IL MENTORE SAPERE, SAPER FARE E SAPER ESSERE

Transcript

1 IL MENTORE SAPERE, SAPER FARE E SAPER ESSERE 1

2 Qual è l obiettivo di un Mentore? (scrivetelo) 2

3 DI CHI E COSA STIAMO PARLANDO? Che cosa è il Mentoring? E una relazione volontaria e disinteressata orientata allo sviluppo delle persone, sia professionale sia interpersonale, in cui sono coinvolte due persone: il Mentore e il Mentee. In questo scambio il Mentore fornisce al Mentee una guida per aiutarlo a compiere transizioni significative nel proprio grado di conoscenza, nel proprio lavoro e nel modo di pensare. Chi è il Mentor? È un persona con esperienza che offre supporto ad un neo assunto/assegnato nello staff (Mentee), condividendo la propria esperienza, le proprie conoscenze e punti di vista, fungendo da guida per un periodo di tempo definito e anticipatamente concordato, con lo scopo di promuoverne la crescita professionale. 3

4 DI CHI E COSA STIAMO PARLANDO? Chi è il Mentee? E una persona neo assunta/assegnata che è appena stata inserita nello staff ed ha pertanto bisogno di essere accompagnata e supportata da una persona più esperta che sia in grado di trasferire proprie conoscenze e aiutarla nello sviluppo delle competenze. Cosa succede durante il Mentoring? Il Mentor condivide la propria esperienza, conoscenza e punti di vista e accompagna il Mentee attraverso una crescita professionale. A sua volta, da questo scambio, il Mentor stesso trae un arricchimento personale e professionale. In tal senso, quindi, il Mentoring rappresenta un opportunità reciproca per espandere la propria leadership e le proprie capacità tecniche e interpersonali. (Le ricerche dimostrano che l apprendimento basato sul rapporto informale, come quello rappresentato dal mentoring, è una costante e potente fonte di rendimento individuale e lavorativo per entrambe le parti coinvolte. I mentee ottengono degli elevati benefici individuali legati alla carriera; i mentor attraverso la condivisione della propria competenza, confrontata con nuove realtà e sfide, rafforzano la loro motivazione ad apprendere). 4

5 MENTORING E COACHING Tra Mentoring e Coaching vi sono delle caratteristiche comuni. In entrambi i metodi, infatti, vi è un largo utilizzo dell ascolto attivo che viene considerato uno strumento basilare per la strutturazione di una indispensabile relazione efficace. Esistono poi degli aspetti comuni ai due metodi dove viene messo l accento sulla capacità di: - comunicare efficacemente e gestire una relazione soddisfacente - imparare e scoprire cose nuove - imparare a fare bene le cose rispettando ruoli, mansioni e responsabilità - raggiungere obiettivi. 5

6 MENTORING E COACHING Il Coaching e il Mentoring sono due metodi fondati su un modello di relazione efficace, e quindi, quest ultima, diventa un mezzo di supporto per gestire il processo e il percorso di sviluppo. Entrambi i metodi si concentrano su una concezione della persona come empowered, cioè capace di sviluppare attraverso le proprie risorse la consapevolezza di sé e l autonomia. In un processo di Coaching il Coach (che non è un esperto della materia in cui agisce la relazione) non impartisce lezioni e non può impartire ricette più o meno prescrittive. Il Coach, quindi, non può incorrere nell errore di comportarsi come un leader battistrada e tantomeno come un modello. Un Coach è consapevole dell unicità dell individuo e rimarrà concentrato unicamente sulle Potenzialità personali. Nell azione di Coaching, quindi, il cliente rimane vincolato ad un processo di apprendimento nel quale il ruolo è quello dell essere unico, inimitabile, responsabile, completamente focalizzato sui suoi obiettivi. 6

7 MENTORING E COACHING Abraham Maslow definiva l autorealizzazione come il bisogno di ogni individuo di diventare ciò che si è capaci di diventare e di attuare le proprie migliori Potenzialità. Nel Coaching l autorealizzazione è la capacità di conoscere, esprimere e sviluppare il nostro essere interiore: la parte più profonda di Sé. Tutti noi, infatti, possediamo Potenzialità uniche che fondendosi con le conoscenze, le abilità apprese, rendono l individuo pronto alla completa espressività a qualsiasi miglioramento. 7

