IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA SEZIONE PROVINCIALE DI FERRARA

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1 L INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN ARPA EMILIA-ROMAGNA IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA SEZIONE PROVINCIALE DI FERRARA Ferrara, 14 febbraio 2011 Gruppo di progetto: Adriano Libero, Michele Banzi, Gabriella Sandon, Giovanni Sabattini, Francesco Minchillo Referente di Nodo: Rita Settimo

2 IL CAMPIONE I Rispondenti Livello regionale Il questionario di rilevazione è stato somministrato in presenza a 335 persone; compilato on-line da altri 203 colleghi. Gli intervistati complessivi (538) rappresentano il 53% dell intera popolazione lavorativa dell Agenzia (1.015). Livello di Nodo Il questionario di rilevazione è stato somministrato in presenza a 27 persone compilato on-line da altri 14 colleghi. Gli intervistati rappresentano quindi il 46% dell intera popolazione lavorativa della Sezione (90). 2

3 MODALITÀ DI ELABORAZIONE DEI DATI livello di presenza/assenza dei fattori incidenti sul benessere modello del Dipartimento Funzione Pubblica domande con risposte chiuse su scala di 4 valori. punteggi articolati in quattro classi (range di valori): due raggruppanti valutazioni negative a diversa intensità, altrettante per includere giudizi positivi a diversa intensità Soglia minima di soddisfazione => 2,50 LE MODALITA DI RAPPRESENTAZIONE Grado di percezione Punteggio Emoticon positivo 2,50 critico Fattore/Fenomeno molto positivo 4,00 x 2,81 Fattore/Fenomeno positivo 2,80 x 2,51 Fattore/Fenomeno critico 2,50 x 2,21 Fattore/Fenomeno molto critico 2,20 x 1,00 3

4 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE La media del livello generale del benessere percepito nella Sezione di Ferrara è pari a 2.50, rivelando una situazione di criticità, seppure lieve, anche nel confronto con il dato regionale (2,67) CAMERE DI COMMERCIO 2,69 ARPA E.R. 2,67 Positivo 2,51 PROVINCE 2,57 COMUNI 2,55 UNIVERSITÀ 2,47 REGIONI 2,47 QUESTURE 2,46 PREFETTURE 2,46 ASL 2,46 Ferrara 2,50 Il Profilo Generale del benessere organizzativo riassume i punteggi di tutti i fattori analizzati MINISTERI 2,36 4

5 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE (1/2) Disaggregando in base alla distribuzione degli intervistati si osserva che il 60,6% supera la soglia della sufficienza, a fronte di oltre il 18% che evidenzia forte criticità. Distribuzione del campione in rapporto al livello generale di benessere organizzativo Min 2,81 - Max 4 30,3% Min 2,51 - Max 2,80 30,3% Min 2,21 - Max 2,50 21,2% Min 1 - Max 2,20 18,2% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

6 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE (2/2) Fattori alla base del costrutto teorico del Benessere Organizzativo COLLABORAZIONE CON I COLLEGHI 2,97 FE Arpa 3,12 DISTURBI PSICOFISICI 2,91 3,06 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA 2,74 2,90 PERCEZIONE DEI DIRIGENTI 2,61 2,71 SICUREZZA LAVORATIVA 2,59 2,95 INNOVAZIONE 2,47 2,70 PERCEZIONE STRESS 2,46 2,27 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ 2,44 2,67 RICHIESTA LAVORATIVA 2,30 2,28 SODDISFAZIONE 2,26 2,47 COMFORT AMBIENTALE 2,21 2,78 EQUITÀ ORGANIZZATIVA 2,06 2,12

7 GLI AMBITI DI ANALISI Matrice d analisi dei diversi fattori del costrutto teorico del benessere: l analisi esplora i singoli fattori raggruppati in aree organizzative l equità e la soddisfazione sono fattori traversali poiché si collegano con tutte le aree considerate Fattori trasversali Fattori Comfort Sicurezza Aree organizzative STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO Gestione conflittualità 7

