IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE STRUTTURE TEMATICHE

Transcript

1 L INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN ARPA EMILIA-ROMAGNA IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE STRUTTURE TEMATICHE Bologna, 30 marzo 2011 Gruppo di progetto: Adriano Libero, Michele Banzi, Gabriella Sandon, Giovanni Sabattini, Francesco Minchillo Referenti di Nodo: Vittorio Marletto, Paola Martini

2 IL CAMPIONE I Rispondenti Livello regionale: Il questionario di rilevazione è stato: somministrato in presenza a 335 persone; compilato on-line da altri 203 colleghi. Gli intervistati complessivi (538) rappresentano il 53% dell intera popolazione lavorativa dell Agenzia (1.015). Livello di Nodo: Il questionario di rilevazione è stato somministrato in presenza a 28 persone compilato on-line da altri 16 colleghi. Gli intervistati rappresentano quindi il 49% dell intera popolazione lavorativa delle Strutture Tematiche (90). 2

3 MODALITÀ DI ELABORAZIONE DEI DATI Si basa sull analisi del livello di presenza/assenza dei fattori incidenti sul benessere secondo il modello del Dip.F.P., indagati attraverso domande con risposte chiuse su di una scala di 4 valori. I punteggi ottenuti sono stati articolati in quattro classi (range di valori), due raggruppanti valutazioni negative del fenomeno a diversa intensità e altrettante per includere giudizi positivi anch essi a diversa intensità. I punteggi sopra una soglia minima di soddisfazione, individuata per valori maggiori a 2,50 (metà della scala: 1 4) sono stati considerati positivi, quelli al di sotto critici. LE MODALITA DI RAPPRESENTAZIONE Grado di percezione Punteggio Emoticon positivo 2,50 critico Fattore/Fenomeno molto positivo 4,00 x 2,81 Fattore/Fenomeno positivo 2,80 x 2,51 Fattore/Fenomeno critico 2,50 x 2,21 Fattore/Fenomeno molto critico 2,20 x 1,00 3

4 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE La media del livello generale del benessere percepito nella Strutture Tematiche è pari a 2.69, rivelando una situazione positiva, anche confrontata con il dato medio regionale (2.67) CAMERE DI COMMERCIO 2,69 Strutt. Temat. 2,69 ARPA E.R. 2,67 PROVINCE 2,57 COMUNI 2,55 UNIVERSITÀ 2,47 REGIONI 2,47 QUESTURE 2,46 PREFETTURE 2,46 ASL 2,46 MINISTERI 2,36 4

5 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE (1/2) Il Profilo Generale del benessere organizzativo descrive il livello complessivo di benessere dell organizzazione, in quanto riassume contemporaneamente i punteggi dei fattori analizzati L idea di un organizzazione caratterizzata da un discreto livello di convivenza organizzativa viene espressa dalla distribuzione delle risposte: il 61% supera la soglia della sufficienza. Sono però presenti importanti segnali di criticità (39%). Distribuzione del campione in rapporto al livello generale di benessere organizzativo Min 2,81 - Max 4 35,5% Min 2,51 - Max 2,80 25,8% Min 2,21 - Max 2,50 32,3% Min 1 - Max 2,20 6,5% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%

6 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE (2/2) Fattori alla base del costrutto teorico del Benessere Organizzativo St. Tem. Arpa COLLABORAZIONE CON I COLLEGHI 3,06 3,12 DISTURBI PSICOFISICI 3,00 3,06 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA 2,98 2,90 INNOVAZIONE 2,87 SICUREZZA LAVORATIVA 2,80 2,95 COMFORT AMBIENTALE 2,74 2,78 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ 2,70 2,68 2,67 PERCEZIONE DEI DIRIGENTI 2,66 2,71 SODDISFAZIONE 2,56 2,47 RICHIESTA LAVORATIVA 2,42 2,28 PERCEZIONE STRESS 2,33 2,27 EQUITÀ ORGANIZZATIVA 2,20 2,12

7 GLI AMBITI DI ANALISI Matrice d analisi dei diversi fattori del costrutto teorico del benessere: l analisi esplora i singoli fattori raggruppati in aree organizzative l equità e la soddisfazione sono fattori traversali poiché si collegano con tutte le aree considerate Fattori trasversali Fattori Comfort Sicurezza Aree organizzative STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO Gestione conflittualità 7

