Casi di discriminazione di genere nel lavoro. Gennaio 2006 Luglio 2007 nella Provincia di Torino

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1 Casi di discriminazione di genere nel lavoro Gennaio 2006 Luglio 2007 nella Provincia di Torino Settembre 2007

2 A cura di: Ricerca, elaborazione dati e rappresentazione grafica: Tiziana Vincis con la collaborazione di Letizia Amedei Testi: Laura Cima, Ivana Melli, Tiziana Vincis Stampa: Ufficio stampa Provincia di Torino

3 PRESENTAZIONE Le Consigliere di parità della Provincia di Torino hanno raccolto in questo Rapporto i risultati della ricerca sui casi di discriminazione di genere nel lavoro che si sono rivolti al loro ufficio nel 2006 e primi 7 mesi del Le Consigliere di Parità, nell ambito della loro attività definita dal dlgs 196/2000, art. 3, si occupano della promozione e tutela del principio di non discriminazione e della promozione delle pari opportunità per lavoratori e lavoratrici in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, anche attraverso l attività di accoglienza delle discriminazioni, di mediazione per la risoluzione del problema, di intervento in giudizio nei casi che lo necessitino. L analisi dei dati evidenzia una variegata tipologia delle discriminazioni di genere che sono state trattate: mobbing, violazione maternità/paternità, molestie sessuali, problemi sindacali, conciliazione dei tempi. Anche nell ultimo biennio è confermato il profilo dell utente della Consigliera di parità: donna, di nazionalità italiana, con età compresa tra i 30 e 40 anni, diploma di scuola superiore, coniugata con un figlio/a, con contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno, lavora prevalentemente nel settore dei servizi, con qualifica di impiegata, in azienda privata di piccole dimensioni. Le problematiche che questa utenza incontra, i diritti violati e le richieste di aiuto che ne derivano sono oggetto dell analisi sviluppata nel presente rapporto. La maternità, cui sono legate le esigenze di conciliazione tra vita lavorativa e vita famigliare, è il momento più delicato per la vita lavorativa di una donna. Nei primi 7 mesi del 2007 i casi di discriminazioni legati alla maternità interessano il 50% della totalità dei casi, cui seguono quelli di natura sindacale per il 27,6%. La necessità di conciliazione dei tempi ricade ancora oggi in prevalenza sulla donna, fortemente penalizzata da un insieme di fattori: la maternità, non concepita come valore sociale, continua ad essere considerata un fatto privato cui le famiglie, e in particolare le donne, devono far fronte in proprio nella ricerca di soluzioni. Alla carenza di servizi per l assistenza a bambini e anziani (genitori, famigliari di lei o di lui) si aggiunge la difficoltà nell ambiente di lavoro. La richiesta di formule di conciliazione come il parttime o l orario flessibile innestano spesso meccanismi di ostilità che ricadono sulle scelte obbligate della lavoratrice o comunque creano un clima conflittuale nell ambito del lavoro. La lavoratrice è quindi solo un tassello del mosaico a cui concorrono altri soggetti per la gestione della conciliazione quali: il mercato del lavoro, l organizzazione aziendale, la divisione dei ruoli all interno della famiglia, sindacati, politiche sociali, organizzazione dei servizi di cura ecc.

4 Allo scopo di prevenire le discriminazioni relative alla conciliazione, la Consigliera di parità ha avviato un azione comunicativa rivolta a lavoratrici e lavoratori attraverso l opuscolo I nostri auguri tra opportunità e diritti e proseguita, in un secondo tempo, con un azione mirata alle imprese. L opuscolo L azienda amica delle mamme e dei papà è dedicato alle aziende capaci di affrontare il cambiamento organizzativo, gestire le differenze ed investire sulle persone. Invita le aziende ad affrontare le difficoltà di conciliazione come problemi risolvibili sull esempio di buone esperienze condotte da molte aziende in questi anni. In considerazione del fatto che il 27,6% delle persone che si rivolgono alla Consigliera presenta problemi di natura sindacale, le Consigliere di parità hanno firmato un Protocollo d Intesa con le Organizzazioni sindacali provinciali Cgil, Cisl, Uil, che tradizionalmente intervengono su situazioni antidiscriminatorie di genere, unitamente alla Direzione provinciale del lavoro, al fine di creare una collaborazione volta alla corretta applicazione della normativa antidiscriminatoria. Consapevoli del fatto che per molte donne è più difficile chiedere aiuto, ad esempio per le immigrate o le lavoratrici atipiche, le Consigliere di parità stanno continuando la loro azione a tutto campo rafforzando gli strumenti di lavoro e le collaborazioni che permettano di informare le donne sull opportunità di trovare un supporto al loro problema. La collaborazione con il progetto Vicino a te del Telefono Rosa e la recente creazione di nuove reti come quelle delle mediatrici culturali e dei CPO nella Sanità vanno in questa direzione. Sono, invece, in fase di consolidamento le reti già sperimentate sul territorio, come quelle delle Referenti di Parità dei Centri per l Impiego e delle agenzie della formazione professionale. Ringraziamo tutti i soggetti che contribuiscono alla tutela antidiscriminatoria: la Direzione Provinciale del Lavoro e le O.O.S.S. che hanno firmato con noi il protocollo, le Organizzazioni Datoriali le componenti delle reti che collaborano con noi, gli Assessorati dei Comuni della Provincia e tutte le altre Organizzazioni e Associazioni che abbiamo elencati nel Vademecum di recente pubblicazione. Le Consigliere di parità Laura Cima Ivana Melli

