La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano

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1 10 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano This is pa Printer: O 10.1 Introduzione L idea che l istruzione continui nel corso della vita, attraverso una forma di lungo processo d apprendimento, è un concetto chiave delle moderne organizzazioni. Si dice spesso che, in un mondo competitivo e mutevole, le uniche imprese di successo siano quelle in cui i lavoratori continuamente incrementano ed aggiornano le loro conoscenze professionali. Anche se questo tipo di visione può sembrare estrema, è evidente che l apprendimento continuo rappresenta una dimensione chiave di tutte le organizzazioni. Basti pensare a quanto sia difficile per i lavoratori più anziani adattarsi all economia digitale senza possedere le conoscenze appropriate. Ciò significa che l istruzione ovvero il processo di acquisizione delle competenze, non finisce con il conseguimento di un diploma, ma continua lungo tutta la carriera della maggior parte dei lavoratori. Una parte significativa di questo processo educativo avviene nel corso della relazione di lavoro, sotto forma di training. Per questo motivo, il training è una delle decisioni chiave nell ambito dell economia delle risorse umane. Il presente capitolo ed il successivo si occupano della formazione sul posto di lavoro. In questo capitolo, vengono descritti i modelli base di training. Una caratteristica comune di questi modelli è l assunzione di un mercato del lavoro perfettamente competitivo. Nel seguente capitolo analizzeremo invece come cambiano le decisioni in materia di formazione quando il mercato del lavoro è imperfetto. Per capire cosa gli economisti intendano per training, è necessario prima di tutto comprendere come viene comunemente definito il concetto di formazione in generale. Il modo più comune di affrontare il tema della formazione è la teoria del capitale umano. In estrema sintesi, il capitale umano corrisponde ad ogni bagaglio di conoscenze o di caratteristiche proprio del lavoratore (sia

2 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano esso innato o acquisito) che contribuisce alla sua produttività. Questa definizione è certamente molto ampia; tuttavia, ci permette di pensare non soltanto agli anni di formazione scolastica, ma anche ad una moltitudine di altre esperienze come parte integrante degli investimenti in capitale umano. Il processo di training che ha luogo durante il rapporto di lavoro è una di queste esperienze, ed è al centro dell analisi di questo capitolo. Prima di entrare nel merito della teoria del training, il capitolo esordisce con l esposizione di un semplice modello di capitale umano particolarmente utile per aiutarci a capire le decisioni degli individui in materia di formazione. L approccio del capitale umano al tema della formazione (apprioccio che è comune a questo ed al prossimo capitolo) assume che l acquisizione di conoscenza e formazione da parte degli individui sia un processo del tutto analogo all accumulazione di capitale fisico da parte delle organizzazioni. Questo è il concetto fondamentale della teoria del capitale umano. L istruzione implica dunque in primo luogo dei costi (la fase di investimento) e, solo successivamente, dei benefici (principalmente nella forma di maggiori guadagni futuri). Vedremo come questo punto di vista, estremamente influente nell analisi dell economia moderna, consenta di razionalizzare una varietà di fenomeni legati ai reali processi di accumulazione di competenze. L investimento in capitale umano continua però all indomani del conseguimento della laurea, attraverso il training sul posto di lavoro: questa è la parte centrale di questo capitolo. Nel definire i concetti fondamentali, il capitolo fa riferimento alla distinzione logica tra training generico e training specifico. Il training generico consiste nell acquisizione di un bagaglio di competenze che possono essere spese nell ambito di qualunque organizzazione (o impresa) attiva sul mercato del lavoro. Le competenze specifiche sono invece, in un certo senso, l opposto: un investimento in capitale umano specifico genera infatti un accumulazione di competenze che possono essere efficientemente impiegate solo nell organizzazione di cui il lavoratore fa attualmente parte. Questa distinzione è molto importante per comprendere la decisione dell impresa e del lavoratore di intraprendere un processo di accumulazione di capitale umano sul posto di lavoro. Per quanto riguarda il capitale umano generico, se il mercato del lavoro è perfettamente competitivo ed i salari riflettono esattamente il prodotto marginale del lavoro, un impresa non ha alcun incentivo ad investire nel capitale umano generico della sua forza lavoro. In questo caso, l incentivo a formarsi resta unicamente dalla parte del lavoratore, il cui comportamento ottimale è intraprendere l investimento accettando salari iniziali più bassi. Nel caso del capitale umano specifico, la dinamica decisionale è più problematica e più complessa, dal momento che nessuna delle due parti ha convenienza a sostenere l intero costo dell investimento. Infatti vedremo che l unico caso in cui un opportunità d investimento in capitale umano specifico è pienamente sfruttata è quando entrambe le parti condividono sia il costo che i benefici del loro investimento. Il capitale umano specifico crea rendite specifiche a favore dell impresa, edèlabase di rapporti lavorativi a lungo termine.

