INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO E SULLA QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA

Transcript

1 INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO E SULLA QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA Report di Ricerca A cura di Maria Elena Magrin Veronica Viganò

2 Indice Introduzione p. 2 Procedura p. 3 Costrutti e strumenti di misurazione p. 4 Indicatori di stress organizzativo Indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata Indicatori di benessere individuale Profilo lavorativo e caratteristiche socio-anagrafiche dei partecipanti p.11 Analisi dei dati p.15 Analisi descrittive: indicatori di stress organizzativo p.16 Analisi descrittive: indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata p.22 Analisi descrittive: indicatori di benessere individuale p.26 Relazione tra indicatori di stress organizzativo, indicatori di benessere individuale, risorse psicologiche, variabili socio-anagrafiche e variabili relative al profilo lavorativo p.28 Tabella di sintesi dei risultati ottenuti sul campione complessivo p.44 Discussione p.46 Conclusione: dalle parole ai fatti p.54 Allegati p.57 1 Questionario per la Valutazione del Benessere Organizzativo e della Qualità della Vita Lavorativa p.58 2 Lettera di presentazione dell indagine p.73 3 Lettera di accompagnamento del questionario p.74 4 Tabelle dei risultati non statisticamente significativi p.76 I

3 Introduzione Il presente report di ricerca si riferisce all indagine finalizzata alla Valutazione del Benessere Organizzativo e della Qualità della Vita Lavorativa all interno del Comune di Legnano. L indagine, commissionata dall Amministrazione ed in particolare dall Assessorato alle Pari Opportunità al Centro di Studio e Ricerca sulle Patologie Cronico-Degenerative negli Ambienti di Lavoro dell Università degli Studi di Milano-Bicocca, e che rientra nel Piano di Azioni Positive promosso dalla medesima Amministrazione, vuole dare attuazione alla Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni del Obiettivo generale dell indagine è la raccolta di informazioni, di varia natura, che consentano di approfondire la conoscenza del suddetto contesto lavorativo. In particolare si è inteso procedere alla raccolta di dati relativi alla condizione di benessere organizzativo e alla qualità della vita dei lavoratori che operano all interno di un organizzazione, quale la Pubblica Amministrazione, caratterizzata dalla presenza di numerosi potenziali agenti stressogeni, che, in quanto tali, possono ridurre o minacciare sia la condizione di benessere dei singoli individui che vi lavorano, sia la produttività dell organizzazione stessa e, di conseguenza, la qualità dei servizi offerti. Ciò al fine di individuare, da un lato, le aree o i fattori di criticità, e dall altro le aree ed i fattori positivi, o di buon funzionamento. In questo senso, i risultati ottenuti possono consentire all Amministrazione di indirizzare politiche di gestione e sviluppo del capitale umano volte al rafforzamento dei punti di forza già presenti all interno del contesto lavorativo e/o all eliminazione/riduzione dei punti di debolezza o di malessere, per migliorare la qualità del lavoro, fornire nuove opportunità di sviluppo professionale, investire su relazioni interne più salde e capaci di produrre significati e valori condivisi. 2

4 Procedura In seguito agli accordi intercorsi tra l Assessorato e l équipe di ricerca si è deciso di procedere alla distribuzione del questionario 1, messo a punto dall équipe di ricerca, a tutti i dipendenti in servizio presso la Pubblica Amministrazione. Allo scopo di identificare le aree di criticità si è deciso, in accordo con l Assessorato, di poter riconoscere il settore lavorativo e la categoria di appartenenza dei dipendenti; pertanto è stato chiesto ai rispondenti di indicare il proprio settore lavorativo di appartenenza così come il proprio livello di inquadramento; la riservatezza dei dati è stata in ogni caso assicurata attraverso un passaggio diretto dei questionari all équipe di ricerca. Il questionario è stato preceduto da una lettera 2 inviata, nel mese di novembre 2006, dall Assessorato al Segretario Generale, ai Dirigenti, a tutti i dipendenti e, per conoscenza, al Sindaco, agli Assessori, ed alle Rappresentanze Sindacali, con l obiettivo di presentare ai medesimi soggetti le finalità dell indagine. Successivamente, unitamente al cedolino paga del mese di dicembre 2006, è stato inviato a tutti i dipendenti il questionario accompagnato da una lettera 3, a firma dell équipe di ricerca, contenente le istruzioni per la compilazione e per la restituzione dei questionari. Si è quindi proceduto alla raccolta dei questionari che sono stati fatti pervenire, in busta chiusa in modo da garantire la riservatezza dei dati, al Centro di Ricerca dove i dati sono stati immessi in apposito database e dove si è poi proceduto all analisi e successiva interpretazione dei risultati ottenuti. Sui 375 dipendenti complessivi del Comune di Legnano, hanno restituito il questionario compilato 211 lavoratori, con un rate di risposta pari al 56.3%. 1 La struttura del questionario, riprodotto integralmente nell Allegato 1, sarà presentata nel dettaglio in seguito. 2 Rfm. Allegato 2. 3 Rfm. Allegato 3. 3

5 Costrutti e strumenti di misurazione Il Questionario per la Valutazione del Benessere Organizzativo e della Qualità della Vita Lavorativa è stato messo a punto utilizzando una batteria di strumenti diretta a rilevare: informazioni anagrafiche e relative all attività lavorativa svolta da ciascuno dei partecipanti; le dimensioni di stress organizzativo (scala ERI, scala JCQ, scala WCQ, scala JS, domande aperte evento positivo evento negativo ); la percezione dello stress e la sintomatologia stress-correlata (Termometro dello stress, scala GHQ, scala SDS); la dimensione di benessere individuale in termini di funzionamento psicologico ottimale (scala PWB) e di presenza e intensità di risorse psicologiche idonee a far fronte allo stress (scala SOC). Indicatori di stress organizzativo 1. Effort-Reward Imbalance Questionnaire (ERI) 4 È stata utilizzata la versione italiana della scala, composta da 10 item. Si tratta di uno strumento epidemiologico derivato dal modello Effort-Reward Imbalance Model (Modello del Disequilibrio tra Impegni e Risultati) messo a punto da Johannes Siegrist. In base ai risultati i soggetti vengono collocati all interno di due possibili condizioni lavorative emergenti dall incrocio delle dimensioni di effort impegno profuso, in termini di azioni di prestazione e di contributo e reward risultato ottenuto, in termini di retribuzione economica, stima e opportunità di carriera. Il modello teorico sottostante lo strumento pone infatti in rilievo come la mancanza di equilibrio tra l impegno lavorativo e i risultati ottenuti può generare nei lavoratori reazioni di stress emozionale e fisiologico. Lo strumento consente di identificare, in base al rapporto tra i punteggi ottenuti dai soggetti nelle due dimensioni su evidenziate, due categorie di situazioni: situazioni a rischio stress: nelle quali vi è uno squilibrio tra impegno e risultati a sfavore di questi ultimi; situazioni non a rischio a stress: nelle quali vi è un equilibrio tra impegno e risultati. 4 Siegrist J. (1996), Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions, Journal of Occupational Health Psychology, 1(1):

6 2. Job Content Questionnaire (JCQ) 5 È stata utilizzata la versione italiana della scala, composta da 13 item. Si tratta di uno strumento di carattere epidemiologico derivato dal modello teorico di Robert Karasek noto col nome di Job Demand - Control Model (Modello della Domanda-Controllo), funzionale a valutare la condizione lavorativa dei soggetti in relazione alla loro percezione dello stress lavorativo. In base ai risultati i soggetti vengono collocati all interno di quattro possibili condizioni lavorative emergenti dall incrocio delle dimensioni di demand richiesta percepita con quella di control percezione di fronteggiabilità della domanda. Trattandosi di uno strumento usato per studi su popolazioni, il JCQ si autonorma; la media e la mediana vengono quindi calcolate sulla popolazione oggetto di studio e vengono usate come criteri di riferimento per assegnare i soggetti alle classi: high strain: elevata domanda con bassa libertà di decisione; low strain: bassa domanda con elevata decisione, condizione lavorativa ottimale in cui è possibile gestire autonomamente il proprio tempo lavorativo; passive: bassa domanda con bassa decisione, tipica di mansioni che non incentivano le capacità individuali con marcati livelli di insoddisfazione; active: elevata domanda con elevata decisione, occupazioni ad elevato apprendimento con tempi decisionali ridotti ed elevata responsabilità. 3. Work Climate Questionnaire (WCQ) 6 Strumento utilizzato nella versione a 6 item, rileva la misura in cui il clima di lavoro è percepito dal lavoratore come in grado di supportare la soddisfazione dei bisogni psicologici di base. All interno dell approccio teorico della Self-Determination Theory (Teoria dell Autodeterminazione) in riferimento al quale è stato formulato lo strumento, gli autori Richard Ryan ed Edward Deci postulano l esistenza di tre bisogni psicologici di base, innati e universali, la cui soddisfazione è fondamentale per il benessere e la crescita psicologica di ogni persona: autonomia: bisogno di percepirsi come agenti promotori delle proprie azioni e che gli obiettivi conseguiti siano consoni ai propri interessi; 5 Ferrario M., Cecchino C., Chiodini P., Ragno G., Merluzzi F., Borchini R., Taborelli S., Cesana G. (2003), Reliability of the Karasek scale in the assessment of perceived occupational stress and gender-related differences in scores. The SEMM study [Affidabilità della scala di Karasek per la valutazione dello stress lavorativo percepito e differenze dei punteggi tra sessi. Lo studio SEMM], Giornale italiano di medicina del lavoro ed ergonomia, 25 Suppl(3): Baard, P.P., Deci, E.L., Ryan, R.M., (2004), Intrinsic need satisfaction: a motivational basis of performance and well-being in two work settings, Journal of Personality and Social Psychology, 34(10):

7 competenza: bisogno di essere operativi ed efficaci nel confrontarsi con l ambiente, di avere successo in compiti interessanti ed ottenere gli esiti desiderati; relazione: bisogno di mutuo rispetto, cura e vicinanza affettiva con altri significativi. Gli autori hanno riscontrato come uno stile di management e una tipologia di organizzazione del lavoro che favoriscano la soddisfazione di questi tre bisogni psicologici fondamentali incrementano positivamente la soddisfazione personale del lavoratore, la qualità della vita lavorativa, ed anche la produttività dell organizzazione stessa. Lo strumento non ha taratura italiana, pertanto l interpretazione dei risultati ottenuti si basa sui punteggi minimo, medio teorico e massimo ottenibili per la scala, riportati in tabella 1. Elevati punteggi indicano alti livelli di supporto dell ambiente di lavoro alla soddisfazione dei bisogni psicologici di base. Tabella 1. Punteggi scala WCQ. Minimo Medio Teorico Massimo WCQ Scala di Soddisfazione Lavorativa (JS) 7 La scala rileva la soddisfazione lavorativa ed è costituita da 4 item tratti dal Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) di Tage Kristensen et al., uno strumento più ampio utilizzato per la valutazione e il miglioramento degli aspetti psicosociali dell ambiente di lavoro. Ai partecipanti è chiesto di esprimere la propria soddisfazione in merito a quattro aree: le prospettive di lavoro le condizioni lavorative ambientali e fisiche l utilizzo che viene fatto delle proprie competenze all interno del contesto lavorativo la soddisfazione lavorativa complessiva. Lo strumento utilizza, come modalità di risposta, una scala likert a 4 intervalli da molto soddisfatto a molto insoddisfatto e consente di considerare le quattro categorie di risposta e di valutarne la frequenza nel campione. 5. Domande aperte: evento positivo ed evento negativo al lavoro Nel questionario sono presenti anche domande cosiddette aperte, ossia che lasciano ai partecipanti la possibilità di rispondere liberamente senza vincolare la risposta a categorie imposte a priori. 7 Kristensen T.S., Hannerz H., Høgh A., Borg V. (2005), The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment, Scandinavian Journal of work, environment & health, 31(6):

8 La sezione dedicata alla raccolta di informazioni riguardanti il livello di stress organizzativo si conclude con due domande di questo tipo, nelle quali viene chiesto ai partecipanti di indicare, in riferimento agli ultimi mesi della propria vita professionale, se sono accaduti degli eventi positivi o negativi che hanno contribuito ad innalzare o peggiorare il proprio livello di benessere. In caso di risposta affermativa è chiesto di indicare che tipo di evento si sia verificato. Indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata 1. Termometro dello Stress Strumento simbolico che rileva il livello di stress percepito utilizzando come scala di riferimento, in base alla quale il soggetto compie la propria valutazione, la stessa scala utilizzata dai termometri per la misurazione della temperatura corporea. Consente, quindi, di ottenere una misura dello stress percepito che va da un minimo possibile di 35 corrispondente alla condizione in cui il soggetto evita la situazioni potenzialmente stressanti o non le affronta ad un massimo possibile di 40 situazione in cui il livello di stress percepito è talmente elevato da non consentire alla persona di affrontare e gestire in maniera adeguata le richieste provenienti dai diversi contesti di vita. Il livello di stress percepito 37 corrisponde alla soglia di normalità che discrimina, quindi, un livello di stress percepito per così dire normale e fisiologico, connaturato alla vita quotidiana di ciascuno, da un livello di stress percepito patologico. 2. General Health Questionnaire (GHQ) 8 Tale scala, messa a punto da David Goldberg, indaga, attraverso 12 item, la presenza di sintomi stresscorrelati allo scopo di misurare il distress psicologico minore ossia quelle situazioni in cui lo stress non assume caratteri patologici. Il criterio di lettura del punteggio registrato in questa scala deriva dalla media della popolazione italiana il cui valore è 4.6; si e pertanto deciso di adottare come punteggio soglia per discriminare tra assenza e presenza di distress psicologico minore il punteggio 5. L assegnazione dei soggetti alle due categorie avviene quindi come segue: p < 5: soggetti non positivi al test; assenza di distress o di problemi psicologici p 5: soggetti positivi al test; presenza di distress o di problemi psicologici. 8 Goldberg D.P., Gater R., Sartorius N., Ustun T.B., Piccinelli M., Gureje O., Rutter C. (1997), The validity of two versions of the GHQ in the WHO study of mental illness in general health care, Psychological Medicine, 27:

9 3. Screener per i Disturbi Somatoformi (SDS) 9 La scala SDS, strumento realizzato dalla Organizzazione Mondiale della Sanità, indaga la presenza di sintomi somatoformi, ovvero la presenza di sintomi fisici alla cui manifestazione ed origine concorre, in parte o del tutto, una condizione di disagio psicologico e che, quindi, non sono giustificati da una condizione medica generale. Ai partecipanti è chiesto di indicare se, nell arco degli ultimi sei mesi dalla data di compilazione, hanno sofferto molto a causa di una serie di sintomi organici tipicamente stress correlati. Indicatori di benessere individuale 1. Psychological Well-Being Scale (PWB) 10 Lo strumento, nella versione a 18 item, misura il funzionamento psicologico ottimale. È stato messo a punto in riferimento all approccio teorico allo studio del Benessere Psicologico di Carol Ryff, che concepisce tale condizione nei termini di realizzazione del proprio vero potenziale; ossia nella realizzazione della tensione che spinge, motiva, ogni individuo verso lo sviluppo personale. Secondo questo modello, il benessere psicologico è costituito da sei dimensioni o componenti. Lo strumento consente di calcolare, oltre al punteggio di ciascuna delle sei dimensioni misurate da altrettante sottoscale, anche un punteggio complessivo di benessere psicologico. Le sottoscale sono: autonomia: sentimento di autodeterminazione ed autorità personale, capacità sia di resistere alle pressioni sociali che spingono a pensare e ad agire in determinati modi, sia di valutare sé stessi mediante standard personali; relazioni positive con gli altri: mantenimento e sviluppo di significative ed affidabili relazioni interpersonali, interesse per il benessere altrui, capacità di provare forte empatia, affetto e intimità; padronanza ambientale: competenza nel plasmare il proprio ambiente in modo da poter soddisfare i bisogni e i desideri personali, capacità di controllare una gamma complessa di attività e di utilizzare le opportunità offerte dall ambiente; crescita personale: considerazione di sé stessi in continua crescita, apertura nei confronti delle esperienze, sensazione di realizzare le proprie potenzialità ed essere capaci di cambiare in modi che riflettano una maggiore conoscenza di sé ed efficacia; 9 Isaac M., Tacchini G., Janca A. (1996), Screener per i disturbi somatoformi, Editoriale Fernando Folini il Battaglino, Casalnoceto. 10Ryff C.D., Keyes C.L.M. (1995), The structure of psychological well-being revisited, Journal of Personality and Social Psychology, 69(4):