8 GLI AMBITI DI ANALISI: STRUTTURALE Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 8

9 COMFORT AMBIENTALE Monitora elementi fisici dell organizzazione, legati alla qualità del luogo di lavoro FE Arpa Pulizia 2,51 2,58 Illuminazione 2,48 3,23 Servizi igienici Condizioni dell'edificio Ambienti e arredi Temperatura Spazio per persona Silenziosità 2,44 2,29 2,24 2,02 1,93 1,78 2,72 2,87 2,75 2,62 2,83 2,66 I lavoratori valutano i propri ambienti di lavoro poco confortevoli (media FE: 2,21 - media Arpa: 2,78). Eccezion fatta per la pulizia, tutte le altre variabili risultano negative, in particolare: silenziosità / spazio per persona / temperatura STRUTTURALE 9

10 SICUREZZA LAVORATIVA La sicurezza lavorativa indaga la percezione di aspetti contenuti nel D.lgs. 81/08 e s.m.i. FE Arpa Impianti elettrici 3,15 3,09 Pc e videoterminali 2,80 3,15 Illuminazione 2,66 3,17 Polveri 2,46 2,85 Temperatura 2,18 2,54 Rumorosità 1,78 2,79 La sicurezza lavorativa rappresenta uno dei punti di forza di Arpa (2,95). A livello di Sezione la valutazione media del fattore è poco sopra la sufficienza (2,59). Un ampia maggioranza degli intervistati (75%) rileva l impegno della Sezione sul tema. L'organizzazione si preoccupa della sicurezza e della salute nell'ambiente di lavoro? Molto 22,5% Abbastanza 52,5% Poco 22,5% Per nulla 2,5% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% STRUTTURALE 10

11 GLI AMBITI DI ANALISI: DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 11

12 SUPPORTO/PERCEZIONE DEI DIRIGENTI Si riferisce ai rapporti tra dirigenti e collaboratori ed al giudizio sulle qualità umane e professionali della dirigenza (da comparto+dirigenza) I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si incontrano nel lavoro I dirigenti assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale Il comportamento dei dirigenti è coerente con gli obiettivi dichiarati I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore I dirigenti trattano i dipendenti in maniera equa Chi avanza richieste o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato dai dirigenti I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale I dirigenti coinvolgono i dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro I criteri con cui si valutano le persone sono equi e trasparenti FE 2,93 3,03 2,68 2,66 2,66 2,61 2,61 2,59 2,41 2,32 2,75 2,79 2,67 2,91 2,71 2,59 2,62 2,37 Arpa I dirigenti desiderano essere informati dei problemi, ascoltano/coinvolgono/support ano ed adottano comportamenti coerenti con gli obiettivi dichiarati. Conseguentemente, il contesto appare positivo (2,61) I soli item insufficienti sono relativi all equità dei criteri di valutazione ed al coinvolgimento dei collaboratori. 12 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

13 COLLABORAZIONE TRA COLLEGHI Misura le relazioni nei gruppi di lavoro, il grado di coesione e altri aspetti legati alle relazioni interne I dipendenti sono generalmente disponibili ad andare incontro alle esigenze dell'organizzazione 3,27 Esiste collaborazione con i colleghi 3,15 3,45 Nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano Nel gruppo di lavoro tutti si impegnano per raggiungere i risultati Anche tra colleghi ci si ascolta e si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze Nel gruppo di lavoro chi ha un'informazione la mette a disposizione di tutti Esistono scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro 3,15 FE 3,07 3,12 2,95 2,83 2,39 3,38 3,19 3,26 2,91 2,53 Arpa I rapporti tra colleghi rappresentano l aspetto in assoluto più positivo sia della Sezione che dell Agenzia Quasi tutti gli item presentano risultati più che positivi Ottime appaiono le relazioni interne, i gruppi di lavoro sono caratterizzati da buona funzionalità Insufficienti invece appaiono gli scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro 13 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

