Ipotesi di piattaforma di secondo livello Gruppo A2A Territori Milano e Sondrio

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1 Ipotesi di piattaforma di secondo livello Premessa Gruppo A2A Territori Milano e Sondrio Lo scenario all interno del quale collochiamo la piattaforma rivendicativa di secondo livello è inedito. Quando affrontammo lo scorso appuntamento di rinnovo della contrattazione di aziendale lo facemmo con lo spirito di costruire un ponte tra le storie negoziali esistenti (ex Aem e ex Asm) per costruire una futuro contrattazione per il Gruppo A2A. La piattaforma presentata nel 2007 segnava già le due direttrici: qualificare la storia contrattuale dell allora Aem e definire un percorso che facesse della contrattazione per tutto il Gruppo A2A la prospettiva dell'azione del sindacato confederale. L esito di quel percorso negoziale fu soddisfacente, anche se quel che ne seguì successivamente non ci permise di praticare un salto di qualità nel senso della contrattazione di Gruppo. L accordo di secondo livello del 19 dicembre 2007 prevedeva alcuni elementi di innovazione (in particolare sugli strumenti relazionali), una serie di rimandi a tavoli di verifica (alcuni tradotti in verbali di accordo, altri no), il rinnovo di accordi economici nella forma diretta ed indiretta (premio di risultato e/o Craem), la scadenza per il 31 dicembre Successivamente, il 21 dicembre 2007, fu firmato l accordo relativo alla fusione tra Aem ed Asm. In particolare veniva confermato il complesso degli accordi vigenti su base degli ex perimetri aziendali e si guardava alla necessità di dotarsi di un unico protocollo di relazioni industriali nel Gruppo A2A. Dal primo gennaio 2008, con la nascita di A2A, si è avviato un progressivo processo di riorganizzazione societario e aziendale. Questo processo ha conosciuto fasi alterne, alle volte anche di conflitto interno al sistema di governo aziendale. Ancora oggi non ha dispiegato la sua completa configurazione. Diverse, nel frattempo, sono state le società del Gruppo A2A che si sono fuse, anche se non è del tutto consolidato il processo di riorganizzazione societaria. Infatti solo ora si affacciano gli appuntamenti di progressiva integrazione di Amsa ed Ecodeco in A2A. In questa fase di riorganizzazione si ripresentano tutte le questioni alle quali far corrispondere la necessaria risposta sindacale: modifica dei processi lavorativi e dell organizzazione del lavoro, indebite pressioni sui lavoratori che deteriorano il clima aziendale, riduzione dei livelli occupazionali, nuove realtà investite da lavoro precario e aumento del ricorso al lavoro in appalto. Questi ed altri sono i temi sui quali la piattaforma di secondo livello deve fornire risposte cominciando dalla necessità di avviare un confronto sul bilancio di sostenibilità del Gruppo A2A. Come già detto, il 31 dicembre 2009 scade il contratto integrativo ex-aem e si impone la necessità di avviarne la fase di rinnovo per evitare periodi di vacanza contrattuale. E una scelta la cui complessità non deve sfuggire. Questo rinnovo si colloca in uno scenario dove il cambiamento è ancora in atto, dove ancora non si è determinato un unico sistema di relazioni industriali, dove ancora sopravvive la vecchia storia contrattuale delle ex aziende che compongono il Gruppo A2A. La piattaforma rivendicativa tiene conto degli accordi in vigore, di quanto a nostro avviso non ha trovato compiuta e corretta applicazione, della necessità di recuperare alcuni rimandi relativi alla passata contrattazione oltre a punti non affrontati nell esperienza aziendale. Siamo consapevoli che, in questo rinnovo della contrattazione di secondo livello, si può determinare la possibilità che su alcuni aspetti l ambito del negoziato abbia la dimensione di Gruppo come quella naturale: saremo attenti nel cogliere, e se necessario anche nel promuovere, questa eventualità. Ancora una volta agiamo in divenire. Relazioni industriali Fermo restando la necessità di avviare un confronto sul piano industriale di tutto il Gruppo A2A, l attuale sistema di relazioni industriali deve conoscere una fase di consolidamento anche in un ottica di promozione di forme di partecipazione alla vita dell impresa. E necessario valorizzare il ruolo delle RSU qualificando il sistema degli incontri sulle singole società/unità produttive consolidando e sistematizzando le parziali esperienze fino ad ora fatte. 1

