Il Jobs Act e i disabili: le novità e le modalità di inserimento lavorativo. Marco Bellumore Resp. Area Vigilanza 2 ITL Varese

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1 Il Jobs Act e i disabili: le novità e le modalità di inserimento lavorativo Marco Bellumore Resp. Area Vigilanza 2 ITL Varese Varese, 31 maggio 2017

2 Le fonti normative in materia di lavoro dei disabili L. 2 aprile 1968, n. 482 Disciplina generale delle assunzioni obbligatorie presso le pubbliche Amministrazioni e le aziende private», nota anche come legge sul collocamento obbligatorio, legge importante, anche se ormai superata, la quale obbligava gli Enti pubblici e alcune aziende private ad assumere persone con disabilità; L. 8/11/91, n «Disciplina delle cooperative sociali», che a cercato di valorizzare ed incoraggiare la costituzione delle cooperative di produzione e lavoro finalizzate a creare contesti adatta all inserimento lavorativo dei disabili; L. 5/02/92, n. 104 Legge-quadro per l assistenza, l integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate ; L. 12 marzo 1999, n. 68 «Norme per il diritto al lavoro dei disabili», D.Lgs 14 settembre 2015, n. 151, attuativo del Jobs Act recante modifiche alla legge n. 68/99; D.Lgs 24 settembre 2016, n. 185, recante modifiche ai decreti del Jobs Act 2

3 LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO 1. Aventi diritto PRIMA DOPO Invalidi civili > 45% Invalidi del lavoro > 33% Non vedenti e sordomuti Anche Percettori dell assegno ordinario di invalidità (capacità a meno di 1/3) Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio 3

4 LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO 2. Soggetti obbligati (aziende > 15 dipendenti) PRIMA L obbligo insorgeva in caso di nuove assunzioni DOPO Abolito il regime di gradualità REGIME DI GRADAUALITA Tutti i datori di lavoro con più di 15 dipendenti devono assumere 1 persona con disabilità La previsione è stata rinviata al 1 gennaio 2018 dall art. 3 del D.L. Milleproroghe n. 244/2016 4

5 LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO 3. Criteri di computo PRIMA DOPO Si computavano coloro che avevano una riduzione della capacità lavorativa > 60% Si computano anche i disabili assunti per il tramite del collocamento ordinario Differenza tra disabilità fisica (> 60%) e disabilità psichica o intellettiva (> 45%) 5

6 LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO 4. Esonero e compensazione territoriale PRIMA L esonero era previsto per speciali condizioni dell attività svolta DOPO All esonero per le speciali condizioni si aggiunge l esonero per i datori di lavoro che impegnano addetti in lavorazioni con un rischio INAIL > 60% dietro pagamento del contributo I datori di lavoro privati potevano assumere disabili in eccedenza alla quota richiesta in una unità produttiva in Italia e portare in via automatica le eccedenze a compenso di un minor numero di un altra unità produttiva in Italia Il meccanismo di compensazione territoriale automatica viene esteso anche ai datori di lavoro pubblici 6

7 LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO 5. Modalità per le assunzioni obbligatorie PRIMA Le assunzioni potevano essere nominative, tramite convenzione, per i datori di lavoro nella misura: 100 % per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, per i partiti politici, le OO.SS e gli enti da esse promosse 50% per le assunzioni dei datori di lavoro da 36 a 50 dipendenti 60% per i datori che occupano più di 50 dipendenti DOPO Principio della chiamata nominativa esteso a tutti i datori di lavoro senza limiti percentuali Preceduta da una richiesta di preselezione Mancata assunzione entro 60 gg. numerica Chiamata 7

8 LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO 6. Incentivi PRIMA Competenza gestionale regionale Incentivo e durata inferiori Incentivo richiesto dalle province che utilizzavano fondi statali trasmessi dallo Stato alle Regioni DOPO La competenza è dell INPS Incrementi incentivi e durata Cambia la modalità di erogazione dell incentivo sotto forma di sgravio contributivo 8