8 IL MENTOR: RUOLI, COMPETENZE, COMPORTAMENTI Il Mentor: Trasmette informazioni riguardo all organizzazione ed alla struttura specifica in cui opera Offre consigli e idee Agisce come cassa di risonanza (il Mentee racconta e nel frattempo elabora - rispecchiamento) Evidenzia le opportunità e le sfide Guida l esplorazione delle opportunità di sviluppo professionale 8

9 IL MENTOR: RUOLI, COMPETENZE, COMPORTAMENTI Competenze/Attitudini Costruzione di un buon rapporto relazionale Osservazione con sospensione del giudizio Competenza sociale Disponibilità continua ad imparare Comportamenti/Tecniche Assicura la condivisione e la comprensione delle aspettative Ha un ascolto attivo Pone domande efficaci/temi da approfondire Offre e riceve feedback Offre consigli 9

10 IL MENTEE: RUOLI, COMPETENZE, COMPORTAMENTI Il Mentee: Prende l iniziativa e indirizza il processo (definisce obiettivi, propone incontri e attività, chiede feedback specifici) Condivide l informazione Si prende la responsabilità del proprio sviluppo Competenze/Attitudini Proattività Auto consapevolezza Apertura Disponibilità ad imparare Comportamenti /Tecniche Non si aspetta che gli/le venga detto che cosa deve fare Chiede aiuto e consiglio quando serve Ha un ascolto attivo Offre e riceve feedback 10

11 REGOLE DEL RAPPORTO DI MENTORING Il punto di partenza nel rapporto di Mentoring è il contratto nel quale il Mentor e il Mentee espongono con chiarezza le proprie aspettative reciproche. Il Mentor e il Mentee si riservano la facoltà di recedere dal rapporto di Mentoring se una o entrambe le parti dovessero constatare, durante il processo, la mancanza di risposta alle aspettative e/o utilità. Il rapporto di Mentoring ha carattere professionale e non personale. La fiducia e la riservatezza ne sono parti integranti e verranno rispettate comunque e in ogni caso, durante e dopo il completamento del percorso di Mentoring. 11

12 L obiettivo ben formato (cioè motivanti e raggiungibili) L obiettivo è l idea di qualcosa che accade nel futuro e che viene immaginata nel presente. Nello specifico dovrà essere: Desiderabile (quindi collegato a un valore e sotto la propria responsabilità) Specifico e misurabile (deve contenere criteri specifici che permettano di sapere quando l abbiamo raggiunto. Sensorialmente basato) Raggiungibile (ma allo stesso tempo sfidante) Definito temporalmente (dovrà indicare una scadenza temporale) Espresso in positivo (dovrà esprimere cosa si vuole raggiungere e non cosa si vuole evitare) Ecologico (i benefici che si otterranno dovranno essere maggiori dei costi necessari per raggiungerlo). 12

13 Sulla base di quanto esposto, quale «obiettivo» Vi date come Mentore? (scrivetelo) 13

14 MISURARE Non si può cambiare tutto ciò con cui ci si confronta, ma nulla si può cambiare finché non ci si è confrontati James Baldwin Nei processi / progetti solitamente si parte dal As Is e si arriva al To Be 14

15 L effetto Pigmalione è conosciuto anche con il nome di "profezia autoavverante" o come effetto Rosenthal dal nome dello psicologo tedesco che per primo parlò di questo fenomeno. 15

16 Iniziare tenendo il traguardo davanti agli occhi (quanto più chiara è l immagine della situazione desiderata per Voi, tanto più esiste una reale possibilità che gli obiettivi siano raggiunti) Osservare (distinzione da fare nella comunicazione tra percezione ed interpretazione; attraverso la percezione si raccolgono informazioni dal mondo esterno ed interno a noi. Quando interpretiamo poniamo fine alla percezione e perveniamo a conclusioni che si basano su informazioni registrate fino a quel momento) 16

17 Domande (facendo domande precise sia colui che fa la domanda che il destinatario della stessa ricevono spazio per esplorare il loro modello del mondo ed eventualmente ampliarlo) Parafrasare (verificare se quello che hai sentito è anche quello che l altro ha voluto dire. Le interpretazioni troppo rapide che facciamo senza averle prima verificate sono fonti di molti malintesi. Questo modo ha un effetto notevole sulla fiducia) Feedback (il feedback è un informazione che tu dai o ricevi su come l altro o tu stesso siete visti e quali effetti il suo o il tuo comportamento producono. Una simile informazione è la fonte dell apprendimento) 17