2 Puntiamo a una conferma dell attuale sistema di relazioni rafforzando e puntualizzando alcuni aspetti già oggi esistenti. In particolare bisogna: inserire nel sistema di relazioni industriali un livello di confronto articolato sul bilancio di sostenibilità del Gruppo; definire la sistematicità, il formato e la frequenza delle informazioni sul personale da fornire alle RSU/RLS e alle organizzazioni sindacali (livelli occupazionali, tipologie dei rapporti di lavoro, straordinari, politiche retributive aziendali, ecc.); prevedere specifiche sessioni di confronto con le RSU/RLS su formazione, sicurezza salute e ambiente, pari opportunità; definire le procedure di informazione e confronto preventivo, rivolte alle RSU, su ordini di servizio e disposizioni organizzative relative alla società/unità produttiva di pertinenza. Formazione L esperienza dell osservatorio sulla formazione fatta fino ad oggi è, seppur buona, un esperienza da migliorare. Bisogna qualificare il ruolo dell osservatorio sviluppandone la potenzialità di un luogo di discussione utile ad affermare il diritto alla formazione per tutti i lavoratori superando la pratica degli interventi formativi rivolti prevalentemente alle alte professionalità. Proponiamo che l esperienza dell osservatorio sia arricchita dalla possibilità che lo stesso diventi uno strumento che agisca nella dimensione di tutto il Gruppo A2A, superando così la sua natura territoriale. Inoltre riteniamo che si debba: declinare secondo l organizzazione del lavoro esistente l informazione sui programmi formativi rivolgendola sia all osservatorio (in una dimensione generale) sia alle RSU (in funzione del perimetro di riferimento); prevedere almeno un incontro annuale congiunto tra singola RSU, direzione aziendale e osservatorio con lo scopo di approfondire il confronto sulle specifiche iniziative formative e qualificare l individuazione del bisogno formativo; rendere sistematica l informazione, sia all osservatorio sia alle RSU, relativa all applicazione/evoluzione dei programmi formativi; pianificare l istituzione del libretto formativo individuale per ciascun lavoratore; pubblicare i verbali delle riunioni dell osservatorio. Pari Opportunità Forte è il ritardo, in Aem prima e in A2A poi, sul tema delle pari opportunità. Solo di recente, infatti, è stata istituita una specifica Commissione. E prematuro fare una valutazione di questa giovane esperienza che ha il compito di trattare antiche questioni. Pensiamo che la Commissione Pari Opportunità debba, in prospettiva, assumere una dimensione di Gruppo. Al fine di qualificare le attività della Commissione proponiamo che: si preveda la definizione di linee guida per la promozione di comportamenti virtuosi contro qualsiasi forma di discriminazione; si verbalizzi l attività della Commissione rendendola pubblica; si esegua sistematicamente il monitoraggio e la pubblicazione (oltre le previsioni di legge) del rapporto sui generi nei luoghi di lavoro; si preveda almeno un incontro annuale congiunto tra singola RSU, direzione aziendale e Commissione con lo scopo di approfondire il confronto sulle specifiche iniziative nelle singole società/unità produttive in materia di Pari Opportunità. Inoltre si ripresenta l esigenza di: fare uno specifico protocollo che renda esigibili le richieste di part-time, con particolare riferimento alle situazioni familiari, evitando forme di discriminazione rispetto ai percorsi di carriera; studiare la possibilità di realizzare un asilo nido aziendale; prevedere, in materia di congedi parentali, la possibilità di rendere il più effettivo possibile l usufrutto degli stessi (ad esempio orari di lavoro particolari e/o trasferimenti presso altra sede di lavoro con lo scopo di ridurre il pendolarismo). Ambiente e sicurezza Nel corso degli ultimi due anni è nato l osservatorio e, nel tempo, si sono meglio individuate le sue competenze. Oltre a confermare l utilità dell osservatorio riteniamo si debba consolidare questa esperienza qualificandone ulteriormente il ruolo. Proponiamo che l esperienza dell osservatorio sia arricchita dalla previsione che diventi uno strumento che agisca nella dimensione di tutto il Gruppo A2A. Fermo restando la distinzione tra il ruolo dell osservatorio e quello degli RLS, proponiamo: il riconoscimento di un coordinamento RLS su tutto quanto concerne le problematiche di interesse comune a più Società/Unità produttive in materia di salute, sicurezza e ambiente; uno o più incontri annuali congiunti tra tutti gli RLS e tutti gli RSPP; il riconoscimento delle competenze RLS in materia di ambiente con riferimento anche al rapporto con il territorio soprattutto laddove ci sono siti produttivi; 2