14 GLI AMBITI DI ANALISI: ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 14

15 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA Analizza la capacità di rendere chiari ed espliciti gli obiettivi lavorativi e tutti quegli elementi che favoriscono la produttività, facilitando la scorrevolezza operativa dell Ente L'organizzazione realizza servizi utili alla comunità Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro Quando si ha bisogno di informazioni si sa a chi chiederle E' facile avere le informazioni di cui si ha bisogno I ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti Al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti Gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti L'organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare Il lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di ognuno Si prova soddisfazione per quello che l'organizzazione realizza FE Arpa 3,15 3,38 3,02 3,02 3,00 3,00 2,90 2,95 2,73 2,76 2,63 2,88 2,63 2,86 2,61 2,76 2,39 2,66 2,37 2,77 Il fattore restituisce un quadro di sostanziale positività. Unici item critici sono relativi alla possibilità di far emergere le qualità personali e professionali e la soddisfazione per quanto realizzato. La sezione di FE è vista come un organizzazione discretamente efficiente (2,74). Importante la percezione di utilità sociale. ORGANIZZATIVA 15

16 APERTURA ALL INNOVAZIONE Misura la capacità dell organizzazione di essere attenta all introduzione di elementi nuovi nel processo di lavoro, per dotazioni tecnologiche e per modalità di erogazione servizi Accogliere le richieste dei clienti e utenti 2,83 Migliorare i processi di lavoro 2,71 2,76 Acquisire nuove tecnologie 2,66 2,92 Stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni Confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro 2,54 2,46 2,42 Introdurre nuove professionalità 2,32 2,60 Riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato Sviluppare competenze innovative nei dipendenti 2,27 2,00 FE 3,13 2,99 2,69 2,52 2,35 2,38 Arpa Basso il livello di innovazione: 2,47 La percezione dei dipendenti coincide con quanto rilevato dalle indagini di CS, capacità di: accogliere le richieste dei clienti e utenti. La capacità di innovazione è limitata per la ridotta apertura al cambiamento. ORGANIZZATIVA 16

17 GLI AMBITI DI ANALISI: PSICOFISICA DEL LAVORO Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 17

18 DISTURBI PSICOFISICI Analizza quali effetti producono nella sfera psicologica e psicosomatica degli individui le attività lavorative (giudizio soggettivo dell intervistato) FE Arpa Asma, difficoltà respiratorie 3,63 3,72 Mal di stomaco, gastrite 2,97 3,33 Senso di depressione 2,97 3,31 Dolori muscolari e articolari 2,68 2,93 Senso di eccessivo affaticamento Difficoltà ad addormentarsi, insonnia Mal di testa e scarsa concentrazione Nervosismo, irrequietezza, ansia 2,61 2,54 2,54 2,45 2,72 3,05 2,75 2,59 Per una persona su 8 l attività lavorativa non incide sul manifestarsi di sintomi di malessere. Per più del 50% l incidenza è poco rilevante. Solo nel 5% dei casi si attribuiscono in modo diretto i disturbi segnalati al lavoro svolto. Oltre il 75% 51-75% Distribuzione del campione in rapporto alla percentuale attribuita dei disturbi all'attività lavorativa 4,9% 24,4% I lavoratori avvertono in maniera poco significativa disturbi psicofisici, il punteggio medio complessivo è di 2,91 (media Arpa = 3,06) % 11-30% Fino al 10% 0% 12,2% 14,6% 19,5% 24,4% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% PSICOFISICA DEL LAVORO 18

19 RICHIESTA LAVORATIVA Si cerca di capire quali aspetti legati a questo fattore rappresentano un problema nello svolgimento delle attività quotidiane (il proprio lavoro) FE Arpa In che misura le caratteristiche indicate le pesano? Fatica fisica 2,80 3,04 Sovraccarico emotivo 2,59 2,58 Molto 12,2% Sovraccarico di lavoro 2,49 2,22 Abbastanza 36,6% Rigidità di norme e procedure 2,02 2,18 Poco 46,3% Diretta responsabilità del lavoro 2,02 1,84 Per nulla 4,9% Fatica mentale 1,88 1,79 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% Sono poco presenti la fatica fisica e, in parte, il sovraccarico emotivo. Il sovraccarico di lavoro èal limite della criticità. Queste caratteristiche sono percepite come mediamente gravose. Dalle indagini sul B.O., condotte in ~400 Amministrazioni, questo fattore si evidenzia come una criticità strutturale del Pubblico impiego 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "richiesta lavorativa" 2,14 2,28 2,30 Nazionale Arpa Sez. FE Il dato medio Sez. FE risulta migliore del valore nazionale 19 PSICOFISICA DEL LAVORO