10 accettazione di sé: atteggiamento positivo verso il proprio sé, riconoscimento e accettazione delle proprie qualità positive e negative, sentimento positivo nei confronti della propria vita passata; scopo nella vita: senso di direzionalità e scopo nella vita, sensazione che la propria vita presente e passata abbia un significato, possesso di credenze che forniscano uno scopo nella vita. Non esiste taratura italiana per questo strumento, pertanto l interpretazione dei risultati si basa sui punteggi minimo, medio teorico e massimo ottenibili, riportati in tabella 2. Elevati punteggi indicano alti livelli di benessere psicologico complessivo e nelle singole componenti dello stesso. Tabella 2. Punteggi scala PWB. Minimo Medio Teorico Massimo PWB Autonomia Relazioni positive con gli altri Padronanza ambientale Crescita personale Accettazione di sé Scopo nella vita Sense of Coherence Questionnaire (SOC) 11 Il costrutto indagato dallo strumento nella versione a 13 item, è il sense of coherence senso di coerenza, formulato da Aaron Antonovsky all interno del Paradigma Salutogenico. Si tratta di un orientamento globale dell individuo che include tre dimensioni: comprensibilità: convinzione circa la prevedibilità e comprensività degli stimoli interni ed esterni; fronteggiabilità: convinzione circa la disponibilità delle risorse; significatività: percezione delle richieste ambientali come sfide che richiedono impegno e coinvolgimento. Il costrutto è implicato nelle abilita di coping nei confronti dello stress e pertanto considerato protettivo nei confronti dello sviluppo di sintomatologie stress-correlate. Non esiste la taratura italiana per questa scala. I criteri di interpretazione sono quindi interni valutati in rapporto al punteggio minimo, medio teorico e massimo ottenibile per la scala totale e per le tre sottoscale, cosi come sono riportati nella tabella seguente: 11 Antonovsky, A. (1993), The structure and properties of the Sense of Coherence Scale, Social Science & Medicine, 36(6),

11 Tabella 3. Punteggi scala SOC. Minimo Medio Teorico Massimo SOC Comprensibilità Fronteggiabilità Significatività

12 Profilo lavorativo e caratteristiche socio-anagrafiche dei partecipanti Per quanto riguarda le variabili relative all ambito occupazionale, come riportato nella tabella 4, l anzianità lavorativa, che varia da 2 mesi a 35 anni e 6 mesi, è in media di circa 13 anni (ds 9.09). Tabella 4. Anzianità lavorativa: media, deviazione standard, minimo e massimo. N MEDIA DEVIAZIONE STANDARD MIN MAX Anzianità lavorativa Relativamente al settore lavorativo, come riportato nel grafico 1, il 28% dei partecipanti è in servizio presso il settore 6 (attività educative, formative e culturali), il 19% al settore 7 (attività socioassistenziali), il 12% alla segreteria generale, il 10% al settore 5 (polizia locale e mobilità urbana) e al settore 2 (attività economiche e finanziarie), il 7% al settore 4 (opere pubbliche), il 5% allo staff direzionale, il 4% al settore 3 (assetto e gestione del territorio), il 3% al settore 1 (partecipazioni comunali e attività produttive) ed, infine, il 2% allo staff del sindaco. GRAFICO 1. Distribuzione dei soggetti rispetto al settore lavorativo. 19% 2% 5% 12% 3% sindaco direzionale 28% 10% 7% 4% 10% generale sett1_ sett2_ sett3_ sett4_ sett5_ sett_6 sett7_ 11

13 Infine, in merito alla categoria professionale, come risulta dal grafico 2, il 40% dei partecipanti appartiene alla categoria C (istruttore amministrativo), il 22% alla categoria B3 (collaboratore videoterminalista), il 14% alla categoria D1 (istruttore direttivo tecnico), il 10% alla categoria D3 (funzionario tecnico), l 8% alla categoria B1 (esecutore servizi ausiliari commesso d ufficio), il 5% alla categoria A (operatore commesso d ufficio), ed, infine, l 1% del campione è costituito dai dirigenti e segretari generali. GRAFICO 2. Distribuzione dei soggetti rispetto alla categoria professionale. 10% 1% 5% 8% 14% 22% a b1 b3 c d1 d3 dirigenti 40% Per quanto riguarda il genere, come riportato nel grafico 3, si constata una netta prevalenza di partecipanti di sesso femminile, che rappresentano il 70% del campione complessivo. GRAFICO 3. Distribuzione dei soggetti rispetto al genere. 30% m f 70% Per quanto concerne lo stato civile, il grafico 4 illustra come la gran parte dei partecipanti è coniugato o convivente (70%); la percentuale rimanente è costituita da single (celibi/nubili; 19%) o in percentuali 12

14 più basse da divorziati/separati (8%) e vedovi/e (3%). GRAFICO 4. Distribuzione dei soggetti rispetto allo stato civile. 8% 3% 19% 70% libero coniug-conviv divorz-separ vedovo In merito al titolo di studio, il grafico 5 illustra come più della metà del campione (57%) sia in possesso di un diploma di scuola media superiore, il 23% di un titolo di scuola media inferiore e il 19% di un diploma di laurea. GRAFICO 5. Distribuzione dei soggetti rispetto al titolo di studio. 19% 1% 23% elemen medie super univ 57% 13

15 Relativamente all età, il range varia, come riportato in tabella 5, da 23 a 65 anni e con un età media di anni (ds 7.77). Tabella 5. Età: media, deviazione standard, minimo e massimo. N MEDIA DEVIAZIONE STANDARD MIN MAX Età

16 Analisi dei dati Nell analisi dei dati si è proceduto con un primo livello di analisi di carattere descrittivo: sono stati presi in considerazione tutti gli indicatori e per ciascuno di essi sono stati calcolati i relativi punteggi. In secondo luogo, al fine di identificare punti forza ed elementi di criticità i diversi indicatori sono stati messi in relazione sia alle caratteristiche socio-anagrafiche dei partecipanti sia ai dati relativi al profilo lavorativo, utilizzando test statistici che consentono di rilevare la presenza di interazioni significative. I test statistici utilizzati sono il test χ 2, utilizzato nel caso di variabili qualitative categoriali, i modelli di analisi della varianza ANOVA con confronti post-hoc effettuati utilizzando il test per Comparazioni Multiple Bonferroni, per le variabili quantitative continue, l indice di correlazione r di Pearson utilizzato per esplorare la presenza di relazioni statisticamente significative tra due o più variabili quantitative continue, ed il test T di Student. Nell esposizione dei risultati, si procederà presentando, pertanto, in primo luogo, i risultati ottenuti in ciascuna delle categorie di indicatori utilizzati indicatori di stress organizzativo, indicatori di benessere individuale, risorse psicologiche e, successivamente, i risultati relativi alle relazioni tra i diversi indicatori In questo caso saranno presentati nel dettaglio solo i dati in relazione ai quali l analisi statistica ha mostrato l esistenza di relazioni significative tra le diverse variabili via via prese in esame; per quel che riguarda i risultati non statisticamente significativi relativi alla relazione tra indicatori di stress organizzativo, indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata, indicatori di benessere individuale, settore lavorativo e categoria di appartenenza saranno presentati nell Allegato 4 solo i dati numerici. 15

17 Analisi descrittive: indicatori di stress organizzativo 1. Effort-Reward Imbalance Questionnaire Il grafico 6 riporta i risultati ottenuti dai partecipanti nella scala ERI: GRAFICO 6. Scala ERI: distribuzione dei soggetti nelle categorie situazioni a rischio stress vs situazioni non a rischio stress 13% 87% rischio stress no rischio stress I dati mostrano che la gran parte dei soggetti (87%), si trova in una condizione lavorativa caratterizzata dalla percezione che l impegno lavorativo profuso sia equilibrato ai risultati ottenuti; e rientra, pertanto, nella categoria definita situazioni non a rischio a stress, ossia non suscettibile di generare uno stato di stress psicologico. 2. Job Content Questionnaire Rispetto ai risultati relativi alla scala JCQ (grafico 7) si rileva che il 45.5% dei partecipanti percepisce la propria condizione lavorativa come caratterizzata da bassa domanda e bassa libertà decisionale (passive), il 27% da bassa domanda lavorativa ed elevata libertà decisionale (low strain), il 16.1% da elevata domanda lavorativa ed elevata libertà decisionale (active) e, infine, l 11.4% da elevata domanda lavorativa e bassa libertà decisionale (high strain). 16

18 GRAFICO 7. Scala JCQ: distribuzione dei soggetti nelle categorie passive, low strain, active, high strain. 27% 11.4% 16.1% 45.5% high strain active passive low Emerge, pertanto, che quasi la metà dei rispondenti percepisce la propria condizione lavorativa come una condizione che, a fronte di scarse richieste e scarsa libertà decisionale, o discrezionalità, non incentiva le capacità professionali. Tale condizione espone i lavoratori al potenziale sviluppo di marcati livelli di insoddisfazione lavorativa. Il 27% dei soggetti, invece, percepisce il proprio lavoro come caratterizzato da basse richieste e nel contempo da ampi margini di libertà decisionale: è la condizione considerata come ottimale, in quanto consente ai lavoratori una gestione autonoma dei ritmi e dei tempi lavorativi. Il 16% dei dipendenti si trova in una condizione professionale caratterizzata sia da alte richieste sia da ampia discrezionalità: tale situazione stimola l apprendimento, la crescita professionale e l assunzione di responsabilità da parte degli individui. Infine la percentuale minore dei rispondenti, l 11%, si trova nella condizione lavorativa considerata maggiormente a rischio di generare stati di tensione, o stress emotivo, ossia una condizione caratterizzata da alte e pressanti richieste nel rispondere alle quali i soggetti hanno scarse libertà decisionali. 3. Work Climate Questionnaire Riguardo al WCQ, come riportato in tabella 6, il punteggio medio del campione si colloca al di sopra 17

19 del punteggio medio teorico della scala, ad indicare che il clima di lavoro è avvertito, mediamente, come supportivo della soddisfazione dei bisogni psicologici di base autonomia, competenza e relazione. Tabella 6. Work Climate Questionnaire: minimo, massimo, media, deviazione standard e media teorica. N MINIMO MASSIMO MEDIA DEVIAZIONE STANDARD MEDIA TEORICA WCQ I rispondenti, in media, percepiscono il proprio ambiente lavorativo come un contesto che favorisce l espressione della loro autonomia, in cui è possibile essere agenti attivi e conseguire risultati desiderati, nel quale sperimentano le proprie competenze e abilità nel far fronte alle diverse richieste e in cui le relazioni interpersonali sono caratterizzate da rispetto reciproco e vicinanza affettiva. 4. Scala JS I grafici 8, 9, 10, 11 riportano le distribuzioni dei soggetti nelle diverse modalità di risposta per ciascuna delle aree di soddisfazione lavorativa indagate dalla scala JS. GRAFICO 8. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione per le prospettive di lavoro 3% 10% 32% 55% molto insodd non soddisf soddisf molto soddisf 18

20 GRAFICO 9. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione per le condizioni ambientali e fisiche. 6% 15% 51% 28% molto insodd non soddisf soddisf molto soddisf GRAFICO 10. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione per l utilizzo delle proprie competenze 4% 9% 29% 58% molto insodd non soddisf soddisf molto soddisf 19

21 GRAFICO 11. Scala JS: distribuzione dei soggetti rispetto alla soddisfazione complessiva 8% 4% 25% 63% molto insodd non soddisf soddisf molto soddisf Le risposte fornite dai soggetti, mostrano, complessivamente, che la maggior parte di essi si dichiara soddisfatta o molto soddisfatta per le diverse aree indagate. Nel dettaglio per quanto riguarda la soddisfazione per le proprie prospettive di lavoro (grafico 8) il 55% dei dipendenti è soddisfatto, il 3% molto soddisfatto, il 32% non soddisfatto ed il 10% molto insoddisfatto. Per quanto riguarda la soddisfazione per le condizioni ambientali e fisiche (grafico 9), il 51% è soddisfatto, il 6% molto soddisfatto, il 28% non soddisfatto ed il 15% molto insoddisfatto. Relativamente a come vengono utilizzate le competenze all interno del contesto lavorativo (grafico 10), il 58% dei partecipanti è soddisfatto, il 4% molto soddisfatto, il 29% non soddisfatto ed il 9% molto insoddisfatto. Infine, per quel che concerne la soddisfazione per l attività lavorativa nel suo complesso, una buona parte del campione (63%) si dichiara soddisfatto, l 8% molto soddisfatto, il 25% non soddisfatto per la propria attività lavorativa ed il restante 4% molto insoddisfatto. 5. Domande aperte: evento positivo ed evento negativo Come riportato nel grafico 11, il 24% dei dipendenti afferma che negli ultimi mesi è accaduto un evento positivo che ha contribuito ad innalzare il livello di benessere, mentre il 26% dei partecipanti che si è verificato un evento negativo che ha contribuito a peggiorare il proprio livello di benessere. 20

22 GRAFICO 11. Distribuzione dei soggetti nelle categorie evento positivo ed evento negativo 100,00 80,00 60,00 40,00 20,00 0,00 evento positivo evento negativo sì no Per quel che riguarda gli eventi positivi, i partecipanti citano prevalentemente i rapporti interpersonali all interno del contesto lavorativo in particolare i rapporti con i colleghi (48.5%) di cui segnalano un miglioramento qualitativo, o il rapporto con i superiori (9%) da parte dei quali hanno, ad esempio, ricevuto apprezzamenti e attestati di stima, o infine il rapporto con l utenza (6%) dalla quale, altrettanto, sono giunti segnali di approvazione. Vengono, inoltre, riferiti, quali eventi positivi che hanno contribuito ad innalzare il livello di benessere, modifiche relative alla condizione contrattualistica (18.2%) da posizioni incerte e/o a tempo determinato le persone rilevano un passaggio a posizioni a tempo indeterminato oppure maggior chiarezza, da un lato, e maggior distribuzione, dall altro, dei compiti e dei ritmi di lavoro (18.2%). Relativamente all evento negativo, che avrebbe causato una diminuzione nel livello di benessere, i partecipanti riportano prevalentemente peggioramenti nei rapporti con i superiori e/o i colleghi (48.5%), o più in generale, rapporti difficili con essi, difficoltà legate ai carichi lavorativi e alla scarsa organizzazione degli stessi (39.3%) e, infine, disagi legati alle condizioni ambientali in cui si trovano a svolgere il lavoro es. mancanza di riscaldamento e/o di impianto di condizionamento (12%). Emerge, dunque, come area preponderante in relazione alla quale i soggetti hanno sperimentato un incremento o una diminuzione del proprio livello di benessere, l ambito relazionale: in un contesto, come è l Amministrazione Pubblica, in cui i lavoratori sono costantemente in relazione non solo con i propri colleghi e superiori, ma anche con l utenza, un miglioramento qualitativo o, al contrario un 21