5 Casi di discriminazione di genere nel lavoro Gennaio 2006 Luglio 2007 nella Provincia di Torino PREMESSA La presente relazione analizza dal punto di vista qualitativo e quantitativo l utilizzo dei servizi offerti dall Ufficio della Consigliera di Pari Opportunità della Provincia di Torino. La prima parte del documento riassume la metodologia di intervento e traccia il profilo delle persone e il percorso tipo a seguito del contatto con l ufficio della Consigliera, al fine di classificare le richieste più frequenti e tracciare di conseguenza le modalità di risposta del servizio. La seconda parte del documento riporta l analisi dei dati socio-anagrafici, delle tipologie dei contratti di lavoro, della varietà e frequenza dei casi riferita al periodo Il confronto dei dati pregressi con quelli disponibili per l anno in corso permette di estrapolare una linea di tendenza in costante aumento. Il totale di 72 casi trattati nell anno 2006 a fronte dei 58 per il periodo Gennaio-Luglio 2007 si traduce in un incremento del 38 % nel ricorso al servizio da parte dell utenza. Il dato conferma il crescente apprezzamento per il servizio e conforta l impegno posto dalle Consigliere nel presidio e nella pubblicizzazione dell Ufficio. 1

6 METODOLOGIA DI INTERVENTO Lo strumento di rilevazione dei dati si basa su una scheda standard che mette in evidenza: - la tipologia di contatto (attraverso quale segnalazione si è giunti in contatto con la Consigliera: Centri per l Impiego, Enti istituzionali, sito Internet, Agenzie Formative ecc....) - dati socio anagrafici (nazionalità, sesso, età, titolo di studio, situazione famigliare) - lavoro (tipologia di impresa, tipologia contrattuale, ruolo, settore di attività, dimensione aziendale) - discriminazione (mobbing, molestie, problemi sindacali, conciliazione lavorofamiglia...) - eventuale documentazione a supporto. La scheda è volutamente molto sintetica, per ridurre al minimo gli aspetti formali di rilevazione statistica. E generalmente l ultimo atto di un colloquio, della durata media di circa un ora, in cui la Consigliera mira a capitalizzare la storia della persona, acquisire gli eventuali documenti a supporto, analizzare il problema, classificare la tipologia di discriminazione. Questa raccolta di informazioni permette di delineare, al di là delle situazioni personali, un quadro statistico delle tipologie aziendali, degli atti discriminatori, del profilo personale e professionale delle lavoratrici, delle strategie di intervento della Consigliera. 2

7 ANALISI DEI DATI RELATIVI AI CASI DI DISCRIMINAZIONE TRATTATI Il totale dei casi seguiti dalla Consigliera fino a Dicembre 2006 compreso è di 223. Nei primi 7 mesi del 2007 si sono aggiunti altri 58 nuovi casi per un totale di 281. ANNO N CASI % TOTALE % n casi (N.B. il dato 2007 è estrapolato in base alla tendenza dei primi 7 mesi) L incremento pressoché costante dei casi, come si può riscontrare dal diagramma, può essere attribuito alla qualità e quantità di informazione resa disponibile presso 3