9 LE MODIFICHE MESSE A CONFRONTO 6. Incentivi INCENTIVO PER L'ASSUNZIONE DI DISABILI PER LE ASSUNZIONI EFFETTUATE FINO AL 31/12/2015 PER LE ASSUNZIONI EFFETTUATE DAL 1/01/2016 Disabile con riduzione capacità lavorativa > 79% Contributo non superiore al 60% del costo salariale Incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali Disabile con riduzione capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% Contributo non superiore al 25% del costo salariale Incentivo pari al 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali Disabile con handicap intellettivo e psichico Contributo non superiore al 60% del costo salariale a prescindere dalla percentuale di invalidità Incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, purché possegga una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, per un periodo di 60 mesi. 9

10 I contratti flessibili per i lavoratori disabili L intervento del Jobs Act non incide sulle diverse tipologie contrattuali utilizzabili per i disabili, ma incentiva con varie misure l assunzione di tale categoria di lavoratori anche con contratti flessibili 10

11 I contratti di lavoro stipulabili con i disabili: Il part-time Il contratto a termine Il telelavoro e lo smart-working (cd lavoro agile ) L apprendistato Il contratto a tempo indeterminato Assunzione tramite terzi I lavoratori disabili sono equiparati ad un normale lavoratore e non esiste quindi una tipologia contrattuale specifica; resta fermo che l oggetto della prestazione e le mansioni devono essere compatibili con la capacità residua lavorativa del dipendente disabile 11

12 Il part -time E possibile assumere il lavoratore disabile con contratto di lavoro part-time Ai fini della copertura della quota di riserva vi è un automatico arrotondamento ad unità se l orario di lavoro del lavoratore disabile è superiore al 50 % rispetto a quello previsto dal contratto collettivo applicato (Ministero del lavoro n. 77/2005). 12

13 Esiste IN GENERALE un diritto alla trasformazione da parttime a full-time? IL DATORE DI LAVORO PUO DISPORRE UNILATERALMENTE LA TRASFORMAZIONE DEL RAPPPORTO IN FULL TIME? POSSIBILE ACCORDO TRA LE PARTI Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto da part-time a full-time non costituisce motivo di licenziamento 13

14 Esiste un diritto alla trasformazione da full-time a part-time? Eccezioni: quando il passaggio a part-time è un DIRITTO Part-time post maternità in luogo del congedo parentale per una sola volta entro i limiti del congedo stesso, con riduzione dell orario non superiore al 50%; Lavoratori affetti da patologie oncologiche e affetti da patologie cronico-degenerative ingravescenti; Altri casi previsti del CCNL; Temporanea e/o definitiva inabilità alle mansioni. 14

15 Priorità nella trasformazione da full time a part-time A chi spetta: Il lavoratore o la lavoratrice che siano coniuge, figlio, genitore di una persona con patologie oncologiche o gravi patologie cronicodegenerative ingravescenti Il lavoratore o la lavoratrice che assista una persona convivente con totale o permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell art. 3, comma. 3, L. 104/1992, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita 15

16 Il contratto a termine del disabile L assunzione del disabile con contratto a tempo determinato vale per la copertura della quota di riserva se ha una durata superiore a 6 mesi (Interpello n. 66/2009) 16

17 Contratto a termine e lavoratore disabile: gli incentivi specifici Con il Jobs Act è incentivata l assunzione a termine di lavoratori disabili con maggiori difficoltà di ingresso nel mercato del lavoro nuovo Art. 13, co. 1 L. 68/99 Il datore di lavoro può beneficiare, per un periodo di 60 mesi, di un incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. Unica fattispecie per la quale è previsto un incentivo anche se si assume il disabile a termine (almeno 12 mesi) 17

18 Contratto a termine del disabile nell ambito delle convenzioni ex art. 11 La convenzione può prevedere che il disabile sia assunto a tempo indeterminato o a tempo determinato Tra le varie agevolazioni che si possono ottenere in convenzione c è il periodo di prova più lungo 18

