Chi è il lavoratore anziano? Secondo Sterns e Miklos (1995) l invecchiamento è un processo multidimensionale, pertanto si possono individuare vari approcci per definire il lavoratore anziano: Approccio cronologico e legale (norme stabiliscono le soglie d età); Approccio funzionale (misure di performance, salute e abilità); Approccio psico-sociale (immagine sociale); Approccio organizzativo (anzianità nel ruolo); Approccio del corso della vita (variabilità e cambiamento);
Abilità cognitive e performance dei lavoratori anziani (Warr, 1994; 2001) Tendenza progressiva al deterioramento dell intelligenza fluida (individuare relazioni, trarre inferenze, comprendere i nessi e le relazioni tra oggetti e fatti) e nel trattamento delle informazioni complesse; Difficoltà in attività di problem solving, ragionamento logico, rapidi tempi di reazione, risorse attentive e gestione di attività contemporanee;
Limiti della letteratura sule abilità cognitive dei lavoratori anziani Si tratta di studi di laboratorio con compiti astratti che non tengono conto dell expertise e delle variabili di contesto fondamentali per la prestazione (es. lavoro in gruppo, presenza di sostegno sociale, funzione dei supervisori, ecc.); I risultati sono ottenuti parzialmente grazie al confronto trasversale tra soggetti di diverse fasce d età. La causa delle differenze potrebbe essere l età ma anche l appartenenza a diverse coorte; Il decremento delle abilità cognitive rivela anche differenze inter-individuali che meriterebbero di essere approfondite; Il confronto con dati reali dimostra risultati discrepanti rispetto alle conclusioni degli studi in laboratorio;
Tipo di attività lavorativa, invecchiamento e performance (Warr, 2001) La ricerca rivela consistenti differenze tra lavoratori anziani e giovani circa il livello di expertise, di conoscenze (dichiarative e procedurali) e di competenza; Effetto di compensazione dell esperienza e delle competenze sui potenziali effetti negativi dell invecchiamento
Occupazioni in cui la prestazione può essere migliorata grazie all esperienza Le categorie di attività lavorative (Warr, 1994) Occupazioni in cui sono rilevanti alcune capacità di base che declinano con l età No Si TIPO A. Attività che non hanno particolari richieste di abilità che declinano con l età e che possono beneficiare dell esperienza. Forte componente tecnica dove pesano in misura significativa abilità sociali ed interpersonali. Si ipotizza una relazione positiva tra età e prestazione di lavoro No TIPO B. Attività di tipo routinario e non problematico altamente standardizzate e che non comportano un significativo accumulo di competenze nel tempo. I processi mentali implicati sono relativamente semplici. Si prevede un associazione nulla tra età e prestazione in quanto l efficacia esecutiva in tali mansioni appare indipendente dall età di chi le esegue. Si TIPO C. Attività che prevedono la presenza di capacità di base che possono declinare con l età e un peso significativo dell esperienza. In questa categoria si può registrare il processo di compensazione: l accumulo di esperienza e l expertise contrastano il declino di alcune abilità cognitive. Pertanto si ipotizza una relazione nulla tra età e prestazione TIPO D. Attività in cui l esperienza non genera un vantaggio sul piano della produttività mentre le capacità di base sensibili al invecchiamento sono predominanti. In tale categoria possono rientrare quegli impegni ch prevedono attività di trattamento continuo e rapido si informazioni, velocità nelle reazioni psicomotorie o elevato sforzo fisico. Si prevede una relazione negativa tra età e prestazione di lavoro
Modelli di compensazione (Park, 1994) Alcuni modelli possono spiegare la persistenza di performance efficaci tra i lavoratori anziani: Maintainance hypothesis; Il ruolo dell Esperienza; Il ruolo delle strutture di conoscenza complessa; Il supporto ambientale;