8 l ufficio della Consigliera, alla chiarezza e completezza del sito Internet, alla sinergia con i 13 Centri per l Impiego di Torino e provincia, ai numerosi progetti, convegni, seminari e attività proposti nel territorio, occasione preziosa per la distribuzione di materiali informativi che mettono in evidenza il ruolo di tutela delle Consigliere e la loro disponibilità. La tabella sovrastante in realtà si può definire incompleta perché nei dati raccolti non sono conteggiate le innumerevoli telefonate e le che ogni giorno si ricevono presso l ufficio e tramite i Centri per l impiego. Sono conteggiate solo le persone che hanno avuto un colloquio con la Consigliera. L effetto moltiplicatore dei contatti intercorsi risulta in una crescente fiducia nel servizio; si riscontra inoltre un aumento di persone che, ricevuta adeguata informazione sulla normativa, mostrano un buon livello di autonomia nel gestire un proprio percorso di tutela senza ulteriori richieste alla Consigliera. CONTATTI ATTRAVERSO I QUALI SI E PERVENUTI ALLA CONSIGLIERA La tabella seguente evidenzia i canali attraverso i quali le persone giungono in contatto con la Consigliera. Tipologie di contatto 2005 % 2006 % 2007 % Enti Istituzionali ,8 1 2 CPI , Pubblicità (volantini, opuscoli) Mezzi di comunicazione (Internet, giornali, telegiornali) , ,1 2 3 Passa parola , Punti informativi (Telefono Rosa, Punto Info Donna, Centro Donna, ecc..) ,8 0 0 Dato non rilevato ,5 4 7 TOTALE 57 casi 100% 72 casi 100% 58 casi 100% 4

9 CONTATTI PERVENUTI 2006 Passa parola 10% Dnp* 6% 10% Punti Informativi Enti Istituzionali 13% 11% Pubblicità 11% 39% Cpi Mezzi di Comunicazione (*) dato non pervenuto CONTATTI PERVENUTI NEL 2007 (Gennaio- Luglio) Punti Informativi 17% Passa parola Dnp 0% 7% Enti Istituzionali 2% 26% Cpi 3% Mezzi di Comunicazione 45% Pubblicità Dai dati emerge una buona percentuale di persone giunte al servizio attraverso la presa visione di opuscoli, volantini o un semplice passa parola. La Consigliera pone un particolare impegno nel promuovere il servizio e diffondere l informazione in tutto il territorio provinciale, anche ad esempio con l iniziativa Vicino a Te promossa dal Telefono Rosa. Questo progetto consiste nel diffondere in luoghi densamente frequentati, quali scuole, piazze, mercati, ecc l informazione sull esistenza del servizio e sulla normativa a tutela della maternità 5

10 Dai Centri per l Impiego, attraverso le Referenti, pervengono contatti relativi a situazioni complesse che richiedono uno specifico intervento della Consigliera. Per l anno 2006, dai centri di Susa, Rivoli, Pinerolo, Orbassano, Ivrea, Cuorgnè, Chivasso, Ciriè, Moncalieri, Torino, Settimo, Venaria e Chieri perviene un totale di 28 casi; per il 2007 (gennaio-luglio) 15 casi. TIPOLOGIA DI DISCRIMINAZIONE Secondo, il Decreto legislativo 11 Aprile 2006, n Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell art. 6 legge 28 novembre 2005, n le discriminazioni vengono definite come: - discriminazione diretta - art.25.. qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. - discriminazione indiretta - art quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono e possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell attività lavorativa, purché l obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari - molestie - art. 26 Sono considerate discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. - molestie sessuali - art. 26 Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante,, umiliante o offensivo. 6

11 La tabella seguente riporta le tipologie, il numero dei casi e le relative percentuali per evidenziare le variazioni registrate negli ultimi anni. Discriminazione 2005 % 2006 % 2007 % Mobbing 2 3, ,3 v.maternità/paternità Molestie 2 3, ,1 Discr.sex 4 7, Prob sindacali ,6 Inform. conciliazione e maternità TOTALE % % % E possibile osservare una crescita di problematiche di natura prettamente sindacale ed una decrescita di casi di violazione dei diritti sulla maternità e paternità e le discriminazioni sessuali. A questo proposito, la firma di un protocollo d intesa tra Consigliere di Parità provinciali, Organizzazioni Sindacali e Direzione provinciale del lavoro - Servizi ispettivi, intende promuovere una strategia d azione comune e coordinata di prevenzione e tutela contro le discriminazioni. I casi di mobbing, 3,6% nel 2005, raggiungono un 17% nel 2006 per ridursi ad un 10.3% nei primi 7 mesi del

12 E importante sottolineare che i casi di Mobbing non corrispondono necessariamente a discriminazioni di genere, per cui possono risultare non pertinenti con le mansioni della Consigliera. Se non risulta una discriminazione di genere l utenza viene indirizzata ad altri servizi, generalmente il Sindacato. Percentuali considerevoli riguardano le richieste di informazioni sulla conciliazione dei tempi e la maternità raggiungendo, nella prima parte del 2007, il 50% di casi. La Legge 53 introduce, infatti, il concetto di maternità e paternità nella logica della condivisione delle responsabilità famigliari, si preoccupa inoltre di creare le condizioni per una flessibilità del lavoro che tiene conto dei tempi di vita delle persone e non solo delle imprese. Offre la possibilità di prendersi un tempo, all interno della carriera professionale, dedicato allo sviluppo formativo, alla cura dei figli, alla cura di anziani e persone malate. La legge intende raggiungere questi obiettivi attraverso i congedi parentali e formativi; invita le amministrazioni, aziende pubbliche e private a pensare e realizzare azioni positive a sostegno della flessibilità d orario. I dati della tabella precedente, trasposti in forma grafica, permettono un immediato confronto tra il 2006 e la prima parte dell anno in corso. Tipologia di Discriminazione Inform.Conciliazione e Maternità Problemi Sindacali Discriminaz.Sex Molesti V.maternità/paternità Mobbing Serie Serie Il dato saliente che emerge dal confronto 2006-primi 7 mesi 2007 è il notevole incremento delle richieste di informazione per l'esercizio dei diritti parentali, a cui fa riscontro il dato simmetrico della diminuzione dei casi di violazione. Questa 8

13 tendenza sembra corrispondere ad una maggiore consapevolezza nelle persone e nelle imprese riguardo all esistenza di tali diritti, alla possibilità di usufruirne, al dovere di rispettarli. E questo conforta lo sforzo delle Consigliere che hanno fortemente investito nella diffusione di questi temi attraverso le loro pubblicazioni e gli interventi di sensibilizzazione promossi. TIPOLOGIA DEL SOGGETTO DISCRIMINATO Dall analisi dei casi presi in esame è possibile delineare una sorta di utente tipo che si rivolge all ufficio della Consigliera alla ricerca di un possibile aiuto. Prevalentemente è: donna; nazionalità italiana; età compresa tra i 30 e 40 anni; diploma di scuola superiore; coniugata con un figlio; contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno; prevalentemente nel settore dei servizi; ruolo di impiegata; in azienda privata di piccola dimensione. La richiesta prevalente riguarda informazioni relative alla tutela durante il periodo di maternità. Per una trattazione di dettaglio della tipologia di utenti, si rimanda alla seconda parte della relazione: Dati socio anagrafici, Lavoro, Tipologia di Impresa, Dimensione Aziendale, Tipologia Contrattuale, Ruolo occupato, Settore di attività. MODALITÀ DI INTERVENTO DELLA CONSIGLIERA L iter dell Ufficio al primo contatto con l utente 9

14 L Ufficio della Consigliera risponde ai quesiti che vengono posti attraverso il sito Internet, per o con contatto telefonico. Le domande poste da lavoratrici e lavoratori incontrano un primo filtro che seleziona i quesiti a cui il personale può dare risposta immediata e rimanda alla Consigliera i casi complessi che richiedono approfondimento, fissando pertanto un appuntamento per un colloquio. Molte domande fanno riferimento alla maternità e ai diritti di congedo parentale. Un buon numero di richieste perviene dai padri, non solo per informazione riguardo ai diritti della moglie ma in prima persona, per le modalità di utilizzo del congedo parentale. Si è registrato un sensibile aumento di contatti a seguito della diffusione di opuscoli mirati specificamente ai neo papà, per rendere disponibile una informazione che troppo spesso è parziale e frammentata. Come già accennato, le risposte immediate fornite via telefono non sono conteggiate nelle statistiche dell Ufficio; saranno oggetto di commento e indicazioni operative attraverso le FAQ (Frequently Asked Questions, le domande più frequenti) previste nel sito Internet della Consigliera. Interventi di tutela a livello individuale (Casi) L intervento della Consigliera avviene dunque solo in seguito alla analisi della domanda posta dall utente e secondo criteri di urgenza. Il colloquio, generalmente nel giro di pochi giorni, avviene in forma privata in un locale destinato a tale scopo. Le domande della Consigliera mirano in primo luogo a determinare se il caso è di pertinenza dell Ufficio o se deve essere rinviato ad altri servizi (Sindacato, Servizi sociali, Centri per l impiego...). Ove il caso lo richieda, e con esplicito consenso della lavoratrice e del lavoratore, la Consigliera convoca il datore di lavoro al fine di confrontare i punti di vista e ricercare le vie di conciliazione amichevoli. Se ciò non risulta fattibile e se ci sono gli estremi per una azione legale, la Consigliera ha la facoltà di promuovere una azione legale. Gli ultimi due casi portati in giudizio dalla Consigliera attraverso l avvocato Mirella Caffaratti sono stati pubblicati nella Newsletter di Marzo, n.7 e Giugno 2007, n 8. Il primo caso è quello di una lavoratrice licenziata a causa della maternità. 10