3 10.2 Il modello base dell istruzione come capitale umano 179 Il capitolo è organizzato come segue: il paragrafo 10.2 presenta il modello base di formazione, ovvero l investimento in capitale umano precedente all ingresso nel mercato del lavoro. Il paragrafo 10.3 definisce l investimento in capitale umano generico e specifico, mentre la sezione 10.4 presenta un modello a due periodi di training generico. Il paragrafo 10.5 si concentra sul training specifico edefinisce formalmente il concetto di rendita specifica. Il paragrafo 10.6, infine, presenta alcune regolarità empiriche riguardanti il training Il modello base dell istruzione come capitale umano Consideriamo un individuo che deve decidere se acquisire o meno un certo livello d istruzione. Ad esempio, possiamo immaginare di analizzare la decisione di uno studente neo-laureato di intraprendere un master. Questa ipotetica persona ha cioè già completato il secondo ciclo d istruzione e deve decidere se continuare ad investire nella sua formazione. Dal punto di vista formale, consideriamo un individuo che vive due periodi e deve decidere se acquisire istruzione o meno. La sua utilità è data dalla differenza tra il reddito totale durante il corso della sua vita ed il costo dell istruzione. In formula, la funzione d utilità risulta: U i = Reddito nel corso di tutta la vita - Costi dell istruzione U i = y 1 + y 2 1+r e(γ + θ i) Concentriamoci innanzitutto sui redditi percepiti nell arco della vita, che supponiamo essere lunga solo due periodi. Ipotizziamo che y 1 sia il reddito del primo periodo, mentre y 2 quello del secondo. Si noti che le entrate del secondo periodo sono scontate al tasso della preferenza intertemporale r, che supponiamo essere identico al tasso d interesse di mercato r. In altre parole, un unità di reddito nelperiodo2(peresempio1euro)equivale ad un utilità attuale pari a 1/(1 + r). 1 Concentriamo ora la nostra attenzione sulla scelta dell istruzione, che chiamiamo e. Poiché stiamo considerando la decisione di intraprendere un master, assumiamo che la variabile istruzione possa assumere solo due valori. Supponiamo cioè che un individuo possa essere istruito oppure no (ha scelto il master o vi ha rinunciato) e quindi e = {0, 1}. La disutilità (o il costo dell istruzione) ha due componenti: γ 1 Per comprendere il tasso di sconto, consideriamo il seguente esperimento. Supponiamo che il mercato paghi, per un investimento di 1 euro, un tasso d interesse uguale ad r tra il primo ed il secondo periodo (ad esempio 1 anno). Ciò significa che 1 euro investito oggi frutterà 1(1 + r) euro domani. Allo stesso modo, possiamo chiederci quale sia oggi il valore di 1 euro reso disponibile nel secondo periodo. Chiamiamo tale valore x. Perdefinizione, deve essere vero che x(1 + r) =1 da cui segue che x = 1 1+r In altre parole, 1 euro disponibile nel secondo periodo equivale a 1/(1 + r) euro oggi.

4 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano è la componente che rappresenta le tasse d iscrizione, mentre θ i è il costo psicologico e soggettivo, cosicché individui con valori di θ i più elevati presentano maggiori costi d istruzione. Se il lavoratore decide di acquisire istruzione, il reddito nel primo periodo di vita è pari a y 1 = γ, mentre, se il lavoratore decide di non istruirsi, il suo reddito è pari al salario di un lavoratore non qualificato w u. In questo senso, l istruzione è considerata un attività a tempo pieno. Il salario del secondo periodo dipende dal fatto che l individuo abbia o meno deciso di studiare nel primo periodo, cosicché w 2 = w s (salario di un lavoratore qualificato) se il lavoratore ha acquisito un istruzione, mentre w 2 = w u (salario di un lavoratore non qualificato) se il lavoratore decide di non istruirsi. Ibenefici dell istruzione si concretizzano nell aumento della produttività dei lavoratori, riflessa dai loro più elevati salari. La decisione riguardante l istruzione è dunque risolta paragonando l utilità corrispondente all intero corso della vita di un individuo con e senza istruzione. In altre parole, l individuo deciderà di istruirsi se: utilità con istruzione utilità senza istruzione γ + w s 1+r θ i w u + w u 1+r condizione che richiede (θ i + γ)+w u w s w u 1+r Dalla precedente disuguaglianza derivano alcune importanti osservazioni: La decisione di acquisire o meno capitale umano è identica a quella di acquisire capitale fisico, e risponde alla logica dell analisi costi-benefici. Il costo dell istruzione presenta tre componenti: i costi vivi dell istruzione γ durante il periodo di formazione, il costo opportunità di un salario di mercato w u a cui il lavoratore rinuncia durante l investimento in istruzione ed il costo psicologico θ i. Ibenefici sono espressi in termini di benefici marginali netti e sono dati dalla differenza tra il salario corrisposto ad un lavoratore qualificato e quello corrisposto ad un lavoratore non qualificato. Da questa semplice teoria è possibile trarre numerose implicazioni: Non tutti decideranno di istruirsi. Le persone che presentano costi d istruzione troppo elevati sceglieranno di non intraprendere la strada dell investimento in capitale umano. Per capire tale conclusione, assumiamo che vi sia eterogeneità nei valori assunti dalla componente θ i, una variabile che può chiaramente indicare il livello delle capacità di un individuo, cosicché

5 10.3 Investimento generico ed investimento specifico 181 le persone più abili sono quelle con valori minori di θ i. 2 Di conseguenza, l investimento in istruzione sarà intrapreso solo da persone con θ i θ,doveθ è il valore che corrisponde ad un individuo indifferente tra investire o meno in istruzione. L espressione formale della componente θ è la seguente: θ = γ w u + w s w u 1+r Il costo psicologico per l individuo marginale è tale da compensare esattamente il costo monetario dell istruzione (in termini di tasse scolastiche, costo opportunità e benefici netti). Se il costo vivo dell istruzione cresce (γ aumenta), meno persone decideranno di entrare nel sistema educativo. Per verificare questa affermazione è sufficiente notare che un aumento di γ diminuisce il valore di θ. Ad esempio, se intraprendere un master diventa più costoso, meno persone sceglieranno di raggiungere tale livello d istruzione. Un aumento del tasso d interesse comporta un più breve percorso scolastico. Osserviamo il ruolo della variabile r: può accadere che alcune persone fronteggino tassi d interesse molto elevati indipendentemente dalle loro capacita e decidano quindi di non istruirsi. Un interpretazione alternativa del ruolo del vincolo finanziario può derivare dalla definizione di θ come un indicatore dell impossibilità di prendere a prestito; in quest ottica, gli individui che hanno più stretti vincoli finanziari presentano un valore di θ più elevato. Un maggiore premio alla competenza (ovvero un aumento della differenza w s w u )significa che un maggior numero di persone intraprenderà la strada dell istruzione. Infine, un ultima osservazione riguardante la tempistica dell investimento in istruzione. In questo semplice modello, l istruzione non viene mai intrapresa nel secondo periodo, poiché non ci sarebbe tempo per godere dei frutti dell investimento. Ciò implica che l istruzione è una scelta che coinvolge sempre persone relativamente giovani Investimento generico ed investimento specifico Anche dopo l assunzione, gli individui continuano ad investire in capitale umano: questo tipo di investimento viene solitamente considerato come training, fornito o dall azienda stessa sul posto di lavoro oppure acquisito dal lavoratore (e dall impresa) attraverso la formazione professionale. Mentre ciò che si è appreso a scuola è tipicamente ampiamente utilizzabile, quello che si apprende con la formazione sul lavoro è spesso meno generale e può essere sfruttato solo in settori specifici 2 Assumiamo che θ possa assumere qualsiasi valore tra θ min e θ max e che ci sia un continuum di individui distribuiti secondo la funzione di densità cumulativa F (θ), definita sull intervallo θ min, θ max.