Maintainance hypothesis Questo modello postula l ipotesi di selezione delle occupazioni dei lavoratori anziani; Generalmente, essi sono collocati per scelta volontaria o per scelta dei superiori in posizioni di lavoro che implicano scarse richieste cognitive e compiti familiari e ripetitivi; L invecchiamento non si riflette in un peggioramento della performance; Il processo di compensazione non è di tipo cognitivo-comportamentale ma sociale e produttivo;
Il concetto di esperienza Questa seconda ipotesi sostiene che nonostante il declino delle abilità cognitive il ricorso alla pratica ed al saper fare accumulato nel tempo conduca i lavoratori maturi ad ottenere prestazioni comparabili con i più giovani; L ipotesi di compensazione è di tipo comportamentale;
Il ruolo delle strutture di conoscenza complesse I soggetti più anziani ed esperti tendono ad utilizzare in modo più funzionale il tempo, concentrando la propria attenzione su processi salienti dei problemi, focalizzando al meglio l utilizzo di risorse cognitive disponibili ed elaborando schemi cognitivi più articolati per affrontare compiti complessi;
Il supporto ambientale In questo caso, la compensazione coinvolge non solo i processi mentali ma anche cambiamenti nell interazione con l ambiente con il progredire dell età; L accumulo di esperienza aumenta dunque l accessibilità di supporti strumentali, di collaboratori e assistenti, la disponibilità del soggetto a ricorrere ad aiuti esterni;
Il rischio di obsolescenza delle competenze dei lavoratori anziani Essa può essere definita come la discrepanza tra le richieste attuali di un compito lavorativo e le conoscenze, competenze ed abilità di chi svolge il compito; Oppure la mancanza di aggiornamento continuo di conoscenze e competenze necessarie per mantenere un efficace prestazione e per rispondere adeguatamente alle future richieste del proprio impiego (professional obsolescence)
La valutazione dell obsolescenza (Pazy, 1996) Essa dovrebbe eseguire tre criteri di giudizio: L ambito dell obsolescenza: le differenti aree di conoscenza che devono essere tenute sotto controllo dal soggetto (area di specializzazione, professionale, compito lavorativo); Il tempo dell obsolescenza: i differenti lassi di tempo in cui si proietta il controllo delle conoscenze (presente, futuro immediato, futuro remoto); Il confronto sociale: i diversi gruppi di riferimento utilizzati per condurre la valutazione sul proprio grado di obsolescenza;
Obsolescenza e aggiornamento L obsolescenza professionale può essere considerata l esito di un complesso processo in cui intervengono fattori: Personali: livello di istruzione, motivazioni, aspettative, aspirazioni, competenze possedute, carriera; Lavorativi: complessità del compito, tipo do evoluzione tecnologica nello specifico job; Organizzativi: strategie formative, politiche di gestione delle risorse umane, clima favorevole all aggiornamento e supporto organizzativo;
Suggerimenti per il training design per lavoratori anziani Favorire l accesso alla formazione Adattare la struttura e i metodi formativi Dare consapevolezza circa l importanza della formazione del lavoratore anziano; Personalizzare la formazione;
Favorire l accesso alla formazione La motivazione Favorire il clima di apprendimento Attenzione ai processi di selezione dei partecipanti
Adattare struttura e metodi formativi La struttura del programma formativo: centrata sul lavoro e sull esecuzione di compiti specifici task e job analysis; La familiarità: aggancio con l esperienza passata ed enfasi sulla trasferibilità futura e sulla generalizzazione; Il tempo: cura del ritmo; L organizzazione delle informazioni: cura delle caratteristiche dei partecipanti; La partecipazione attiva: evitare l estraniamento;
Dare consapevolezza dell importanza della formazione del lavoratore anziano Orientare atteggiamenti ed opinioni: lavoro preparatorio sugli atteggiamenti dei manager e dei supervisori nei confronti dei lavoratori anziani;
Personalizzare la formazione Calibrare la formazione rispetto alle aspettative future del lavoratore anziano (analisi dei fabbisogni); Orientare e dare consapevolezza (bilancio di competenze); Valorizzare l autoformazione;