23 peggioramento nei rapporti interpersonali può grandemente contribuire ad innalzare o ridurre il livello di benessere personale percepito. Importanti, in questo senso, sono anche la sicurezza o viceversa l insicurezza della propria posizione occupazionale così come la chiarezza o ambiguità dei compiti lavorativi. Infine, in senso per così dire peggiorativo del proprio livello di benessere, sono percepite come rilevanti anche le condizioni ambientali e fisiche in cui i dipendenti lavorano, in riferimento alle quali, si ricorda, sono emerse alcune fasce del campione che mostrano scarsi livelli di soddisfazione. Analisi descrittive: indicatori di stress e di sintomatologia stresscorrelata 1. Termometro dello stress In merito al livello di stress percepito rilevato tramite il termometro dello stress, il punteggio medio del campione (37.2) si colloca di poco al di sopra del valore 37, un valore intermedio tra l assenza e la saltuaria percezione dello stress come una minaccia allo svolgimento delle attività quotidiane (vedi tabella 7). Tabella 7. Termometro dello stress: minimo, massimo, media, deviazione standard e punteggio soglia. N MINIMO MASSIMO MEDIA DEVIAZIONE STANDARD PUNTEGGIO SOGLIA Termometro dello stress I rispondenti percepiscono, pertanto, saltuariamente una condizione di stress psicologico che può contribuire a ridurre la loro efficienza ed efficacia nell affronto delle richieste provenienti dai diversi contesti di vita. 2. General Health Questionnaire Il punteggio medio ottenuto dai partecipanti nella scala GHQ (2.4) si colloca decisamente al di sotto del valore di riferimento relativo alla media della popolazione italiana (4.6), ad indicare la presenza nel campione di una generale condizione di benessere psicologico, in assenza di distress percepito (vedi tabella 8). 22

24 TABELLA 8. General Health Questionnaire: minimo, massimo, media, deviazione standard e punteggio medio popolazione italiana. General Health Questionnaire N MINIMO MASSIMO MEDIA DEVIAZIONE PUNTEGGIO MEDIO POPOLAZIONE STANDARD ITALIANA Ne deriva che, considerando il punteggio di soglia (5) che consente di collocare i soggetti nelle categorie presenza di distress versus assenza di distress, la gran parte dei partecipanti (86%) non presenta sintomi di distress (grafico 12). GRAFICO 12. Scala GHQ: distribuzione dei soggetti nelle categorie presenza di distress versus assenza di distress 14% 86% presenza di distress assenza di distress Emerge, quindi, una condizione generale di assenza di stress psicologico: solo in rari casi si rileva la presenza di segnali di malessere tipicamente stress-correlati, quali quelli rilevati dalla scala GHQ, ossia perdita di sonno, sensazione costante di tensione emotiva, cali nella concentrazione e nella capacità di affrontare efficacemente i problemi della vita quotidiana, sensazioni di inutilità, perdita di fiducia in sé stessi e di interesse per le attività quotidiane. 23

25 3. Screener per i Disturbi Somatoformi Il grafico 13 riporta le distribuzione di frequenza relative a ciascuna tipologia di sintomatologia organica stress-correlata in relazione alla quale i soggetti hanno riferito di aver sofferto molto negli ultimi sei mesi. GRAFICO 13. Distribuzione di frequenza dei sintomi organici stress-correlati formicolii sonno arti stanchezza bocca pesantezza vertigini schiena addome stomaco cuore testa Si rileva che le tipologie di sintomatologia organica stress-correlata più frequenti sono il mal di schiena (riportato nel 55.5% dei casi), una sensazione diffusa di stanchezza cronica (riportata nel 44.2% dei casi) e il mal di testa (riportato nel 43% dei casi). Le altre forme di sintomatologia organica stresscorrelata sono, invece, meno frequenti. In generale è possibile affermare che, tranne per il mal di schiena che è riferito da più della metà dei rispondenti, gli altri disturbi sono relativamente poco frequenti a conferma del livello complessivo di assenza di livelli significativi di stress tra i soggetti rilevato dagli altri strumenti Termometro dello Stress e General Health Questionnaire. In particolare, l incrocio, tramite applicazione del test T di Student, tra il punteggio medio ottenuto dai rispondenti alla scala GHQ e le risposte fornite alla scala SDS relativamente alle forme di sintomatologia organica maggiormente lamentate mal di schiena, stanchezza cronica e mal di testa ha portato a rilevare la presenza di associazioni statisticamente significative tra i due indicatori, in particolare tra il punteggio medio ottenuto alla scala GHQ e l aver riferito o meno di aver sofferto 24

26 molto a causa di una sensazione di stanchezza diffusa (p<.001), e a causa di mal di testa (p<.01). I dati sono riportati in tabella 9. TABELLA 9. Punteggio medio GHQ dei soggetti che lamentano stanchezza diffusa versus punteggio medio GHQ dei soggetti che non lamentano stanchezza diffusa N PUNTEGGIO MEDIO GHQ DEVIAZIONE STANDARD Lamenta stanchezza diffusa Non lamenta stanchezza diffusa Lamenta mal di testa Non lamenta mal di testa I soggetti che lamentano di aver sofferto o di soffrire molto a causa di sensazioni di stanchezza diffusa o di mal di testa hanno ottenuto un punteggio medio di GHQ più elevato seppur sempre al di sotto della soglia critica di 5 punti che discrimina la presenza o assenza di una condizione di distress psicologico di coloro che non lamentano tali forme di sintomatologia organica: ciò significa che tali disturbi sono tipici proprio del gruppo di rispondenti che sperimentano maggiormente una condizione di stress psicologico. Il mal di schiena, disturbo in assoluto più frequente all interno del campione, non mostra, invece, associazioni significative con il punteggio di GHQ: presumibilmente si tratta di una condizione diffusa in maniera indifferenziata tra i rispondenti e forse anche associata al tipo di professione svolta che per la maggior parte di essi implica l assunzione di posture obbligate per lungo tempo. Similmente l incrocio, tramite applicazione del test T di Student, tra la temperatura media dello stress rilevata tramite il Termometro dello Stress e l aver indicato o meno di soffrire per i disturbi organici di cui sopra, consente di rilevare la presenza di un unica associazione positiva statisticamente significativa (p<.001) tra i due indicatori, ossia quella tra stanchezza diffusa e temperatura dello stress. I dati sono riportati in tabella 10. TABELLA 10: Temperatura dello stress dei soggetti che lamentano stanchezza diffusa versus temperatura dello stress dei soggetti che non lamentano stanchezza diffusa N TEMPERATURA DELLO STRESS DEVIAZIONE STANDARD Lamenta stanchezza diffusa Non lamenta stanchezza diffusa Emerge, anche in questo caso, che coloro che riferiscono una sensazione di stanchezza diffusa 25

27 percepiscono, in media, anche un livello di stress più elevato di coloro che non lamentano tale condizione. Per quel che concerne il mal di schiena ed il mal di testa, al contrario, non sono emerse differenze nel livello medio di stress psicologico percepito così come rilevato dal Termometro dello Stress. Analisi descrittive: indicatori di benessere individuale 1. Psychological Well-Being Scale Riguardo alla scala PWB, come riportato in tabella 11, sia il punteggio medio totale, sia i punteggi medi ottenuti per le sei sottoscale, indicano la presenza nel campione di alti livelli di benessere psicologico; i punteggi medi ottenuti, infatti, sono tutti superiori ai punteggi medi teorici, ed in particolare le differenze maggiori tra punteggi medi teorici e punteggi medi rilevati, si riscontrano nel punteggio complessivo di benessere psicologico e nelle componenti autonomia e padronanza ambientale. Tabella 11. Psychological Well-Being: minimo, massimo, media, deviazione standard e medio teorico. N MINIMO MASSIMO MEDIA DEVIAZIONE MEDIO STANDARD TEORICO PWB totale Autonomia Relazioni positive con 201 gli altri Padronanza ambientale Crescita personale Accettazione di sé Scopo nella vita I rispondenti pertanto sperimentano un buon funzionamento psicologico complessivo, nei termini di realizzazione personale, di capacità di resistere alle pressioni esterne e di sentirsi, al contrario, agenti attivi all interno dei diversi contesti di vita, capaci di valutarsi secondo standard personali, e dotati delle risorse utili a soddisfare i propri interessi e desideri e a controllare in maniera efficace una complessa gamma di attività e di richieste provenienti dall ambiente esterno. 2. Sense of Coherence Scale Riguardo alle risorse psicologiche la tabella 12 mostra che i punteggi medi ottenuti nel campione sia 26

28 relativamente al costrutto complessivo di Senso di Coerenza, che per quel che riguarda le sue componenti sono tutti superiori ai punteggi medi teorici. In particolare, le differenze più elevate tra i punteggi ottenuti e i punteggi teorici sono state riscontrate nel costrutto complessivo e nella scala significatività ; mentre per quel che riguarda le altre due dimensioni del SOC comprensibilità e fronteggiabilità le differenze tra punteggi medi rilevati e punteggi medi teorici sono di minore entità. Tabella 12. Sense of Coherence: minimo, massimo, media, deviazione standard e medio teorico. N MINIMO MASSIMO MEDIA DEVIAZIONE MEDIO TEORICO STANDARD SOC totale Comprensibilità Fronteggiabilità Significatività I rispondenti, pertanto, mostrano di possedere un orientamento di vita complessivo caratterizzato dalla consapevolezza che quel che accade all interno dei diversi contesti è intelligibile e comprensibile, che le richieste provenienti dai diversi ambiti sono fronteggiabili in maniera efficace grazie alle risorse personali o anche grazie alle risorse esterne sulle quali è possibile fare affidamento; e, infine, che quel che accade è un occasione per il proprio sviluppo personale che richiede un coinvolgimento attivo e un impegno. Tale orientamento di vita consente di fronteggiare in maniera efficace e positiva le diverse sfide e richieste quotidiane e, pertanto, si mostra come protettivo nei confronti dell insorgere di condizioni di malessere psicologico tipicamente stress-correlate. 27

29 Relazione tra indicatori di stress organizzativo, indicatori di benessere individuale, risorse psicologiche, variabili socio-anagrafiche e variabili relative al profilo lavorativo Si è proceduto alla verifica dell esistenza o meno di relazioni tra i diversi indicatori di stress organizzativo, di benessere individuale e di risorse psicologiche, da un lato, e le variabili socioanagrafiche e relative al profilo lavorativo. Tramite l applicazione di test statistici che consento di rilevare l eventuale presenza di legami significativi tra diverse variabili ed in particolare il test statistico χ 2 (chi-quadro) e l analisi della varianza con modelli ANCOVA e Comparazioni Multiple Bonferroni è stata verificata l assenza di relazioni significative tra tutti gli indicatori presi in considerazione, le variabili socio-anagrafiche e l anzianità lavorativa. Ciò significa che non sono emerse relazioni significative tra le distribuzioni dei soggetti nelle diverse categorie relative agli indicatori di stress organizzativo ed i punteggi ottenuti negli strumenti di rilevazione di tali indicatori Effort-Reward Imbalance Questionnaire, Job Content Questionnaire, Work Climate Questionnaire, Scala Js, Evento Positivo, Evento Negativo in rapporto alle variabili socio-anagrafiche e all anzianità lavorativa. I soggetti si distribuiscono in maniera uguale nelle suddette categorie e/o hanno ottenuto nelle diverse scale punteggi simili, indipendentemente dal genere, dallo stato civile, dal livello scolastico, dall età e dall anzianità lavorativa. Similmente i punteggi ottenuti dai partecipanti negli indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata Termometro dello Stress, General Health Questionnaire, Scala SDS così come negli indicatori di benessere individuale Psychological Well-being Scale, Sense of Coherence Questionnaire non hanno mostrato legami significativi con le medesime variabili: anche in questo caso, quindi, i soggetti riportano livelli di benessere psicologico simile indipendentemente dal loro genere, dallo stato civile, dalla scolarità, dall età e dall anzianità lavorativa. Al fine di individuare le aree di buon funzionamento e le aree di criticità all interno dell organizzazione e l eventuale presenza di fasce di lavoratori in condizioni di maggior benessere o viceversa di maggior malessere, sono stati analizzati i diversi indicatori presi in considerazione in rapporto al settore lavorativo di appartenenza e alla categoria professionale. 1. Effort-Reward Imbalance Questionnaire, settore lavorativo e categoria di appartenenza Tramite l applicazione del test statistico χ 2 è stata verificata la presenza di relazioni statisticamente 28

30 significative (χ 2 = 17.22, p<.05) tra il settore lavorativo di appartenenza e le categorie situazione a rischio stress / situazione non a rischio stress. Il grafico 14 mostra come si distribuiscono i partecipanti nelle due variabili prese in considerazione congiuntamente. GRAFICO 14: ERI e settore lavorativo 100,00 90,00 80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 sindaco direzionale generale sett1_ sett2_ sett3_ sett4_ sett5_ sett6_ sett_7 sì rischio 0,00 10,00 12,50 28,57 5,00 0,00 0,00 10,00 11,11 30,77 no rischio 100,00 90,00 87,50 71,43 95,00 100,00 100,00 90,00 88,89 69,23 Si nota come i settori in cui si rileva una totale (100%) o quasi totale (95%, 90%) presenza di soggetti in situazione non a rischio stress, caratterizzate da un equilibrio tra l impegno lavorativo profuso ed i risultati ottenuti, sono il settore staff del sindaco, il settore 3 assetto e gestione del territorio, il settore 4 opere pubbliche, il settore 2 attività economiche e finanziarie, il settore 5 polizia locale e mobilità urbana ed il settore dello staff direzionale. Al contrario, i settori in cui sono presenti in percentuali maggiori lavoratori in situazioni a rischio stress, ossia in condizioni lavorative più critiche, caratterizzate da una sproporzione tra lo sforzo o impegno ed i risultati ottenuti, sono il settore 7 attività socio-assistenziali nel quale circa il 30% dei lavoratori rientra nella categoria situazione a rischio stress, il settore 1 partecipazioni comunali e attività produttive, nel quale il 28% circa dei lavoratori rientra nella categoria situazione a rischio stress, ed infine il settore segreteria generale in cui il 12% circa dei soggetti rientra nella suddetta categoria. Per quel che riguarda gli altri settori, le percentuali di soggetti che rientrano nella categoria situazioni non a rischio a stress sono comunque molto elevate maggiori in tutti i casi dell 80%. Relativamente al rapporto tra i risultati ottenuti nella scala ERI e la categoria professionale di 29