6 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano o per svolgere ben determinate mansioni lavorative. In aggiunta, mentre la decisione di istruirsi è sostanzialmente una scelta individuale, la decisione di formare professionalmente un lavoratore riguarda anche l impresa. Gli economisti solitamente distinguono tra due tipologie di training: training specifico: fornisce al lavoratore competenze specifiche utili all impresa in cui lavora, ovvero competenze che aumenteranno la sua produttività solo lavorando presso l attuale datore di lavoro. training generico: questo tipo di formazione contribuisce ad arricchire il capitale umano generico del lavoratore, aumentando la sua produttività rispetto ad un ampia gamma di potenziali datori di lavoro. Presentiamo ora due differenti modelli di training, uno incentrato sulla formazione generica e l altro su quella specifica Training generico Lo scenario di base Consideriamo il seguente semplice modello a due periodi. Le imprese che consideriamo consistono di singole posizioni lavorative. Un impresa ed un lavoratore sono impegnati in un opportunità di produzione che chiamiamo semplicemente lavoro. L esistenza ed il carattere del posto lavoro sono già definiti, edilnostrointeresse, in questo capitolo, va al di là del momento della creazione di lavoro. Nel primo periodo si realizza un livello di produzione pari ad y,dovey èilvaloredelprodotto marginale dell impresa. In aggiunta, esiste un opportunità di training di ammontare fisso. Questa opportunità di formazione può essere colta oppure rimanere inutilizzata. Il training è indicato con τ, doveτ = {0, 1}; lavariabileèugualead1 se l opportunità viene accettata, mentreèugualea0 se la formazione non ha luogo. Il primo periodo è composto da due fasi: Nella prima fase l impresa decide se è il caso di sfruttare l opportunità di formazione. Intraprendere il training costa c, dovec è espresso in termini di unità di produzione. Il costo totale della formazione è quindi paria a cτ. Nella seconda fase, la produzione ha effettivamente luogo, per un valore pari a y cτ Il secondo periodo si suddivide invece in tre fasi: Nella prima fase l impresa fa un offerta salariale w del tipo prendere o lasciare al lavoratore, mentre altre imprese competono per assumere il lavoratore.

7 10.4 Training generico 183 Firm decides training level τ Production Takes place, net of the training y- cτ. Wage paid Wage Offer w Worker Stays or Quit at no Costs Production Takes, y+fτ Period 1 Period 2 FIGURE Un modello a due periodi con Formazione Professionale Generale Nella seconda fase il lavoratore decide se abbandonare l impresa e lavorare per un altro datore di lavoro. Ipotizziamo che il lavoratore non incorra in alcun costo causato dal cambiamento di lavoro, cosicché il mercato del lavoro è perfettamente competitivo. Nella terza fase ha effettivamente luogo la produzione. A questo punto, il valore della produzione è pari a y+ fτ. In altre parole, se nel primo periodo si avvia la formazione (τ =1), il valore della produzione è pari a y + f; se invece la formazione non ha luogo (τ =1), il valore della produzione risulta uguale a zero. Assumiamo che f>c. Per semplicità assumiamo che il valore della produzione non sia scontato. La figura 10.1 descrive la tempistica del decisioni nei due periodi Il livello efficiente di formazione Prima di continuare, stabiliamo chiaramente che nel modello intraprendere la formazione è una scelta efficiente. Tale risultato è assicurato dal fatto che f > c. Formare i lavoratori è cioè un investimento che da benefici netti positivi (f c > 0) e sarà certamente scelto da un agente che soppesi correttamente i costi ed i benefici associati a questo investimento La soluzione del modello I punti da considerare sono due. Prima di tutto, dobbiamo capire se il training verrà intrapreso o meno. In secondo luogo ed è forse la questione più importante dal punto di vista dell economia del personale, dobbiamo capire chi sarà incentivato a pagarlo.

8 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano Il modello deve essere risolto a ritroso, partendo cioè dal secondo periodo e procedendo all indietro fino al primo. Iniziamo dalla prima fase del secondo periodo. Nel periodo 2 il livello di formazione è già stato deciso (sia esso un valore positivo o pari a zero). Ciò significa che la produttività del lavoratore è y + f se il training è stato intrapreso (τ =1), y altrimenti. Supponiamo per un momento che sia stato scelto τ =1. Se il mercato è competitivo e cambiare lavoro non presenta alcun costo, è chiaro che il salario del periodo 2 deve essere esattamente pari a y + f, ovvero il prodotto marginale del lavoro in caso di formazione. Si tratta di una condizione fondamentale. Come direbbero gli economisti, ciò che è fatto è fatto o acqua passata non macina più, e al tempo t =2, il lavoratore tenterà di ottenere il salario più alto possibile sul mercato, indipendentemente dagli accordi presi precedentemente al finanziamento dell investimento in formazione. Questo è ovvio, poiché qualsiasi livello retributivo inferiore a questo fornirebbe al lavoratore un forte incentivo a cambiare immediatamente occupazione. La soluzione del secondo periodo, quando cioè t =2, è quindi molto semplice. Se la formazione ha luogo, il lavoratore è disposto ad accettare dall impresa che lo impiega attualmente (oppure da una differente) solo un offerta salariale pari a w 1 = y +f. Se invece il training non ha luogo, il salario è pari ad y, ilprodottomarginaledellavoro senza formazione. Torniamo ora al primo periodo. Dato che nel secondo periodo il lavoratore acquisisce tutti i benefici dell investimento, l impresa non ha alcun incentivo a sponsorizzare il training. Infatti, l impresa, nel finanziare la formazione, subisce sicuramente una perdita, vistochedevesostenereuncostoc nel periodo t =1, senza però godere di alcun beneficio nel periodo t =2.Diconseguenza,l impresa deciderà di non finanziare il training. Tuttavia, dobbiamo considerare anche gli incentivi del lavoratore. Poiché il lavoratore è il solo avente diritto residuale dell aumento della sua produttività, costui riceve il giusto incentivo ad investire. Come può il lavoratore finanziare la propria formazione? Semplicemente attraverso un taglio del proprio salario durante il primo periodo, così da compensare l impresa per la perdita di produzione corrispondente alla fase di formazione. Questo è il meccanismo chiave della soluzione, che permette facilmente l emergere di un equilibrio. L impresa offrirà al lavoratore il seguente pacchetto al periodo t =1: τ =1ed un salario uguale a w 1 = y cτ. In questa situazione, il lavoratore accetta l accordo poiché nel secondo periodo otterrà lo stipendio pieno w 2 = y + f sia che lavori per l attuale datore di lavoro che per un altro. Dal canto suo, l impresa realizza profitti nulli e non ha alcun incentivo a deviare rispetto a questa situazione. Riassumendo, l equilibrio risulta come segue: al tempo t =1l impresa sceglie τ =1ed offre al lavoratore un salario pari a w = y cτ. Int =2l impresa offre un salario w 1 = y + τf ed il