8 GLI AMBITI DI ANALISI: STRUTTURALE Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 8

9 COMFORT AMBIENTALE Monitora elementi fisici dell organizzazione, legati alla qualità del luogo di lavoro Str. Tem. Arpa Illuminazione 3,11 3,23 Condizioni dell'edificio 3,02 2,87 Ambienti e arredi 2,77 2,75 Servizi igienici 2,64 2,72 Temperatura 2,64 2,62 Pulizia 2,64 2,58 Silenziosità 2,57 2,66 Spazio per persona 2,55 2,83 Il fattore è percepito positivamente ed il punteggio medio è più che sufficiente (St. Tem.: 2,74 Arpa: 2,78). Diversamente da molte realtà il comfort ambientale non è tra i fattori che ottengono le migliori valutazioni. Nessun valore sotto media, ma solo due nell area dell ottimale. STRUTTURALE 9

10 SICUREZZA LAVORATIVA La sicurezza lavorativa indaga la percezione di aspetti contenuti nel D.lgs. 81/08 e s.m.i. Str. Tem. Arpa Pc e videoterminali 3,09 3,15 Illuminazione 3,05 3,17 Impianti elettrici 2,95 3,09 Rumorosità 2,67 2,79 Temperatura 2,51 2,54 Polveri 2,47 2,85 La sicurezza lavorativa ottiene valori elevati (2,80), ma non è percepita come uno dei massimi punti di forza dell organizzazione. Il 73% degli intervistati rileva l impegno delle Strutture sul tema (attenzione al 9% che ritiene non vi sia preoccupazione) Molto Abbastanza Per nulla L'organizzazione si preoccupa della sicurezza e della salute nell'ambiente di lavoro? Poco 11,4% 9,1% 18,2% 61,4% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% STRUTTURALE 10

11 GLI AMBITI DI ANALISI: DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 11

12 SUPPORTO/PERCEZIONE DEI DIRIGENTI Si riferisce ai rapporti tra dirigenti e collaboratori ed al giudizio sulle qualità umane e professionali della dirigenza (da comparto+dirigenza) Chi avanza richieste o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato dai dirigenti I dirigenti trattano i dipendenti in maniera equa I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si incontrano nel lavoro Il comportamento dei dirigenti è coerente con gli obiettivi dichiarati I dirigenti coinvolgono i dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale I dirigenti assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore I criteri con cui si valutano le persone sono equi e trasparenti Str. Tem. 2,91 2,71 2,86 2,91 2,80 3,03 2,74 2,68 2,59 2,55 2,41 2,35 2,79 2,62 2,59 2,75 2,67 2,37 Arpa Il punteggio medio complessivo è sufficiente (2,66), ma inferiore alla media regionale (2,71). Le maggiori differenze, in negativo, rispetto al valore medio Arpa sono relative ai dirigenti che: aiutano a lavorare nel modo migliore (-0,26) desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si incontrano nel lavoro (-0,23) assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale (-0,20) In positivo: chi avanza richieste o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato (+0,20) 12 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

13 COLLABORAZIONE TRA COLLEGHI Misura le relazioni nei gruppi di lavoro, il grado di coesione e altri aspetti legati alle relazioni interne I dipendenti sono generalmente disponibili ad andare incontro alle esigenze dell'organizzazione Str. Tem. 3,33 3,38 Esiste collaborazione con i colleghi 3,27 3,45 Nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano Anche tra colleghi ci si ascolta e si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze Nel gruppo di lavoro tutti si impegnano per raggiungere i risultati Nel gruppo di lavoro chi ha un'informazione la mette a disposizione di tutti Esistono scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro 3,25 3,19 3,14 3,26 2,95 2,84 2,61 3,12 2,91 2,53 Arpa I rapporti tra colleghi rappresentano un aspetto in assoluto molto positivo sia della Sezione (3,06) che dell Agenzia (3,12). Ottime quindi le relazioni orizzontali all interno dei gruppi di lavoro, leggermente deboli appare invece la comunicazione tra i diversi gruppi. 13 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