31 appartenenza, non sono emerse relazioni statisticamente significative: i soggetti si distribuiscono nelle categorie situazioni a rischio stress / situazioni non a rischio stress in maniera simile, indipendentemente dalla categoria professionale di appartenenza. Dal momento che la scala ERI fornisce indicazioni relative al livello di rischio-stress è stata indagata la presenza di relazioni tra la percezione di disequilibrio tra l impegno profuso all interno del contesto lavorativo ed i risultati ottenuti, e lo stress psicologico percepito. Tramite l applicazione del test per Comparazioni Multiple Bonferroni, è emersa la presenza di differenze statisticamente significative tra il punteggio ottenuto nella scala GHQ dei soggetti che rientrano nelle diverse categorie rilevate dalla scala ERI. In tabella 13 si riportano i dati: Tabella 13: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di GHQ tra situazione a rischio stress e situazione non a rischio stress *** p<.0001 PUNTEGGIO MEDIO SCALA GHQ Situazione non a rischio stress 2.16 Situazione a rischio stress 4.21 *** I soggetti che rientrano nella categoria situazione a rischio stress ottengono un punteggio medio alla scala GHQ (punteggio medio 4.2) significativamente più elevato e che si approssima alla soglia che discrimina la presenza/assenza di una condizione di distress psicologico dei soggetti che rientrano nella categoria situazioni non a rischio stress (punteggio medio 2.1): la percezione di un disequilibrio tra l impegno profuso all interno del contesto lavorativo ed i risultati ottenuti si associa significativamente, e genera, nei rispondenti, livelli di stress psicologico percepito maggiori. 2. Job Content Questionnaire, settore lavorativo e categoria professionale L incrocio tra i risultati ottenuti nella scala JCQ e i dati relativi al settore lavorativo di appartenenza e alla categoria professionale hanno fatto emergere una relazione specularmente opposta a quella presentata precedentemente: la relazione tra JCQ e settore lavorativo non è risultata statisticamente significativa, mentre lo è quella tra JCQ e categoria professionale (χ 2 = 40.00, p<.01); i dati sono riportati nel grafico

32 GRAFICO 15: JCQ e categoria professionale 100% 80% 60% 40% 20% 0% a b1 b3 c d1 d3 dirig-segr.gen active 20,00 6,25 13,33 16,05 7,14 40,00 100,00 passive 70,00 62,50 40,00 41,98 60,71 20,00 0,00 low 0,00 18,75 26,67 28,40 32,14 40,00 0,00 high strain 10,00 12,50 20,00 13,58 0,00 0,00 0,00 La condizione lavorativa low strain, caratterizzata da bassa domanda ed elevata libertà decisionale, in cui è possibile gestire autonomamente il proprio tempo lavorativo, è tipica delle categorie professionali D3 (40%), D1 (32.1%) e C (28.4%); la categoria active, caratterizzata da elevata domanda con elevata libertà decisionale, tipica di professioni che implicano un notevole apprendimento e l assunzione di numerose responsabilità, caratterizza il 100% dei soggetti appartenenti alla categoria professionale più elevata i dirigenti ed i segretari generali ed il 40% dei soggetti appartenenti alla categoria D3. Il 70% dei dipendenti inquadrati nella categoria A, rientrano nella condizione passive, caratterizzata da bassa domanda e bassa discrezionalità; allo stesso modo il 62.5% dei dipendenti con livello B1 ed il 60.7% di quelli con livello D1 rientrano nella medesima categoria (passive). Tale condizione è tipica delle professioni che non incentivano le capacità individuali e che, per questo, possono essere causa di marcati livelli di insoddisfazione nel lavoratore. Per quel che riguarda la condizione lavorativa maggiormente a rischio stress, ossia high strain caratterizzata da elevata domanda e scarsi margini di libertà di decisione, che in ogni caso era risultata poco rappresentata all interno del campione (11%), essa è presente in percentuali maggiori all interno delle categorie B3 (20%) e C (13.6%). Dal momento che alcune tra le condizioni lavorative individuate dalla scala JCQ sono suscettibili di sviluppare sentimenti di insoddisfazione personale, è stata esplorata, sempre tramite applicazione del test statistico χ 2, la relazione tra il livello di soddisfazione per l attività lavorativa nel suo complesso e i 31

33 risultati ottenuti nella scala JQC. I dati sono riportati in tabella 14: TABELLA 14: JCQ e soddisfazione per il lavoro nel suo complesso Soddisfazione per il lavoro nel suo complesso Molto insoddisfatto Insoddisfatto Soddisfatto Molto soddisfatto High strain 12.5% 11.5% 8.9% 31.2% Low strain 25% 19.2% 30.4% 25% Passive 62.5% 59.6% 42.9% 12.5% Active 0 9.6% 17.7% 31.3% Totale di colonna 100% 100% 100% 100% È emersa una relazione significativa (χ 2 =20.03; p<.05) tra i due indicatori: in particolare si conferma quanto ipotizzato in riferimento al modello teorico alla base dello strumento JCQ, ossia che i rispondenti la cui condizione lavorativa rientra nella categoria passive rappresentano il gruppo più consistente dei soggetti molto insoddisfatti (62.5%) o insoddisfatti (59.6%) della propria professione. Coloro che rientrano nella categoria low, rappresentano il gruppo più consistente (30.4%) tra tutti i lavoratori che si dichiarano soddisfatti del proprio lavoro; ed infine i soggetti che rientrano nella categoria active sono i più soddisfatti (31.3%). 3. Work Climate Questionnaire, settore lavorativo e categoria di appartenenza L incrocio tra i punteggi ottenuti dai partecipanti al WCQ con il settore lavorativo e la categoria professionale ha consentito di rilevare, in entrambi i casi, la presenza di relazioni significative tra quanto i soggetti percepiscono il proprio contesto lavorativo come supportivo nei confronti della soddisfazione dei bisogni psicologici di base, e quindi del benessere psicologico, da un lato, ed il settore lavorativo di appartenenza e la categoria d inquadramento, dall altro. I modelli ANOVA sono risultati significativi (p<.001 per il modello WCQ-settore lavorativo; p<.01 per il modello WCQ-categoria professionale); in tabella 15 sono riportati i risultati delle Comparazioni Multiple Bonferroni che fanno emergere le differenze statisticamente significative tra i punteggi medi della scala WCQ ottenuti dai soggetti appartenenti ai diversi settori. 32

34 Tabella 15: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di WCQ tra soggetti appartenenti ai diversi settori SETTORE MEDIA DEVIAZIONE STANDARD N Sindaco Direzionale Segreteria generale 23, * * differenza significativa versus settore 7 (p<.001) I confronti statistici effettuati hanno rilevato che l unica differenza statisticamente significativa tra punteggi medi ottenuti nella scala WCQ dai soggetti appartenenti a diversi settori professionali, è quella tra i dipendenti in servizio al settore 6 attività educative formative e culturali che hanno un punteggio medio di WCQ di 29.5 ed i lavoratori in servizio presso il settore 7 attività socioassistenziali che hanno ottenuto un punteggio medio di WCQ più basso, ossia di 21.6 e che, quindi, percepiscono il proprio contesto lavorativo come meno supportivo del loro benessere rispetto ai colleghi impiegati nel settore 6. Per il resto, pur essendoci evidenti differenze tra i punteggi medi dei soggetti appartenenti ai diversi settori, tali differenze non sono da considerarsi statisticamente significative, ossia indice di una reale differenza tra i diversi gruppi di soggetti 13. Per quanto concerne i punteggi medi di WCQ ottenuti dai soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali, i dati sono riportati in tabella 16: 13 I test statistici utilizzati tengono conto anche della numerosità di ciascun gruppo e della variabilità interna ad essi e non hanno rilevato la presenza di altre differenze significative oltre a quelle su evidenziate. 33

35 Tabella 16: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di WCQ tra soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali CATEGORIA MEDIA DEVIAZIONE STANDARD N A B B C D D * ** Dirigenti - Segretari generali * differenza significativa versus categoria B1 (p<.001); ** differenza significativa versus categoria B3 (p<.001) In questo caso sono emerse solo due differenze statisticamente significative, ossia quella tra il punteggio medio di WCQ dei soggetti appartenenti alla categoria D3 (punteggio medio 30.80) ed i soggetti della categoria B1 (punteggio medio 20.56), e quella tra i soggetti che rientrano nella categoria D3 ed i soggetti inquadrati nel livello B3 (punteggio medio 22.49): i lavoratori della categoria D3 percepiscono il proprio ambiente di lavoro come maggiormente supportivo dei bisogni psicologici di base e, di conseguenza, come maggiormente favorente il benessere psicologico dei dipendenti inquadrati nei livelli B1 e B3. Tramite applicazione dell indice di correlazione r di Pearson, che viene utilizzato per rilevare la presenza di relazioni tra due o più variabili quantitative, è stata esplorata la presenza di legami significativi tra i punteggi ottenuti dai rispondenti alla scala WCQ ed i punteggi ottenuti dai soggetti negli indicatori di stress psicologico Termometro dello Stress e General Health Questionnaire e negli indicatori di benessere psicologico Psychological Well-being Scale e Sense of Coherence Scale ; i dati sono riportati in tabella 17: TABELLA 17: correlazioni tra i punteggi ottenuti nelle scale GHQ, PWB, SOC e nel Termometro dello Stress GHQ TERMOMETRO DELLO STRESS PWB TOTALE SOC TOTALE WCQ -.31 *** **.141 *.312 ** * p<.05; ** p<.01; ***p<.001 Emergono relazioni statisticamente significative tra gli indicatori considerati: al crescere del punteggio medio di WCQ, ossia delle misura in cui il contesto lavorativo è percepito come supportivo della soddisfazione dei bisogni psicologici di base, cresce in maniera significativa il livello di benessere psicologico, così come misurato dalla scala PWB, e cresce la presenza di risorse psicologiche rilevata dalla scala SOC; viceversa tanto più il contesto lavorativo è percepito dai rispondenti come un supporto al proprio benessere personale, tanto minori sono i livelli di stress sperimentati rilevati tramite il 34

36 Termometro dello Stress e tramite la scala GHQ. 4. Scala JS, settore lavorativo e categoria di appartenenza L incrocio tra le risposte fornite dai soggetti alle domande relative alla soddisfazione lavorativa e, nuovamente il settore lavorativo di appartenenza ed il livello di appartenenza ha fatto emergere quanto riportato in tabella 18: TABELLA 18: soddisfazione lavorativa, settore di appartenenza e categoria professionale VARIABILE INCROCIO CON SIGNIFICATIVITÀ Soddisfazione per le prospettive di lavoro non significativa Categoria significativa (p<.01) Soddisfazione per le condizioni ambientali non significativa e fisiche di lavoro Categoria non significativa Soddisfazione per l uso che viene fatto significativa (p<.05) delle proprie competenze Categoria significativa (p<.01) Soddisfazione per il lavoro nel complesso non significativa Categoria significativa p<.001 Emergono, dunque, alcune differenze significative nei livelli di soddisfazione lavorativa in base al settore di appartenenza e/o alla categoria di inquadramento. Per quanto riguarda la soddisfazione per le prospettive di lavoro le differenze sono relative alla categoria di appartenenza (χ 2 = 40.76, p<.01). In tabella 19 sono riportate le distribuzioni di frequenza dei soggetti nelle due variabili: TABELLA 19: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per le prospettive di lavoro e categoria di appartenenza Molto insoddisfatto Categoria A B1 B3 C D1 D3 Dir-segr Totale di riga Totale di colonna 10.5% 42.1% 31.6% 15.8% 100.0% 10% Insoddisfatto 4.6% 7.7% 27.7% 41.5% 10.8% 7.7% 100.0% 32% Soddisfatto 4.5% 7.1% 16.1% 42.0% 16.1% 13.4%.9% 100.0% 55% Molto soddisfatto 33.3% 16.7% 16.7% 16.7% 16.7% 100.0% 3% Totale 5.0% 7.9% 22.3% 40.1% 13.9% 9.9% 1.0% 100.0% 100% Si rileva che sul totale dei dipendenti che si sono dichiarati molto insoddisfatti del proprio lavoro che rappresentano il 10% del campione totale il 42% è inquadrato nella categoria professionale B3; per quanto riguarda i soggetti che si sono dichiarati insoddisfatti il 32% del totale del campione il 41% di essi appartiene alla categoria C; il 42% dei soggetti che sono soddisfatti delle proprie prospettive di lavoro il 55% del campione totale appartengono alla medesima categoria; ed infine il 33% dei 35

37 soggetti molto soddisfatti delle proprie prospettive di lavoro il 3% del campione complessivo appartengono alla categoria A. Per quanto riguarda la soddisfazione per le condizioni ambientali e fisiche di lavoro, non sono emerse differenze significative nelle distribuzioni dei soggetti in rapporto né al loro settore di appartenenza né alla categoria di inquadramento: ciò significa che indipendentemente dal settore e dalla categoria i soggetti si dichiarano ugualmente soddisfatti, o insoddisfatti, per le condizioni ambientali e fisiche di lavoro. Relativamente al modo in cui vengono utilizzate le proprie competenze all interno dell ambiente lavorativo sono, invece, emerse differenze statisticamente significative in rapporto sia al settore di appartenenza (χ 2 = 43.00, p<.05) che alla categoria di inquadramento (χ 2 = 39.05, p<.01). I dati sono riportati in tabella 20 e 21 TABELLA 20: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per l uso delle competenze e settore lavorativo Molto insoddisfatto Sindaco Direzionale Segrgenerale Totale di riga Totale di colonna 5.6% 22.2% 5.6% 16.7% 5.6% 5.6% 11.1% 27.8% 100.0% 9% Insoddisfatto 3.4% 11.9% 6.8% 13.6% 3.4% 1.7% 20.3% 16.9% 22.0% 100.0% 29% Soddisfatto 2.6% 5.2% 10.3%.9% 7.8% 3.4% 10.3% 6.9% 34.5% 18.1% 100.0% 58% Molto soddisfatto 12.5% 12.5% 12.5% 12.5% 12.5% 12.5% 25.0% 100.0% 4% Totale 2.0% 5.0% 11.9% 3.5% 10.0% 4.0% 7.0% 10.4% 26.9% 19.4% 100.0% 100% Il 9% del campione complessivo si dichiara molto insoddisfatto di come sono utilizzate le competenze all interno del contesto lavorativo: tra costoro sono maggiormente rappresentati (27.8%) i soggetti in servizio presso il settore 7 attività socio-assistenziali. Coloro che sono insoddisfatti dell utilizzo delle proprie competenze all interno dell ambiente di lavoro sono il 29% del campione complessivo: anche in questo caso la percentuale maggiore (22%) di soggetti è in servizio presso il settore 7. Il 58% dei soggetti si dichiara soddisfatto dell utilizzo delle proprie competenze: tra essi sono più frequenti (34.5%) dipendenti in carico al settore 6 attività educative formative e culturali così come tra coloro che sono molto soddisfatti, il 4% del campione complessivo, il gruppo più consistente (25%) è formato da dipendenti in servizio presso il medesimo settore. 36