19 Altra modalità di assunzione a termine tramite convenzione ex art. 11: i tirocini con finalità formative Le convenzioni ex art. 11 possono inoltre prevedere lo svolgimento di TIROCINI CON FINALITA FORMATIVE O DI ORIENTAMENTO. La legge prevede, per i tirocini con lavoratori disabili, una durata massima considerevolmente più lunga rispetto a quella consentita in caso di tirocini con altre categorie di lavoratori. Infatti, Neo laureati e neo-diplomati: 6 mesi Inoccupati e disoccupati: 12 mesi Persone svantaggiate: 12 mesi Disabili: 24 mesi 19

20 ALTRE FORME DI FLESSIBILITÀ NEL LAVORO CON I DISABILI La legge consente, a certe condizioni, ai datori di lavoro di adempiere agli obblighi di Attenzione! assunzione senza instaurare un rapporto di lavoro direttamente con il lavoratore disabile (in alcuni casi solo temporaneamente o parzialmente) 20

21 ALTRE FORME DI FLESSIBILITÀ NEL LAVORO CON I DISABILI 1. La somministrazione di lavoro a termine NOVITA JOBS ACT Contratto di somministrazione e disabili Ai sensi dell art. 34 D.Lgs n. 81/2015 è possibile ricorrere a contratti di somministrazione con disabili, computabili nella quota di riserva, purché la missione sia superiore a 12 mesi Il disabile è computato nella quota di riserva dell utilizzatore 21

22 La somministrazione del disabile, tramite le agenzie per il lavoro autorizzate, ai fini della copertura della quota è la novità più interessante in termini di flessibilità Flessibilità per l azienda, possibilità di provare il lavoratore disabile anche ai fini di un suo inserimento definitivo 22

23 ALTRE FORME DI FLESSIBILITÀ NEL LAVORO CON I DISABILI 2. Contratti di appalto/convenzioni I datori di lavoro possono adempiere agli obblighi in esame mediante AFFIDAMENTO DI COMMESSE ai cd. soggetti ospitanti/destinatari che sono cooperative sociali, imprese sociali, datori non soggetti all obbligo di riserva. Affinché il contratto di appalto valga ai fini dell adempimento degli obblighi sul collocamento obbligatorio è necessaria la stipulazione di una convenzione con gli uffici competenti. Principalmente ci sono 3 schemi di questo tipo con differenti limiti e presupposti. 23

24 Prima tipologia: convenzioni ex art. 12 L. 68/99 CONVENZIONE DI INSERIMENTO LAVORATIVO TEMPORANEO CON FINALITA FORMATIVE Il disabile viene assunto a tempo indeterminato dal datore di lavoro soggetto agli obblighi sul collocamento obbligatorio ma, per tutta la durata della convenzione, il disabile presta attività lavorativa presso il soggetto ospitante, che sopporta i relativi oneri retributivi, previdenziali ed assistenziali. Dura massima: 12 mesi, prorogabili per ulteriori 12 mesi Quota di riserva massima che può essere coperta : 1 lavoratore disabile se il datore occupa sino a 50 dipendenti, il 30% della quota di riserva negli altri casi Importo minimo della commessa: pari ai costi sostenuti dal soggetto ospitante in connessione con il rapporto di lavoro del lavoratore disabile (retribuzione, oneri sociali ecc.) Caratteristiche: assunzione a tempo indeterminato comunque a carico dell impresa anche se per un certo periodo lavora presso un soggetto ospitante. Torna a lavorare presso l impresa una volta finito il tirocinio presso il soggetto ospitante. 24

25 Seconda tipologia: convenzioni ex art. 12 bis della L. 68/99 CONVENZIONE DI INSERIMENTO LAVORATIVO Il soggetto viene assunto da soggetto destinatario che sopporto i relativi oneri retributivi, previdenziali ed assistenziali. Il datore di lavoro soggetto agli obblighi di assunzione (conferente) affida la commessa al soggetto destinatario. Durata minima: 3 anni, prorogabili per una sola volta per un minimo di ulteriore 2 anni La convenzione deve prevedere un piano personalizzato di inserimento formativo per il disabile Quota di riserva massima che può essere coperta : 10% della quota di riserva, con arrotondamento all unità più vicina Importo minimo della commessa: pari ai costi sostenuti dal soggetto ospitante in connessione con il rapporto di lavoro del lavoratore disabile (retribuzioni, oneri sociali, ecc.) 25

26 Il soggetto destinatario deve avere i seguenti requisiti: Non avere in corso procedure concorsuali Essere in regola con la sicurezza sul lavoro Essere dotati di locali idonei Non aver proceduto nei 12 mesi precedenti a risoluzioni di rapporti di lavoro se non per motivi soggettivi Avere nell organico almeno un lavoratore che possa svolgere le funzioni di tutor 26

27 Terza tipologia: convenzioni ex art. 14 D.Lgs n. 276/2003 CONVENZIONI CON COOPERATIVE SOCIALI E CONFERIMENTO DI RELATIVE COMMESSE Presuppone l esistenza di una CONVENZIONE QUADRO SU BASE TERRITORIALE stipulata dagli uffici competenti con le associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale nonché con le associazioni di rappresentanza delle cooperative, che deve essere validata dalle Regioni. La convenzione quadro disciplina, in particolare, la quota di riserva massima che è possibile coprire ed il valore minimo della commessa. Possono avvalersi di questo strumento solo i datori di lavoro associati o aderenti alle associazioni sindacali datoriali firmatarie della convenzione quadro. L assunzione tramite cooperativa vale ai fini della quota di riserva se il datore di lavoro comunque alla copertura della restante quota a suo carico. 27

28 TELELAVORO E LO SMART-WORKING Modalità di svolgimento della prestazione lavorativa indipendentemente dalla localizzazione geografica dell ufficio o dell azienda, facilitato dall uso di strumenti informativi e/o telematici 28

29 TELELAVORO Le opportunità per datore di lavoro e per il disabile Datore di lavoro Computo nella quota di riserva nel caso in cui il disabile assunto con modalità di telelavoro sia affidata una quantità di lavoro corrispondente all orario normale di lavoro (art. 4, co. 3 L. 68/99) Incentivi all assunzione ex art. 13 L. 68/99 Eventuali finanziamenti del Fondo Regionale per l occupazione dei disabili ex art. 14 L. 68/99 Lavoratore disabile Riduzione degli svantaggi connessi alle difficoltà di mobilità del disabile Familiarità con l ambiente domestico e la possibilità di controllare il proprio spazio in modo più efficace che sul posto di lavoro Organizzazione flessibile dell orario e dell attività Utilizzo di apparecchiature adeguate 29

30 1. Le agevolazioni per le imprese con il telelavoro Rimborso forfettario parziale dei disabili ex art. 14 L. 68/99 per il tramite del Fondo Regionale per l occupazione Delle spese necessarie all adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%, incluso l apprestamento di tecnologie telelavoro o La rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l integrazione della persona con disabilità. 30

31 LO SMART - WORKING 1. Le caratteristiche Si tratta di una prestazione di lavoro subordinato che viene resa in parte nei locali aziendali e in parte all esterno Assenza di una postazione fissa (a differenza del telelavoro) per i periodi di lavoro svolto all esterno dei locali aziendali Possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici 31

32 Presuppone un ACCORDO tra datore di lavoro e lavoratore, per iscritto a pena di nullità, che deve prevedere la disciplina del rapporto di lavoro al di fuori dei locali aziendali e, in particolare, Le modalità di esercizio da parte del datore di lavoro del potere direttivo e del potere di controllo, che deve in ogni caso avvenire nel rispetto delle previsioni di cui all art. 4 della L. 300/70 Gli strumenti utilizzati dal lavoratore Le condotte connesse all esecuzione della prestazione al di fuori dei locali aziendali che possono dare luogo a sanzioni disciplinari 32

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