Gestione delle Risorse Umane Il Manager delle Risorse Umane

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1 Bologna - ottobre 2006 Lucca- novembre 2006 Gestione delle Risorse Umane Il Manager delle Risorse Umane

2 Il Master Gli Obiettivi I Destinatari Obiettivi: Il Master intende fornire ai partecipanti le conoscenze necessarie per operare nell Area Risorse Umane nelle fasi d inserimento, permanenza e uscita del personale dall azienda, integrando contenuti quali l organizzazione, la formazione, lo sviluppo e la selezione, con i principali temi del diritto del lavoro, dell amministrazione professionale, degli orientamenti giurisprudenziali, delle modifiche normative in atto, nonché con l utilizzo pratico degli strumenti informatici richiesti dalle aziende più evolute. Destinatari: Laureati in area giuridica, economica o umanistica. Il Master Tradizionalmente il Direttore del Personale è l esperto di relazioni sindacali e di contrattualistica del lavoro. E la persona che da disposizioni organizzative e fa rispettare le regole, gestendo, quando si presentano i conflitti con il personale e le rappresentanze sindacali. E la persona che in azienda rappresenta il potere aziendale. Oggi, la situazione socio-economica richiede organizzazioni flessibili, in grado di proporsi in uno scenario caratterizzato da forte competitività e variabilità continua. Ecco quindi che al concetto di personale subentra in molte realtà aziendali quello di risorse umane. La Direzione Risorse Umane assume così un ruolo strategico e si evidenzia la figura del Manager delle Risorse Umane a cui vengono richieste competenze gestionali, capacità d innovazione, capacità di soluzione dei problemi e di pensiero sistemico, capacità di scegliere tra le numerose opportunità esterne quelle che meglio rispondono alle prospettive dell organizzazione. Per diventare autorevole e legittimarsi come creatore di valore, al HR Manager si chiede di gestire le competenze in termini di business, proponendosi come l'uomo che ha responsabilità di fornire all'azienda i migliori giocatori e di tenerli in allenamento, garantendo l'efficacia delle attività di formazione e sviluppo, legando budget e competenze valorizzando il capitale umano anche nel conto economico. 1

3 I Docenti La Metodologia I docenti: Luisa Adani: Consulente nell area dell orientamento e della consulenza di carriera, collabora come giornalista con il Corriere della Sera ed è autore di pubblicazioni. In precedenza si è occupata per Autogrill e Rcs, all interno della direzione del personale, di formazione, selezione, valutazione e compensation. Lucia Cazzaniga: Consulente e Formatore Senior, già componente del Gruppo Formazione e Sviluppo in Industrie Pirelli S.p.A. presso la Direzione Centrale del Personale. Andrea Del Chicca: Direttore del Personale in WHITEHEAD ALENIA Sistemi Subacquei S.p.A Cinzia Pellegrini: Svolge attività di business developer relativamente a progetti / soluzioni inerenti la tutela del patrimonio informativo aziendale per Cap Gemini TMN. Renato Rimondini: Avvocato Giuslavorista. Già Direttore Amministrativo in aziende facenti parte di gruppi multinazionali (Metalli Preziosi S.p.A. - Jhonson, Matthey, Fiar S.p.A. - Ericcsson, Elbomec-Gruppo Boethorpe). Remo Vegni: Manager dell'area Risorse con consolidata esperienza in significative aziende nazionali e multinazionali (Agecontrol, International Telephone & Telegraph). Domenico Verducci: Direttore in personale presso IMP S.P.A, già direttore del personale in Benetton Sportsystem. Ermanno Papette: Consulente e formatore senior già Direttore Risorse Umane in Banca Antonveneta. Alberto Bortoletto: Consulente del lavoro e formatore. Andrea Giustini: Consulente ebc Consulting ( La metodologia didattica del corso prevede: Esposizione di teorie, approcci e modelli di riferimento; Illustrazione e utilizzo pratico di strumenti; Esercitazioni, casi pratici e autocasi dei partecipanti (consulenza d'aula); Autoformazione, durante ogni modulo verrà distribuita la documentazione, i materiali di lavoro e una bibliografia di approfondimento. La formazione di piccoli gruppi di lavoro, ai quali sarà affidata l'elaborazione e discussione di casi aziendali, ha la funzione, inoltre, di favorire, sia lo sviluppo delle competenze manageriali necessarie per la gestione dei progetti e delle attività in team, sia il naturale trasferimento di conoscenze, competenze ed esperienze tra i partecipanti al corso. Considerate le finalità formative che deve possedere un corso Master, secondo una didattica che considera i processi piuttosto che le singole aree tematiche, il programma dedica agli aspetti generali del Management, ovvero alle tematiche gestionali dell azienda e delle sue principali aree funzionali, il 20% del monte ore complessivo dell'attività d'aula. Processo di valutazione Il processo di valutazione dell apprendimento, realizzato in più momenti durante 2 lo svolgimento del corso, è finalizzato ad evidenziare in modo oggettivo i risultati ottenuti dai singoli partecipanti e le azioni conseguenti in caso di esiti negativi o insufficienti.