9 10.4 Training generico 185 wage y+f Wage Profile with Training y y-c Wage Profile without training t=1 t=2 time FIGURE Profilo salario con formazione generale lavoratore accetta. La figura 10.2 mostra la soluzione, con salario sull asse verticale ed il tempo sull asse orizzontale. Osservazione 54 In un mercato del lavoro perfettamente competitivo, il livello efficiente di formazione generica viene acquisito senza che l impresa sopporti alcun costo: i lavoratori finanziano infatti la propria formazione accettando un taglio salariale nel primo periodo d impiego. Seguono due importanti implicazioni: Coloro che investono in capitale umano sacrificano il proprio salario all inizio della carriera in cambio di futuri aumenti salariali. Il profilo salariale diventa positivamente inclinato: i lavoratori guadagnano meno da giovani, ma l esperienza fa sì che il salario aumenti nel tempo. Nel paragrafo 10.6 discuteremo l evidenza empirica riguardante il training Investimento in formazione generica: un esempio Consideriamo ora un lavoratore retribuito ad un livello salariale pari al suo prodotto marginale, che stabiliamo essere pari a 100, come appare nella Tabella Il lavoratore è, per ipotesi, assunto per due anni ed il tasso d interesse è pari a zero, cosicché non è necessario scontare il valore del suo salario. Si presenta un opportunità di formazione generica che provoca una perdita della produttività al tempo t =1pari a 15, ma genera un aumento di produttività al tempo t =2pari

10 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano a 25. L opportunità di formazione risulta così essere una scelta efficiente. Intraprendere il training provoca un aumento dell opzione esterna del lavoratore, che al tempo t =2diventa pari a 125. Ciò significa che il lavoratore, nel secondo periodo, può ottenere un salario pari a 125; di conseguenza, l impresa non ha alcun incentivo a pagare per il training durante il primo periodo. Il solo equilibrio con formazione è quello in cui il lavoratore accetta un taglio salariale nel periodo al tempo t =1 pari a 15 ed ottiene un salario pari a 125 nel secondo periodo. La tabella 10.1 conferma questo risultato. Da questo esempio è possibile trarre diverse importanti indicazioni, che risultano molto simili a quelle ricavate dal modello precedente. Innanzitutto, investire in capitale umano genera una riduzione del salario all inizio della carriera, in cambio però di futuri aumenti retributivi. In secondo luogo, il profilo salariale diventa positivamente inclinato: i lavoratori guadagnano meno quando sono giovani, ma l esperienza (o la posizione) fa si che il salario cresca, esattamente come è implicato dal modello. TABLE Formazione generica e specifica Formazione Generica y=100,c=15, f=25 Prod. marginale Opzione esterna Salario Surplus impresa Surplus lavoratore Surplus totale τ =0 τ =1 τ =0 τ =1 τ =0 τ =1 τ =0 τ =1 τ =0 τ =1 t= t= Formazione specifica (senza suddivisione) y=100, c=15, f=25 Prod. marginale Opzione esterna Salario Surplus impresa Surplus lavoratore Surplus totale s=0 s=1 s=0 s=1 s=0 s=1 s=0 s=1 s=0 s=1 s=0 s=1 t= t= Formazione specifica (suddivisione ex-post) y=100, c=15, f=25, beta=0.5 Prod.marginale Opzione esterna Salario Surplus impresa Surplus lavoratore Surplus totale s=0 s=1 s=0 s=1 s=0 s=1 s=0 s=1 s=0 s=1 t= t= Formazione specifica (suddivisione completa) y=100, c=15, f=25, beta=0.5 Prod. marginale Opzione esterna Salario Surplus impresa Surplus lavoratore Surplus totale s=0 s=1 s=0 s=1 s=0 s=0 s=0 s=1 s=0 s=1 t= t= La formazione specifica d impresa Il problema del finanziamento della formazione generale deriva dal fatto che il lavoratore è l avente diritto residuale dell investimento e che qualsiasi impresa sul mercato può beneficiare ditalein- vestimento. Abbiamo visto come l unico equilibrio possibile è quello in cui il lavoratore accetta un

11 10.5 La formazione specifica d impresa 187 taglio salariale per finanziare la propria formazione generica. Nel caso di formazione specifica la situazione è opposta. L attuale datore di lavoro è l unico agente (o probabilmente il principale) a poter trarre beneficio dall investimento; di conseguenza, non c è competizione con le altre imprese che spinga verso l alto il salario del lavoratore. Una volta fatto l investimento, l attuale datore di lavoro è l unico acquirente delle competenze specifiche acquisite dal lavoratore, cosicché l impresa diventa monopsonistica nei confronti di tali competenze. Il problema in questa situazione è che il lavoratore non riceve i giusti incentivi che lo spingano ad investire in formazione, poiché è l impresa a trarre la maggior parte dei benefici dall investimento. Come vedremo, la soluzione al problema del training specifico è piuttosto articolata. Consideriamo ora il seguente problema. Al tempo t =1esiste un opportunità di training specifico s, variabile che può assumere due valori s = {0, 1}, doves =1corrisponde ad una situazione in cui il training specifico viene intrapreso, mentre s =0significa che la formazione non ha luogo. E il lavoratore a decidere in merito ad s. Il costo della formazione in termini di produzione persa è pari a c; quindi, il prodotto marginale senza training è pari a y, mentre se si intraprende la formazione è pari a y c. Il salario w 1 del primo periodo è uguale a y cs: intraprendere una formazione implica cioè ottenere un salario pari a y c. Al tempo t =2, è possibile distinguere tre diverse fasi: l impresa fa un offerta salariale al lavoratore; il lavoratore decide di accettare l offerta salariale e di lavorare per l impresa, oppure accetta un altro lavoro senza sostenere alcun costo legato al cambiamento di datore di lavoro; la produzione ha luogo ed i salari vengono versati. Assumiamo che la produttività del lavoratore sia pari a y + fs. Poiché s fa riferimento a competenze specifiche, l opzione esterna del lavoratore al tempo t =2è ancora uguale ad y Assumiamo anche che f>s:ciòsignifica che l aumento di produzione è strettamente positivo e l opportunità di training è una scelta efficiente. Per risolvere questo problema dobbiamo adottare un procedimento induttivo a ritroso. Iniziamo dal secondo periodo: il lavoratore accetterà qualsiasi salario w 2 y dove y rappresenta l opzione esterna del lavoratore. L impresa non ha incentivi ad offrire un salario maggiore dell opzione esterna