20 PERCEZIONE DI STRESS Indaga la percezione di stress nello svolgimento del lavoro I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo FE 2,78 2,51 2,63 2,52 Il lavoro assorbe totalmente 1,95 1,77 Arpa Il giudizio in generale è appena al di sotto della sufficienza (2,46). Il lavoro assorbe totalmente : è una valutazione percepita in modo strutturalmente significativo in tutta l Agenzia Il fattore è critico in quasi tutti gli Enti che hanno realizzato la ricerca. Il punteggio medio registrato nella Sez. di FE è significativamente migliore del livello region. e nazion. 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "stress" 2,08 2,27 2,46 Nazionale Arpa Sez. FE PSICOFISICA DEL LAVORO 20

21 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ Misura il grado di conflittualità presente nell organizzazione e la capacità di quest ultima di favorire luoghi di lavoro a scarsa presenza di conflitti interni. Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche Ci sono persone che vengono emarginate Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto 2,85 2,49 2,20 FE 3,19 2,66 2,56 Esistono conflitti con i dirigenti 2,17 2,26 Arpa Il grado di conflittualità appare abbastanza significativo (2,44). Critiche le relazioni verticali ed orizzontali. PSICOFISICA DEL LAVORO 21

22 GLI AMBITI DI ANALISI: EQUITÀ ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 22

23 EQUITÀ ORGANIZZATIVA E un fattore trasversale e misura la percezione relativa a condizioni di equità di trattamento FE Arpa Vengono offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell'efficacia delle prestazioni L'impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con riconoscimenti economici, visibilità, encomi, ecc.) 2,41 2,02 1,95 1,85 2,60 2,17 1,89 1,87 Indaga due dimensioni: - aspetti legati ai criteri/comportamenti su retribuzioni e percorsi di carriera (area dell equità) aspetti di valorizzazione dell apporto dei singoli, attraverso riconoscimenti e opportunità di sviluppo professionale (area della valorizzazione) Il fattore è critico per tutti gli item sia a confronto coi dati regionali che nazionali. Anche in questo caso il fenomeno appare strutturale nella P.A. 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "equità organizzativa" 2,15 2,12 2,06 Nazionale Arpa Sez. FE EQUITÀ ORGANIZZATIVA 23

24 GLI AMBITI DI ANALISI: SODDISFAZIONE LAVORATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 24

25 SODDISFAZIONE LAVORATIVA La soddisfazione lavorativa si indaga/costruisce attraverso indicatori di benessere e di malessere Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della soddisfazione lavorativa 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "soddisfazione lavorativa" 2,53 2,47 2,26 Nazionale Arpa Sez. FE Min 2,81 - Max 4 10,0% Min 2,51 - Max 2,80 20,0% Min 2,21 - Max 2,50 25,0% Min 1 - Max 2,20 45,0% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% Confrontando il punteggio medio conseguito, con i dati su scala nazionale, si evidenzia come FE sia più basso e significativamente al di sotto della soglia di sufficienza Solo 1/3 dei dipendenti raggiunge la soglia di soddisfazione sufficiente ed appena 1 su 10 è molto soddisfatto. I molto insoddisfatti sono il 45%. SODDISFAZIONE LAVORATIVA 25