4 Il Manager delle Risorse Umane La Direzione Risorse Umane: ruoli e articolazione Gli skills caratteristici di chi opera nella Direzione Risorse Umane Organizzazione aziendale Progettare e migliorare la struttura organizzativa, il sistema di responsabilità, le mansioni e i ruoli: le aziende di produzione e le aziende di servizio le strutture organizzative e l organigramma il management by vision: metodologie di definizione della vision, della mission, delle strategie, dei piani e dei programmi dell impresa la correlazione tra vision aziendale e struttura organizzativa; lo stile di direzione e l attribuzione delle responsabilità: definizione dei ruoli e delle mansioni, la redazione della job description La valutazione delle posizioni e dei carichi di lavoro: metodi e strumenti per la valutazione delle posizioni la rilevazione dei carichi di lavoro: metodologie e strumenti Dalle funzioni ai processi aziendali l organizzazione dei processi aziendali: la comunicazione interna, l analisi dei flussi di comunicazione interna; gli strumenti di comunicazione interna l organizzazione del lavoro: team interfunzionali e interdisciplinari, il team work 3

5 Comportamento organizzativo Identificare le competenze distintive richieste dal business e dalla strategia competitiva: come individuare e selezionare le competenze distintive come costruire strumenti per la rilevazione delle competenze attraverso comportamenti osservabiliche produconoprestazioni di successo come definire i profili di competenza dei ruoli chiave focalizzati sulla catena del valore Identificare gli elementi caratterizzanti la cultura della propria organizzazione l analisi delle culture aziendali e gli strumenti di diagnosi l analisi del clima organizzativo e gli strumenti di rilevazione (survey) La gestione delle dinamiche legate alle persone: la presa di decisione la gestione dei conflitti lo stile di leadership e la delega la motivazione ed il coinvolgimento del personale il problem solving Dalle risorse al progetto professionale Dall esplorazione delle proprie risorse all elaborazione del proprio progetto professionale: conoscere se stessi, i punti di debolezza e i valori ricostruire le proprie risorse e darsi degli obiettivi stabilire il proprio interesse lavorativo e le priorità professionali elaborare un proprio progetto professionale 4

6 Selezione Organizzazione, progettazione e gestione di un processo di reclutamento e selezione del personale: Il mercato del lavoro: i nuovi patti di scambio, la politica di selezione, come scegliere i fornitori di selezione Il processo di Selezione: dall inserzione all inserimento del candidato in azienda Gli strumenti selettivi e loro applicazione: Test psicoattitudinali, di personalità, gli in-basket e questionari di personalità Le prove di gruppo I colloqui individuali l assessement centre Le nuove frontiere della selezione: le società di ricerca del personale e le società per il lavoro temporanee gestione e modalità d accesso al collocamento telematico Formazione Dall analisi delle esigenze e opportunità di formazione al progetto di dettaglio: Modelli di analisi dei fabbisogni di formazione: come analizzare e rilevare i Know-how hard e soft dell organizzazione La definizione degli obiettivi formativi e rapporto con il committente interno Modelli per la progettazione innovativa d interventi formativi: dalla definizione del progetto di massima al progetto di dettaglio 5