12 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano del lavoratore: consapevole di questo fatto, l impresa offre semplicemente w 2 = y. Spostiamociora al primo periodo. Dato il salario w 2 = y in t =2, nel primo periodo il lavoratore non intraprende alcun investimento in competenze specifiche. Intraprendere una formazione significherebbe infatti subire un taglio salariale nel primo periodo che non sarebbe però compensato da alcun aumento di reddito nel corso del secondo periodo. Così, il training specifico non avrà luogo, benché la scelta dell investimento sia in realtà efficiente, dal momento che f>s. Quale è il problema? Investendo in competenze specifiche, il lavoratore aumenta i profitti dell impresa, cosicché l impresa ha incentivo a incoraggiare il lavoratore ad investire. Data la tempistica del problema, i salari sono determinati da un offerta prendere o lasciare da parte dell impresa dopo che l investimento ha avuto luogo. In questo scenario, è sempre nell interesse dell impresa offrire al lavoratore un salario esattamente identico alla sua opzione esterna. Questo, in economia, è conosciuto come un problema di bloccaggio, o hold-up. In questa situazione, in particolare, è il lavoratore ad essere bloccato dall impresa. Specificatamente, il lavoratore anticipa il rischio di essere bloccato e decide di non investire in competenze specifiche per l impresa L impresa può essere incentivata ad assumersi l intero onere del training al tempo t =2,offrendo comunque un salario w 1 = y? Questa opzione non può funzionare, dato che l impresa subirebbe una perdita al tempo t =1, senza avere alcuna garanzia sulla permanenza del lavoratore nel secondo periodo Surplus e rendita specifica Per ottenere una soluzione dobbiamo prima comprendere cosa rende così specifico il particolare tipo di investimento che stiamo considerando. A questo scopo definiamo il concetto di surplus come la differenza tra il valore del lavoro nell ambito della relazione lavorativa e la migliore opzione alternativa disponibile ad lavoratore. Definizione 55 Ilsurplusdellavoratoreèilvalorepresentescontatodelladifferenza tra il salario e l opzione esterna. Il surplus dell impresa è il valore presente scontato dei profitti (a condizione che l opzione esterna dell impresa sia normalizzata a zero). Il valore presente scontato può essere definito al tempo t =1e al tempo t =2. Consideriamo il surplus al tempo t =2. In questo paragrafo, indicheremo con S w,2 (S f,2 ) il surpus del lavoratore (dell impresa) al tempo t =2, dove l annotazione S w,2 (S f,2 ) indica il surplus del lavoratore (dell impresa) al tempo t =2. Ilvaloredelsurplusrisulta S w,2 = w 2 y S f,2 = y + fs w 2 Il surplus del lavoratore è semplicemente la differenza tra il salario pagato al tempo t =2elasua opzione esterna, che equivale ad y. Il surplus dell impresa è pari al prodotto marginale al tempo

13 10.5 La formazione specifica d impresa 189 t =2,cheèoralasommadiy + fs, al netto del salario da pagare al lavoratore. Senza specificare quale sia il salario pagato al lavoratore, è impossibile discutere se il surplus di entrambe le parti sia positivo oppure no. Tuttavia, a prescindere da come venga determinato tale salario, la somma dei due surplus è una cifra positiva a condizione che s =1(cioè, che la formazione abbia luogo). Formalmente S 2 = S w,2 + S f,2 = fs espressione che è strettamente positiva se s =1. Definiamo ora il surplus al tempo t =1come S w,1 = (w 1 y)+(w 2 y) S f,1 = (y + fs w 2 )+(y cs w 1 ) Ancora una volta, non è possibile stabilire il valore del surplus senza specificare i salari; tuttavia sappiamo che il surplus totale al tempo t =1risulta S 1 = S w,2 + S f,2 = s(f c) che è strettamente positivo finché s =1. Otteniamo così un surplus totale positivo ogni qualvolta ha luogo una formazione specifica. Definizione 56 Rendita specifica (o surplus dell impresa). Una rendita specifica è un surplus positivochepuòesseresfruttatosolonell ambito dell esistente rapporto di lavoro. Dall espressione di S 1 ed S 2 èfacilededurrechel investimentospecifico dell impresa genera un surplus specifico a beneficio del rapporto di lavoro impresa-lavoratore. Osservazione 57 Un investimento specifico per l impresa genera un surplus specifico abeneficio dell impresa stessa. La precedente osservazione è immediatamente dimostrata notando che le espressioni S 1 e S 2 sono positive per s =1. Abbiamo ora compreso che il training specifico genera un surplus specifico per il rapporto di lavoro. Il problema è quello di trovare uno scenario istituzionale in grado di assicurare che il surplus sia sfruttato da entrambe le parti, il lavoratore ed l impresa. Il prossimo paragrafo introduce il concetto di suddivisione della rendita Suddivisione della rendita Una soluzione potenziale all insufficienza di investimenti in competenze specifiche per l impresa è la suddivisione della rendita. Parte della soluzione consiste nel dare un certo potere contrattuale al lavoratore, cosicché una quota degli extra profitti generati dall investimento specifico sia divisa tra le due parti.