15 L alta professionalità della lavoratrice, licenziatasi dall occupazione precedente per rispondere alla specifica offerta di assunzione dell azienda in questione, non ha impedito che la comunicazione della gravidanza, avvenuta in scadenza del periodo di prova, provocasse l immediato licenziamento, motivato per mancato superamento del periodo prova. Dopo un ampia e proficua discussione presso la sezione lavoro del Tribunale di Torino, le parti hanno raggiunto un accordo che oltre ad un risarcimento a favore della lavoratrice, prevede l impegno da parte della società a diffondere il Codice delle pari opportunità. Un altro caso riguarda una dipendente di un Comune del circondario di Torino a cui non era stato conteggiato il periodo di astensione obbligatoria per maternità, da parte dell Amministrazione pubblica, ai fini della progressione di carriera, con conseguenti danni anche retributivi. Il risultato negativo dei tentativi di transazione avviati hanno portato la signora a chiamare in giudizio il proprio datore di lavoro in una causa sostenuta dalla Consigliera di parità della provincia di Torino. Il 30 Maggio 2007, il Tribunale di Pinerolo ha ritenuto valide le ragioni della signora condannando la Pubblica Amministrazione a riposizionare la lavoratrice al livello di categoria e retribuzione che avrebbe avuto se si fosse tenuto conto del periodo di astensione obbligatorio per maternità. La causa ha permesso di dare applicazione integrale e concreta non solo alle norme a tutela della maternità, ma anche alle norme antidiscriminatorie. Creazione e consolidamento di reti nel territorio Il lavoro della Consigliera, al di là degli interventi sui casi specifici, comprende la promozione di sinergie con diversi soggetti coinvolti a vario titolo nella tutela antidiscriminatoria. Con la Direzione provinciale del lavoro e le organizzazioni sindacali CGIL, CISL, UIL della Provincia di Torino, la rete che la Consigliera ha creato con i responsabili degli uffici vertenze dei 3 Sindacati e l Ispettorato del lavoro, è sfociata con la firma di un Protocollo d Intesa che ha l obiettivo di creare una completa collaborazione volta alla corretta applicazione della normativa antidiscriminatoria. Ci si impegna a porre in essere ogni azione utile per 11

16 combattere le azioni antidiscriminatorie in tutte le tipologie di lavoro, compresi quelli atipici e a lottare contro ogni tipo di azione antidiscriminatoria legata alla maternità e paternità. Con le Agenzie formative, la rete delle Referenti di parità nasce dalla predisposizione e firma di un Protocollo d Intesa, tra la Consigliera di parità e le Agenzie formative, per migliorare l integrazione delle pari opportunità nei corsi di formazione. La rete ha una funzione importante anche per lo scambio di informazioni, l avvio di analisi comuni sulle nuove leggi e la raccolta di dati qualitativi e quantitativi relativi alla presenza di donne e uomini nei corsi di formazione. Con ASL e ASO della Provincia di Torino, su proposta della Consigliera di parità, è stata avviata il 27 Novembre 2006 la costituzione della Rete dei Comitati di pari Opportunità, con l obiettivo di promuovere le buone prassi già avviate in alcune aziende ospedaliere e di garantire una miglior sinergia per la promozione di azioni comuni. Con i Centri per l Impiego, la rete è costituita ufficialmente dal Novembre 2004, nasce come opportuna conseguenza al percorso formativo avviato responsabili, operatori, operatrici dei Centri per l impiego della Provincia di Torino, nell ambito del progetto Parità nell Impiego. Il progetto attraverso lo sviluppo di competenze sui temi di genere, si proponeva di realizzare nel Servizio Lavoro, una Rete di referenti in grado di operare in sinergia con la Consigliera di parità. I CPI sono una realtà importante e significativa in cui il personale si rapporta con un pubblico potenzialmente esposto a problemi di discriminazione. Azioni di promozione, comunicazione, informazione 12

17 La Consigliera promuove regolarmente eventi comunicativi: conferenze stampa, convegni, seminari. Interviene inoltre su richiesta in convegni, dibattiti, attività formative, testimonianze. Tra le pubblicazioni realizzate nel periodo 2006/luglio2007 si possono annoverare: I nostri auguri tra opportunità e diritti rivolto alle neo mamme e neo papà; L azienda amica delle mamme e dei papà, rivolta alle aziende; Vademecum dei servizi per la donna, dove rivolgersi e come ottenerli rivolta alle donne; Innovazione e Conciliazione riguardante le azioni e gli sviluppi ottenuti grazie ai progetti Donne e Innovazione. 13

18 Il sito Internet recentemente aggiornato comprende le seguenti aree informative: Donne e mercato del lavoro: caratteristiche delle lavoratrici in Provincia di Torino, attività e settori in cui operano, come si rapportano al Mercato del Lavoro. Vita e Lavoro: conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, aspetti problematici della gestione del tempo. Azioni positive: riduzione del divario di genere nel mondo del lavoro, introduzione di misure per le donne, rimozione degli ostacoli che impediscono la realizzazione delle pari opportunità. Sviluppo locale: concertazione per lo sviluppo economico e sociale di un determinato territorio. Centri per l impiego: punto di riferimento per chi è alla ricerca di prima occupazione, rientro o ricollocazione nel mercato del lavoro. Attività formative: promuovere le pari opportunità nell educazione e nella formazione professionale. Imprenditoria femminile: incentivare le capacità di fare impresa promuovendo strumenti e valorizzando idee e progetti di successo. Progetti: mirati alla promozione delle pari opportunità nel contesto della Provincia di Torino. Attività in rete: compiti istituzionali della Consigliera di Parità, contatti, modalità operative e di comunicazione, realizzazione di progetti ed iniziative a favore delle pari opportunità nel mondo del lavoro. Pubblicazioni, ad esempio: - I nostri auguri tra opportunità e diritti - L azienda amica delle mamme e dei papà - Managerialità e innovazione al femminile - Esercizi di parità nelle scuole elementari - Progetto Donne e Innovazione - Newsletter trimestrale 14

19 SVILUPPI FUTURI Attività che si intende sviluppare nel periodo Settembre Settembre 2008: Principio di non discriminazione Informazione: Aggiornamento sito Web, Newsletter trimestrale, Stampa e diffusione Vademecum dei servizi per la donna, Stampa e diffusione opuscolo Azienda amica della mamme e dei papà, Ristampa e diffusione opuscoli I nostri auguri tra opportunità e diritti, Insieme a te con Telefono Rosa. Politiche attive del lavoro Progetto tavolo di conciliazione con le parti sociali, Creazione/Consolidamento reti con Ag. formative, Comitati pari opportunità, Sanità, Centri per l impiego, l Imprenditoria, Promozione ed attivazione di corsi sulle politiche attive del lavoro e normativa sulla tutela della maternità/paternità da attuarsi tramite sindacati. Progetto Managerialità e innovazione al femminile Promozione di progetti di azioni positive Promozione normativa a tutela della maternità/paternità e flessibilità attraverso pubblicazione per aziende, Promozione nei vari comuni della provincia di Torino dei piani di azioni positive, Progetto Approdi di Villa 5, Progetto Engim pari opportunità nella scuola media Sangone di Nichelino, Diffusione buone prassi attraverso testimonianze in convegni, seminari e pubblicazioni. Contrasto alle violazioni alle norme sulle pari opportunità Applicazione del Protocollo Sindacati, Ispettorato del lavoro e Consigliere di parità per lavoro di rete, Colloqui casi discriminazione, Vertenze su casi di discriminazione, Informazione sui diritti maternità/paternità/congedi parentali/molestie e molestie sessuali/mobbing sul luogo di lavoro, Corsi di formazione diretti a Centri per l impiego, Comitati pari opportunità, Organizzazioni sindacali, Scuole, ecc. 15

20 SECONDA PARTE DATI SOCIO ANAGRAFICI Nazionalità Come si può notare dai grafici sottostanti le persone che si rivolgono al servizio sono per la maggior parte di nazionalità italiana, 95% nel 2006 e 91% nel Nel 2007 si è rilevato un incremento del 4% di utenza di altra nazionalità. Gli utenti stranieri sono per lo più rumeni, peruviani e marocchini. NAZIONALITA' ; 95% 60 53; 91% ;5% 5;9% Serie Serie Italiana Straniera Sesso La quasi totalità dell utenza è femminile, sopratutto per consulenze e informazioni relative alla tutela della maternità. Sesso Donne Uomini TOTALE

21 Età I casi pervenuti all ufficio della Consigliera nell anno 2006 e nei primi 7 mesi del 2007 sono costituiti prevalentemente da donne con età media compresa tra i 30 e 40 anni. Confrontando i dati del 2006 con quelli del 2007 emerge nel 2006 una prevalenza di donne con età compresa tra i 30 e i 35 anni (31%), contro un 12% nel Nei primi mesi del 2007 l utenza prevalente è formata da donne con età compresa tra i 35 e i 40, circa il 36%contro il 25% dell anno precedente. Nei primi mesi del 2007 si nota un aumento nella classe di età che va dai 25 ai 30 con un 12% a fronte del 7% dell anno precedente. Si rileva, inoltre, un 16% nella classe di età compresa tra i 40 e i 45 che nel 2006 costituiva solo il 11%. La persona che maggiormente usufruisce del servizio ha già maturato qualche esperienza lavorativa e per scelta o per motivi di lavoro ha rinviato la formazione di un nucleo famigliare, come rilevano anche altre ricerche sull aumento dell indice di tarda natalità. ETA DELL'UTENTE DNP > < 20 0; 0% 4; 6% 2; 3% 2; 3% 1; 2% 2; 3% 0; 0% 1; 1% 4; 6% 3; 5% 5; 7% 7; 12% 8; 14% 7; 12% 5; 7% 9; 16% 8; 11% 18; 25% 21; 36% 23; 31% Serie Serie (Nel grafico sono inseriti i valori assoluti e le rispettive percentuali). 17

22 Titolo di studio Le donne che si sono rivolte all ufficio possiedono in prevalenza un titolo di studio medio-alto: nel 2006 il 55% dei casi ha un diploma di scuola media superiore mentre nel 2007 si registra il 44%. Nel grafico emerge nel 2006 un 14% di soggetti laureati/e; nella sola prima parte del 2007 si osserva un 12%. TITOLO DI STUDIO Laurea Diploma Laurea Qalifica Diploma Licenza Media Elementare DNP 7; 12% 10; 14% 4;7% 3; 4% 8; 14% 2; 3% 26; 44% 40; 55% 12; 21% 15; 21% 0; 0% 2; 3% 1; 2% 0; 0% Serie Serie Situazione famigliare Per dare più completezza all analisi, nella scheda che viene utilizzata per la rilevazione dei casi si distinguono 2 categorie di situazioni famigliari: Monoparentale Parentale con indicato il n dei componenti della famiglia e l età dei figli/e. Comparando i dati del 2006 con quelli del 2007 si rileva sul territorio della provincia di Torino una prevalenza di soggetti in situazione parentale. La tabella sottostante mostra che tra il 2006 e il 2007 i nuclei famigliari in situazione parentale sono in diminuzione (9% in meno) mentre la percentuale degli individui in situazione monoparentale nel 2007 risulta in netto aumento (16 % in più). Il dato sembra riflettere il generale incremento delle separazioni. E importante ricordare che i dati del 2007 riguardano solo i primi 7 mesi dell anno, ciò permette di prevedere un probabile aumento della forbice tra gli individui con situazione monoparentale del 2006 e quelli del

23 ANNO 2005 % 2006 % 2007 % Parentale Monoparentale Dato non pervenuto / / TOTALE LAVORO Tra i casi che si sono presentati nel 2006 si nota una prevalenza di persone che esercitano la propria attività lavorativa presso imprese private, l 80%. Nella prima parte del 2007 emerge un calo di 6 punti percentuali ed un incremento di utenti che operano nell imprese pubbliche di 9 punti percentuali. Come si rileva sia dal grafico che dalla tabella sottostanti sono presenti, anche se in piccola percentuale, utenti che non hanno espresso la tipologia dell impresa in cui operano ed individui che svolgevano la propria attività lavorativa presso consorzi, associazioni, cooperative, ecc. Quest ultime sono comprese nella categoria Dnp (dato non pervenuto) e nella categoria Altro. TIPOLOGIA D'IMPRESA % Pubblica Privata Altro Serie Serie Dnp 6 2 Totale 100% 100% Pubblica Privata Altro DNP ( Totale valore assoluti 2006: 72; Totale valore assoluti 2007: 58 ) 19