7 Attuazione dell intervento formativo le metodologie didattiche innovative le metodologie didattiche attive e passive la gestione dei processi di apprendimento nella formazione degli adulti i percorsi formativi integrati il collegamento con gli altri processi e strumenti di gestione risorse umane (competenze, valutazione prestazioni e potenziale) i piani di formazione e i Piani di sviluppo individuale formazione e consulenza di processo Sviluppo organizzativo La valorizzazione delle risorse umane: la valutazione del potenziale: A cosa serve e perché introdurre la valutazione del potenziale Punti d attenzione e criticità nella progettazione di un sistema di valutazione del potenziale La valutazione del potenziale come processo: dalla diagnosi allo sviluppo, il monitoraggio dei risultati La valutazione del potenziale e la gestione per competenze: cos è davvero il potenziale? I metodi di diagnosi: Assessment Individuale, Assessment Centre, Autovalutazione: come scegliere metodi e strumenti I diversi ruoli coinvolti nella valutazione La valutazione delle prestazioni: I modelli utilizzabili e i collegamenti con la strategia aziendale; L utilizzo ai fini di sviluppo e il collegamento con i sistemi di gestione per competenze; I sistemi di incentivazione a breve termine e a lungo termine (stock option); come costruire un sistema incentivante e la definizione dei criteri. D.Lgs 196/2003: la gestione dei dati personali Codice in materia in protezione dei dati personali (D.Lgs 196/2003): principi e finalità cosa si intende per dato personale i dati personali nella gestione del rapporto di lavoro il ruolo dell HR Manager nell organizzazione della privacy policy e procedure per una corretta gestione dei dati personali dei dipendenti responsabilità e Sanzioni 6

8 Diritto del Lavoro e Amministrazione del Personale Le fonti del diritto del Lavoro il lavoro nella Costituzione, il Codice Civile, le Leggi lo Statuto dei Lavoratori la Contrattazione Collettiva gerarchia tra le fonti Il contratto individuale di lavoro subordinato elementi caratteristici del lavoro subordinato cenni ai rapporti di lavoro atipici mansioni e qualifiche i rapporti di lavoro particolari: a termine, contratto di formazione, apprendistato, part-time come redigere una corretta lettera di assunzione (esercitazione) Il diritto del lavoro ed i rapporti sindacali in azienda i Diritti Sindacali in Azienda rappresentanza sindacale: dalla RSA alla RSU il Diritto di Sciopero la partecipazione dei Rappresentanti Aziendali nella politica aziendale la condotta antisindacale Le trattative sindacali Gli attori della negoziazione aziendale: fattori interni ed esterni Le tecniche di negoziazione L'accordo Interconfederale del 1993 La redazione di un accordo (esercitazione) La gestione del personale in eccedenza La Cassa Integrazione Guadagni: Ordinaria e Straordinaria La procedura di mobilità Gli esodi incentivanti L'outplacement 7

9 L'assunzione: gli adempimenti amministrativi Il Collocamento: ordinario e obbligatorio Le comunicazioni agli enti in caso di assunzione I libri obbligatori: libro paga, libro matricola, registro infortuni Compilazione di libri obbligatori (esercitazione) L'orario e le assenze dal lavoro La nuova legge sull'orario di lavoro Concetto di lavoro effettivo Il lavoro straordinario Analisi cartellini presenze (esercitazione) La malattia e l'infortunio sul lavoro Le ferie La maternità La retribuzione Il concetto di Retribuzione diretta e differita Retribuzione Lorda e Retribuzione Netta Collegamenti Orario di Lavoro e Retribuzione Analisi di un Cedolino Paga (esercitazione) Gli aspetti contributivi e fiscali I contributi INPS I contributi INAIL Altri contributi La Tassazione Ordinaria: la nuova IRPEF Calcolo IRPEF (esercitazione) Conguaglio annuale di fine anno L'Accantonamento TFR 8