38 TABELLA 21: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per l uso delle competenze e categoria di appartenenza Molto insoddisfatto Categoria A B1 B3 C D1 D3 Dir-segr Totale di riga Totale di colonna 5.6% 5.6% 44.4% 22.2% 22.2% 100.0% 9% Insoddisfatto 5.1% 8.5% 28.8% 45.8% 8.5% 3.4% 100.0% 29% Soddisfatto 3.4% 7.7% 16.2% 41.9% 15.4% 14.5%.9% 100.0% 58% Molto soddisfatto 25.0% 12.5% 12.5% 12.5% 12.5% 12.5% 12.5% 100.0% 4% Totale 5.0% 7.9% 22.3% 40.1% 13.9% 9.9% 1.0% 100.0% 100% Relativamente al rapporto tra soddisfazione per l utilizzo delle proprie competenze e categoria d inquadramento emerge una distribuzione pressoché omogenea tra i soggetti che si dichiarano molto soddisfatti che rappresentano il 4% del campione complessivo ; prevalgono (25%), in ogni caso, all interno di questo gruppo di soggetti, lavoratori inquadrati nel livello A. Il 58% dei soggetti si dichiara soddisfatto : tra essi la percentuale maggiore (41.9%) di soggetti appartiene alla categoria C. Ugualmente il 45.8% sul totale dei soggetti che si dichiara insoddisfatto di come vengono utilizzate le proprie competenze all interno del contesto lavorativo che sul campione totale rappresentano il 29% - sono inquadrati nel livello C. Infine il gruppo di soggetti che in misura più consistente (44.4%) si dichiara molto insoddifatto il 9% del campione totale del modo in cui sono utilizzate le proprie competenze all interno dell ambiente di lavoro appartiene alla categoria professionale B3. Da ultimo, per quel che concerne la soddisfazione per il lavoro, nel suo complesso, sono emerse differenze statisticamente significative (χ 2 = 41.32, p<.001) nella distribuzione dei soggetti solo in relazione alla categoria di appartenenza. I dati sono riportati in tabella 22 TABELLA 22: distribuzione di frequenza nelle variabili soddisfazione per il lavoro nel suo complesso e categoria di appartenenza Molto insoddisfatto Categoria A B1 B3 C D1 D3 Dir-segr Totale di riga Totale di colonna 25.0% 37.5% 25.0% 12.5% 100.0% 4% Insoddisfatto 2.0% 8.2% 38.8% 38.8% 12.2% 100.0% 25% Soddisfatto 4.7% 6.2% 14.7% 41.9% 16.3% 15.5%.8% 100.0% 63% Molto soddisfatto 18.8% 12.5% 25.0% 37.5% 6.3% 100.0% 8% Totale 5.0% 7.9% 22.3% 40.1% 13.9% 9.9% 1.0% 100.0% 100% 37

39 Coloro che sono molto insoddisfatti del proprio lavoro nel suo complesso rappresentano il 4% del campione complessivo: tra essi il gruppo più consistente (37.5%) è costituito da dipendenti inquadrati nel livello B3. Tra i dipendenti che sono insoddisfatti del proprio lavoro, il 25% del totale, sono prevalenti nuovamente soggetti inquadrati nel livello B3 insieme a soggetti appartenenti alla categoria C (38.8% in entrambi i casi). Per quanto riguarda i soggetti soddisfatti, che costituiscono il 63% del campione complessivo, o molto soddisfatti, che rappresentano l 8% sul totale dei rispondenti, sono maggiormente rappresentati lavoratori che appartengono alla categoria C (rispettivamente il 41.9% ed il 37.5%). 5. Evento positivo, evento negativo, settore lavorativo e categoria di appartenenza L incrocio tra settore lavorativo, categoria professionale e l aver dichiarato o meno che negli ultimi mesi della propria vita professionale sono avvenuti eventi positivi o negativi che hanno contribuito ad innalzare o viceversa a peggiorare il proprio livello di benessere non ha fornito risultati statisticamente significativi. 6. Termometro dello Stress, General Health Questionnaire, settore lavorativo e categoria di appartenenza L analisi dei punteggi medi ottenuti dai partecipanti al Termometro delle stress ed alla scala GHQ in relazione al settore lavorativo di appartenenza ed alla categoria di inquadramento non ha fatto emergere risultati statisticamente significativi: non vi sono differenze significative tra i soggetti in servizio presso i diversi settori e/o inquadrati nelle diverse categorie professionali relativamente al loro livello di stress percepito misurato con entrambi gli strumenti. 7. Psychological Well-Being Scale, settore lavorativo e categoria di appartenenza Come si può notare dalla tabella 23, l analisi della relazione tra il benessere psicologico così come rilevato tramite la scala PWB, il settore di appartenenza e la categoria di inquadramento ha fatto emergere relazioni statisticamente significative tra alcune componenti del benessere psicologico e la categoria di inquadramento, mentre in nessun caso sono emerse relazioni significative tra i punteggi di benessere psicologico ed il settore lavorativo di appartenenza. 38

40 TABELLA 23: Psychological Well-being Scale, settore di appartenenza e categoria professionale VARIABILE INCROCIO CON SIGNIFICATIVITÀ PWB punteggio totale Non significativa Categoria Non significativa Autonomia Non significativa Categoria Non significativa Controllo ambientale Non significativa Categoria Significativa (p<.01) Crescita personale Non significativa Categoria Non significativa Relazioni positive con gli altri Non significativa Categoria Significativa (p<.01) Scopo nella vita Non significativa Categoria Significativa (p<.05) Accettazione di sé Non significativa Categoria Significativa (p<.01) Per quel che concerne il benessere psicologico, quindi, i livelli rilevati che, si ricorda, erano tutti buoni per ciascuna delle sottoscale della scala PWB si sono registrati punteggi superiori al punteggio medio teorico sono indipendenti dal contesto lavorativo di appartenenza. I dipendenti esperiscono gli stessi livelli di benessere psicologico, inteso come funzionamento ottimale, ossia come possibilità di realizzare il proprio potenziale umano, nei diversi settori lavorativi. Per quel che concerne, invece, la relazione tra benessere psicologico e categoria professionale, il test per Comparazioni Multiple Bonferroni consente di apprezzare l entità e la direzione delle relazioni significative emerse; i dati sono riportati in tabella

41 TABELLA 24: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di PWB tra soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali CONTROLLO AMBIENTALE RELAZIONI POSITIVE CON GLI ALTRI SCOPO NELLA VITA ACCETAZIONE DI SÉ Categoria Media Deviazione standard N A B B C D D Dirigente segr. generale Totale A B B C D D Dirigente segr. generale Totale A B B C D D Dirigente segr. generale Totale A B B C D D Dirigente segr. generale Totale In tabella sono state evidenziati, per ogni componente del benessere psicologico, i punteggi medi relativamente ai quali sono emerse differenze statisticamente significative in relazione alla categoria di appartenenza; vediamo nel dettaglio le differenze relative a ciascuna delle componenti del benessere psicologico: controllo ambientale: i soggetti inquadrati nella categoria D3 hanno un punteggio medio di controllo ambientale significativamente più elevato dei soggetti inquadrati nella categoria A; relazioni positive con gli altri: i soggetti inquadrati nella categoria B3 hanno un punteggio medio 40

42 di relazioni positive con gli altri significativamente minore sia dei soggetti inquadrati nel livello C che dei soggetti inquadrati nel livello D3; scopo nella vita: i soggetti inquadrati nella categoria D3 hanno un punteggio medio di scopo nella vita significativamente più elevato dei soggetti inquadrati nella categoria A; accettazione di sé: i soggetti inquadrati nella categoria A hanno un punteggio medio di accettazione di sé significativamente maggiore sia dei soggetti inquadrati nel livello B3 che dei soggetti inquadrati nel livello C. Complessivamente, emerge che alcune categorie di livello elevato o medio ed in particolare la categoria D3 e la categoria C fanno maggiormente esperienza di competenza nell affrontare le richieste provenienti dai diversi contesti di vita, compreso quello lavorativo, e di maggior padronanza nel gestire l ambiente, così come riferiscono di avere relazioni affettive più intense e soddisfacenti, caratterizzate da fiducia e rispetto reciproco, e percepiscono un senso di direzionalità ed uno scopo in misura maggiore rispetto ai lavoratori inquadrati in categorie professionali di livello inferiore la categoria A e la categoria B3. Viceversa i dipendenti inquadrati nel livello professionale più basso, ossia la categoria A, mostrano complessivamente un atteggiamento maggiormente positivo nei confronti di sé stessi, una maggior comprensione ed accettazione sia dei propri punti deboli che dei propri punti di forza così come sentimenti maggiormente positivi nei confronti della propria storia personale rispetto ai soggetti inquadrati in categorie professionali di livello medio categoria B3 e categoria C. 8. Sense of Coherence, settore lavorativo e categoria di appartenenza Con la medesima procedura è stata analizzato il rapporto tra le risorse psicologiche che consentono all individuo di far fronte in maniera positiva e funzionale allo stress, così come misurate tramite la scala SOC, il settore lavorativo e l inquadramento professionale. Ne è emerso quanto segue: TABELLA 25: Sense of Coherence Scale, settore di appartenenza e categoria professionale VARIABILE INCROCIO CON SIGNIFICATIVITÀ SOC punteggio totale non significativa Categoria significativa (p<.01) Comprensibilità non significativa Categoria significativa (p<.05) Fronteggiabilità non significativa Categoria significativa (p<.001) Significatività non significativa Categoria non significativa Si conferma quanto emerso in precedenza, ossia che non si sono rilevate differenze statisticamente 41

43 significative nei punteggi medi della scala SOC sia come costrutto complessivo che nelle singole componenti in relazione al settore lavorativo di appartenenza dei soggetti: indipendentemente dal settore lavorativo i soggetti mostrano un atteggiamento nei confronti della vita caratterizzato dalla consapevolezza di avere a disposizione le risorse sufficienti a far fronte in maniera positiva alle richieste provenienti dall ambiente, unitamente alla convinzione che quel che accade sia dotato di senso e sia comprensibile e che vale la pena impegnarsi e investire le proprie risorse ed energie di fronte ai compiti ed alle richieste dei diversi contesti di vita. Emergono, invece, alcune differenze in relazione alla categoria di inquadramento professionale. I dati sono riportati in tabella 26: TABELLA 26: Comparazioni Multiple Bonferroni sui punteggi medi di SOC tra soggetti appartenenti alle diverse categorie professionali SOC totale COMPRENSIBILITÀ FRONTEGGIABILITÀ Categoria Media Deviazione standard N A B B C D D Dirigente segr.generale Totale A B B C D D Dirigente segr.generale Totale A B B C D D Dirigente segr.generale Totale In tabella sono state evidenziati, per il punteggio di SOC totale e per le sue componenti, i punteggi medi relativamente ai quali sono emerse differenze statisticamente significative in relazione alla categoria di appartenenza; vediamo nel dettaglio le differenze: SOC totale: i soggetti inquadrati nella categoria B3 hanno un punteggio medio di senso di 42

44 coerenza significativamente più basso dei soggetti inquadrati nella categoria D3; comprensibilità: i soggetti inquadrati nella categoria D3 hanno un punteggio medio di senso di coerenza significativamente più elevato sia dei soggetti inquadrati nella categoria B1 che dei soggetti inquadrati nella categoria B3; fronteggiabilità: i soggetti inquadrati nella categoria B3 hanno un punteggio medio di senso di coerenza significativamente più basso sia dei soggetti inquadrati nella categoria D1 che dei soggetti inquadrati nella categoria D3. Complessivamente, emerge che i lavoratori appartenenti alla categoria D3, una tra quelle di livello più elevato, mostrano di possedere un senso di coerenza più forte dei soggetti inquadrati in categorie di livello inferiore prevalentemente le categorie B1 e B3 : il primo gruppo di lavoratori ha a disposizione maggiori risorse cognitive, strumentali e motivazionali utili a fronteggiare in maniera efficace le richieste poste dall ambiente, rispetto ai dipendenti con livello di inquadramento inferiore. 43

45 Tabella di sintesi dei risultati ottenuti sul campione complessivo N Media Deviazione standard Minimo Massimo Anzianità lavorativa Età Genere Maschi 30% Femmine 70% Libero 19% Stato civile Coniugato-convivente 70% Divorziato-separato 8% Vedovo 3% ERI Situazioni a rischio stress 13% Situazioni non a rischio stress 87% High strain 11.4% JCQ Active 16.1% Passive 45.5% Low strain 27% JS Per le condizioni Per l utilizzo delle Per le prospettive Soddisfazione ambientali e proprie di lavoro complessiva fisiche competenze Molto soddisfatto 3% 6% 4% 8% Soddisfatto 55% 51% 58% 63% Non soddisfatto 32% 28% 29% 25% Molto insoddisfatto 10% 15% 9% 4% N Media Deviazione Punteggio di Minimo Massimo standard riferimento WCQ Termometro dello stress GHQ PWB totale Autonomia Relazioni positive con gli altri Padronanza ambientale Crescita personale Accettazione di sé Scopo nella vita SOC totale Comprensibilità Fronteggiabilità Significatività

46 Evento positivo Evento negativo Sì 24.02% 26.15% No 75.98% 73.85% GHQ Presenza di distress Assenza di distress 14% 86% Screener SDS formicolii sonno arti stanchezza bocca pesantezza (percentuali di 23.44% 32.54% 36.84% 44.17% 20.57% 40.58% presenza dei vertigini schiena addome stomaco cuore testa sintomi) 19.14% 55.5% 38.65% 35.41% 31.1% 43% 45

47 Discussione È possibile affermare che i dati raccolti, nel complesso, descrivono una situazione diffusa di benessere organizzativo e psicologico, a fronte di una scarsa o ridotta presenza di segnali di disagio stresscompatibile, o di indici di rischio stress-correlato; all interno di tale quadro decisamente positivo, è comunque possibile individuare alcuni elementi/aree di criticità nei confronti dei quali possono essere messe in azioni migliorative o riparatorie, così come elementi/aree di funzionamento ottimale. Ciò è vero sia per quanto riguarda gli indicatori di stress organizzativo, sia per quel che concerne gli indicatori di stress psicologico e, infine, per gli indicatori di benessere individuale. Ripercorrendo i risultati ottenuti nelle diverse scale e nell analisi delle relazioni tra i diversi indicatori presi in considerazione, è possibile dettagliare meglio quanto affermato sopra in estrema sintesi; da questa disamina dei risultati ottenuti sarà anche possibile trarre possibili indicazioni e suggerimenti di intervento. Relativamente agli indicatori di stress organizzativo emerge in primo luogo una situazione complessiva di percezione di equilibrio tra il contributo che ciascun lavoratore fornisce all interno del proprio contesto lavorativo, e i risultati che ne ottiene in cambio, siano essi da considerarsi in termini di risultati economici, così come in termini di incremento nella propria autostima ed anche in termini di approvazione da parte di altre persone significative all interno dell ambiente di lavoro i capi, i colleghi, gli utenti. Ciò che i lavoratori fanno all interno dell ambiente di lavoro, e di conseguenza le energie che spendono, è generalmente ripagato in termini di soddisfazione, realizzazione personale ed anche in termini economici. Questa situazione diffusa di equilibrio tra l impegno profuso, il dispendio di energie e risorse all interno del contesto lavorativo, da un lato, ed i risultati ottenuti, dall altro, è da considerarsi come protettiva dello stato di benessere psicologico, ossia come condizione che riduce il rischio che si vada incontro all insorgenza di uno stato di stress. Tale quadro è tipico di alcuni settori, ossia lo staff del sindaco, il settore 3 assetto e gestione del territorio, il 4 opere pubbliche, il 2 attività economiche e finanziarie, il 5 polizia locale e mobilità urbana, e lo staff direzionale, contesti all interno dei quali la totalità dei lavoratori, o la stragrande maggioranza di essi, si trova nella condizione su descritta. Meno frequente, invece, è tale condizione per alcuni settori considerabili, in questo senso, maggiormente a rischio, ossia il settore 7 attività socio-assistenziali il settore 1 partecipazioni comunali e attività produttive e la segreteria generale: in essi gruppi più consistenti di lavoratori percepiscono di dare molto e di ricevere poco in cambio. Per il settore 7 attività socio-assistenziale ciò è presumibilmente da mettere in relazione con la 46

48 tipologia di utenza e le mansioni svolte dai dipendenti in carico presso questo servizio, il confronto con situazioni di disagio e il dover assolvere compiti intrinsecamente poco gratificanti si pensi ad esempio alle ausiliare socio-assistenziali può generare negli individui la sensazione di non essere sufficientemente gratificati/contraccambiati per le energie spese all interno del contesto lavorativo. Per quanto riguarda il settore 1 e la segreteria generale, anche in questo caso, si ipotizza che il quadro emerso sia da mettere in relazione alla tipologia di mansioni svolte dai dipendenti in carico presso tali settori e dal costante contatto con l utenza, spesso poco riconoscente e gratificante, che le caratterizza. Per quel che riguarda il carico lavorativo, ossia il livello di domanda, o richiesta, percepito dai soggetti, emerge come condizione prevalente all interno del campione una percezione di richiesta scarsa accompagnata, tuttavia, per quasi la metà dei rispondenti, da bassi margini di libertà discrezionale: se è vero che il carico di lavoro è percepito come lieve e non gravoso, è altrettanto vero che ad esso si accompagna la percezione di dover assolvere i propri compiti all interno di condizioni fortemente vincolanti, in cui poco spazio è lasciato alla libertà personale. Tale condizione rispecchia presumibilmente il carattere fortemente burocraticizzato che spesso contraddistingue i contesti della Pubblica Amministrazione. Il rischio connesso a questa situazione è che i lavoratori percepiscano bassi livelli di soddisfazione personale. I soggetti di livello professionale basso, ossia le categoria A operatore, commesso d ufficio e B1 esecutore servizi ausiliari, commesso d ufficio rientrano prevalentemente in questa condizione: per i lavoratori con basso profilo, dunque, i carichi di lavoro sono percepiti come eccessivi e come, in qualche modo, ingabbiati da vincoli e obblighi, da procedure rigide e imposte, che probabilmente spesso sono vissute come inutili, e prive di significato, e di conseguenza come un appesantimento all attività lavorativa. Per circa un terzo dei rispondenti la situazione rilevata relativamente al rapporto tra carico di lavoro e libertà discrezionale è quella ideale, a cui si associano i livelli di tensione emotiva più bassi: si tratta delle condizioni in cui non solo i carichi di lavoro sono percepiti come non elevati e commisurati alle proprie risorse ed energie ma, anche, in relazione ai quali i lavoratori percepiscono ampia libertà decisionale. Sono i casi in cui i soggetti sentono di poter portare a termine in tempi adeguati i propri compiti e di poterlo fare secondo modalità che lasciano libero spazio all iniziativa personale, scevre da vincoli eccessivi. Tale quadro descrive la condizione lavorativa delle categorie di livello medio e medio-alto, ossia le categorie C istruttore amministrativo D1 istruttore direttivo tecnico e D3 funzionario tecnico : si tratta di posizioni lavorative che, certo, implicano una presa di responsabilità via via sempre maggiore e con carichi lavorativi sempre più elevati, ma che al contempo lasciano ampi spazi di libertà e meno vincoli. 47

49 Meno rappresentate all interno del campione sono le due situazioni per così dire estreme, sia in senso positivo che in senso negativo: si tratta, da una lato, delle condizioni che, pur a fronte di carichi di lavoro anche molto intensi, stimolano la libertà personale, la presa di iniziativa e l inventiva da parte dei lavoratori in quanto richiedono ampi livelli di libertà decisionale, e di conseguenza responsabilizzano grandemente nei confronti della propria attività. In questo primo caso rientrano il livello di inquadramento più elevato, ossia i dirigenti ed i segretari generali, insieme ai dipendenti con livello D3. Coloro che stanno al vertice della piramide gerarchica dell organizzazione, devono assumersi le responsabilità ed i rischi connessi all attività e al lavoro prodotto non solo da sé stessi ma anche da chi si trova nei livelli più bassi, e spesso lo devono fare in tempi decisionali molto rapidi, ma nel farlo sperimentano buoni livelli di crescita personale, di soddisfazione ed incremento del proprio potenziale umano. Vi sono, infine, i rari casi all interno del campione, cui possono associarsi alti livelli di tensione emotiva, ossia quelli in cui oltre che carichi di lavoro molto intensi e gravosi i lavoratori percepiscono scarsissimi margini di libertà decisionale; sono le situazioni in cui si percepisce di avere molto da fare e contemporaneamente di avere pochissima libertà nel decidere come farlo. I dipendenti con livello di inquadramento medio-basso B3: collaboratore, video-terminalista rappresentano il gruppo più consistente di questa categoria. Per quanto riguarda la qualità relazionale dell ambiente di lavoro, ed in particolare la misura in cui esso è percepito come un sostegno o supporto al benessere personale, ossia un supporto o un aiuto alla realizzazione dei propri bisogni e desideri psicologici, emerge complessivamente una immagine del Comune come di un contesto che favorisce e stimola la presa di iniziativa da parte dei lavoratori, un contesto all interno del quale i lavoratori possono far esperienza della propria efficacia e capacità nel gestire le diverse richieste ed in cui possono sperimentare relazioni affettivamente calde. Questo tipo di contesto è descritto, da un lato, prevalentemente dai lavoratori in servizio presso il settore 6 attività educative, formative e culturali e, dall altro, da lavoratori con livello di inquadramento alto categoria D3. Per il primo gruppo di soggetti, ossia quelli in carico al settore 6, si presume che siano il tipo di attività svolta, ed il tipo di utenza nei confronti della quale vengono offerti i diversi servizi, unitamente al clima all interno del contesto lavorativo a favorire tale percezione: si tratta, infatti, di un ambiente lavorativo caratterizzato dal contatto con utenti in crescita, indirizzati verso lo sviluppo personale, e nel quale vengono offerti servizi che contribuiscono alla realizzazione personale ed al benessere dell utenza le attività educative e culturali così come al benessere ed alla crescita dei propri colleghi ed in generale delle persone che lavorano presso la propria organizzazione le attività formative. I lavoratori con livello di inquadramento D3, ossia i funzionari tecnici di tutti i settori, percepiscono il 48

50 proprio contesto lavorativo come un luogo all interno del quale è possibile incrementare il proprio livello di benessere, grazie a esperienze frequenti di autonomia libertà e presa di iniziativa, di competenza ossia di successo e di relazioni affettivamente calde, caratterizzate da rispetto reciproco e vicinanza. Quanto descritto finora si accompagna, nel campione complessivo, a livelli di soddisfazione lavorativa medi per quel che concerne alcuni aspetti specifici dell attività lavorativa, ossia le condizioni ambientali e fisiche in cui i rispondenti svolgono il proprio lavoro, le prospettive di lavoro in termini di sviluppo di carriera e di crescita personale ed, infine, il modo in cui le competenze e capacità personali sono utilizzate all interno del contesto lavorativo. In tutti e tre i casi sono poco frequenti i livelli di soddisfazione e/o insoddisfazione più elevati molto insoddisfatto e/o molto soddisfatto mentre emerge, sempre relativamente a queste aree, la presenza non irrilevante di fasce della popolazione lavorativa insoddisfatta. Per quanto riguarda, nel dettaglio, la soddisfazione per le prospettive di carriera, i soggetti maggiormente soddisfatti sono quelli con il livello di inquadramento più basso, ossia gli operatori ed i commessi d ufficio che rientrano nella categoria A. I livelli di inquadramento medio B3, e C sono quelli che rappresentano, invece, i gruppi più consistenti di lavoratori molto insoddisfatti, insoddisfatti o mediamente soddisfatti per le proprie prospettive di lavoro. Tali soggetti sono, inoltre, quelli maggiormente insoddisfatti del modo in cui possono essere espresse le loro competenze all interno del contesto lavorativo; mentre i soggetti più soddisfatti delle possibilità di espressione delle proprie capacità sono quelli appartenenti al livello di inquadramento A. Le attività maggiormente routinarie e i probabili vincoli che si pongono per il passaggio di livello, fanno sì che chi si trova in una posizione intermedia sia poco soddisfatto della propria attività lavorativa. Sempre relativamente alla possibilità di espressione del proprio potenziale e delle proprie capacità si conferma quanto emerso già in precedenza, ossia che i lavoratori in carico al settore 7 attività socioassistenziali sono molto insoddisfatti o insoddisfatti relativamente a questo aspetto, mentre i lavoratori in carico al settore 6 attività educative, formative e culturali lo sono e/o lo sono molto. Nel complesso il livello di soddisfazione migliora laddove si chieda ai rispondenti di esprimersi in un giudizio globale di soddisfazione per il proprio lavoro: cresce, infatti, in questo caso, la percentuale di soggetti che si dichiara soddisfatta e/o molto soddisfatta mentre diminuiscono le percentuali di soggetti che sono molto insoddisfatti o insoddisfatti del proprio lavoro, quasi che il giudizio lievemente più negativo che i rispondenti esprimono in relazione ad alcuni aspetti specifici della propria professione sia compensato dal prendere in considerazione, quando si tratti di giudicare il proprio lavoro tenendo conto di tutti i suoi aspetti, elementi più positivi che, quindi, fanno esprimere più favorevolmente i soggetti. 49

51 Ciò è vero soprattutto relativamente al settore di appartenenza: le differenze emerse in relazione alla soddisfazione per alcuni aspetti specifici del proprio lavoro, non sono più rilevate laddove si chieda ai soggetti di esprimersi tenendo conto di tutti i fattori che definiscono l attività professionale. Rimane, invece, un livello di soddisfazione complessiva basso dei soggetti inquadrati in livelli mediobassi ed in particolare nella categoria B3 ; tale categoria di lavoratori quindi conferma la propria criticità in relazione ai livelli di soddisfazione lavorativa. Relativamente agli indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata si conferma quanto detto sopra: non emergono situazioni di evidente malessere psicologico stress-correlato se non per percentuali di soggetti relativamente piccole. Lo stress percepito si caratterizza, dunque, per la gran parte dei rispondenti come una condizione quasi fisiologica, connaturata alla vita quotidiana indipendentemente dall età, dal sesso, dal titolo di studio, dallo stato civile, così come indipendentemente dal livello professionale e dal contesto lavorativo di appartenenza: una condizione che non porta all insorgenza di livelli di malessere tali da ridurre o scemare grandemente le capacità di fronteggiare adeguatamente le richieste provenienti dai diversi contesti di vita, non ultimo quello lavorativo. Solo in alcune situazioni e per un gruppo decisamente poco consistente di dipendenti, il livello di stress percepito assume connotazioni più intense, con conseguenze più rilevanti non solo sulla percezione soggettiva di benessere, ma soprattutto sulla propria capacità di rispondere adeguatamente all ambiente. Tali situazioni sono da considerarsi come diffuse in maniera in qualche modo indiscriminata all interno del campione e non legata, o dipendente da nessuno degli altri indicatori/variabili presi in considerazione: l analisi delle associazioni tra gli indicatori di stress e di sintomatologia stress-correlata e gli altri indicatori utilizzati, così come l analisi dei legami tra i primi e le variabili socio-anagrafiche o con i dati relativi al settore di appartenenze e/o al livello di inquadramento professionale, non ha consentito di identificare delle specificità all interno del gruppo di soggetti per i quali il livello di stress percepito è più elevato. Si presume, pertanto, che tale livello di stress sia da imputarsi ad altre condizioni o fattori non presi in considerazione nella presente valutazione. Per quanto concerne gli indicatori di benessere psicologico, si conferma il quadro complessivamente positivo emerso in relazione agli altri indicatori: in particolare sono emersi livelli molto buoni di benessere psicologico complessivo, con, in particolare, elevate percezioni, tra i rispondenti, di autonomia e di padronanza ambientale. Tale situazione è presente in maniera diffusa all interno dei diversi settori professionali; in relazione ad essi pertanto non si identificano aree di criticità, mentre emerge complessivamente un quadro di buon funzionamento per i diversi contesti lavorativi. 50

52 Diverso è, invece, quanto si rileva in relazione alle categorie professionali, ed in particolare si riconferma il buon, o meglio, il miglior funzionamento psicologico ed in particolare relativamente ad alcune sue aree dei soggetti inquadrati nei livelli alti categoria D3 ; mentre emergono nuovamente alcune criticità in rapporto ai livelli medi categoria B3 e C ed al livello più basso categoria A, in relazione al quale spicca, per converso, un risultato molto positivo e in qualche modo inatteso. I soggetti con inquadramento elevato sperimentano le proprie capacità e competenze, si sentono in grado di poter controllare e gestire efficacemente l ambiente esterno e le richieste che da esso provengono, mostrano buona consapevolezza degli obiettivi e degli scopi di vita e confermano quanto emerso in precedenza relativamente alla qualità positiva delle relazioni interpersonali che intrattengono all interno del contesto lavorativo. I soggetti con inquadramento medio, invece, lamentano una scarsa presenza di relazioni positive all interno del contesto lavorativo, così come scarse capacità di controllo e padronanza delle richieste che provengono dall ambiente esterno; la stessa cosa accade per i soggetti di livello più basso, per i quali è più difficile padroneggiare in maniera efficace i compiti e le sfide. Mentre per i primi, tuttavia, ciò si accompagna a livelli più bassi di accettazione di sé, di auto-stima potremmo dire, ossia a minori atteggiamenti positivi nei confronti di sé stessi, di ciò che si è al momento attuale e di ciò che si è stati in passato, per il secondo gruppo di soggetti, quelli inquadrati nel livello A, sono stati rilevati proprio i livelli più alti di accettazione di sé: il fatto di piacersi, di essere soddisfatti di sé stessi, di guardare a quel che si è e che si fa in maniera positiva è ciò che presumibilmente protegge questo gruppo di lavoratori dallo sviluppo di stati di tensione o di stress emotivo significativi. Per quel che concerne, infine, le risorse di coping, ed in particolare l atteggiamento che i rispondenti hanno nei confronti della vita, delle sfide e delle richieste che da essa provengono, complessivamente si rileva che essi hanno buona consapevolezza del fatto che quel che accade richiede un impegno ed un coinvolgimento personale, che non occorre sottrarvisi, e che, al contrario, è necessario spendere le proprie risorse ed energie per trarre gusto e soddisfazione, unitamente alla convinzione di possedere, o di poter trovare in fonti per così dire esterne, le risorse utili a fronteggiare adeguatamente tali richieste e alla consapevolezza che quel che accade non è in balia del caos, ma è decifrabile, comprensibile e dotato di senso. Ancora una volta ciò è vero in maniera particolare per quanto riguarda i livelli categoriali alti categoria D3 mentre lo è in misura minore, e quindi sicuramente potenziabile per i dipendenti con livelli di inquadramento medio-basso B1 e B3. In sintesi, la rilettura dei risultati emersi fa sì che possano essere individuate le seguenti aree critiche e, viceversa, le seguenti aree di funzionamento ottimale. Aree critiche 51