24 Dimensione dell azienda Dai grafici sotto riportati si nota che sia nel 2006 che nella prima parte del 2007 l utente che si rivolge al servizio opera prevalentemente presso imprese con un numero inferiore ai 20 dipendenti. Un notevole divario riguarda le aziende con oltre 100 dipendenti: nel 2006 sono 23 su 72 gli utenti che si sono rivolti alla Consigliera mentre nei primi mesi del 2007 sono 6 utenti su 58. Per contro, aumentano i casi da aziende di dimensione inferiore ( dipendenti) > < 20 2 Dnp 1 DIMENSIONE DELL'AZIENDA Serie Serie % DNP < > ( Totale valore assoluti 2006: 72; Totale valore assoluti 2007: 58 ) Nei grafici seguenti si può rilevare come le attività nel settore dei servizi (ristorazione, trasporti, poste, agenzie formative, sanità, scuole, comuni, ecc.) passano dal 49% del 2006 al 28% del 2007 con una decremento di 21 punti. Analoga situazione per l industria che perde 15 punti percentuali passando dal 25 al 9% tra il 2006 e il In crescita invece il settore del commercio con un incremento di 8 punti percentuali, dall 11 al 19%. La categoria altro che disaggregata comprende: lavoratrici domestiche, studi di progettazione e legali, imprese di pulizie, associazioni culturali senza scopo di lucro, ecc, rappresenta nei 7 mesi del 2007 il 38% degli utenti a fronte del 6% dell anno precedente. Il calo dei servizi può essere non così significativo, in quanto nella categoria altro vengono ricomprese attività che in seconda analisi potranno essere ricondotte alla categoria dei servizi. 20

25 SETTORE ATTIVITÀ 2006 Commercio Artigianato 11% 3% 25% Industria Altro Dnp 6% 6% 49% Servizi SETTORE ATTIVITÀ 2007 SETTORE ATTIVITA' 2007 Artigianato Dnp Industria 3% 3% 9% 38% Altro 19% Commercio 28% Servizi 21

26 Tipologia contrattuale Come negli anni precedenti si nota una netta prevalenza di contratti a tempo indeterminato, che a fronte di una migliore garanzia occupazionale non sembrano agevolare la conciliazione dei tempi e il rispetto dei diritti legati alla maternità. Nella tabella sottostante il confronto dei valori assoluti tra il 2006 e il 2007 mostra nei primi 7 mesi del 2007 un decremento rispetto al Dalla tabella successiva, percentuali delle tipologie contrattuali, si rileva come il contratto a tempo indeterminato, nei soli primi 7 mesi del 2007 raggiunge il 72%, percentuale analoga a quella dell intero Si sottolinea inoltre come la categoria altro nel 2007 seppur in piccola percentuale (12%) include quei soggetti con i contratti di lavoro atipici. TIPOLOGIA CONTRATTUALE N CASI 2005 N CASI 2006 N CASI 2007 TEMPO INDETERMINATO TEMPO DETERMINATO APPRENDISTATO DNP (dato non pervenuto) ALTRO TOTALE TIPOLOGIA CONTRATTUALE 2006 DATO NON ALTRO PERVENUTO 0% 8% 6% APPRENDISTATO 14% TEMPO DETERMINATO 72% TEMPO INDETERMINATO 22

27 TIPOLOGIA CONTRATTUALE 2007 TEMPO DETERMINATO 7% APPRENDISTATO 2% 12% ALTRO 7% DATO NON PERVENUTO 72% TEMPO INDETERMINATO Qualifica/ruolo Nella tabella riguardante i tipi di qualifica sotto riportata, si evidenzia come l impiegato/a e l operaio/a siano il tipo di occupazione maggiormente svolto dai soggetti che si rivolgono all ufficio della Consigliera. Le percentuali subiscono leggere variazioni tra l anno 2006 e l anno 2007 sia per la qualifica impiegatizia che per quella operaia. Sensibile l incremento nella categoria altro che include soggetti che effettuano lavori presso luoghi di cura, nel settore sanitario come ad esempio fisioterapisti e infermieri e nel settore degli studi o che lavorano nel settore del commercio (commesse e cassiere) che passa dal 6% al 12%. RUOLO OCCUPATO * Serie Serie % Responsabile 3 2 Quadro 0 2 Impiegato Sanità 1 3 Operaio Altro 6 12 Dnp 8 3 TOTALE 100% 100% 0 Responsabile Quadro Impiegato Sanità Operaio Altro Dato non pervenuto ( Totale valore assoluti 2006: 72; Totale valore assoluti 2007: 58 ) (*) primi 7 mesi del

28 Ufficio della Consigliera di Parità della Provincia di Torino Via Maria Vittoria, Torino Tel Fax