LICENZIAMENTI COLLETTIVI

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1 LICENZIAMENTI COLLETTIVI Filippo Capurro 1

2 Quadro normativo - Direttive 75/129 e 92/56 - L. 29 aprile 1949, n. 264 (art. 15) - L. 23 luglio 1991, n L. 19 luglio 2003, n. 236 (conversione del DL 148/1993 art. 8) - L. 28 giugno 2012, n. 92 (art. 1, commi da 44 a 46) Interventi della L. Fornero - sanabilità dei vizi della procedura; - modifica dei termini per la comunicazione finale delle informazioni sui recessi; - conseguenze sanzionatorie del licenziamento illegittimo; - ammortizzatori sociali (anche connessi ai licenziamenti collettivi); - impugnazione giudiziale. 2

3 Tipi di licenziamento collettivo Ipotesi A) Licenziamento collettivo per messa in mobilità (art. 4, L. 223/1991) Ipotesi B) Licenziamento collettivo per riduzione del personale (art. 24, L. 223/1991) 3

4 Ipotesi A) Licenziamento collettivo per messa in mobilità (art. 4, L. 223/1991) Riguarda l'impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale (CIGS), qualora nel corso di attuazione del programma di risanamento ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative. Quindi l ipotesi riguarda le imprese ammesse al trattamento straordinario di CIG. 4

5 Ipotesi B) Licenziamento collettivo per riduzione del personale (art. 24, L. 223/1991) Riguarda datori di lavoro che occupino più di quindici dipendenti* e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia. Quindi non presuppone la preventiva fruizione della CIGS e riguarda anche i datori di lavoro peri quali non rientranti nel relativo ambito di applicazione. Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione. * numero medio dei lavoratori nel semestre precedente quale risulta dall organigramma aziendale. 5

6 Risoluzioni consensuali / dimissioni incentivate Cass. 21 marzo 2003, n Delle ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro differenti dal licenziamento, sia pure riferibili all'iniziativa del datore di lavoro, non debba tenersi conto al fine del computo minimo di cinque licenziamenti, necessario e sufficiente ad integrare la fattispecie del licenziamento collettivo. ATTENZIONE Obbligo di convalida. 6

7 Ambito di applicazione Si applica Ai datori di lavoro imprenditori e non imprenditori che occupano più di 15 dipendenti. Non si applica Ai non imprenditori che svolgono, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto: per essi si applicano le disposizioni di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie. 7

8 La causale del licenziamento - valutazione di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e dinon poterricorrere a misure alternative (ipotesia) - riduzione o trasformazione di attività o di lavoro (ipotesi B) La verifica dei motivi del recesso è collocata prima del recesso e per via sindacale e non dopo il recesso per via giudiziale. Cass. 7 dicembre 2012 n In tema di licenziamento collettivo, non sono richiesti, ai fini della legittimità della riduzione del personale, né la giusta causa, né tantomeno il giustificato motivo. L'effettiva garanzia, per il lavoratore licenziato, consiste nell'articolazione "rigida" del procedimento. Il datore di lavoro, in sostanza, è tenuto a comunicare i motivi che determinano la situazione di eccedenza, le ragioni per le quali ritiene di non potere adottare misure diverse per porre rimedio alla predetta situazione, il numero, la collocazione aziendale ed i profili del personale eccedente. 8

9 La procedura A) Comunicazione di apertura della procedura c.d. di mobilità Gli obblighi di informazione, consultazione e comunicazione devono essere adempiuti indipendentemente dal fatto che le decisioni relative all'apertura delle procedure di cui al presente articolo siano assunte dal datore di lavoro o da un'impresa che lo controlli. Il datore di lavoro che viola tali obblighi non può eccepire a propria difesa la mancata trasmissione, da parte dell'impresa che lo controlla, delle informazioni relative alla decisione che ha determinato l'apertura delle predette procedure 9

10 A.1) Destinatari della comunicazione La comunicazione va inviata alle Rappresentanze sindacali aziendali (Rsa) nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata per il tramite dell'associazione dei datori di lavoro alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato. Copia della comunicazione del contributo di ingresso alla mobilità devono essere contestualmente inviate alladirezioneterritoriale dellavoro (DTL). 10

11 A.2) Contenuto della comunicazione Lacomunicazione deve indicare: i motivi che determinano la situazione di eccedenza; motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, illicenziamentocollettivo; il numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato; i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle giàpreviste dalla legislazionevigente e dalla contrattazione collettiva. Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento all'inps, a titolo di anticipazione sul contributo di ingresso (se necessario) alla mobilità (rinvio infra). 11

12 B) Fasi della procedura B.1) Fase sindacale Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione a richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede ad un esame congiunto tra le parti. Scopo dell esame congiunto - esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale - le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell'ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e lariconversione dei lavoratori licenziati. I rappresentanti sindacali dei lavoratori possono farsi assistere, ove lo ritengano opportuno, da esperti. La fase sindacale deve essere esaurita entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della comunicazione dell'impresa. Quest'ultima dà all'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scrittapuò essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori. 12

13 B.2) Fase amministrativa Qualora non sia stato raggiunto l'accordo (nel corso della fase sindacale) il datore di lavoro lo comunica alla DTL competente. [Nei casi in cui l'eccedenza riguardi unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, la competenza a promuovere l'accordo di cui al comma 7 spetta rispettivamente al direttore dell'ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione ovvero al Ministro del lavoro e della previdenza sociale. Agli stessi vanno inviate le comunicazioni] Il Direttore della Direzione provinciale del lavoro convoca le parti al fine di un ulteriore esame. Può formulare proposte per la realizzazione di un accordo. L esame deve comunque esaurirsi entro trenta giorni dalla comunicazione del datore di lavoro. Riduzione dei termini di procedura alla metà Qualora il numero dei lavoratori interessati dalle procedure di licenziamento collettivo sia inferiore a dieci, i termini delle due fasi di confronto sono ridotti alla metà. 13

14 C) Esito della procedura: i licenziamenti C.1) Ipotesi Licenziamento senza accordo Licenziamento con accordo Il licenziamento rimane collettivo indipendentemente dal numero dei lavoratori licenziati (anche meno di 5). Cass. 2 agosto 2012 n Laddove il datore di lavoro, che occupi più di quindici dipendenti, intenda effettuare, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, almeno cinque licenziamenti nell arco di centoventi giorni, ai sensi della legge 223/91, articolo 24, egli risulta tenuto all osservanza delle procedure previste dalla legge stessa, mentre resta irrilevante, ai fini della configurazione della fattispecie del licenziamento collettivo, che il numero dei licenziamenti attuati, a conclusione delle procedure medesime, sia eventualmente inferiore, né é ammissibile, ove non siano osservate le procedure previste, una conversione del licenziamento collettivo in licenziamento individuale plurimo. Il licenziamento collettivo non può però riguardare un numero di lavoratori superiore a quello comunicato nella prima lettera di comunicazione neppure se concordato in sede sindacale ad esempio in relazione a un aggravamento della crisi. 14

15 C.2) L irrogazione dei licenziamenti Forma scritta Intimazione entro 120 giorni o maggiore termine concordabile Rispetto dei termini di preavviso Rispetto dei criteri di scelta (vd. infra) Comunicazione alla DRL alla Commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria: entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta. [Termine aumentato dalla L. Fornero rispetto alla contestualità della legge precedente. Il vizio della mancata comunicazione contestuale era molto frequente e ha portato all annullamento di moltissimi licenziamenti con conseguenze molto onerose per le imprese.] 15

16 C.3) Criteri di scelta L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità di servizio; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative. Cass. 11 maggio 1999, n In relazione ai collocamenti in mobilità e ai licenziamenti collettivi, è possibile che con accordo sindacale anche aziendale, stipulato a conclusione della procedura di riduzione di personale e riferito ad una singola e determinata procedura - e non necessariamente e soltanto con contratto collettivo a carattere normativo - siano determinati criteri di scelta dei lavoratori diversi da quelli stabiliti per legge ed aventi valenza residuale. Su tali criteri pattizi il sindacato di ragionevolezza, che il giudice, investito a seguito di impugnativa del licenziamento collettivo o del collocamento in mobilità, può effettuare, è limitato alla violazione sia del principio di non discriminazione tipizzato nelle fattispecie previste dall'art. 15dellostatuto deilavoratori. 16

17 Ambito diapplicazione deicriteridiscelta Cass. 15 giugno 2006, n In materia di icenziamenti collettivi, ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda, previsto dall'art. 5 della legge n. 223 del 1991 per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt e 1375 cod. civ., inteso come regola di equilibrata conciliazione dei conflittuali interessi delle parti. Pertanto, seppure l'applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità può essere ristretta in ambito più limitato rispetto al "complesso aziendale", richiamato dal suddetto art. 5 della legge n. 223 del 1991, ciò, tuttavia, non può avvenire in base ad una determinazione unilaterale del datore di lavoro ma richiede che la predeterminazione del limitato campo di selezione sia giustificato dalle esigenze tecnico-produttive ed organizzative che hanno dato luogo alla riduzione del personale. In base a tali considerazioni, quindi, nei casi in cui il datore di lavoro, che procede alla riduzione del personale in virtù dell'art. 24 della stessa legge n. 223 del 1991, intenda sopprimere, in applicazione del riportato criterio tecnico-produttivo, un reparto della sua impresa, non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei - per acquisite esperienze e per pregresso e frequente svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda con positivi risultati - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti. 17

18 Categorie protette L'impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupatacon riguardo alle mansioni prese in considerazione. il recesso esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente (L. 68/1999), sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dalla legge. Diritto di precedenza I lavoratori licenziati da un'azienda per riduzione di personale hanno la precedenza nella riassunzione presso la medesima aziendaentro sei mesi. (art. 15, L. 264/1949). 18

19 L accordo sindacale La legge incentiva la stipulazione dell accordo Incentivi economici (normativo transitoria) risparmio sul contributo di ingresso: 3 contributi anziché 6 (nel licenziamento di tipo A) o anziché 9 (nel licenziamento di tipo B) Incentivi ditipo normativo Possibilità di accordo in deroga su mansioni inferiori / riduzione orario di lavoro solidarietà interna / trasformazione rapp. di lavoro prossimi alla pensione in tempo parziale / distacco. possibilità di concordare criteri di scelta diversi da quelli previsti dalla legge; Possibilità di allungare il termine nell ambito del quale irrogare i licenziamenti (oltre i 120 gg dalla data della chiusura della procedura); possibilità di sanare i vizi della comunicazione (novità L. Fornero). 19

20 [I vizi relativi alla comunicazione di avvio della procedura (comma 2 art.4 L 22/1991) possono essere sanati nell ambito di un accordo sindacale concluso nelcorso della proceduradilicenziamentocollettivo Sembra comunque escluso che un vizio relativo a un destinatario della comunicazione possa essere sanato mediante l'accordo che non lo coinvolga.] Efficacia dell accordo sindacale Si tratta diaccordic.d. gestionali) efficaci erga omnes. 20

21 Ammortizzatori sociali Indennità di mobilità Campo di applicazione Industria: con più di 15 dipendenti nel semestre precedente l'avvio della procedura di mobilità (articolo 1, comma 1, della legge n. 223/1991); Commercio: a seconda del numero di dipendenti: con più di 200 dipendenti nel semestre precedente l'avvio della procedura di mobilità (articolo 12, comma 3, della legge n. 223/1991); - con più di 50 dipendenti e fino a 200 nel semestre precedente l'avvio della procedura di mobilità (articolo 7, comma 7, della legge 19 luglio 1993, n. 236, e successive modificazioni ed integrazioni), l'indennità è stata riconosciuta dal 1º gennaio 1993 al 31 dicembre 2002; Contributo di ingresso Contributo da versare, in 30 rate mensili, alla gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali dell'inps, di una somma pari a 9 volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore (6 volte se il licenziamento segue una CIGS). Tale somma viene ridotta alla metà quando la dichiarazione di eccedenza di personale abbia formato oggetto di accordo sindacale. 21

22 Trattamenti di mobilità (vecchia normativa) Età del lavoratore all'atto del licenziamento Aziende NON del mezzogiorno Aziende del mezzogiorno - ex CASMEZ (T.U. D.P.R. 218/78) Fino a 40 anni (non compiuti) Da 40 a 50 anni (non compiuti) 12 mesi 24 mesi 24 mesi 36 mesi Oltre 50 anni 36 mesi 48 mesi 22

23 Regime transitorio Età Fino a 39 anni ASPI 12 - ASPI Da 40 a 49 anni ASPI ASPI Da 50 a 54 anni ASPI Oltre i 54 anni ASPI 18 - ASPI Fino a 39 anni- SUD Da 40 a 49 anni- SUD Da 50 a 54 anni_sud Oltre i 54 anni- SUD ASPI 12 - ASPI ASPI ASPI 18 - ASPI 23

24 Contributo per l ASPI I datori di lavoro, che procedono a licenziamenti, a partire dal 2013 sono tenuti al versamento di un contributo all Inps. E dovuto nei casi di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni. Il contributo di licenziamento è pari al 50% dell importo Aspi per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni: possibile un pagamento di oltre euro. Vediamo tutte le informazioni, anche relative alcalcolo. 24

25 Sanzioni il caso (virtualmente impossibile) di comunicazione orale del licenziamento testualmente, senza l osservanzadella forma scritta è sanzionato con la reintegrazione in servizio e la tutela risarcitoria piena ai sensi del 1 comma dell art. 18, Legge n. 300/1970; il caso del licenziamento discriminatorio / per motivo illecito / per altri casi di nullità: idem se il licenziamento è invalido in conseguenza della violazione della procedura, e cioè degli obblighi connessi alla comunicazione iniziale (art. 4, 2 e 3 comma, Legge n. 223/1991) e di quella conclusiva (art. 4, 9 comma, stessa Legge), si applica la sola tutela risarcitoria e cioè l indennità compresa tra 12 e 24 mensilità della retribuzione globale di fatto; nel caso, violazione, in sede di individuazione del licenziato, dei criteri legali di scelta di legge ovvero di quelli stabiliti con l eventuale accordo sindacale, la conseguenza è quella della tutela reintegratoria e risarcitoria affievolita (art. 18, 4 comma, Legge n. 300/1970) cioè la ricostituzione del rapporto e l indennità non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto. 25

26 GRAZIE PER L ATTENZIONE 26

27 LE IMPUGNAZIONI 27

28 A) Termine per l impugnazione stragiudiziale B) Termine per l impugnazione giudiziale 28

29 A. Termine per l impugnazione stragiudiziale Natura Si tratta di un termine di decadenza. 60 gg. dalla data di comunicazione del licenziamento (scritto) (art. 6, L. 604/1966 e art. 5, comma 3, L. 223/1991) Modalità di impugnazione - Atto stragiudiziale - sottoscritto dal lavoratore 29

30 Calcolo dei termini Cass. S.U. 14 aprile 2010 n La Corte di Cassazione S.U., sanando un antico contrasto tra le sezioni e, facendo proprio l'orientamento della Corte Costituzionale in materia, ha stabilito che in materia di impugnazione di licenziamento ex art. 6 della L. n. 604/1966, il lavoratore non solo possa scegliere quale forma deve avere l'impugnazione medesima (giudiziale o stragiudiziale) ma, al fine di evitare di incorrere nella decadenza, è sufficiente che si attivi per la notificazione al datore di lavoro. Infatti, non rileva il momento dell'effettiva conoscenza da parte del datore della volontà di impugnare il licenziamento, non potendo gravare sul lavoratore i rischi conseguenti ad attività, ritardi e disfunzioni sottratte al suo controllo e alla sue sfera di disponibilità. 30

31 B. Termine per l impugnazione giudiziale Il mancato deposito del ricorso determina la perdita di efficacia dell impugnazione stragiudiziale. 180 gg. dall impugnazione deposito del ricorso (art. 32, comma 2, L. 183/2010 c.d. Collegato Lavoro ) [270 per i licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012] N.B.: più tardi si impugna e più tempo si ha per depositare il ricorso. 31

32 I termini in questione si applicano a tutti i tipi di licenziamento. [comminati in forma scritta] I termini in questione si estendono ad altri istituti (art. 32, commi 3 e 4, L. 183/2010) - recesso da co.co.pro / co.co.co; - trasferimento - lavoro a termine - cessione del contratto / trasferimento d azienda art c.c. - impugnazionesomministrazione irregolare (art. 27, D.Lgs. 276/2003) 32

33 Mancata impugnazione Possibilità del lavoratore di ottenere il risarcimento del danno da licenziamento illegittimo al di fuori degli strumenti risarcitori previsti dalle leggi speciali? Due orientamenti Minoritario Cass. 24 settembre 2010 n Nell'ipotesi di licenziamento illegittimo, qualora si sia verificata la decadenza dall'impugnazione, è concesso al lavoratore di esperire la normale azione risarcitoria in base ai principi generali che governano questa azione, sempre che ne ricorrano (e siano dal lavoratore allegati) i relativi presupposti. I danni derivanti dal licenziamento non possono invece essere presi in considerazione, in quanto la decadenza dall'azione di impugnativa del licenziamento comporta anche la decadenza dalle ulteriori conseguenze risarcitorie previste dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, o comunque connesse all'illegittimità del licenziamento Prevalente Cass. 3 marzo 2010 n Al lavoratore che non abbia tempestivamente impugnato il licenziamento è precluso l'accertamento giudiziale dell'illegittimità del recesso e, conseguentemente, la tutela risarcitoria in base alle leggi speciali, né il giudice può conoscere dell'illegittimità del licenziamento per ricollegare al recesso illegittimo le conseguenze risarcitorie di diritto comune, in quanto l'ordinamento prevede, per la risoluzione del rapporto di lavoro, una disciplina speciale, con un termine breve di decadenza (sessanta giorni) all'evidente fine di darecertezza ai rapporti giuridici. (Rigetta, App. Milano, 30/11/2005) 33

34 GRAZIE PER L ATTENZIONE