26 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI BENESSERE Prendono in considerazione diversi aspetti della vita organizzativa, al fine di comprendere il grado di fiducia che l individuo ripone nell organizzazione Sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero 2,95 Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro 2,88 2,57 Voglia di andare al lavoro 2,78 2,96 Voglia di impegnare nuove energie per l'organizzazione 2,46 2,52 Condivisione dell'operato e dei valori dell'organizzazione 2,44 2,70 Sensazione di far parte di una squadra 2,39 2,73 Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza 2,39 2,72 Soddisfazione per l'organizzazione 2,37 2,60 Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza 2,22 Sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro 2,20 2,57 Percezione che il lavoro dell'organizzazione sia apprezzato all'esterno 2,00 Fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare 1,98 2,21 FE 3,21 2,39 2,53 Arpa Gli indicatori positivi sono poco diffusi, il valore medio è 2,42 (media regionale = 2,68). I fattori percepiti come molto presenti sono solo due (Giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero, relazioni personali costruite sul lavoro ), ampiamente sufficiente anche il fattore Voglia di andare al lavoro. SODDISFAZIONE LAVORATIVA 26

27 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI MALESSERE Studiano se sono presenti condizioni negative nel contesto di lavoro che possono inficiare sia le dinamiche relazionali che lavorative FE Arpa Lentezza nell'esecuzione dei compiti 2,34 2,41 Aggressività e nervosismo 2,24 2,43 Desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro 2,24 2,33 Risentimento verso l'organizzazione 2,22 2,44 Disinteresse per il lavoro 2,20 2,48 Sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento 2,17 2,37 Poca chiarezza su "cosa bisogna fare e chi lo deve fare" 2,12 2,13 Insofferenza nell'andare al lavoro 2,10 2,40 Mancanza di idee, assenza di iniziative 2,10 2,29 Sensazione di fare cose inutili 2,00 2,33 Sensazione di contare poco nell'organizzazione 1,90 1,88 Gli indicatori di malessere ottengono un punteggio medio complessivo molto basso: 2.10, inferiore a quello rilevato su scala complessiva (media regionale = 2,25). Sensazione di non essere valutato adeguatamente 1,88 1,92 Pettegolezzo 1,73 1,95 SODDISFAZIONE LAVORATIVA 27

28 I RISULTATI del B.O. a FERRARA - sintesi LIVELLO GENERALE DI BENESSERE = 2,50 Comfort Sicurezza STRUTTURALE Soddisfazione Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Equità Efficienza organizzativa Apertura all innovazione ORGANIZZATIVA Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ASPETTI PSICOFISICI DEL LAVORO 28

29 BENESSERE ORGANIZZATIVO A FERRARA sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. di Ferrara pari a 2,50) PARI OPPORTUNITÀ 29

30 PARI OPPORTUNITÀ 1/2 Misura l attenzione alla promozione delle pari opportunità attraverso i comportamenti del Nodo ed il grado di percezione che ne ricavano i dipendenti FE Arpa Le pari opportunità tra "uomini" e "donne" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) La flessibilità oraria a favore di collaboratrici/tori con figli piccoli o anziani da accudire L'inserimento lavorativo del personale neo-assunto Le pari opportunità tra collaboratrici/tori diversamente abili (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) Le pari opportunità tra lavoratori "giovani" ed "anziani" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) Le pari opportunità tra collaboratrici/tori dei diversi Nodi (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) 3,15 3,18 3,05 3,09 3,05 2,97 2,97 2,99 2,63 2,75 2,46 2,59 Attenzione al tema delle pari opportunità, media del fattore 2,89 in linea con la media regionale Arpa (2,93). Positivi tutti gli item con una flessione relativamente alla variabile età. Unica negatività percepita è relativa alle pari opportunità tra collaboratori di Nodi differenti. PARI OPPORTUNITÀ 30

31 PARI OPPORTUNITÀ 2/2 Misura la diffusione tra colleghe/i della cultura delle pari opportunità. FE Arpa Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto alla disabilità Uso di linguaggio offensivo o denigratorio nei confronti dei diversamente abili Solidarietà nei confronti di colleghe/i diversamente abili 3,90 3,90 3,37 3,83 3,83 3,38 Attenzione all'accoglienza ed all'inserimento del personale neo-assunto 3,10 3,30 Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto al genere Propensione a valorizzare le opinioni/ proposte formulate dalle colleghe/ghi più giovani Uso di linguaggio allusivo e offensivo rispetto al genere 3,00 2,88 2,68 3,46 2,66 3,21 Il personale è molto sensibile al tema delle pari opportunità: il punteggio complessivo è di 3,36 (media regionale Arpa = 3,38). C è rispetto per la diversa abilità, per il personale neoassunto, per le opinioni dei più giovani. Solo relativamente all uso di un linguaggio allusivo rispetto al genere si evidenziano possibili segnali di malcontento. PARI OPPORTUNITÀ 31