14 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano Modifichiamo il gioco precedente assumendo che nel periodo finale, piuttosto che un offerta prendere o lasciare da parte dell impresa, il lavoratore e l impresa possano invece contrattare sulla distribuzione del surplus specifico generato dall investimento Al tempo t =2corrispondono tre fasi: L impresa ed il lavoratore dividono il surplus generato dall investimento specifico d impresa ed il lavoratore ottiene una frazione β del surplus totale in eccesso rispetto alla sua opzione esterna. Il potere contrattuale rappresentato da β è strettamente inferiore ad 1. Il lavoratore decide di accettare l offerta salariale e di lavorare per l impresa, oppure accetta un altro lavoro senza sostenere alcun costo legato al cambiamento di datore di lavoro. La produzione ha luogo ed i salari vengono versati. Assumiamo che la produttività del lavoratore sia pari a y + fs. Ciò significa che nel secondo periodo, se ha luogo un investimento specifico, ilsalariodellavoratore risulta w 2 (s =1)=y + βf che è la somma dell opzione esterna del lavoratore (y) più una quota β del surplus totale. Il salario nel primo periodo è esattamente pari al prodotto marginale del lavoratore, ovvero w 1 = y cs, dove s può essere uguale a zero oppure ad 1. Dato questo schema salariale, il lavoratore sceglierà s =1al tempo t =1se S w,1 (s =1)>S w,1 (s =0) cheequivalea y c + y + βf > y + y La condizione in grado di assicurare che l investimento sarà effettuato è: f> c β Osservazione 58 La divisione ex-post della rendita assicura che alcune opportunità di formazione specifica siano effettivamente sfruttate, senza tuttavia garantire che ogni singola opportunità sia sempre colta. Infatti, è facile dimostrare che con β<1può accadere che, nonostante f>c, l investimento non venga comunque intrapreso. Osservazione 59 Con la divisione ex-post della rendita l investimento specifico d impresa è inferiore rispetto al livello ottimale (first best).

15 10.5 La formazione specifica d impresa 191 f=c/β f Increase in productivity A. B. f=c C. c Investment cost FIGURE Investimeni specifici con Divisione Ex-Post La verifica di quest ultima osservazione è facilmente ricavabile con l aiuto della Figura Tutti gli investimenti che giacciono al di sopra della linea dei 45 gradi sono opportunità efficienti. Eppure, solo le opportunità d investimento che giacciono al di sopra della linea tratteggiataf = c/β saranno effettivamente finanziate. Nella Figura 10.3 le opportunità d investimento come B e A dovrebbero entrambe essere finanziate, mentre un opportunità di finanziamento come C non dovrebbe esserlo. Tuttavia, per valori di β<1, ci sarà sempre qualche opportunità d investimento come ad esempio B che non verrà sfruttata. Esiste un modo per ottenere il livello ottimale di capitale umano specifico? Un ipotesi fondamentale è la possibilità di una suddivisione totale di costi e benefici: il lavoratore e l impresa dovrebbero cioè cambiare il loro sistema organizzativo in modo da non condividere solo i benefici, ma anche i costi. Vediamo a quali condizioni il lavoratore investirà nella formazione con divisione totale di costi e benefici, in modo tale da pagare una frazione β dei costi ed ottenere una frazione β dei guadagni. Con la divisione totale, il lavoratore sceglie di investire se y + βf y βc > 0 che porterà il lavoratore a scegliere di investire a condizione che f>c

16 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano wage y+f Productivity Specific Surplus y+βf Wage Profile with Training y y-βc Outside Option y-c t=1 t=2 time FIGURE Profilo salario anzianità con investimenti specifici in formazione professionale Si tratta cioè della condizione in grado di assicurare che l investimento sia efficiente. Possiamo osservare il problema anche dal punto di vista dell impresa: al tempo t =1, l impresa sarà propensa a finanziare la formazione se (1 β)(y + f) (1 β)(y + c) > 0 da cui segue che l impresa sceglierà una quantità di training che soddisfa la condizione f>c.segue quindi un importante osservazione. Osservazione 60 Con la divisione totale di costi e benefici, tutte le opportunità vantaggiose di formazione specifica vengono sfruttate. Si noti che, dividendo costi e benefici, il lavoratore e l impresa hanno un incentivo a rimanere insieme: l investimento in capitale umano specifico d impresa risulta dunque una buona base per stabilire relazioni lavorative di lungo periodo. Ciò suggerisce che ogni volta che le parti si impegnano in investimenti specifici a beneficio dell impresa, il rapporto lavorativo è destinato a durare a lungo. Si noti che questo concetto può essere applicato anche al di fuori dell economia delle risorse umane, come ad esempio nel campo dell economia famigliare. Per una coppia, il miglior esempio di investimento specifico è la nascita ed il mantenimento di un figlio. Un bambino è un investimento specifico della coppia (impresa-lavoratore). Risulta infatti che le coppie con figli tendano a durare più a lungo (presentano cioè un inferiore percentuale di divorzi), esattamente come predirebbe la nostra teoria.