14 GLI AMBITI DI ANALISI: ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 14

15 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA Analizza la capacità di rendere chiari ed espliciti gli obiettivi lavorativi e tutti quegli elementi che favoriscono la produttività, facilitando la scorrevolezza operativa dell Ente L'organizzazione realizza servizi utili alla comunità Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro Quando si ha bisogno di informazioni si sa a chi chiederle E' facile avere le informazioni di cui si ha bisogno Si prova soddisfazione per quello che l'organizzazione realizza Gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti Al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti Il lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di ognuno L'organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare I ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti Str. Tem. Arpa 3,66 3,38 3,20 3,02 3,11 3,00 3,00 2,95 2,95 2,77 2,91 2,86 2,89 2,88 2,89 2,66 2,79 2,76 2,61 2,76 Il fattore restituisce un quadro di positività che evidenzia l utilità sociale del lavoro. E un organizzazione in cui lo scambio informativo è fluido, gli obiettivi sono chiari, vi è la capacità di valorizzare gli apporti delle persone La Str. Tem. sono viste come organizzazioni molto efficienti. Il fattore (2,98) è superiore alla media regionale (2,90) ORGANIZZATIVA 15

16 APERTURA ALL INNOVAZIONE Misura la capacità dell organizzazione di essere attenta all introduzione di elementi nuovi nel processo di lavoro, sia per dotazioni tecnologiche che per modalità di erogazione servizi. Accogliere le richieste dei clienti e utenti Stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni Confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni Str. Tem 2,87 2,93 2,69 Migliorare i processi di lavoro 2,72 2,76 Sviluppare competenze innovative nei dipendenti 3,33 3,30 Acquisire nuove tecnologie 3,21 2,92 2,72 2,38 Introdurre nuove professionalità 2,67 2,60 Riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro 2,58 2,37 3,13 2,99 2,35 2,52 Arpa 2,70 Rispetto alla media Arpa, le Str. Tem. si differenziano in positivo per: -sviluppare competenze innovative nei dipendenti -rapporti di collaborazione/confronto con altre Amministrazioni -acquisire nuove tecnologie -riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato L Agenzia viene considerata aperta al confronto con l esterno (clienti + organizzazioni), riflessiva e attenta a sviluppare nuove competenze tra il personale. ORGANIZZATIVA 16

17 GLI AMBITI DI ANALISI: PSICOFISICA DEL LAVORO Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 17

18 DISTURBI PSICOFISICI Analizza quali effetti producono nella sfera psicologica e psicosomatica degli individui le attività lavorative. (giudizio soggettivo dell intervistato) Str. Tem. Arpa Asma, difficoltà respiratorie 3,77 3,72 Mal di stomaco, gastrite 3,39 3,33 Senso di depressione 3,27 3,31 Dolori muscolari e articolari 2,93 2,93 Difficoltà ad addormentarsi, insonnia Mal di testa e scarsa concentrazione 2,75 3,05 2,75 2,75 Per oltre la metà (52,3%) dei colleghi, l incidenza del lavoro sul manifestarsi dei fenomeni di malessere fisico o psicologico, è rilevante o molto rilevante. Senso di eccessivo affaticamento 2,63 2,72 Distribuzione del campione in rapporto alla percentuale attribuita dei disturbi all'attività lavorativa Nervosismo, irrequietezza, ansia 2,57 2,59 Oltre il 75% 18,2% 51-75% 34,1% I lavoratori avvertono in maniera poco significativa disturbi psicofisici, il punteggio medio complessivo è di 3,00 (media Arpa = 3,06) % 11-30% Fino al 10% 4,5% 11,4% 20,5% 0% 11,4% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% PSICOFISICA DEL LAVORO 18

19 RICHIESTA LAVORATIVA Si cerca di capire quali aspetti legati a questo fattore rappresentano un problema nello svolgimento delle attività quotidiane (il proprio lavoro) Str. Tem. Arpa In che misura le caratteristiche indicate le pesano? Fatica fisica 3,32 3,04 Rigidità di norme e procedure 2,73 2,18 Molto 4,5% Sovraccarico emotivo 2,52 2,58 Abbastanza 34,1% Sovraccarico di lavoro 2,27 2,22 Poco 59,1% Diretta responsabilità del lavoro 1,93 1,84 Per nulla 2,3% Fatica mentale 1,75 1,79 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% Differente dai valori medi Arpa è la valutazione positiva di: rigidità di norme e procedure. C è fatica mentale ed elevata responsabilità. Queste caratteristiche sono percepite come mediamente gravose. Dalle indagini sul B.O., condotte in ~400 Amministrazioni, questo fattore si evidenzia come una criticità strutturale del Pubblico impiego 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "richiesta lavorativa" 2,14 Il dato medio Str. Tem. risulta migliore del valore sia nazionale che regionale 19 2,28 2,42 Nazionale Arpa Str. Tem. PSICOFISICA DEL LAVORO