32 BENESSERE ORGANIZZATIVO A FERRARA sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. di Ferrara pari a 2,50) CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 32

33 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 1/2 - Impatto sull organizzazione Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza di alcuni processi di cambiamento sull efficacia ed efficienza organizzativa La registrazione ed il monitoraggio delle attività La promozione di una "identità comune dell'agenzia" Il sistema dei controlli su comportamenti e modalità lavorative I processi di aggregazione o accentramento di attività di supporto/amministrative FE 2,78 2,77 2,69 2,64 2,63 Il processo di certificazione della qualità 2,62 2,35 I processi di aggregazione o accentramento di attività tecniche/operative 2,61 2,84 2,60 2,57 2,50 Il sistema premiante per obiettivi 2,53 2,59 Arpa L impatto viene considerato positivamente (2,65) con un giudizio migliore di quello medio regionale (2,60). Non ci sono item valutati negativamente. CAMBIAMENTO 33

34 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 2/2 - Impatto sulle persone Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza del cambiamento sul miglioramento della condizione lavorativa. FE Arpa Garanzia dell'occupazione 2,39 2,35 Partecipazione alla vita lavorativa 2,39 2,25 Condizione lavorativa 2,20 2,16 Motivazione al lavoro 1,93 1,94 Prospettiva professionale 1,88 1,96 I cambiamenti non sono stati significativi per le persone, i lavoratori infatti pensano che niente sia di fatto cambiato per il loro lavoro a seguito dei diversi interventi. Il punteggio medio è uguale a quello medio regionale (2,16). Tutti gli item considerati sono insufficienti; tra essi si assestano su valori complessivi estremamente bassi: La condizione lavorativa La motivazione al lavoro La prospettiva professionale. CAMBIAMENTO 34

35 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo L indagine restituisce una realtà in cui sono presenti fattori critici Il grado di benessere percepito è minore (2,50) di quello complessivo Arpa (2,67). Una maggior percezione di conflittualità e minor comfort sono i fattori che concorrono a marcare le differenze più sostanziali con il resto dell organizzazione. Anche la soddisfazione è a livelli molto bassi. Punti di forza e problematiche principali Il maggior punto di forza della struttura sono le relazioni tra colleghi e il funzionamento dei gruppi di lavoro. Le problematiche sono, al contrario, variegate e complesse, investendo quasi tutti gli ambiti considerati. Sono molto critici gli aspetti strutturali, le relazioni verticali, l equità. Gli indicatori di benessere e malessere segnalano un malcontento diffuso e un rapporto di fiducia critico. 35

36 CONCLUSIONI Le dinamiche relazionali e professionali I fattori della dimensione hanno punteggi medi complessivi che vanno oltre la sufficienza ma più bassi di quelli medi generali. Nel supporto dei dirigenti è minore la propensione al coinvolgimento, nelle relazioni orizzontali pesa la criticità legata agli scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro. All interno di questa dimensione sembrano funzionare il livello funzionale della comunicazione nelle relazioni verticali e l efficacia dei gruppi di lavoro. Gli altri aspetti si prestano a interpretazioni meno positive. La dimensione organizzativa Il punteggio è positivo sul versante dell efficienza, negativo rispetto all apertura all innovazione. Questa è una peculiarità che di Ferrara rispetto all organizzazione nel suo complesso, in cui entrambi i fattori sono positivi. L efficienza è un aspetto positivo, tuttavia c è minor soddisfazione personale e una percezione più bassa di valorizzazione delle proprie capacità. Per il resto gli intervistati riconoscono il proprio Nodo come efficiente. apertura all innovazione. Da un lato i dipendenti della Sezione riconoscono all organizzazione di essere attenta alle richieste degli utenti, di acquisire nuove tecnologie e di migliorare i processi di lavoro, dall altro si differenziano dall intero contesto poiché criticano l organizzazione rispetto alla capacità di fare benchmarking, di avviare modalità diverse di gestione del lavoro e delle risorse umane. 36