3 l estensione della possibilità di ispezione e segnalazione anche presso i cantieri con riferimento ai lavoratori delle ditte che lavorano in appalto e subappalto; prevedere almeno un incontro annuale congiunto tra singola RLS, direzione aziendale e osservatorio con lo scopo di approfondire come le indicazioni promosse dai lavori dell osservatorio si traducono nelle singole società/unità produttive. Inoltre relativamente al ruolo dell osservatorio proponiamo che abbia competenze su: analisi delle politiche del Gruppo per la definizione di linee guida condivise che, valorizzando le migliori pratiche (soprattutto se riferite alla prevenzione), servano da indicazione alle società/unità produttive; definizione di un Codice del Gruppo A2A su prevenzione e tutela della salute e monitoraggio della sua applicazione in A2A, nelle imprese dell appalto e del subappalto; analisi del clima relazionale aziendale al fine evitare fenomeni discriminatori e/o vessatori; diritto di informazione ed analisi sull intervento degli assistenti sociali; la pubblicazione dei verbali delle riunioni dell osservatorio; la definizione di uno specifico intervento sul fenomeno delle dipendenze a partire dalle linee guida definite nello specifico protocollo tra CGIL-CISL-UIL e ASL Città di Milano. Appalti Il ricorso al lavoro in appalto, se semplicemente sostitutivo del lavoro interno, impoverisce il profilo industriale del Gruppo. E nostro obbiettivo difendere i livelli occupazionali all interno del Gruppo A2A e attraverso di essi affermare un profilo industriale per le diverse società/unità produttive del Gruppo. Per questa ragione riteniamo strategico aprire un confronto in sede aziendale che, partendo anche dalle previsioni dei CCNL, affronti il tema del lavoro definendo un protocollo che individui e distingua le cosiddette attività primarie (quelle tipiche del ciclo produttivo), che non sono appaltabili, da quelle cosiddette secondarie che, fermo restando il presidio delle conoscenze, possono essere appaltate. Inoltre, spesso accade che nel sistema degli appalti e dei subappalti si annidino forme di dumping sociale se non, in alcuni casi, addirittura di illegalità. Conseguentemente assume particolare rilevanza la verifica della idoneità delle diverse imprese che operano negli appalti e nei subappalti per il Gruppo A2A. E necessario imprimere una spinta di natura etica che, oltre al rispetto del sistema legislativo, superi la logica del massimo ribasso per l aggiudicazione degli appalti. Bisogna prevedere per le imprese degli appalti e dei subappalti il vincolo al rispetto del Codice del Gruppo A2A su prevenzione e tutela della salute, evitando così che il ricorso al lavoro in appalto diventi anche una forma di esternalizzazione del rischio. Proponiamo che, partendo dal protocollo tra sindacato confederale e istituzioni sull expo 2015, venga definito uno specifico protocollo di Gruppo che preveda: la rivisitazione delle procedure aziendali per la verifica di idoneità delle imprese che possono operare per il Gruppo A2A; la pubblicazione della lista delle imprese che operano in regime di appalto e subappalto per il Gruppo A2A; inserimento nelle gare d appalto di specifici riferimenti al rispetto delle procedure di sicurezza del Gruppo A2A; la possibilità per gli RLS di A2A di accedere a tutte le informazioni per svolgere il loro ruolo anche relativamente alle imprese dell appalto e del subappalto; l estensione alle imprese dell appalto e del subappalto del vincolo di adesione al Codice del Gruppo A2A su prevenzione e tutela della salute ; l esclusione dalla lista delle imprese dell appalto e del subappalto che operano per il Gruppo A2A di tutte quelle che, oltre a non rispettare il sistema di regole vigenti, si distinguano per violazioni delle norme in materia di sicurezza. Permane la necessità di proseguire il confronto sul tema dell organizzazione del lavoro e sui carichi di lavoro delle figure professionali dedicate al presidio delle imprese; in particolare facciamo riferimento a CSE/CSP ed alla necessità di definire un adeguato sistema di tutele loro dedicato. Organizzazione del lavoro, classificazione del personale e politiche retributive E necessario, soprattutto nella fase del cambiamento, porre al centro del confronto tra sindacato e azienda il tema dell organizzazione del lavoro e dei livelli occupazionali. Sul tema della classificazione del personale, in diverse realtà, ci sono accordi per la definizione del corretto inquadramento in relazione al lavoro e alle figure professionali. Questo percorso, per quanto importante, è ancora oggi troppo parziale. Ancora molte sono le aree aziendali dove non si sono definiti, sulla base dell organizzazione del lavoro, accordi sindacali sulla classificazione del personale. Bisogna proseguire e generalizzare il percorso avviato da alcune RSU per la costruzione di accordi sindacali che definiscano le regole per l attribuzione del corretto inquadramento professionale in relazione all organizzazione del lavoro dei diversi reparti/uffici. L obbiettivo è quello di ricondurre l inquadramento professionale, dall uso distorto che spesso ne è stato fatto, a diritto esigibile per ogni singolo lavoratore. Permane la necessità di rendere trasparenti le politiche retributive aziendali distinguendole dall inquadramento professionale. Quindi, rispetto all attuale accordo, bisogna prevedere: 3