20 PERCEZIONE DI STRESS Indaga la percezione di stress nello svolgimento del lavoro I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva Str. Tem. 2,57 2,55 2,52 2,51 Il lavoro assorbe totalmente 1,89 1,77 Arpa Il giudizio in generale non è completamente negativo, emergono delle positività a fronte dell affermazione che: il lavoro assorbe totalmente. Il fattore è percepito in modo strutturalmente critico, rientrando tra le problematiche che emergono dall indagine Il fattore è critico in quasi tutti gli Enti che hanno realizzato la ricerca. Il punteggio delle Str. Tem. è superiore al valore medio sia nazionale che regionale 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "stress" 2,08 2,27 2,33 Nazionale Arpa Str. Tem. PSICOFISICA DEL LAVORO 20

21 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ Misura il grado di conflittualità presente nell organizzazione e la capacità di quest ultima di favorire luoghi di lavoro a scarsa presenza di conflitti interni. Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche Ci sono persone che vengono emarginate Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto Str. Tem. 3,16 3,19 2,67 2,66 2,59 2,56 Esistono conflitti con i dirigenti 2,30 2,26 Arpa Il livello medio di conflittualità è: 2,68 Criticità: le relazioni verticali PSICOFISICA DEL LAVORO 21

22 GLI AMBITI DI ANALISI: EQUITÀ ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 22

23 EQUITÀ ORGANIZZATIVA E un fattore trasversale e misura la percezione relativa a condizioni di equità di trattamento Vengono offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti L'impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con riconoscimenti economici, visibilità, encomi, ecc.) Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell'efficacia delle prestazioni Str. Tem. Arpa 2,84 2,60 2,19 2,17 2,02 1,87 1,81 1,89 Indaga due dimensioni: - aspetti legati ai criteri/comportamenti su retribuzioni e percorsi di carriera (area dell equità) aspetti di valorizzazione dell apporto dei singoli, attraverso riconoscimenti e opportunità di sviluppo professionale (area della valorizzazione) L equità organizzativa è l aspetto più critico delle Strut. Tem. a causa del mancato riconoscimento dell impegno individuale. Positiva la valutazione delle possibilità formative Anche in questo caso il fenomeno appare strutturale nella P.A. 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "equità organizzativa" 2,15 2,12 2,20 Nazionale Arpa Str. Tem. EQUITÀ ORGANIZZATIVA 23

24 GLI AMBITI DI ANALISI: SODDISFAZIONE LAVORATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 24

25 SODDISFAZIONE LAVORATIVA La soddisfazione lavorativa si indaga/costruisce attraverso indicatori di benessere e di malessere Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della soddisfazione lavorativa Min 2,81 - Max 4 23,1% 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore "soddisfazione lavorativa" 2,53 2,47 2,56 Nazionale Arpa Str. Tem. Il punteggio medio conseguito è allineato al dato nazionale e superiore a quello regionale Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 20,5% 28,2% 28,2% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% Il campione è equamente distribuito tra soddisfatti ed insoddisfatti SODDISFAZIONE LAVORATIVA 25

26 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI BENESSERE Prendono in considerazione diversi aspetti della vita organizzativa, al fine di comprendere il grado di fiducia che l individuo ripone nell organizzazione Str. Tem. Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro 3,23 2,57 Voglia di andare al lavoro 3,14 2,96 Percezione che il lavoro dell'organizzazione sia apprezzato all'esterno Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza 2,91 2,72 Condivisione dell'operato e dei valori dell'organizzazione 2,75 2,70 Gli indicatori positivi sono molto diffusi, il valore medio è: 2,80 (media Arpa = 2,68). 2,98 Sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero 2,95 3,21 Soddisfazione per l'organizzazione 2,84 2,60 Voglia di impegnare nuove energie per l'organizzazione 2,78 2,52 Sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro 2,72 2,57 Sensazione di far parte di una squadra 2,66 2,73 Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza 2,43 2,53 2,39 Fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare 2,21 2,21 Arpa La valutazione differisce con il valore medio Arpa in particolare per: Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro (+0,66) Percezione che il lavoro dell'organizzazione sia apprezzato all'esterno (+0,45) Voglia di impegnare nuove energie per l'organizzazione (+0,26) Sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero (-0,26) SODDISFAZIONE LAVORATIVA 26