37 CONCLUSIONI La dimensione psicofisica del lavoro L immagine è prossima a quella elaborata in a livello generale di Arpa, con delle differenze di dettaglio che a volte sono rilevanti, soprattutto per la conflittualità. Con ordine: come in quasi tutta l Agenzia ci sono pochi disturbi psicofisici fatto salvo per il nervosismo, e l incidenza attribuita all attività di lavoro è molto bassa anche a Ferrara la richiesta lavorativa è gravosa e pesa per quasi la metà dei dipendenti la percezione di stress rilevata è da attribuire al lavoro che assorbe totalmente, dato che emerge anche a livello complessivo nel Nodo di Ferrara si segnalano conflittualità che investono le relazioni verticali, come nel resto dell organizzazione, tuttavia gli intervistati indicano che molti attuano prepotenze, si comportano in modo ingiusto e che c è emarginazione. La dimensione strutturale Gli ambienti di lavoro della Sezione provinciale di Ferrara sono considerati sicuri ma poco confortevoli. Il comfort è uno dei fattori più critici e le differenze con i dati complessivi sono profonde. I problemi maggiori sembrano riguardare lo spazio per persona e la rumorosità dei luoghi di lavoro. Solo la pulizia raggiunge un livello di sufficienza. La sicurezza nel complesso è giudicata, di poco, oltre la soglia di soddisfazione, ma alcune variabili sono critiche (rumorosità, temperatura, polveri rilasciate da stampanti e altre componenti tecnologiche). 37

38 CONCLUSIONI L equità organizzativa L equità organizzativa rappresenta il fattore più critico della Sezione provinciale di Ferrara. Il punteggio complessivo è molto basso (2,06) e anche inferiore a quello registrato a livello generale (2,12). I giudizi sono molto critici su entrambe le dimensioni che monitorano il fattore, in questo non ci sono significative variazioni dai dati complessivi. La differenza più rilevante concerne la variabile più critica, che non è legata al tema dell equità quanto piuttosto alla valorizzazione delle persone e del lavoro. La soddisfazione La soddisfazione lavorativa è molto bassa (2,26), a ciò va aggiunto che il 70% delle persone sono insoddisfatte e il 45% si colloca nella fascia di punteggio più bassa. Gli indicatori di benessere sono poco diffusi e sono critici tutti quegli elementi che servono a misurare la fiducia nell organizzazione e nelle figure di vertice. Anche per gli indicatori negativi si registrano punteggi molto bassi che testimoniano un malessere diffuso, che favorisce il manifestarsi di diversi sintomi di demotivazione. 38

39 CONCLUSIONI Le pari opportunità Positiva la valutazione delle pari opportunità. All Agenzia viene riconosciuto di prodigarsi al riguardo, c è molto rispetto per l altro. Le uniche differenze che si evidenziano dal raffronto con i dati complessivi concernono la minor percezione di attenzione riservata dall Agenzia ai dipendenti dei diversi nodi e un certo grado di diffusione di linguaggi poco rispettosi delle differenze di genere. Il cambiamento Il cambiamento pare sia riuscito a migliorare l organizzazione ma non la qualità di vita delle persone. Per certi versi è soprattutto il primo l aspetto più sorprendente di questo fattore. In una realtà caratterizzata da diversi sintomi di malessere il cambiamento viene percepito come qualcosa di positivo in grado di migliorare la realtà esistente, almeno in rapporto all organizzazione. Tutte le variabili sono positive, nessuna raggiunge livelli di punteggio ottimali ma tutte raggiungono punteggi al di là della soglia di sufficienza. L impatto sulle persone tuttavia non c è stato. Solo la garanzia dell occupazione e in parte per la partecipazione le persone denotano qualche miglioramento. In questa sede è visto con favore anche il processo di certificazione della qualità. 39