18 COME E QUANDO PORRE DOMANDE Come abbiamo visto ognuno di noi si crea una rappresentazione del mondo in cui vive; creiamo cioè una mappa o un modello, che usiamo per originare il nostro comportamento. Le persone formano dalla loro esperienza della realtà una rappresentazione linguistica completa, che chiamiamo struttura profonda. Certo è, però, che nel parlare quotidiano gli esseri umani comunicano utilizzando una struttura più ridotta, effettuando così scelte e limitazioni nel modo con cui raccontano ad altri le loro esperienze. Questo processo porta alla struttura superficiale, che definiremo come una rappresentazione linguistica completa. Per risalire dalla struttura superficiale a quella profonda e da lì alla mappa del mondo, si usa un sistema di ricerca a basa linguistica- chiamato metamodello o linguaggio di precisione. Si usa quando ci si imbatte in quelle che vengono chiamate violazioni del metamodello: Generalizzazioni Cancellazioni Deformazioni 18

19 Feedback uno strumento per l apprendimento Positivo = Di più della stessa cosa Feedback Riflessivo = Essere presenti con ciò che c è Negativo = Introduzione di differenza Presupposti fondamentali: - Entrare in relazione (rapport) - Relazione adulto - adulto 19

20 ESERCIZIO E Vero per te... 20

21 Comportamento e Intenzione (nel dare un feedback sul comportamento è essenziale fare una distinzione tra quello che uno fa [comportamento] e lo scopo preciso che è alla base di quel comportamento della persona [intenzione]. I cambiamenti possono verificarsi solo se è stato mostrato abbastanza apprezzamento per le intenzioni che sono alla base del comportamento attuale. Es. sei negligente o hai un comportamento negligente ) Flessibilità (se una cosa non funziona fa qualcos altro. Se continui a fare ciò che hai sempre fatto, otterrai ciò che hai sempre ottenuto) Metafore (l utilizzo di metafore è un mezzo estremamente efficace per influenzare le persone ad un livello profondo. I messaggi che si trasmettono attraverso una metafora fanno più impressione che se fossero comunicati seccamente) 21

22 UNO DEI PRINCIPI: LA MAPPA NON È IL TERRITORIO Ogni soggetto rappresenta ciò che per il proprio sistema neurologico è la realtà (carattere, cultura, valori, credenze, esperienze): non esiste una realtà oggettiva, ma soltanto soggettiva Le rappresentazioni sensoriali sono la base dell'esperienza soggettiva: le informazioni vengono raccolte attraverso tutti i canali sensoriali, ma sono poi elaborate da ognuno in modo diverso 22

23 I LIVELLI DI PENSIERO Le persone che si rivolgono al coaching cercano sovente un supporto non solo per apprendere nuove capacità, ma anche per disapprendere alcuni comportamenti abitudinari che percepiscono come frenanti. L apprendimento e disapprendimento sono qualcosa di complesso che investe diversi livelli della persona umana. Questi livelli vengono presi in considerazione da un modello di sviluppo olistico di Robert Dilts. I livelli che vengono considerati in questo modello entrano in gioco, ed esercitano un influenza, nel raggiungimento di qualsiasi risultato personale e dell organizzazione. Dilts è partito dalla constatazione che gli individui non sono in grado di cambiare le proprie strategie / comportamenti se questi non sono in linea con i propri valori e la propria identità 23

24 MODELLO DEI LIVELLI LOGICI PIRAMIDE DI DILTS Si tratta dei livelli di apprendimento e di cambiamento sia di individui che di organizzazioni Mission Identità / Ruolo Per che cosa? Per chi? Chi sono io? Esiste un problema quando c è disallineamento tra i livelli logici (conflitti interni o esterni) La maggior parte dei problemi nascono a livello di ambiente Valori / Credenze / Convinzioni Strategie/Capacità Comportamenti / Attività Ambiente Perché? Come? Cosa? Dove? Quando? Per cambiare o superare un problema posto su un certo livello, è necessario agire al livello superiore Identità, valori, credenze e convinzioni vengono maturati attraverso l esperienza Si parla di equivalenze complesse quando si tende ad eguagliare elementi che stanno su livelli logici differenti 24

25 Grazie per l attenzione e per la condivisione 25