27 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI MALESSERE Studiano se sono presenti condizioni negative nel contesto di lavoro che possono inficiare sia le dinamiche relazionali che lavorative Str. Tem. Mancanza di idee, assenza di iniziative 2,77 2,29 Lentezza nell'esecuzione dei compiti 2,66 2,41 Risentimento verso l'organizzazione 2,61 2,44 Insofferenza nell'andare al lavoro 2,61 2,40 Disinteresse per il lavoro 2,57 2,48 Sensazione di fare cose inutili 2,57 2,33 Sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento 2,55 2,37 Aggressività e nervosismo 2,50 2,43 Pettegolezzo 2,39 1,95 Desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro 2,32 2,33 Poca chiarezza su "cosa bisogna fare e chi lo deve fare" 2,16 2,13 Sensazione di non essere valutato adeguatamente 2,02 1,92 Sensazione di contare poco nell'organizzazione 2,00 1,88 Arpa Il punteggio medio complessivo è abbastanza basso (2,45), ma superiore al valore medio regionale (2,25). Gli item con maggiore differenza (in positivo) rispetto alla media sono: - Mancanza di idee, assenza di iniziative - Pettegolezzo -Lentezza nell esecuzione dei compiti - sensazione di fare cose inutili - insofferenza nell andare a lavoro SODDISFAZIONE LAVORATIVA 27

28 I RISULTATI del B.O. nelle Strutture Tematiche - sintesi LIVELLO GENERALE DI BENESSERE = 2,69 Comfort Sicurezza STRUTTURALE Soddisfazione Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Equità Efficienza organizzativa Apertura all innovazione ORGANIZZATIVA Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ASPETTI PSICOFISICI DEL LAVORO 28

29 BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE STRUTT. TEMATICHE sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. delle Strutture Tematiche pari a 2,69) PARI OPPORTUNITÀ 29

30 PARI OPPORTUNITÀ 1/2 Misura l attenzione alla promozione delle pari opportunità attraverso i comportamenti del Nodo ed il grado di percezione che ne ricavano i dipendenti Str. Tem. Arpa Le pari opportunità tra "uomini" e "donne" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) Le pari opportunità tra collaboratrici/tori diversamente abili (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) L'inserimento lavorativo del personale neo-assunto La flessibilità oraria a favore di collaboratrici/tori con figli piccoli o anziani da accudire 3,19 3,18 2,98 2,99 2,98 2,97 2,76 3,09 L attenzione al tema delle pari opportunità mostra un valore leggermente inferiore a quello regionale (St. Tem: 2,85 Arpa: 2,93). Le pari opportunità tra lavoratori "giovani" ed "anziani" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) 2,74 2,75 Differiscono significativamente (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) 2,44 2,59 dal dato regionale: - La flessibilità oraria a favore di collaboratrici/tori con figli piccoli o anziani da accudire - Le pari opportunità tra collaboratrici/tori dei diversi Nodi PARI OPPORTUNITÀ 30

31 PARI OPPORTUNITÀ 2/2 Misura la diffusione tra colleghe/i della cultura delle pari opportunità. Uso di linguaggio offensivo o denigratorio nei confronti dei diversamente abili Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto alla disabilità Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto al genere Uso di linguaggio allusivo e offensivo rispetto al genere Solidarietà nei confronti di colleghe/i diversamente abili Attenzione all'accoglienza ed all'inserimento del personale neo-assunto Propensione a valorizzare le opinioni/ proposte formulate dalle colleghe/ghi più giovani Str. Tem. Arpa 3,84 3,83 3,79 3,83 3,55 3,46 3,52 3,21 3,24 3,38 3,19 3,30 2,70 2,66 Il personale è molto sensibile al tema delle pari opportunità: il punteggio complessivo è di 3,39 (media regionale Arpa = 3,38). Non ci sono significative differenze tra le valutazioni espresse dai colleghi delle Str. Tem. e le valutazioni medie regionali. PARI OPPORTUNITÀ 31

32 BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE STRUTT. TEMATICHE sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. delle Strutture Tematiche pari a 2,69) CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 32