53 Per quel che concerne i settori lavorativi, quello emerso come contesto più critico è sicuramente il settore 7 attività socio-assistenziali, caratterizzato dalla percezione diffusa tra i soggetti che vi lavorano di un disequilibrio tra l impegno profuso nell attività lavorativa ed i risultati e riconoscimenti che si ottengono in cambio di tale dispendio di risorse ed energie. Unitamente a ciò, i lavoratori di questo settore manifestano scarsa soddisfazione per le possibilità che hanno all interno dell ambiente di lavoro di esprimere le loro capacità e competenze; in questo senso il contesto lavorativo è descritto da questi soggetti come un luogo che non favorisce, o favorisce poco, il loro livello di benessere. Il clima lavorativo è descritto come poco stimolante la presa di iniziativa e la possibilità di fare esperienze gratificanti, in cui spesso accadono eventi che sfuggono al controllo personale e nei confronti dei quali i dipendenti non sempre trovano le corrette modalità di gestione ed affronto; a ciò si aggiunge la percezione di relazioni interpersonali non sempre supportive e affettivamente calde. Per quanto concerne le categorie professionali, sono emerse come caratterizzate da condizioni per così dire a rischio le categorie basse o medio-basse, ossia i livelli A, B1, B3 e, in alcuni casi il livello C. Per i lavoratori che rientrano in questi livelli di inquadramento si danno situazioni lavorative caratterizzate da carichi di lavoro gravosi accompagnati da scarse o ridotte possibilità di esercitare un influenza su come assolvere tali carichi, o anche situazioni in cui i carichi lavorativi sono ridotti ma, ciò nonostante, si percepisce la presenza di margini ridotti di libertà decisionale. A questo si associano, per tali fasce del campione, scarsi livelli di soddisfazione lavorativa per le prospettive di carriera e di crescita personale, per le scarse possibilità di espressione delle proprie competenze e capacità e, più in generale, per la propria attività lavorativa nel suo complesso. Le relazioni con i colleghi e i superiori sono percepite da questi soggetti come poco supportive o favorenti il proprio benessere psicologico: i superiori ed i colleghi non favoriscono la loro libera espressione, la presa di iniziativa, e non rafforzano le competenze e le capacità professionali. Questi lavoratori percepiscono, pertanto, le risorse necessarie a fronteggiare in maniera efficace le richieste proveniente dall ambiente esterno come ridotte e non sempre sufficienti, così come non è sempre chiaro il significato che tali richieste hanno ed il modo in cui occorre rispondervi. Questa condizione si associa, e presumibilmente genera, soprattutto per i soggetti con livello di inquadramento medio-basso ossia i livelli B3 e B1 scarsa autostima e sentimenti negativi nei confronti della propria persona e del proprio operato. 52

54 Aree di funzionamento ottimale Relativamente al settore lavorativo di appartenenza, pur in presenza di un quadro complessivamente positivo ed omogeneo a parte gli elementi di criticità relativi al settore 7 su evidenziati, quello che emerge come maggiormente caratterizzato dalla presenza di condizioni organizzative favorevoli e di benessere individuale ottimale, è il settore 6 attività educative formative e culturali. Tale contesto è caratterizzato soprattutto dalla convinzione, da parte dei soggetti che vi lavorano, che si tratta di un luogo all interno del quale è possibile sviluppare e accrescere il proprio livello di benessere, il proprio potenziale e in cui i propri desideri sono soddisfatti. In esso i lavoratori si percepiscono come gli agenti promotori di quel che accade, ed è consono a quelli che sono gli obiettivi desiderati e condivisi. Nell affronto delle situazioni quotidiane che si presentano all interno del contesto lavorativo i lavoratori fanno esperienza della propria competenza ed efficacia, in quanto riescono a risolvere positivamente le diverse richieste, e ciò avviene all interno di un clima relazionale con i propri colleghi e superiori caratterizzato da supporto, vicinanza affettiva e stima reciproca. Coerentemente a ciò, i lavoratori in carico al settore 6 sono quelli maggiormente soddisfatti delle possibilità di espressione delle loro capacità e competenze all interno dell ambiente lavorativo. Relativamente alla categoria di inquadramento professionale, i soggetti appartenenti al livello D3, ossia i funzionari tecnici, rappresentano l area di miglior funzionamento. Questi soggetti, per i quali i carichi di lavoro possono anche essere molto intensi, godono nel contempo di ampi spazi di libertà decisionale e si assumono positivamente le responsabilità ad essi connessi. Percepiscono le relazioni con i propri colleghi, sottoposti e superiori, come una fonte di soddisfazione e benessere personale e, più in generale, il loro contesto lavorativo come un luogo all interno del quale sperimentare le proprie competenze ed abilità personali e professionali. Hanno buona consapevolezza che all interno dell ambiente di lavoro occorre spendersi e giocarsi in modo da ottenere buoni risultati, così come sono consapevoli dei vari processi produttivi e dei nessi che legano e ordinano i singoli elementi e compiti del loro lavoro. Hanno a disposizione molte risorse e le utilizzano adeguatamente ottenendo risultati desiderati. Tutto ciò fa sì che sperimentino buoni livelli di soddisfazione per la propria attività professionale ed abbiano una visione di sé come persone in costante crescita e sviluppo. 53

55 Conclusione: dalle parole ai fatti La valutazione dei fattori di stress organizzativo, di stress psicologico e sintomatologia stress-correlata, e degli elementi di benessere psicologico ha messo in evidenza: 1. la presenza, all interno della popolazione oggetto dell indagine, di una condizione di benessere diffuso caratterizzato da buoni livelli di risorse psicologiche, da una complessiva soddisfazione personale relativa all attività lavorativa svolta, e da un clima lavorativo generalmente percepito come supportivo del livello di benessere personale e dei bisogni psicologici individuali; 2. il quadro complessivo di benessere individuale non è influenzato dalla presenza di particolari condizioni organizzative caratterizzate da alti livelli di rischio stress-correlato: i carichi lavorativi sono, nel complesso, percepiti come adeguati, così come l autonomia personale concessa a ciascuno nel portare a termine i propri compiti e, nel contempo, il contributo personale di ciascun lavoratore all interno del contesto lavorativo è ripagato da adeguati risultati e riconoscimenti; 3. la presenza solo modesta e circoscritta di segnali di malessere psicologico in particolare in alcune aree, ossia il settore lavorativo 7 attività socio-assistenziali e i livelli di inquadramento basso o medio-basso, ossia le categorie A, B1 e B3, all interno delle quali si è rilevata la presenza di carichi di lavoro gravosi unitamente alla percezione di scarsi margini di autonomia, livelli di soddisfazione personale più bassi, e la percezione di un clima relazionale poco supportivo e scarsamente caratterizzato da relazioni di vicinanza affettiva. A fronte di tale quadro concludiamo identificando possibili aree di intervento tese a: potenziare le risorse psicologiche e gli elementi di buon funzionamento organizzativo e psicologico già presenti, con finalità protettiva e preventiva del benessere e della soddisfazione personale di tutti i lavoratori; implementare le risorse psicologiche nelle situazioni in relazione alle quali sono stati individuati livelli di rischio-stress più elevato: miglioramento della qualità delle relazioni all interno del contesto lavorativo: le relazioni significative all interno del contesto lavorativo, con i superiori, i colleghi, ed i subordinati, rappresentano un elemento centrale nella percezione di ogni lavoratore. Pertanto tale aspetto è senza dubbio uno tra quelli che merita una attenzione ed un monitoraggio continui; non solo, ma qualsiasi azione volta a rafforzare la percezione di vicinanza, stima, collaborazione e rispetto reciproco tra i lavoratori all interno dei diversi settori ed uffici si pone come elemento essenziale di promozione del benessere individuale, della soddisfazione personale e di riflesso, della qualità dei 54

56 servizi offerti, ossia della produttività e del buon funzionamento dell organizzazione stessa. potenziamento della comprensibilità dei compiti svolti da ciascun lavoratore: una tipologia di lavoro frammentato, qual è spesso la professione impiegatizia, può portare frequentemente il lavoratore a perdere di vista il fine ultimo dei propri sforzi, con il conseguente emergere di una situazione di non senso, o di scarsa chiarezza, che incide sia sul livello di soddisfazione personale, sia sulla percezione dell utilità del proprio compito all interno dell intero processo lavorativo. Un incremento della consapevolezza dell utilità dei compiti svolti e dei nessi più ampi che legano e ordinano le singole attività può certamente incrementare il livello di soddisfazione personale così come l esperienza di competenza e padronanza nei confronti delle diverse richieste provenienti dall ambiente esterno; potenziamento delle risorse personali: la tipologia di lavoro svolto dai dipendenti di una Amministrazione Pubblica, a costante contatto con un utenza portatrice di bisogni e richieste di varia natura, fa sì che elemento fondamentale perché i lavoratori facciano esperienza di un buon rendimento e di soddisfazione personale sono le risorse a disposizione, siano esse caratteristiche e tratti personali, quasi caratteriali, ma anche competenze ed abilità cognitive e strumentali che consentono di relazionarsi in maniera efficace con il pubblico e di soddisfare le esigenze che esso porta. Un rafforzamento di tali risorse, conseguibile ad esempio attraverso una formazione continua, può senz altro essere elemento positivo di crescita e di sviluppo, e fungere da elemento protettivo del benessere di ciascun lavoratore; incentivazione e riconoscimento delle capacità individuali: incentivare lo sviluppo di competenze ed abilità personali, indagare le prospettive personali e stimolare la propositività dei lavoratori può incrementare la percezione di un buon utilizzo delle proprie capacità e delle proprie risorse, e nel contempo, consentire una migliore e più efficace distribuzione dei compiti e dei ruoli, con benefici sia a livello del benessere personale sia, di conseguenza, sulla qualità del lavoro svolto. È altresì possibile, infine, individuare azioni mirate da destinarsi ai settori e categorie specifiche, emersi come maggiormente caratterizzati dalla presenza di elementi di criticità: Per i livelli di inquadramento bassi o medio-bassi, in relazione ai quali è stata rilevata la presenza di carichi di lavoro percepiti come eccessivi in relazione a bassi livelli di autonomia, scarsi livelli di soddisfazione lavorativa, e la percezione di relazioni interpersonali poco supportive: potenziamento dei margini di autonomia: un incremento delle possibilità di espressione personale dei lavoratori, può senz altro ridurre i livelli di insoddisfazione e accrescere il benessere personale; laddove questo non sia possibile, una maggior chiarezza e comprensibilità relativamente ai vincoli, alle procedure imposte ed obbligate, potrà in ogni caso ridurre la percezione di dover svolgere il 55

57 proprio lavoro in assenza di autonomia e secondo modalità imposte a priori e di cui spesso non si comprende l utilità. Per il settore socio-assistenziale, contesto all interno del quale i lavoratori si trovano in una situazione di maggior vulnerabilità allo stress psicologico sia in relazione alla tipologia di utenza, che in riferimento alle mansioni ed ai compiti specifici svolti: potenziamento delle risorse psicologiche, della dimensione di senso e delle abilità di coping: azioni mirate ad incrementare le risorse psicologiche, le abilità e competenze personali, così come interventi volti ad innalzare i livelli di consapevolezza dell utilità dei compiti svolti, anche attraverso segnali di riconoscimento e valorizzazione espliciti da parte di colleghi e superiori, possono contribuire a ridurre l insoddisfazione, i livelli di stress psicologico e ad innalzare la soddisfazione personale. promozione del buon funzionamento delle relazioni interpersonali all interno dei gruppi di lavoro: può essere opportuno favorire il buon funzionamento dei gruppi di lavoro, attraverso azioni mirate sia alla costituzione di tali gruppi (ove non siano presenti), sia alla cura e al mantenimento di un clima positivo e supportivo dei gruppi di lavoro già esistenti. Spesso le persone che si trovano ad operare nel campo sociale sperimentano vissuti di solitudine ed impotenza nei confronti dei bisogni con cui si confrontano quotidianamente, per far fronte a questi vissuti è utile poter usufruire di un buon sostegno da parte dei colleghi e da parte di figure individuate ad hoc per questo scopo, ad esempio attraverso un regolare lavoro d equipe, o attraverso un monitoraggio costante dell attività svolta: Ciò può altresì favorire il coordinamento e la collaborazione tra le diverse figure professionali, con una conseguente riduzione del dispendio di risorse ed energie ed un incremento dell efficacia degli interventi. 56

58 Allegati 57

59 Allegato 1 Questionario per la Valutazione del Benessere Organizzativo e della Qualità della Vita Lavorativa Prima di cominciare il questionario, inserisca per favore il Suo codice d identificazione. Guardi l esempio per capire come riempire le seguenti caselle: iniziale del nome di Sua madre Esempio: madre: Maria M mese di nascita di Sua madre madre nata in Novembre 11 iniziale del nome di Suo padre padre: Paolo P mese di nascita di Suo padre padre nato in Agosto 08 58

60 DATI ANAGRAFICI Sesso Maschio Femmina Età in anni compiuti Stato civile Titolo di studio Libero-a Coniugato-a / Convivente Separato-a / Divorziato-a Vedovo-a Elementari Medie inferiori Medie superiori Università lavorativo Categoria di inquadramento Anzianità lavorativa (relativa alla mansione svolta al momento della compilazione) Staff Sindaco Staff Direzionale Segreteria Generale Cat. A Cat. B1 Cat. B3 Cat. C Cat. D1 Cat. D3 Dirigente Segretario Generale Anni Mesi 59

61 SCALA ERI Per ciascuna delle seguente affermazioni indichi innanzitutto se è d accordo oppure no. Se c è una freccia ( ) dopo la Sua risposta, indichi anche quanto è disturbato dalla situazione descritta. Risponda, per cortesia a tutte le domande. 1. Sono costantemente sotto pressione a causa dell eccessivo carico di lavoro 1 no 2 sì, e questo mi disturba 2 per niente 3 Moderatamente 4 Molto Moltissimo 2. Ho molte interruzioni e interferenze durante il lavoro 1 no 2 sì, e questo mi disturba 2 per niente 3 Moderatamente 4 Molto Moltissimo 3. Nel corso degli ultimi anni, il mio lavoro è diventato sempre più impegnativo. 1 no 2 sì, e questo mi disturba 2 per niente 3 Moderatamente 4 Molto Moltissimo 4. Sono trattato dai miei superiori con il rispetto che merito. 1 sì 2 no, e questo mi disturba 2 per niente 3 Moderatamente 4 Molto Moltissimo Ho scarse possibilità di carriera. 1 no 2 sì, e questo mi disturba 2 per niente 3 Moderatamente 4 Molto Moltissimo 5 6. Ho già provato o prevedo di provare cambiamenti spiacevoli nella mia situazione di lavoro. 1 no 2 sì, e questo mi disturba 2 per niente 3 Moderatamente 4 Molto Moltissimo 5 60

62 7. Ho scarsa certezza sulla stabilità del mio posto di lavoro. 1 no 2 sì, e questo mi disturba 2 per niente 3 Moderatamente 4 Molto Moltissimo 5 8. Considerati tutti gli forzi ed i risultati raggiunti, godo del rispetto e del prestigio che merito 1 sì 2 no, e questo mi disturba 2 per niente 3 Moderatamente 4 Molto Moltissimo 5 9. Considerando l impegno ed i risultati raggiunti, le mie prospettive di lavoro sono adeguate. 1 sì 2 no, e questo mi disturba 2 per niente 3 Moderatamente 4 Molto Moltissimo 10. Considerati tutti i miei sforzi ed i risultati raggiunti, il mio stipendio / il mio reddito è adeguato 1 sì 2 no, e questo mi disturba 2 per niente 3 Moderatamente 4 Molto Moltissimo

63 SCALA JCQ Per favore risponda ad ogni domanda segnando una sola risposta, quella che meglio descrive la Sua situazione lavorativa. Se nessuna delle risposte previste corrisponde esattamente alla Sua esperienza, per favore scelga la risposta che più si avvicina. 1. Il mio lavoro richiede che impari cose nuove 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 2. Il mio lavoro richiede un elevato livello di competenza/abilità 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 3. Il mio lavoro richiede di essere creativo 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 4. Il mio lavoro prevede di ripetere parecchie volte le stesse operazioni/le stesse cose 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 5. Decido io cosa fare nel mio lavoro 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 62