17 10.6 Evidenza empirica in materia di formazione Capitale umano specifico d impresa: un esempio Consideriamo un lavoratore che riceve un salario uguale al proprio prodotto marginale, che stabiliamo essere pari a 100, come appare nella Tabella Il lavoratore è, per ipotesi, assunto per due anni ed il tasso di interesse è pari a zero, cosicché non è necessario scontare il valore del suo salario. Si presenta un opportunità di formazione di tipo specifico che comporta una perdita di produttività al tempo t =1pari a 15, ma genera un aumento di produttività al tempo t =2pari a 25. L opportunità di formazione risulta così essere una scelta efficiente. Intraprendere la formazione aumenta il salario corrispondente al secondo periodo fino al valore di 125, ma l opzione esterna del lavoratore rimane 100. Consideriamo prima la formazione specifica senza alcuna divisione della rendita. Al tempo t =1 si realizza un surplus complessivo pari a 5, ma il lavoratore non ha incentivo a sfruttarlo poiché il suo surplus è negativo. In questo caso tutto il surplus andrà all impresa. Consideriamo in seguito la situazione con suddivisione ex-post della rendita, così come descritta nella terza riga della Tabella Con s =1il lavoratore ottiene un taglio salariale al tempo t =1pari a 15, contro un aumento della propria utilità al tempo t =2pari a Questoimplicacheilbeneficio al tempo t =1è negativo se s =1. Come risultato, il lavoratore sceglierà di non addossarsi l investimento specifico. Questa conclusione è del tutto coerente con la precedente trattazione, dal momento che f =25è inferiore a c/β =30. Consideriamo infine la situazione con divisione ex-ante ed ex-post. Dividendo sia costi che i benefici, il surplus del lavoratore al tempo t = 1 è positivo ed uguale a 2.5. Ciòsignifica che il lavoratore sosterrà l investimento. L equilibrio è tale per cui il lavoratore sopporterà un taglio salariale al tempo t =1pari a 7.5 per poi ottenere un aumento pari a 12.5 nel secondo periodo. La Tabella 10.1 conferma questo risultato Evidenza empirica in materia di formazione La letteratura empirica riguardante la formazione professionae tratta principalmente di due tematiche. La prima studia l incidenza della formazione attraverso diversi punti di vista, mentre la seconda studia la relazione tra formazione professionale e salari. Rivediamo brevemente questi due aspetti della letteratura. Un risultato comune è che i lavoratori giovani, meglio istruiti e di sesso maschile hanno più probabilità di partecipare ad attività di formazione. Il fatto che la formazione professionale diminuisce al crescere dell età è certamente coerente con la teoria dell investimento in capitale umano: il periodo in cui si ricevono i benefici della formazione si accorcia infatti con l età e così, conseguentemente, accade ai tassi di partecipazione ad attività formative. La seconda regolarità riscontrata è che i lavoratori più istruiti partecipano di più alla formazione rispetto a quelli meno istruiti. Ciò suggerisce

18 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano che i guadagni marginali legati alla formazione siano maggiori per lavoratori più qualificati e/o che i loro costi marginali siano inferiori. La maggior parte degli studi ha evidenziato anche come le donne ricevano meno formazione, a parità di caratteristiche, rispetto alla loro controparte maschile. L argomento più comune per spiegare questo fenomeno sottolinea il minore attaccamento alla forza lavoro delle donne, che potrebbe essere la causa dei minori investimenti da parte dei datori di lavoro. Differenze di sesso possono presentarsi anche perché le donne ricoprono più spesso posizioni che richiedono minore formazione, spiegazione a sostegno della quale esiste qualche evidenza. E stato anche verificato che il tasso di formazione aumenta al crescere della dimensione dell impresa. Forse la spiegazione principale è legata alla presenza di economie di scala nella fornitura di training, di cui beneficerebbero le imprese di maggiori dimensioni. La teoria del capitale umano predice poi profili salariali inidividuali che aumentano con l esperienza e l anzianità di servizio, e che quindi siano positivamente inclinati. In quest ottica i profili salariali vengono assunti come un approssimazione dei profili di produttività. Il problema, tuttavia, è che esistono numerose altre teorie, oltre a quella del capitale umano, che prevedono un inclinazione positiva dei profili salariali; di conseguenza, è difficile assumere questa caratteristica come prova definitiva della validità della teoria del capitale umano applicata alla formazione professionale. Sarebbe interessante sapere fino a che punto l aumento del salario sia in relazione con la crescita della produttività, ma la letteratura non ha trovato per il momento un test soddisfacente che verifichi questa predizione. E molto difficile, dal punto di vista pratico, distinguere tra training specifico d impresa e training generico, poiché nella vita reale la maggior parte delle opportunità di formazione comprendono una combinazione dei due. Da questo punto di vista, i risultati richiamati in questa sezione si possono applicareadentrambiitipidiinvestimento.inoltre, si può trovare un ampia gamma di esempi per i quali la teoria di base della formazione generica sembra fornire una buona descrizione. Questi esempi comprendono alcuni dei tradizionali programmi di tirocinio dove giovani apprendisti lavoravano per salari molto bassi, e successivamente conseguivano il titolo per diventare mastri artigiani; in un contesto più recente, i piloti che lavorano per la Marina o per l Air Force per bassi stipendi finiscono in seguito per ottenere salari molto più alti lavorando per le compagnie aeree del settore privato; broker assicurativi, spesso persone con elevate qualifiche (come il diploma MBA), che lavorano con ad un livello salariale vicino a quello minimo finché non ricevono una certificazione professionale, oppure, ancora, accademici che accettano lavori come assistenti di ricerca ad Harvard, nonostante i salari siano superiori in altri dipartimenti.

19 10.7 Per approfondire Per approfondire Barron, J., Berger, M., and Black, D., (1999), Do workers pay for on-the-job training? Journal of Human Resources, 34(2): Barron, J. M., Berger, M. C., and Black, D. A, (1997), How well do we measure training? Journal of Labor Economics, 15(3): Barron, J. M., Black, D. A., and Loewenstein, M. A, (1987), Employer size: The implications for search, training, capitalinvestment, startingwages, and wage growth, Journal of Labor Economics, 5(1): Barron, J. M., Black, D. A., and Loewenstein, M. A, (1993), Gender differences in training, capital, and wages Journal of Human Resources, 28(2):343:364. Bartel, A., (1995), Training, wage growth, and job performance: Evidence from a company database, Journal of Labor Economics, 13:401. Becker, G., (1993), Human Captial: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, The University of Chicago Press, 3rd edition. Becker, G. S., (1962), Investment in human capital: A theoretical analysis, Journal of Political Economy, 70:9-49. Becker, Gary, (1964), Human Capital, Chicago, IL: University of Chicago Press, Booth, A. (1993), Private sector training and graduate earnings. Review of Economics and Statistics, 75(1): Brown, J. N., 1989, Why do wages increase with tenure? On-the-job training and life-cycle wage growth observed within firms, American Economic Review, 79, Leuven, Edwin, (2004), The Economics of Training: A Survey of the LIterature, Department of Economics, University of Amsterdam Lynch, L. (1992), Private sector training and the earnings of young workers, American Economic Review, 82: MacLeod, B. and J. Malcolmson, (1993), Investments, Holdup and the Form of Market Contracts, American Economic Review 83, Parsons, D., (1972), Specific human capital: An application to quit rates and layoff rates, Journal of Political Economy, 80(6):1120: Appendice: training generico Scenario di base In questa sezione offriamo una generalizzazione del modello presentato nel capitolo. Consideriamo il seguente semplice modello a due periodi:

20 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano Nel primo periodo il livello di produzione è pari a y. Si distinguono due fasi: Nella prima fase l impresa decide il livello della formazione τ sostenendo il costo c(τ), dove c(τ) corrisponde a c(τ) = cτ 2 2 e c è una costante positiva. Stiamo assumendo che la formazione possa semplicemente essere misurata attraverso la variabile τ. Nella seconda fase ha luogo la produzione, per un valore pari a y c(τ) Il secondo periodo si divide in tre fasi: Nellaprimal impresafaun offerta salariale w del tipo prendere o lasciare al lavoratore, mentre altre imprese competono per ottenere la sua assunzione. Nellasecondafase,illavoratoredecideselasciarel impresaelavorareperunaltrodatore di lavoro. Non esistono costi per cambiare lavoro. Nella terza fase, ha luogo la produzione. A questo punto il valore della produzione è uguale a y+ f(τ) dove f(τ) risulta: e a e b sono costanti positive f(τ) =aτ bτ 2 2 Per semplicità supponiamo che non sia necessario scontare il futuro Il livello efficiente di formazione Il livello efficiente di training è quello che massimizza la differenza tra costi e benefici del training. Max τ f(τ) c(τ) In questo caso, la formazione dovrebbe essere intrapresa finché il beneficio marginale non diventa uguale al costo marginale. In altre parole, il livello di formazione τ deve essere scelto in modo che c 0 (τ )=f 0 (τ) dove c 0 (τ) = cτ e f 0 (τ) = a bτ, cosicché il livello ottimale di formazione risolve le seguenti equazioni: cτ = a bτ τ = a b + c

21 10.9 Appendice: training specifico d impresa La soluzione del modello Il modello deve essere risolto procedendo a ritroso. Al tempo t =2, il lavoratore tenterà di ottenere il salario più alto possibile sul mercato. La soluzione del secondo periodo al tempo t =2è quindi molto semplice. Il lavoratore accetterà dal suo attuale datore di lavoro (oppure da uno differente) solo un opportunità di formazione che garantisce un salario w 2 = y + f(τ), doveτ rappresenta il livello di formazione. Ritorniamo ora al primo periodo. Dal momento che il lavoratore è il solo avente diritto residuale dell aumento della sua produttività, è lui ad avere il giusto incentivo ad investire. L impresa offre quindi al lavoratore il seguente pacchetto al tempo t =0: un livello di formazione τ = a b+c eun salario pari a w 0 = y c(τ ). In questa situazione, il lavoratore accetta l accordo, poiché nel secondo periodo può ottenere lo stipendio pieno w 1 = y + f(τ ) sia lavorando per l attuale datore di lavoro che per un altro Appendice: training specifico d impresa Consideriamo ora una generalizzazione del modello del training specifico. In dettaglio il problema è il seguente: al tempo t =1, il lavoratore decide quanto investire in competenze specifiche d impresa, rappresentate dalla variabile s ed il cui costo è c(s) = cs2 2 ; al tempo t =2, l impresa avanza un offerta salariale al lavoratore; il lavoratore decide se accettare l offerta salariale e lavorare per l impresa, oppure sceglie un altro lavoro; la produzione ha luogo e vengono versati i salari. Supponiamo che la produttività del lavoratore sia pari a y + f(s), dovef(s) =a bs2 2 ; Poiché s si riferisce a competenze specifiche, l opzione esterna del lavoratore è ancora pari a y. 3 Percapirecomemaioffrendo esattamente τ si ottiene l equilibrio, si deve considerare la politica alternativa di offrire qualsiasi τ 6= τ. Per essere in equilibrio, dobbiamo trovarci in una situazione in cui nessuna deviazione unilaterale aumenta i profitti. Vediamo se sono possibili deviazioni quando l investimento in training è τ 6= τ.inquestocasoilredditodellavoratore sarebbe minore, poiché, per definizione, y c(τ )+y + f(τ ) >y c(τ) +y + f(τ). In questo caso, un impresa che offre al lavoratore y o c(τ ) nel primo periodo attrae il lavoratore e ottiene profitti positivi. Ciò implica che esiste una deviazione vantaggiosa dalla politica di offrire τ 6= τ, cosicché in tal caso non è possibile raggiongere una situazione di equilibrio.

22 La Formazione Professionale e l investimento in capitale umano Per risolvere questo problema dobbiamo procedere tramite un ragionamento induttivo a ritroso. Il lavoratore accetta ogni salario w 1 y poiché y rappresenta l opzione esterna del lavoratore. Consapevole di questo, l impresa offre semplicemente w 1 = y. Quindi,datoilsalario w 1 = y, nel periodo precedente il lavoratore decide di non intraprendere alcun investimento in competenze specifiche,anche seesisteunlivelloefficiente d investimento che soddisfa la condizione c 0 (s) =f 0 (s), taleche a bs = cs s = a b + c Il problema è la divisione dell investimento specifico ed il fatto che il lavoratore viene bloccato dal comportamento dell impresa. Una soluzione parziale al sottoinvestimento in competenze specifiche per l azienda è la suddivisione della rendita. Modifichiamo il gioco precedente assumendo che nel periodo finale, piuttosto che la situazione in cui l impresa fa un offerta salariale prendere o lasciare, il lavoratore e l impresa contrattino sul surplus specifico generato dall investimento, cosicché il salario del lavoratore nel primo periodo risulta w 1 (s) =y + βf(s) dove β rappresenta la forza contrattuale del lavoratore. Dato un salario così definito, al tempo t =0il lavoratore sceglierà il livello di s massimizzando la seguente espressione rispetto ad s che da l investimento da cui si ricava il livello d investimento y + βf(s) c(s) βf 0 (ŝ) = c 0 (s) βa βbŝ = cŝ ŝ = βa βb + c che risulta essere un ammontare positivo. La divisione del profitto genera un ammontare positivo d investimento nell acquisizione di competenze specifiche per l impresa e risolve in parte il problema del sottoinvestimento. Inoltre, è facile mostrare che per β<1, l ammontare dell investimento è inferiore al livello efficiente. Con la divisione ex-post della rendita, l investimento specifico per l impresa è minore rispetto a quello ottimale (first best).