33 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 1/2 - Impatto sull organizzazione Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza di alcuni processi di cambiamento sull efficacia ed efficienza organizzativa La registrazione ed il monitoraggio delle attività Str. Tem. 2,87 2,77 Il sistema premiante per obiettivi 2,82 2,59 La promozione di una "identità comune dell'agenzia" I processi di aggregazione o accentramento di attività di supporto/amministrative I processi di aggregazione o accentramento di attività tecniche/operative Il sistema dei controlli su comportamenti e modalità lavorative 2,79 2,84 2,74 2,63 2,62 2,57 2,50 2,60 Il processo di certificazione della qualità 2,35 2,35 Arpa L impatto è sufficiente ed allineato al valore regionale (Str. Tem: 2.68, Arpa: 2,60). In particolare per gli intervistati il cambiamento che ha maggiormente contribuito a migliorare l efficienza e l efficacia organizzativa è stato la registrazione ed il monitoraggio delle attività. Negativa la valutazione per: Il processo di certificazione della qualità CAMBIAMENTO 33

34 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 2/2 - Impatto sulle persone Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza del cambiamento sul miglioramento della condizione lavorativa. Str. Tem. Arpa Partecipazione alla vita lavorativa 2,26 2,25 Garanzia dell'occupazione 2,19 2,35 Condizione lavorativa 2,00 2,16 Motivazione al lavoro 1,95 1,94 Prospettiva professionale 1,86 1,96 I cambiamenti introdotti non hanno influito sul miglioramento della condizione lavorativa. Il punteggio medio è 2,05 (media regionale Arpa = 2,16). CAMBIAMENTO 34

35 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo L indagine restituisce una realtà complessivamente positiva Nelle Strutt. Tematiche il grado di benessere percepito (2,69) è lievemente maggiore di quello complessivo Arpa (2,67). Richiesta lavorativa, stress e, soprattutto, equità organizzativa sono considerati critici. Punti di forza e problematiche principali: Il maggior punto di forza delle Strutture è la dimensione organizzativa. Le persone considerano l organizzazione non solo efficiente ma molto attenta anche all innovazione. Una più massiccia presenza di indicatori positivi e di minor indicatori di malessere fanno di questi aspetti, e più in generale della soddisfazione, un altro elemento positivo da sottolineare. L equità e alcuni elementi della dimensione psicofisica del lavoro rappresentano, invece, le problematiche principali. 35

36 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo Le dinamiche relazionali e professionali Le dinamiche professionali denotano più o meno gli stessi punti di forza e le medesime problematiche già evidenziati durante l analisi di tutto il campione dei rispondenti. Il punteggio medio complessivo relativo al supporto dei dirigenti è leggermente più basso nelle Strutture tematiche (2,66). La differenza più importante riguarda la capacità dei dirigenti di aiutare a lavorare nel modo migliore, che è giudicata in maniera negativa. Anche le relazioni orizzontali registrano un punteggio leggermente più basso (3,06) rispetto a quello di Arpa (3,12). Nel complesso. questo aspetto rappresenta un elemento di positività tra i fattori rilevati nelle Strutture tematiche, contribuendo in maniera considerevole a innalzare i livelli di benessere organizzativo in tali nodi. Le dinamiche professionali e relazionali appaiono come un punto di forza organizzativo seppur con differenze tra i due nodi. La dimensione organizzativa La dimensione organizzativa rappresenta probabilmente l aspetto più positivo che emerge dall indagine nelle due Strutture. Ciò non tanto per l idea molto diffusa che Arpa sia un organizzazione efficiente, quanto piuttosto per il giudizio molto positivo dato nei confronti dell apertura all innovazione dell Agenzia. L efficienza è percepita come molto presente e a livelli superiori (2,98) della media fatta registrare nel profilo generale di Arpa (2,90). L opinione è quindi che Arpa sia un organizzazione efficiente capace anche di valorizzare gli apporti delle persone. Per ciò che concerne l innovazione, SIMC e Daphne denotano un andamento peculiare: il punteggio medio, di 2.87, è significativamente più alto di quello generale (2,70). Le differenze nascono dal fatto che in queste unità organizzative l Agenzia viene considerata più aperta al confronto con le altre organizzazioni, più riflessiva e altresì attenta a sviluppare nuove competenze tra il personale. La dimensione organizzativa appare dunque come il punto di forza che l indagine restituisce 36

37 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo La dimensione psicofisica del lavoro I disturbi psicofisici non sono percepiti in maniera considerevole, ma consideranti da molti collaboratori connessi all attività lavorativa. La richiesta lavorativa è meno gravosa (2,42) che su scala regionale (2,28), in questo caso la differenza trae origine da una percezione diversa rispetto alla rigidità di norme e procedure. Per gli altri fenomeni indagati le opinioni sono simili, per cui le caratteristiche del lavoro dei dipendenti delle strutture tematiche sono equiparabili a quelle di tutti gli altri lavoratori dell Agenzia. La percezione di stress (2,33) è leggermente meno avvertita che in tutta l organizzazione (2,27). Le cause sono comunque le medesime e riguardano l assorbimento totale nel lavoro. Il valore restituito della conflittualità (2,68) è allineato alla media generale (2,67). Nei contesti di lavoro la conflittualità a livello orizzontale è quasi assente mentre nelle relazioni verticali è molto percepita. Nel complesso gli andamenti delle Strutture tematiche non si discostano in maniera significativa dal quadro elaborato per tutta l Agenzia. La dimensione strutturale Le Strutture tematiche sono caratterizzate da luoghi di lavoro abbastanza confortevoli e sicuri. Il punteggio medio del comfort è leggermente più basso (2,74) di quello complessivo (2,78), in particolare i dipendenti lamentano un minor spazio per persona. Per le restanti variabili gli andamenti sono similari. Anche la sicurezza lavorativa è percepita in maniera minore (Str. Tem.: 2,80 - Arpa: 2,95). La differenza più marcata concerne le polveri rilasciate da stampanti o altre componenti tecnologiche, considerato un elemento critico per la salvaguardia della salute dei lavoratori. Nel complesso la dimensione strutturale rappresenta uno dei punti di forza evidenziato dall indagine. 37

38 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo L equità organizzativa La percezione di un organizzazione non equa è molto presente anche nelle Strutture tematiche, ponendosi anche qui come uno dei principali problemi fatti emergere dall indagine sul benessere organizzativo. La media complessiva (2,20) è leggermente superiore a quella generale (2,12). Il saldo positivo, dovuto a una maggior percezione di valorizzazione, soprattutto per quanto attiene l attenzione dell Agenzia alla formazione, è quasi irrilevante e non coinvolge gli altri fenomeni indagati. La soddisfazione Nelle Strutture tematiche la soddisfazione lavorativa è più elevata (2,56) che su scala regionale (2,47) e interessa un maggior numero di persone (oltre la metà del campione si dichiara soddisfatto). Gli indicatori di benessere sono molto più percepiti (2,80). Gli indicatori di malessere sono percepiti qui (2,45) come in tutta l Agenzia (2,25), nel complesso appaiono critici. Sono meno diffusi tra i lavoratori delle Strutture tematiche diversi sintomi di demotivazione: insofferenza nell andare a lavoro, disinteresse per il lavoro, sensazione di fare cose inutili, lentezza nell esecuzione dei compiti. La soddisfazione lavorativa non rappresenta un problema, la maggioranza delle persone è soddisfatta e manifesta sintomi di benessere organizzativo. C è una larga fetta del personale, tuttavia, che non rientra in questa rappresentazione di sintesi. 38

39 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo Le pari opportunità I lavoratori riconoscono l attenzione dell Agenzia al tema delle pari opportunità e affermano che tra colleghi c è una grandissima sensibilità al riguardo. La percezione della promozione da parte dell Agenzia (2,85) è abbastanza simile a quella complessiva (2,94). I disallineamenti riguardano l attenzione alle pari opportunità tra lavoratori dei diversi nodi, considerata insufficiente. Inoltre si ritiene anche che l Agenzia abbia minor propensione a favorire la flessibilità oraria per colleghi con problemi familiari. Nelle pari opportunità tra colleghi non emergono, in un quadro ampiamente positivo, delle differenze significative. Il cambiamento La maggior parte dei lavoratori crede che i cambiamenti di questi anni abbiano contribuito a migliorare l efficacia e l efficienza dell Agenzia, ma non la condizione di lavoro delle persone. L impatto sull organizzazione è visto in maniera più favorevole (2,68) rispetto al campione complessivo (2,60). Il giudizio nelle due Strutture è peggiore per quanto concerne l accentramento di attività tecniche/operative, di contro le valutazioni sono molto più positive per ciò che riguarda la registrazione ed il monitoraggio delle attività e il sistema premiante per obiettivi. L impatto sulle persone è giudicato nullo (2,05), al pari di ciò che è emerso dall analisi dei dati complessivi. Le differenze di punteggio non sono particolarmente significative (2,16 la media generale). 39