64 6. Il mio lavoro si può considerare 1 Regolare e stabile 2 Lavoro quando c è 3 Stagionale 4 Con frequenti periodi morti 5 Fisso io le mie ore di lavoro 6 Altro 7. Il mio lavoro è sicuro, non temo il licenziamento 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 8. Il mio lavoro richiede un attività molto veloce 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 9. Ho poca libertà di decidere come fare il mio lavoro 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 10. Mi è richiesto un impegno molto intenso per svolgere il mio lavoro 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 63

65 11. Ho abbastanza tempo per portare a termine il mio lavoro 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 12. Non mi vengono dati ordini in contrasto tra di loro 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 13. Non mi è richiesto di lavorare eccessivamente 1 Decisamente in disaccordo 2 In disaccordo 3 D accordo 4 Decisamente d accordo 64

66 SCALA WCQ Questo questionario contiene delle domande che si riferiscono alla Sua esperienza con le persone con cui lavora. Le persone hanno diversi modi di rapportarsi tra loro; siamo interessati a sapere come Lei si sente nella relazione con le persone che fanno parte del Suo gruppo di lavoro. Risponda indicando il Suo grado di accordo con le seguenti affermazioni scegliendo l alternativa che più le corrisponde tra 1 (del tutto in disaccordo) e 7 (del tutto d accordo). Del tutto in disaccordo Neutrale Del tutto d accordo 7 1. Sento che le persone con cui lavoro mi danno diverse opportunità e scelte 2. Mi sento compreso dalle persone con cui lavoro 3. Le persone con cui lavoro mi esprimono la loro fiducia nella mia capacità di far bene il mio lavoro 4. Le persone con cui lavoro mi incoraggiano a fare domande 5. Le persone con cui lavoro danno ascolto a come mi piacerebbe fare il mio lavoro 6. Le persone con cui lavoro cercano di capire come vedo le cose prima di suggerire un nuovo modo di fare le cose SCALA JS Per le domande che seguono, fornisca per favore la risposta che si avvicina maggiormente alla descrizione della Sua situazione attuale. Rispetto al suo lavoro in generale. Quanto è soddisfatto/a... a. Delle sue prospettive di lavoro? b. c. d. Delle condizioni ambientali e fisiche di lavoro? Del modo in cui sono utilizzate le sue competenze? Del suo lavoro nel complesso, ovvero tenendo tutto in considerazione? Molto soddisfatto Soddisfatto Non soddisfatto Molto insoddisfatto 65

67 Se pensa agli ultimi mesi della Sua vita professionale, è successo qualcosa sul lavoro che ha contribuito: A farla star meglio? Sì Se sì, ci può dire cosa è successo? No A farla star peggio? Sì Se sì, ci può dire cosa è successo? No 66

68 IL TERMOMETRO DELLO STRESS Le sarà capitato nella vita di utilizzare un termometro per misurare la temperatura corporea. Quindi è a conoscenza del significato che hanno i diversi valori (ad esempio 36,5 corrisponde alla temperatura ottimale, dal 37 in poi si ha la febbre, ecc ). Di seguito troverà un termometro che misura il livello di stress delle persone. Le chiediamo di misurare il Suo livello di stress. QUAL E LA SUA TEMPERATURA? Segni la Sua temperatura dello stress riferita a questo periodo della Sua vita mettendo una X sulla casella, tra quelle predisposte, che corrisponde alla Sua temperatura dello stress. Lo stress non mi permette più di vivere Percepisco le situazioni quotidiane talmente stressanti da non riuscire ad affrontarle adeguatamente e questo mi provoca dei problemi in vari aspetti della vita (lavoro, famiglia, relazioni interpersonali ) Alcune volte percepisco lo stress come una minaccia allo svolgimento delle mie attività quotidiane Le situazioni di stress non rappresentano una minaccia allo svolgimento delle mie attività quotidiane Evito le situazioni potenzialmente stressanti o non le affronto (ad esempio mi distacco emotivamente da esse o non ci penso) Se pensa allo stress, ci può dire le prime cinque parole che le vengono in mente?

69 SCALA GHQ Durante le ultime settimane ha avuto qualche disturbo di tipo medico e in generale come è il Suo stato di salute. Risponda, per favore, semplicemente mettendo una X sulla risposta che meglio si adatta a Lei. Ricordi che vorremmo conoscere i disturbi di cui soffre o ha sofferto recentemente (nelle ultime settimane), non i disturbi di molto tempo fa. 1. Ha perso molto sonno per delle preoccupazioni? No Non più del solito Un po più del solito Molto più del solito 2. Si è sentito costantemente sotto stress (tensione)? No Non più del solito Un po più del solito Molto più del solito 3. È stato in grado di concentrarsi sulle cose che faceva? 4. Si è sentito utile? Meglio del solito Più del solito Come al solito Come al solito Meno del solito Meno utile del solito Molto meno del solito Molto meno utile del solito 5. È stato in grado di affrontare i suoi problemi? Più del solito Come al solito Meno del solito Molto meno del solito 6. Si è sentito incapace di prendere decisioni? Più del solito Come al solito Meno del solito Molto meno del solito 7. Ha avuto l impressione di non essere in grado di superare le difficoltà? No Non più del solito Un po più del solito Molto più del solito 8. Si è sentito, tutto sommato, abbastanza contento? Più del solito Come al solito Meno del solito Molto meno del solito 9. È stato in grado di svolgere volentieri le sue attività quotidiane? Più del solito Come al solito Meno del solito Molto meno del solito 10. Si è sentito infelice e depresso? No Non più del solito Un po più del solito Molto più del solito 11. Ha perso fiducia in se stesso? No Non più del solito Un po più del solito Molto più del solito 12. Ha pensato di essere una persona senza valore? No Non più del solito Un po più del solito Molto più del solito 68

70 SCALA SDS Negli ultimi sei mesi, ha avuto molti fastidi a causa di uno o più dei seguenti problemi? Per ogni voce sbarri la casella Sì, oppure No Sì No 1. Mal di testa 2. Sentire il cuore battere forte nel petto 3. Fastidio, languore o disagio allo stomaco 4. Eccessiva aria o gonfiore all addome 5. Mal di schiena 6. Vertigini 7. Senso di pesantezza o leggerezza alla testa 8. Bocca secca 9. Sentirsi sempre stanco Dolore alle braccia o alle gambe Difficoltà a dormire Sensazioni spiacevoli di insensibilità o formicolio 69

71 SCALA PWB Legga attentamente ciascuna domanda e segni quanto ciascuna affermazione è vera per Lei utilizzando una scala da 1 (non è il mio caso) a 6 (è proprio così) Risponda per favore, semplicemente mettendo una X sulla risposta che meglio si adatta a Lei 1. Tendo ad essere influenzato dalle persone che hanno una forte personalità 2. Ho fiducia nelle mie opinioni anche se sono contrarie a quelle degli altri 3. Giudico me stesso secondo quello che penso sia importante e non per ciò che gli altri pensano sia importante 4. In generale ho la sensazione di padroneggiare la situazione in cui mi trovo 5. Le richieste della vita di tutti i giorni spesso mi abbattono 6. Sono molto bravo a gestire le molte responsabilità della vita quotidiana 7. Penso sia importante avere nuove esperienze che ti aiutano a confrontare l opinione che hai di te e del mondo circostante 8. Per me la vita è stato un continuo processo di apprendimento cambiamento e crescita 9. Ho rinunciato a grossi miglioramenti o cambiamenti nella mia vita già da molto tempo 10. Mantenere relazioni stabili è stato per me difficile e frustrante 11. La gente mi descriverebbe come una persona disponibile, pronta a condividere il mio tempo con gli altri 12. Non ho avuto esperienza di molte relazioni calorose e di fiducia con gli altri 13. Vivo la vita giorno per giorno e non penso al futuro 14. Alcune persone sono senza progetti, ma io non sono una di quelle 15. A volte ho la sensazione di aver già fatto tutto quello che si poteva fare 16. Sono soddisfatto di come sono andate le cose nella mia vita 17. Sono soddisfatto della maggior parte degli aspetti della mia personalità 18. Molte volte non mi sento soddisfatto dei risultati ottenuti nella mia vita Non è il mio caso È proprio il mio caso 6 70

72 SCALA SOC Di seguito è riportata una serie di affermazioni. Probabilmente Lei sarà d accordo con alcune affermazioni e in disaccordo con altre. Legga attentamente ogni affermazione, quindi indichi il Suo grado di accordo o di disaccordo scegliendo nella scala da 1 (del tutto in disaccordo), a 7 (del tutto d accordo) il valore che maggiormente Le corrisponde. Le ricordiamo che non esistono risposte giuste o sbagliate. La preghiamo di rispondere a tutte le domande. 1. Ho la sensazione che ciò che succede attorno a me non mi interessa realmente 2. Mi è successo, in passato, di sorprendermi per il comportamento di persone che pensavo di conoscere molto bene 3. Mi è successo che le persone sulle quali pensavo di poter contare mi hanno deluso 4. Fino ad oggi la mia vita ha avuto obiettivi e scopi ben chiari 5. Ho la sensazione di essere trattato in modo ingiusto 6. Spesso ho la sensazione di trovarmi in una situazione che non mi è familiare e nella quale non so come comportarmi 7. Fare le cose di tutti i giorni è fonte di profondo piacere e soddisfazione 8. Ho spesso idee e sentimenti molto confusi 9. Mi succede spesso di provare sensazioni che non vorrei provare 10. Molte persone, anche quelle con un carattere forte, talvolta sembrano tristi in alcune situazioni; spesso anche io in passato mi sono sentito così 11. Quando succede qualcosa sopravvaluto o sottovaluto la sua importanza 12. Spesso ho la sensazione che ci sia un significato nelle piccole cose che faccio nella vita quotidiana 13. Ho la sensazione di non avere il controllo sulla mia vita Del tutto in disaccordo Del tutto d accordo

73 Le proponiamo, per concludere alcune domande aperte. Risponda per favore utilizzando lo spazio appositamente predisposto 1. Ripensando complessivamente alla Sua attività lavorativa, qual è l aspetto più positivo del Suo lavoro? 2. E quello più critico? Grazie per la collaborazione! Si ricordi di riporre il questionario nella busta che le abbiamo fornito in modo da garantire il mantenimento dell anonimato e di consegnarlo entro la data stabilita 72

74 Allegato 2: lettera di presentazione dell indagine Comune di Legnano STAFF DIREZIONALE Servizio Organizzazione del Personale Prot. n... /P.le Legnano, lì novembre 2006 ATTO INTERNO Al Segretario Generale e ai Dirigenti A tutto il personale dipendente e, p.c. Al Sig. Sindaco Ai Sigg. Assessori Al Direttore Generale Alle R.S.U. LORO SEDI OGGETTO: Questionario di rilevazione del benessere organizzativo.- Ho il piacere di informarvi che, aderendo ad una proposta del Comitato Pari Opportunità del Comune di Legnano e in collaborazione con il Centro di Studio e Ricerca sulle Patologie Cronico-Gegenerative negli Ambienti di Lavoro dell Università degli Studi Milano-Bicocca, si è deciso di promuovere un indagine sul benessere organizzativo e sulla qualità della vita lavorativa all interno di questa pubblica amministrazione. Questa iniziativa, che rientra a tutti gli effetti nel Piano di Azioni Positive , vuole dare attuazione alla Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni del Il lavoro rappresenta la risorsa fondamentale per le organizzazioni che producono i servizi pubblici: da sempre le persone sono al centro degli stessi, sia come dipendenti che come utenti, e da sempre la qualità dei risultati dipende in larga parte dalle qualità professionali e personali. Al fine di indirizzare le politiche di gestione e sviluppo del capitale umano occorre andare oltre e conoscere il contesto nel quale si opera, per migliorare la qualità del lavoro, fornire nuove opportunità di sviluppo professionale, investire su relazioni interne più salde e capaci di produrre significati e valori condivisi. E per questo motivo che la nostra Amministrazione ha deciso di intraprendere questo percorso attraverso un indagine che consisterà nella compilazione di un questionario da parte di tutto il personale dipendente: tale questionario sarà allegato al cedolino del mese di novembre e dovrà essere compilato e restituito con le modalità e nei termini che verranno indicati. Allo scopo di identificare eventuali fattori di criticità sarà necessario poter individuare il settore lavorativo di appartenenza dei soggetti. I questionari non potranno, in questo senso, garantire appieno l anonimato, ma sarà garantita la riservatezza del dato tramite modalità di raccolta dei questionari che consentano un passaggio diretto ai ricercatori. Vi chiedo, attraverso le vostre risposte, di dare un contributo alla conoscenza della nostra Amministrazione. Sulla base dei risultati ottenuti, infatti, sarà possibile cominciare a monitorare il benessere organizzativo all interno del Comune di Legnano, individuando eventuali criticità e margini di miglioramento di cui tenere conto nel progettare un ambiente di lavoro attento al benessere delle persone. Per l importanza che questa iniziativa costituisce, per il ruolo di centralità che rappresenta la persona che lavora all interno di un ente pubblico e per l opportunità che ci viene data, conto sulla Vostra partecipazione. Vi ringrazio anticipatamente e colgo l occasione per porgere cordiali saluti. L ASSESSORE ALLE PARI OPPORTUNITA (Dott.ssa Rosa Maria CODAZZI) 73

75 Allegato 3: lettera di accompagnamento del questionario UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI MILANO BICOCCA CENTRO DI STUDIO E RICERCA SULLA PATOLOGIA CRONICO-DEGENERATIVA NEGLI AMBIENTI DI LAVORO Villa Serena - 6 piano Via Pergolesi, 33 I MONZA Tel Fax Egr. Sig.re / Gent.ma Sig.ra Di seguito trova il Questionario per la valutazione del benessere organizzativo e la qualità della vita lavorativa che la Sua Amministrazione ha deciso di distribuire a tutti i Dipendenti in riferimento al Piano di Azioni Positive con il quale si dà attuazione alla Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni del Come vedrà il questionario è strutturato in diverse sezioni all inizio di ciascuna delle quali troverà tutte le indicazioni utili ai fini della compilazione. La compilazione potrebbe richiederle una ventina di minuti circa, pertanto Le chiediamo di compilarlo in un momento in cui pensa di avere a disposizione tutto il tempo necessario e non prevede interruzioni. Le chiediamo di rispondere a tutte le domande in quanto l omissione anche di una sola risposta potrebbe rendere inutilizzabili i dati da Lei forniti rendendo impossibile il calcolo dei punteggi delle diverse scale di cui il questionario consta. Nella compilazione del questionario fornisca le Sue risposte in modo semplice e immediato, tenendo conto che non esistono risposte giuste o sbagliate. Forse anche Lei, come molti dei Suoi colleghi, ha partecipato, lo scorso anno, al corso di Formazione sul tema C è ma non si vede: riscoprire il benessere nella fatica del lavoro, promosso dalla Sua Amministrazione in collaborazione con l Università di Milano-Bicocca e ha, in quella occasione, volontariamente aderito alla compilazione di un questionario per la Valutazione del Benessere. Se così è, in quella occasione ha già compilato alcune delle scale che si trovano anche nel presente questionario: le chiediamo di compilarle nuovamente, senza preoccupazione, in quanto questo non rappresenta in alcun modo un problema; al contrario può costituire un occasione che ci consentirà di esaminare l andamento di alcuni fattori nel tempo. Proprio per questo le chiediamo di iniziare con la compilazione della prima pagina del questionario in cui Le viene chiesto di costruire un codice identificativo che, in ogni caso, consente il mantenimento 74