4 confronti specifici, a livello di RSU, sull organizzazione del lavoro dei diversi reparti/uffici, con riferimento alle figure professionali esistenti, che abbiano carattere preventivo a fronte di possibili evoluzioni dei processi lavorativi; la definizione di un sistema di conciliazione in sede sindacale, fermo restando il diritto individuale di adire le vie legali, per tutte le forme di vertenzialità individuale con l assistenza delle RSU; confronti preventivi sui criteri delle politiche retributive aziendali; la sistematizzazione delle informazioni, a consuntivo, dei provvedimenti di politica retributiva aziendale effettuati suddivisi per tipologia. Mercato del lavoro Il sindacalismo confederale considera il rapporto di lavoro a tempo indeterminato il normale rapporto di lavoro, rimane quindi di primaria importanza la battaglia contro le diverse forme di precarietà per la stabilizzazione dei rapporti di lavoro. Un lavoro stabile corrisponde non solo a una condizione giusta per il singolo lavoratore, ma consente anche la valorizzazione della qualità del lavoro espresso dall organizzazione del lavoro aziendale e quindi anche una migliore qualità del servizio agli utenti. Il ricorso a forme del lavoro atipico non è oggi un fenomeno particolarmente esteso se visto nella sua complessità, però è concentrato in alcune realtà aziendali. La recente estensione ai reparti operativi del ricorso a rapporti di lavoro interinali rappresenta un pessimo indice di degrado del profilo industriale del Gruppo, soprattutto se associato ad una costante riduzione degli organici attraverso il blocco del turn-over. Di conseguenza rimane la necessità costruire, tramite accordi sindacali, percorsi per la stabilizzazione di tutti i rapporti di lavoro in tempi certi, garantendo nel frattempo anche a questi lavoratori adeguati percorsi formativi e pari diritti degli altri lavoratori (inquadramento professionale, Craem, premio di risultato, ecc.). Va migliorato e consolidato il sistema di informazione su tutte le tipologie di rapporto di lavoro presenti in azienda (stage, interinale, tempo determinato, apprendistato, inserimento, co.co.pro., ecc.) Istituti sociali Il capitolo degli istituti sociali rappresenta, soprattutto nella fase della costruzione concreta del Gruppo A2A, un punto di particolare importanza. La valorizzazione della positiva gestione del Craem passa anche attraverso la negoziazione di aspetti, economici e non, che diventano gli strumenti e il modo per offrire un servizio sempre migliore e più completo ai soci. Proprio attorno al Craem e agli altri Circoli si possono determinare le condizioni per offrire ai soci la possibilità di poter usufruire di un welfare contrattuale di carattere universale sul versante della socialità, delle attività ricreative, culturali, commerciali, turistiche e dell integrazione delle prestazioni sanitarie. E necessario non limitarsi a rivendicare un indistinta continuità di gestione del Circolo. Bisogna puntare a consolidare, rafforzare e valorizzare l esperienza milanese del Craem proseguendo nella messa in rete delle opportunità e delle diverse iniziative con l obbiettivo, in prospettiva, di arrivare a costituire un unico Circolo per tutto il Gruppo A2A. Quindi, a favore del Craem, bisogna: rinnovare l accordo sulle colonie per i figli dei dipendenti prevedendo una diversa modulazione dell età, dei periodi di godimento e un aumento del contributo aziendale per bambino; rinnovare l accordo sui contributi per il pagamento del personale del Craem garantendo un adeguamento delle risorse stanziate e la certezza dei flussi di cassa a favore del Craem; verificare e confermare i comodati d uso delle strutture assegnate in gestione al Craem; prevedere che per i lavoratori a CCNL Commercio, e comunque per tutti quelli sprovvisti di analogo istituto, sia prevista l adesione al Craem con la qualifica di socio effettivo; rendere unica ed uniforme la contribuzione A2A per i soci effettivi portandola a 110 euro all anno, sussidi sanitari esclusi, a dipendente; prevedere uno stanziamento di risorse economiche da parte di A2A per l istituzione di un fondo dedicato a prestiti a tasso agevolato per i soci effettivi del Craem; migliorare la funzionalità operativa delle attività di servizio del Craem con riferimento alle dotazioni informatiche periferiche per l accesso all intranet e ai servizi del Craem; mettere a disposizione locali adeguati per specifiche iniziative; consolidare il sistema di agibilità sindacali per confermare il carattere di autonomia gestionale del servizio rivolto ai soci da parte dei componenti il CD del Craem. Previdenza complementare: aumentare il contributo a carico dell azienda per Pegaso. Politiche per l ambiente L esperienza fin qui fatta sui sistemi di incentivazione dell utilizzo dei mezzi pubblici è positiva seppur parziale. L accordo sindacale dei mesi passati, che ha stimolato il convenzionamento con Atm, è un passo importante che coniuga l esigenza di vivere in un territorio meno inquinato con forme di tutela del reddito dei lavoratori. Con questo spirito abbiamo definito uno specifico capitolo che prendesse in esame strutturalmente questa possibilità. 4

5 Proponiamo: il consolidamento dell accordo sindacale, oggi rivolto ad Atm, sui contributi a carico di A2A per favorire gli abbonamenti per i mezzi pubblici prevedendone l integrazione anche con altri mezzi di trasporto pubblico; la definizione di un progetto pilota per l introduzione del car pooling nelle sedi più disagiate; il convenzionamento con Atm per il servizio di bike sharing; la costruzione, in una o più sedi di lavoro, di una Casa dell acqua ; lo studio di un progetto che, a partire dall introduzione di auto elettriche, faccia di A2A una realtà virtuosa nel campo del rispetto dell ambiente; Rimborsi spese e ticket I cambiamenti in atto e la nuova dimensione di A2A impongono la necessità di aprire una riflessione sulle diverse caratteristiche che può assumere la prestazione lavorativa. Alla necessità del rinnovo dei trattamenti sostitutivi della mensa (ticket, indennità pacchetto, piccola trasferta) si aggiunge la necessità di definire un complesso di trattamenti che tengano in debita considerazione la maggiore frequenza con la quale si possono determinare attività lavorative in trasferta. Proponiamo: un aumento del valore facciale dei ticket a 11 euro; un aumento proporzionale dei trattamenti sostitutivi a forfait (indennità pacchetto/piccola trasferta); un adeguamento dei massimali per i rimborsi a piè di lista per il lavoro in trasferta; un adeguamento delle tariffe di rimborso chilometrico; la definizione di procedure per le attività in trasferta Italia/estero; la definizione di indennità di trasferta Italia e estero. Premio di risultato Al momento, gli obbiettivi che ci siamo posti in questi ultimi anni sulla crescita premio di risultato, come fattore di redistribuzione della ricchezza, sono stati raggiunti. Riteniamo necessario riportare nella sfera negoziale anche quelle risorse economiche oggi utilizzate unilateralmente dall azienda. Le priorità sul premio di risultato sono: portare tutte le società nel perimetro di applicazione dell accordo sul premio integrando strutturalmente anche quelle di nuova definizione. raggiungere a regime un montante al 100% teorico del premio di 2000 euro a parametro medio; definire una quota aggiuntiva di premio di 500 euro da negoziare a livello di RSU su obbiettivi specifici di società/unità produttiva; confermare, come nell accordo in vigore, modalità di erogazione del premio che determinano una parametrazione delle erogazioni diversa dalle scale parametriche contrattuali. Varie Ci sono una serie di pendenze che riguardano rimandi della contrattazione aziendale del passato che, poiché non hanno visto soluzione, trovano spazio nell ambito di questa piattaforma. In particolare proponiamo di: regolamentare con accordo sindacale la cosiddetta indisposizione ; rinegoziare, sia in termini normativi sia in termini economici, il trattamento delle aree direttive; negoziare un sistema complessivo di tutele per tutti quei lavoratori che, per via della condizione lavorativa sul territorio, sono esposti a possibili violazioni del codice della strada. In particolare ci riferiamo a: copertura multe, rischio punti patente, indennità guida; ridefinire l accordo RSU/RLS, anche alla luce della recente esperienza del territorio di Brescia, per poterne garantire il rinnovo entro la loro naturale scadenza, che avverrà nei primi mesi del 2010, e l insediamento anche nelle realtà di nuova costituzione del Gruppo; introdurre la bacheca elettronica aziendale per le comunicazioni sindacali; costituire un fondo di sostegno a favore di quelle famiglie che, almeno temporaneamente, non sono nella condizione di poter far fronte al pagamento delle bollette. Approvata all unanimità dall attivo dei delegati. Milano, 24 novembre

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