10 Il potere disciplinare e la risoluzione del rapporto di lavoro Fondamenti giuridici del potere disciplinare La procedura Impugnazione Il licenziamento disciplinare Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo Il licenziamento per Giusta Causa Effetti economici e contributivi L'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori Budget del Personale e Costo del Lavoro Il sistema di budgeting. Dal business plan al budget annuale. Tipologie di budget. La formazione del budget del personale. Il processo di formazione del budget del personale in 3 diverse dimensioni della funzione del personale. Indicatori socio economici di riferimento. I riferimenti alle strategie ed agli obiettivi aziendali. L organico. Il calendario e l orario. I riferimenti al sistema premiante. Le voci del costo del lavoro e le relative dinamiche. Le voci per le altre spese per il personale e le relative dinamiche. Le principali variabili. Il sistema di controllo degli scostamenti Il sistema informatico HR 9

11 Il sistema informatico HR Gestione del personale aziendale mediante l'utilizzo di un sistema informatico HR Analisi del sistema HR e delle procedure gestite: Anagrafica generale, Assunzione, Inserimento in organigramma, Valutazione delle Competenze, Formazione, Piani di carriera, Analisi delle retribuzioni, Analisi delle possibili dimissioni, Obiettivi e visione degli storici del personale Accenni di riorganizzazione aziendale Attività di ricerca e selezione mediante sistema informatico Confronto tra attività di selezione svolta con metodologie tradizionali (cartacee) e con l'utilizzo di software Analisi dettagliata dei processi di selezione, dal reclutamento all inserimento in azienda Simulazione di una selezione mediante l'utilizzo del sistema informatico, archiviazione, ricerca, selezione, presentazione ed inserimento STAGE Lo stage è un periodo di 3/6 mesi di "formazione sul campo" in un contesto lavorativo reale, con l'obiettivo di acquisire una conoscenza diretta del mondo del lavoro ed una professionalità specifica all'area del master. I partecipanti sono affiancati in azienda da un tutor con funzioni didattiche ed organizzative relative alle attività svolte. Alla fine dello stage viene rilasciata una dichiarazione relativa all'attività svolta e alle competenze acquisite. 10

12 Informazioni generali Modalità di iscrizione. 1. Iscrizione alle selezioni: * Inviare a Stogea, per posta (Segreteria corsi, Viale San Concordio, Lucca) o fax ( ), i seguenti documenti: * Lettera motivazionale; * Curriculum Vitae (con dati anagrafici ed ); * 2 Foto formato tessera; * Copia Certificato di laurea o esami sostenuti (per i laureandi). E ammessa, al posto della presentazione dei certificati, documenti, titoli e attestati, una dichiarazione sostitutiva della certificazione (art. 2 Legge 15/68 e art. 46 D.P.R. 445/00). * Autorizzazione al trattamento dei dati (privacy); * Modulo d'iscrizione alle selezioni. Possono presentare domanda ai Master anche coloro che abbiano presentato domanda di laurea e che conseguiranno la laurea entro la fine delle attività didattiche. Successivamente all'invio della documentazione richiesta i candidati saranno convocati per le prove di selezione Modalità di selezione La procedura di ammissione prevede un processo di selezione documentato e finalizzato ad individuare potenziali, attitudini e motivazioni dei candidati per ricoprire funzioni manageriali. Le selezioni prevedono: 1. Screening dei curricula pervenuti; 2. Convocazione dei candidati prescelti alle prove di ammissione: * test psico-attitudinali; * colloqui individuali; * prove di accertamento della conoscenza della lingua inglese e dell'utilizzo dei più diffusi strumenti informatici. 2. Iscrizione al master L esito delle selezioni verrà comunicato a tutti i partecipanti. I candidati che avranno superato le prove di selezione dovranno perfezionare l iscrizione inviando: * scheda di iscrizione al master * Regolamento stage. Orario dal lunedì al venerdì e con orario / Al termine delle attività ai partecipanti che avranno frequentato almeno due terzi delle ore di lezione verrà rilasciato il DIPLOMA DI MASTER IN GESTIONE DELLE RISORSE UMANE Sede Bologna - 16 ottobre 2006 Lucca - 6 novembre 2006 Durata: 400 ore d'aula + 3/6 mesi di stage Quota di partecipazione 6000,00 euro + Iva. Stogea offre: Borse di studio, riduzioni e possibilità di finanziamenti della quota di partecipazione. 10

13 STOGEA Aule corsi manageriali: Bologna, Lucca e Pisa Direzione centrale e segreteria organizzativa Viale S.Concordio LUCCA Tel Fax stogea@stogea.com Web: