L ANALISI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO DEL SERVIZIO LAVORO DELLA PROVINCIA DI PISTOIA

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1 L ANALISI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO DEL SERVIZIO LAVORO DELLA PROVINCIA DI PISTOIA a cura di Ivano Franco Colombo PREMESSA...2 IL TEAM DI PROGETTO...2 LA PIANIFICAZIONE...2 GLI STRUMENTI UTILIZZATI...3 LA STRUTTURA DEL QUESTIONARIO...3 LA SCALA UTILIZZATA NEL QUESTIONARIO...4 LA LETTURA DEI DATI...4 I GRAFICI...4 LA MEDIA...4 I COLORI DELLE BARRE...5 LE DIMENSIONI CON VALORE SEMANTICO NEGATIVO...5 I RISULTATI DELL ANALISI DEI QUESTIONARI...6 PARTE PRIMA: DATI ANAGRAFICI...6 PARTE SECONDA: CARATTERISTICHE DELL AMBIENTE DI LAVORO...7 PARTE TERZA: LA SICUREZZA...11 PARTE QUARTA: CARATTERISTICHE DEL PROPRIO LAVORO...12 PARTE QUINTA: INDICATORI POSITIVI E NEGATIVI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO...14 PARTE SESTA: IL BENESSERE PSICOFISICO...17 PARTE SETTIMA: L APERTURA ALL INNOVAZIONE...18 PARTE OTTAVA: SUGGERIMENTI...19 Allegato A il questionario...21 Allegato B Risultati Centro Direzionale...28 Allegato C Risultati CPI Pistoia...37 Allegato D Risultati CPI Monsummano...47 Allegato E Risultati CPI Pescia...57

2 ver_26/11/2006 pag. 2 di 66 PREMESSA La rilevazione del benessere organizzativo è stata condotta mediante la somministrazione di appositi questionari a tutto il personale in servizio (per un totale di 63 questionari compilati e restituiti) durante la giornata del 25 maggio Prima della somministrazione dei questionari si è provveduto ad informare in modo capillare e corretto l intera organizzazione sul del percorso intrapreso. L esperienza dimostra che una comunicazione efficace garantisce una maggiore partecipazione dei dipendenti. Una comunicazione corretta e precisa ha visto inoltre la necessità di rivolgersi anche ai sindacati che possono avere un ruolo fondamentale nella promozione tra i dipendenti degli obiettivi che la ricerca si pone. Il questionario è stato progettato per cogliere la percezione che hanno dell amministrazione le persone che vi lavorano, non la loro conoscenza specifica ed oggettiva. La somma delle percezioni degli individui attribuisce al dato complessivo un valore oggettivo. IL TEAM DI PROGETTO Committenza: Assessorato Lavoro, Università, Scuola, Istruzione e Formazione Professionale, Giovanna Roccella Dirigente Servizio Lavoro e Politiche Sociali, Mauro Gori Responsabile dell indagine: PO Comunicazione Irene Notarbartolo Consulenti tecnici: RSQ Ivano Franco Colombo, Antonio Migliorini Pragma Service srl Inserimento dati: Personale Esterno (bando) Pragma Service srl LA PIANIFICAZIONE La tempistica prevista ha subito uno slittamento a causa dei tempi tecnici di realizzazione del bando e di aggiudicazione ed avvio del progetto. TEMPISTICA pianificazione comunicazione rilevazione 25 MAG data entry analisi report presentazione piano miglioramento Mar Apr Mag Giu Lug Ago Set Ott 22 Ora siamo nella fase di reporting, cui seguirà la restituzione al personale ed in seguito il piano di miglioramento.

3 ver_26/11/2006 pag. 3 di 66 GLI STRUMENTI UTILIZZATI Per la realizzazione della ricerca occorre dotarsi di alcuni strumenti. Alcuni già predisposti da Cantieri hanno subito variazioni o sono serviti da base per ampliamenti, altri sono stati autoprodotti: lista dei compiti pianificati lettera di comunicazione a tutto il personale lucidi di presentazione a tutto il personale questionario di rilevazione (anonimo) software on line per inserimento dati e calcolo punteggi report di restituzione con i grafici piano di intervento (da fare) LA STRUTTURA DEL QUESTIONARIO La definizione dello strumento di analisi scaturisce da un percorso a più tappe. In primo luogo sono state definite in modo convenzionale le dimensioni del benessere. Convenzionalmente si considera un organizzazione in grado di produrre benessere quando: allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente; pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative; riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei singoli e stimola nuove potenzialità; ascolta le istanze dei dipendenti; mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro; adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali; stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativi; assicura scorrevolezza operativa, rapidità di decisione, supporta l azione verso gli obiettivi; assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale; stimola il senso di utilità sociale contribuendo a dar senso alla giornata lavorativa dei singoli; è aperta all ambiente esterno e all innovazione tecnologica e culturale. Sulla base delle dimensioni del benessere come sopra individuate e degli indicatori ad esse collegati è stato costruito un questionario, composto da 68 domande e suddiviso in 8 parti: Parte prima: Dati anagrafici Parte seconda: Caratteristiche dell ambiente di lavoro 2.a Il comfort 2.b Le altre dimensioni del benessere Parte terza: La sicurezza Parte quarta: Caratteristiche del proprio lavoro Parte quinta: Indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo Parte sesta: Il benessere psicofisico Parte settima: L apertura all innovazione Parte ottava: Suggerimenti (Allegato A: modello di questionario utilizzato per la rilevazione)

4 ver_26/11/2006 pag. 4 di 66 La scala utilizzata nel questionario Ad eccezione della prima ed ultima parte del questionario, dedicata ad una raccolta di informazioni socio-anagrafiche e a domande semi-aperte, le informazioni vengono raccolte tramite l utilizzo di una scala a quattro punti, che va nella maggior parte dei casi da un minimo di mai (punteggio 1) ad un massimo di spesso (punteggio 4). Esempio Vengono offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale: MAI RARAMENTE A VOLTE SPESSO La scala utilizzata consente di non cadere nella prospettiva dicotomica del tutto bene / tutto male ma permette, invece, di poter ragionare ad ampio raggio sui dati raccolti, misurando le informazioni in termini di presenza/assenza e lasciando al lavoratore la possibilità di esprimere anche posizioni intermedie rispetto al quesito posto. LA LETTURA DEI DATI I dati raccolti con i questionari sono inseriti in apposito software che consente l elaborazione dei dati. L aggregato dei dati concorre alla formazione dei grafici che sono visibili al termine delle operazioni di inserimento. I Grafici Il software messo a disposizione consente di visualizzare 12 tipologie di grafici che aiutano ad analizzare le dimensioni e gli indicatori sondati dal questionario. Il valore aggiunto del sistema proposto è la capillarità con la quale restituisce le informazioni. Una volta terminato il data-entry i dati visualizzati dai questionari consentono di individuare i punti di criticità e quelli di positività, restituendo un immagine dell amministrazione filtrata da una lettura in termini di benessere/malessere organizzativo. La media Per la lettura dei grafici, il punteggio delle singole dimensioni varia in un intervallo compreso tra 1 e 4. Chi esamina i risultati dovrà individuare il valore sul quale si colloca la media all interno dell intervallo. Rispetto a tale media, si dovrà procedere a individuare i fattori che superano la media e quella che ne sono al di sotto: più è alto il punteggio su una dimensione, più la dimensione è percepita come presente nell amministrazione. Nella Figura 1 la media (indicata con una linea verticale) corrisponde alla media aritmetica dei valori delle diverse dimensioni. La media viene presa come riferimento per l individuazione del valore delle dimensioni: dove il valore è superiore alla media le dimensioni sono considerate positive ; viceversa negative.

5 ver_26/11/2006 pag. 5 di 66 Figura 1 N.B. Nella lettura dei grafici è importante ricordarsi che comunque, convenzionalmente, la soglia di soddisfazione della media delle dimensioni viene fissata a 2,6. I colori delle barre Tutte le barre che formano gli istogrammi dei diversi indicatori sono stati colorate per facilitarne la lettura e l interpretazione. Nel grafico Profilo generale le barre colorate di rosso rappresentano punti di debolezza18; le barre colorate di verde rappresentano punti di forza. Le dimensioni con valore semantico negativo Nel grafico profilo generale sono presenti fattori con valore semantico positivo, insieme a fattori con valore semantico negativo (questi ultimi sono asteriscati e sono: Conflittualità Stress Caratteristiche dei compiti Sintomi psicofisici). Per evitare confusione, è stato scelto - solo per questo grafico - di rendere omogenea la lettura delle barre, salvando il principio per cui ciò che è a destra della media equivale a punti di forza e ciò che è a sinistra della media equivale a criticità.

6 ver_26/11/2006 pag. 6 di 66 I RISULTATI DELL ANALISI DEI QUESTIONARI Le analisi ed i grafici che seguono sono riferiti alla totalità dei questionari restituiti. Parte prima: Dati anagrafici La prima parte del questionario raccoglie una serie di dati sulla persona che compila il questionario. Le informazioni che si intendono acquisire in questa parte riguardano sia i dati anagrafici (sesso, età, titolo di studio) sia le informazioni relative alla professione del soggetto intervistato. La capillarità delle informazioni richieste darà, al momento della lettura dei risultati, la possibilità di dettagliare in modo particolareggiato il campione, non soffermandosi soltanto sul livello generale. Ad esempio, si potranno valutare i risultati anche rispetto all appartenenza a categorie professionali differenti o a diversi settori lavorativi. Grafico anagrafiche Grafico caratteristiche del personale ANAGRAFICA Oltre il 70% femminile Oltre 80% possiede titolo di studio superiore (44% diploma 40% laurea) La stragrande maggioranza ha un contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno Sono molti coloro che non hanno risposto sul contratto (17%) e sugli orari (19%). Tale dato deve tener conto dei contratti atipici che nel questionario non prevedevano opzioni di risposta. Nelle altre domande la media dei non risposto è intorno al 4% CARATTERSITICHE DEL PERSONALE Sono molti coloro che non hanno risposto sulla categoria professionale (19%) Anche in questo caso valgono le considerazioni relative al trattamento dei lavoratori atipici. Nelle altre domande la media dei non risposto si attesta poco al di sotto del 6%

7 ver_26/11/2006 pag. 7 di 66 Parte seconda: Caratteristiche dell ambiente di lavoro La seconda parte del questionario focalizza l attenzione sulle caratteristiche del lavoro. E la parte più corposa del questionario (da domanda n 17 a domanda n 57) ed intende misurare alcune dimensioni del benessere. 2.a Il comfort Ai lavoratori viene chiesto di esprimere un giudizio sul comfort dell ambiente di lavoro (domanda n 17), relativamente ad alcuni ambiti specifici (Pulizia, Illuminazione, Temperatura, Silenziosità, Condizioni dell edificio, Gradevolezza ambiente e arredi, Spazio disponibile per persona, Servizi igienici). Grafico comfort Commento: La media generale è posizionata su valori molto positivi (2,91). Elementi di debolezza risultano: silenziosità spazio disponibile per persona servizi igienici Questi tre aspetti critici sono peraltro tutti intorno alla media convenzionale di accettabilità.

8 ver_26/11/2006 pag. 8 di 66 2.b Le altre dimensioni del benessere Queste dimensioni sono monitorate attraverso una serie di domande (dalla n 18 alla n 57) articolate in modo tale da permettere la costruzione di una serie di indicatori. Ai lavoratori viene così chiesto in che misura percepiscono la presenza di alcuni fenomeni all interno della propria amministrazione. Grafico generale Commento: Media generale buona (2,84) Da questo grafico emergono tuttavia alcuni segnali di forte criticità: equità di trattamento; Stress - con un valore decisamente negativo Caratteristiche dei compiti - anche questo con un valore inferiore alla soglia di accettabilità Particolarmente positive emergono invece le dimensioni relazionali e la percezione dell utilità del lavoro. Vi è un apparente contraddizione tra il valore positivo della voce scorrevolezza operativa ed il dato negativo legato a caratteristiche dei compiti.

9 ver_26/11/2006 pag. 9 di 66 Grafico dirigenti Commento: Il valore medio, anche in questo caso, si posiziona su valori elevati (2,93). Tutte le dimensioni superano la soglia di accettabilità e pertanto le tre barre rosse sono da intendersi come punti di debolezza relativi. Tra i punti di forza spicca in particolare la capacità dei dirigenti di trattare i dipendenti in maniera equa (3.,3). Questo dato è leggermente discordante sia con la voce equità del grafico precedente (2,5) sia con la voce equità dei criteri di valutazione delle persone (2,7) di questo grafico.

10 ver_26/11/2006 pag. 10 di 66 Grafico colleghi Commento: La media delle dimensioni oggetto del grafico riporta un valore sensibilmente elevato (3,34) In particolare risultano punti di forza molto significativi: la collaborazione tra colleghi (3,7) la disponibilità dei dipendenti verso le esigenze dell amministrazione Punti di debolezza relativi: la circolazione e la disponibilità delle informazioni.

11 ver_26/11/2006 pag. 11 di 66 Parte terza: La sicurezza La terza parte del questionario (domanda n 58 e domanda n 59) riguarda i temi della sicurezza del lavoro e fa riferimento alle norme della legge 626 del 1994, attinenti a impianti elettrici, illuminazione, rumorosità, temperatura, polveri, pc e videoterminali, divieto di fumo, ecc.. Grafico sicurezza Commento: Anche in questo caso la media riscontrata ha un valore molto positivo (3,0) Le tre barre rosse che evidenziano criticità sono valori relativi in quanto tutte superiori o uguali alla soglia di 2,6. Il valore più basso (2,6) è rappresentato dalla voce relativa all attenzione dell organizzazione alla salute negli ambienti di lavoro.

12 ver_26/11/2006 pag. 12 di 66 Parte quarta: Caratteristiche del proprio lavoro Dopo aver focalizzato l attenzione sulle caratteristiche del lavoro all interno dell organizzazione, nella quarta parte, le domande (60 e 61) riguardano i compiti svolti dal lavoratore e le eventuali difficoltà che questi deve affrontare nello svolgimento delle proprie mansioni. Grafico lavoro Note per la lettura del Grafico lavoro La media La media (indicata con una linea verticale) corrisponde alla media aritmetica dei valori dei diversi item all interno della stessa dimensione. La media viene presa come riferimento per quantificare la presenza delle singole dimensioni: più è alto il punteggio su una dimensione, più la dimensione è percepita come presente nell organizzazione. I colori delle barre Nel caso degli item esplorati da questo grafico non è possibile usare l automatismo tra i colori e il significato positivo o negativo dell item. Date le diverse interpretazioni (di valenza positiva o negativa a seconda dell organizzazione o della persona che ha compilato il questionario) che si possono dare agli indicatori che compongono questa dimensione, in quest area le barre non sono state colorate; quindi i valori sopra media sono da considerarsi come molto presenti all interno dell amministrazione, i valori sotto media come poco presenti: la positività o negatività dell item dovrà essere desunta dalla valutazione congiunta con altri item dello stesso grafico o con grafici diversi. L unica barra colorata è quella relativa all item 61, che indica il peso, nel senso dell importanza, che complessivamente tutti gli item della domanda 60 hanno per i partecipanti. Questo valore va confrontato con la media degli altri item: se il valore supera la media il peso è da considerarsi più rilevante e viceversa.

13 ver_26/11/2006 pag. 13 di 66 Commento al grafico lavoro: La Media è pari a 2,7. Tale valore risulta identico al parametro di ponderazione, pertanto le singole dimensioni possono essere valutate per i valori assoluti riportati nel grafico. Sono da evidenziare come elementi negativi fortemente presenti nell organizzazione: fatica mentale; sovraccarico di lavoro; sovraccarico emotivo. Sono da evidenziare come elementi positivi fortemente presenti nell organizzazione: l assenza di fatica fisica; la mancanza di isolamento, che conferma i valori positivi relativi alle dinamiche relazionali tra colleghi; i contatti con le persone; la responsabilizzazione diretta del lavoro; la bassa ripetitività e monotonia delle attività lavorative. La rigidità di norme e procedure è un valore negativo riscontrato come abbastanza presente.

14 ver_26/11/2006 pag. 14 di 66 Parte quinta: Indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo La quinta parte individua alcune condizioni di benessere e malessere (domanda 62, 63 e 64) nel contesto organizzativo e chiede al soggetto intervistato quanto questi fenomeni siano presenti all interno della propria organizzazione. Anche in questa parte i quesiti non si riferiscono al settore specifico di appartenenza del lavoratore ma all amministrazione nel complesso. Grafico positivi Commento: La media è posizionata su un valore positivo (2,88) e - ad eccezione della voce soddisfazione per l organizzazione che presenta un valore basso (2,5) - anche le dimensioni registrate come meno presenti (barre in rosso) sono superiori alla soglia di accettabilità assoluta. Risultano come elementi particolarmente positivi (punti di forza dell organizzazione): le dimensioni motivazionali; le dimensioni relazionali e di appartenenza; la fiducia nelle qualità morali della dirigenza; l equilibrio tra il tempo lavorativo ed il tempo privato

15 ver_26/11/2006 pag. 15 di 66 Grafico negativi Note per la lettura del Grafico indicatori negativi La media Anche in questo grafico, la media (indicata con una linea verticale) corrisponde alla media aritmetica dei valori dei diversi item all interno della stessa dimensione. La media viene presa come riferimento per quantificare la presenza delle singole dimensioni: più è alto il punteggio su una dimensione, più la dimensione è percepita come presente nell organizzazione, quindi a valori elevati della media corrispondono situazioni di criticità elevata. I colori delle barre In questo caso vengono colorate di verde le barre che presentano valori sotto la media, di rosso quelli sopra la media. Le barre verdi descrivono, infatti, item percepiti come poco presenti e che quindi non rappresentano criticità all interno dell organizzazione. Per le barre rosse vale chiaramente il ragionamento opposto. Commento: La media delle dimensioni pari a 2,62 denota elementi di criticità presenti nell organizzazione. In particolare: Aspetti negativi percepiti come molto presenti, nell ordine: - sensazione di contare poco nell organizzazione

16 ver_26/11/2006 pag. 16 di 66 - sensazione di non essere valutato adeguatamente - confusione su compiti e ruoli - pettegolezzo - risentimento verso l organizzazione - sensazione di fare cose inutili - mancanza di idee Aspetti negativi percepiti come poco presenti, nell ordine: - assenze dal lavoro - disinteresse per il lavoro - aggressività e nervosismo - sensazione di lavorare meccanicamente - lentezza nell esecuzione dei compiti - desiderio di cambiare lavoro - insofferenza nell andare a lavoro

17 ver_26/11/2006 pag. 17 di 66 Parte sesta: Il benessere psicofisico Nella sesta parte viene presa in considerazione l area dei disturbi psicosomatici, per tentare di capire che influenza hanno le condizioni del contesto di lavoro sulla frequenza e l entità di tali disturbi e quanto questi incidano sullo svolgimento delle attività lavorative (item 65 e 66 del questionario). Con la domanda n 65 si chiede al compilatore di segnale quali fenomeni ha avvertito nel corso degli ultimi 6 mesi tra una serie di sintomi psico-fisici quali: mal di testa e difficoltà di concentrazione nervosismo, irrequietezza, ansia Difficoltà ad addormentarsi, insonnia Ecc. Con la domanda n 66 si chiede al compilatore di indicare in che percentuale attribuisce i disturbi segnalati nella domanda precedente al lavoro che svolge. Il software non restituisce un elaborazione specifica per questa sezione del questionario, ma compatta i dati in un unica voce presente nel grafico generale sotto la dimensione sintomi psicofisici. Il valore riscontrato è pari a 2,8 ed il colore della barra è verde, di conseguenza si può valutare un basso impatto psicosomatico del lavoro svolto sul personale.

18 ver_26/11/2006 pag. 18 di 66 Parte settima: L apertura all innovazione Nella penultima parte la dimensione indagata è l apertura all innovazione da parte dell amministrazione, ovvero la propensione ad accogliere e sostenere i processi di cambiamento interno e gli input esterni, quali occasioni di miglioramento. Grafico innovazione Commento: Anche in questo caso la media si posiziona su valori positivi (2,96). L unica dimensione fortemente critica è rappresentata dalla capacità di sviluppare competenze innovative (2,5). Aree critiche: - riconoscere ed affrontare gli errori del passato 1 - sviluppare competenze innovative - sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro Aree positive: - accogliere le richieste dell utenza - capacità di migliorare i processi 2 - confrontarsi con altre organizzazioni - acquisire nuove tecnologie - introdurre nuove professionalità - collaborare con altre organizzazioni 1 Conferma la debolezza nella pratica di monitoraggio emersa varie volte nel SGQ 2 Probabilmente incide anche il processo ormai pienamente avviato di implementazione del SGQ

19 ver_26/11/2006 pag. 19 di 66 Parte ottava: Suggerimenti L ultima parte è dedicata ai suggerimenti. Si tratta di una domanda semi-aperta, che, nell ambito di una classificazione che considera diversi aspetti dell amministrazione; si chiede al compilatore di indicare tre aree ritenute maggiormente critiche su cui attivare interventi di miglioramento. Grafico suggerimenti 1 - Confortevolezza dell'ambiente di lavoro 2 - Sicurezza dell'ambiente di lavoro 3 - Circolazione e chiarezza delle informazioni 4 - Rapporti tra colleghi 5 - Rapporti con i superiori 6 - Rapporti tra Unità Organizzative 7 - Supporti informatici e tecnologici 8 - Flessibilità orario di lavoro 9 - Chiarezza obiettivi e compiti 10 - Valorizzazione del personale 11 - Formazione e aggiornamento del personale 12 - Sistema di distribuzione degli incentivi 13 - Struttura organizzativa o processi di lavoro 14 - Sistemi di valutazione del personale 15 - Assegnazione risorse (umane, economiche ) 16 - Non risponde Le principali indicazioni emerse sono - in ordine decrescente: Circolazione e chiarezza delle informazioni 18% Valorizzazione del personale 17% Formazione e aggiornamento del personale 14% Chiarezza degli obiettivi e dei compiti 9% Assegnazione delle risorse 8%

20 ver_26/11/2006 pag. 20 di 66 Possibili clusters in ordine di peso percentuale: item % item % item % item % totale 18 Formazione e 14 Valorizzazione del 17 49% aggiornamento personale del personale Circolazione e chiarezza delle informazioni Valorizzazione del personale Assegnazione delle risorse Circolazione e chiarezza delle informazioni Circolazione e chiarezza delle informazioni Assegnazione delle risorse Struttura organizzativa o i processi di lavoro Rapporti tra colleghi Confortevolezza dell'ambiente di lavoro 17 Formazione e aggiornamento del personale 8 Sistemi di valutazione del personale 18 Formazione e aggiornamento del personale 18 Rapporti tra le diverse Unità Organizzative 8 Sistemi di valutazione del personale 5 Chiarezza degli obiettivi e dei compiti 3 Rapporti con i superiori 5 Sicurezza dell'ambiente di lavoro 14 Assegnazione delle risorse 5 Valorizzazione del personale 8 Sistemi di valutazione del personale 17 Sistema di distribuzione degli incentivi 5 44% 5 35% 14 32% 4 Rapporti tra colleghi 3 Rapporti con i superiori 3 28% 5 Formazione e aggiornamento del personale 14 27% 9 14% 3 Rapporti tra le diverse Unità Organizzative 4 10% 1 6%

21 ver_26/11/2006 pag. 21 di 66 Allegato A il questionario CODICE AMMINISTRAZIONE: NOME AMMINISTRAZIONE: SERVIZIO LAVORO E POLITICHE SOCIALI PROVINCIA DI PISTOIA PARTE PRIMA: Dati anagrafici Sesso: M F Età : Titolo di studio: Licenza Scuola Elementare Scuola Media Inferiore Istituto professionale o simile Scuola Media Superiore Diploma Universitario Laurea Altro (indicare) 4. Stato civile: Celibe/Nubile Separato/a-Divorziato/a Coniugato/a o Convivente Vedovo/a 5. Numero dei figli: 6. Tipo di contratto di lavoro: A tempo indeterminato A tempo determinato 7. Regime orario A tempo pieno Part-time 8. Area professionale: Amministrazione, gestione del personale, affari generali e finanziari Sicurezza Relazioni pubbliche e comunicazione Socio- educativa Informatica e telecomunicazioni Socio- sanitaria Ambiente, pianificazione del territorio e lavori pubblici Prevenzione, diagnosi e cura e riabilitazione Studi economici e giuridici Area specifica dell amministrazione 9. Settore lavorativo di appartenenza: Centro Direzionale Pistoia (compreso S.Marcello e Quarrata) Monsummano Pescia 10. Categoria: A C B D Dirigente 11. Anni di lavoro totali: anni 12. Anni di lavoro nell attuale amministrazione: anni 13. Precedenti esperienze lavorative: nel pubblico nel privato

22 ver_26/11/2006 pag. 22 di 66 nel pubblico e nel privato nessuna 14. Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro: minuti (un tragitto, non andata e ritorno) 15. Numero di ore di lavoro al giorno, in media: ore 16. Ore settimanali di straordinario, in media: ore PARTE SECONDA: Caratteristiche dell ambiente di lavoro 17. Come valuta il comfort dell ambiente in cui lavora: Insufficiente Mediocre Sufficiente Buono Pulizia Illuminazione Temperatura Silenziosità Condizioni dell edificio Gradevolezza ambiente e arredi Spazio disponibile per persona Servizi igienici (bagni, spogliatoi, ecc.) (18-57) CON QUALE FREQUENZA NELLA SUA ORGANIZZAZIONE* SI VERIFICANO LE SITUAZIONI DI SEGUITO DESCRITTE? Mai Raramente A volte Spesso Gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro I dipendenti sono generalmente disponibili ad andare incontro alle esigenze dell organizzazione In tutto il questionario quando si usa il termine organizzazione ci si riferisce al Servizio Lavoro e Politiche Sociali Mai Raramente A volte Spesso 21. E facile avere le informazioni di cui si ha bisogno 22. Ci sono persone che vengono emarginate 23. Esiste collaborazione con i colleghi 24. L organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare 25. I responsabili trattano i dipendenti in maniera equa 26. I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva 27. Al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti 28. Il comportamento dei responsabili è coerente con gli obiettivi dichiarati 29. Il lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di ognuno

23 ver_26/11/2006 pag. 23 di I responsabili desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si incontrano nel lavoro Mai Raramente A volte Spesso 31. Quando si ha bisogno di informazioni si sa a chi chiederle 32.Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto 33. I responsabili coinvolgono i dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro 34. I responsabili aiutano a lavorare nel modo migliore 35. L organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti 36. I compiti da svolgere richiedono conoscenze e capacità di cui non si dispone 37. Il lavoro di ogni dipendente rappresenta un contributo rilevante 38. I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale 39. L impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con riconoscimenti economici, visibilità sociale, encomi, ecc.) 40. Chi avanza richieste o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato dai responsabili 41. Nel gruppo di lavoro chi ha un'informazione la mette a disposizione di tutti 42. Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche 43. Nel gruppo di lavoro tutti si impegnano per raggiungere i risultati 44. Le decisioni sono assunte rapidamente 45. I criteri con cui si valutano le persone sono equi e trasparenti 46. I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo 47. Si prova soddisfazione per quello che l organizzazione realizza 48. I ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti 49. Vengono offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale 50. Anche tra colleghi ci si ascolta e si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze 51. I responsabili assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale 52. Esistono conflitti con i responsabili 53. Esistono scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro 54. Nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano 55. Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell efficacia delle prestazioni 56. Il lavoro assorbe totalmente

24 ver_26/11/2006 pag. 24 di 66 Mai Raramente A volte Spesso 57. L organizzazione realizza servizi utili alla comunità PARTE TERZA: la sicurezza 58. L'organizzazione in cui lavora si preoccupa della salute nell ambiente di lavoro? Per nulla Poco Abbastanza Molto 59. In particolare, come valuta il livello delle misure di sicurezza in ciascuno di questi ambiti: Insuff Mediocre Sufficiente Buono - impianti elettrici - illuminazione - rumorosità - temperatura - polveri - pc e videoterminali - divieto di fumo PARTE QUARTA: Caratteristiche del proprio lavoro 60. In che misura le caratteristiche di seguito elencate fanno parte dei compiti da lei svolti? Per nulla Poco Abbastanza Molto Fatica fisica Fatica mentale Sovraccarico di lavoro Monotonia o ripetitività Sovraccarico emotivo Isolamento Contatti frequenti con le persone Diretta responsabilità del lavoro Rigidità di norme e procedure 61.In che misura le caratteristiche da lei indicate alla domanda 60 le pesano e le creano difficoltà? Per nulla Poco Abbastanza Molto

25 ver_26/11/2006 pag. 25 di 66 PARTE QUINTA: Indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo 62. In che misura le capita di osservare i fenomeni seguenti nel suo ambiente di lavoro? Mai Raramente A volte Spesso - soddisfazione per la propria organizzazione - voglia di impegnare nuove energie per l organizzazione - sensazione di far parte di una squadra - voglia di andare al lavoro - sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro - fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare - sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero - soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro - condivisione dell operato e dei valori dell organizzazione - fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza - apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza - percezione che il lavoro dell organizzazione sia apprezzato all esterno 63. In che misura le capita di osservare i fenomeni seguenti nel suo ambiente di lavoro? Mai Raramente A volte Spesso - insofferenza nell andare al lavoro - disinteresse per il lavoro - desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro - pettegolezzo - risentimento verso l organizzazione - aggressività e nervosismo - sensazione di fare cose inutili - sensazione di contare poco nell organizzazione - sensazione di non essere valutato adeguatamente - sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento - lentezza nell esecuzione dei compiti - poca chiarezza su cosa bisogna fare e chi lo deve fare

26 ver_26/11/2006 pag. 26 di 66 - mancanza di idee, assenza di iniziativa 64. Negli ultimi sei mesi, quanto tempo si è assentato dal luogo di lavoro (esclusi i giorni di ferie)? Mai 2-3 giorni Oltre 1 settimana Oltre 2 settimane PARTE SESTA: Il benessere psicofisico 65. Negli ultimi 6 mesi le è capitato di avvertire: Mai Raramente A volte Spesso - mal di testa e difficoltà di concentrazione - mal di stomaco, gastrite - nervosismo, irrequietezza, ansia - senso di eccessivo affaticamento - asma, difficoltà respiratorie - dolori muscolari e articolari - difficoltà ad addormentarsi, insonnia - senso di depressione 66. In che percentuale attribuisce i disturbi segnalati alla domanda 65 al lavoro che svolge? % PARTE SETTIMA: L apertura all innovazione 67. L organizzazione in cui lavora è attenta a: Mai Raramente A volte Spesso - acquisire nuove tecnologie - migliorare i processi di lavoro - confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni - riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato - accogliere le richieste dei clienti ed utenti - introdurre nuove professionalità - sviluppare competenze innovative nei dipendenti - stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni - sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro PARTE OTTAVA: Suggerimenti

27 ver_26/11/2006 pag. 27 di Quali sono, secondo lei, le cose più urgenti da migliorare nella sua organizzazione? (Massimo 3 risposte) La confortevolezza dell ambiente di lavoro La sicurezza dell ambiente di lavoro La circolazione e la chiarezza delle informazioni I rapporti tra colleghi I rapporti con i superiori I rapporti tra le diverse Unità Organizzative I supporti informatici e tecnologici La flessibilità dell orario di lavoro La chiarezza degli obiettivi e dei compiti La valorizzazione del personale La formazione e l aggiornamento del personale Il sistema di distribuzione degli incentivi La struttura organizzativa o i processi di lavoro I sistemi di valutazione del personale L assegnazione delle risorse (umane, economiche, ecc.) Molte grazie per la sua collaborazione

28 ver_26/11/2006 pag. 28 di 66 Allegato B Risultati Centro Direzionale Commento: La media si posiziona su valori positivi. Di seguito riepiloghiamo le aree di criticità esplicitate dai grafici. Grafico Profilo Generale - Stress - Caratteristiche dei compiti Grafico Comfort - Servizi igienici Grafico Rapporto con i dirigenti - Grafico Rapporto con i colleghi - Grafico Sicurezza - Grafico Caratteristiche del lavoro - stress - sovraccarico di lavoro - sovraccarico emotivo Grafico Indicatori positivi - Grafico Indicatori negativi - pettegolezzo - risentimento verso l organizzazione - sensazione di non essere valutato adeguatamente - aggressività e nervosismo - sensazione di contare poco nell organizzazione - confusione sui compiti e sui ruoli Grafico Innovazione -

29 ver_26/11/2006 pag. 29 di 66 GRAFICO: Profilo Generale

30 ver_26/11/2006 pag. 30 di 66 GRAFICO: Comfort GRAFICO: Rapporto Dirigenti

31 ver_26/11/2006 pag. 31 di 66 GRAFICO: Rapporto Colleghi

32 ver_26/11/2006 pag. 32 di 66 GRAFICO: Sicurezza

33 ver_26/11/2006 pag. 33 di 66 GRAFICO: Caratteristiche del lavoro

34 ver_26/11/2006 pag. 34 di 66 GRAFICO: Indicatori positivi

35 ver_26/11/2006 pag. 35 di 66 GRAFICO: Indicatori negativi

36 ver_26/11/2006 pag. 36 di 66 GRAFICO: Innovazione

37 ver_26/11/2006 pag. 37 di 66 Allegato C Risultati CPI Pistoia Commento: La media si posiziona su valori positivi. Di seguito riepiloghiamo le aree di criticità esplicitate dai grafici. Grafico Profilo Generale - Stress - Equità - Caratteristiche dei compiti Grafico Comfort - Servizi igienici - Silenziosità Grafico Rapporto con i dirigenti - I cambiamenti sono comunicati a tutto il personale - I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore - I dirigenti coinvolgono i dipendenti Grafico Rapporto con i colleghi - Grafico Sicurezza - polveri - attenzione dell organizzazione alla salute nell ambiente di lavoro Grafico Caratteristiche del lavoro - stress - sovraccarico di lavoro - sovraccarico emotivo Grafico Indicatori positivi - soddisfazione per l organizzazione - sensazione di realizzazione personale - fiducia nelle capacità della dirigenza Grafico Indicatori negativi - risentimento verso l organizzazione - sensazione di non essere valutato adeguatamente - sensazione di contare poco nell organizzazione - confusione sui compiti e sui ruoli - mancanza di idee - sensazione di fare cose inutili Grafico Innovazione - sviluppare competenze innovative - riconoscere ed affrontare errori del passato

38 ver_26/11/2006 pag. 38 di 66 GRAFICO: Profilo generale

39 ver_26/11/2006 pag. 39 di 66 GRAFICO: Comfort

40 ver_26/11/2006 pag. 40 di 66 GRAFICO: Rapporto con i dirigenti

41 ver_26/11/2006 pag. 41 di 66 GRAFICO: Rapporto con i colleghi

42 ver_26/11/2006 pag. 42 di 66 GRAFICO: Sicurezza

43 ver_26/11/2006 pag. 43 di 66 GRAFICO: Caratteristiche del lavoro

44 ver_26/11/2006 pag. 44 di 66 GRAFICO: Indicatori positivi

45 ver_26/11/2006 pag. 45 di 66 GRAFICO: Indicatori negativi

46 ver_26/11/2006 pag. 46 di 66 GRAFICO: Innovazione

47 ver_26/11/2006 pag. 47 di 66 Allegato D Risultati CPI Monsummano Commento: La media si posiziona su valori positivi. Di seguito riepiloghiamo le aree di criticità esplicitate dai grafici. Grafico Profilo Generale - Comfort - Valorizzazione - Equità - Stress - Caratteristiche dei compiti Grafico Comfort - Silenziosità - Condizioni dell edificio - Spazio disponibile per persona - Servizi igienici Grafico Rapporto con i dirigenti - Grafico Rapporto con i colleghi - Grafico Sicurezza - rumorosità - polveri - attenzione dell organizzazione alla salute nell ambiente di lavoro Grafico Caratteristiche del lavoro - stress - sovraccarico di lavoro - sovraccarico emotivo Grafico Indicatori positivi - soddisfazione per l organizzazione Grafico Indicatori negativi - risentimento verso l organizzazione - sensazione di non essere valutato adeguatamente - sensazione di contare poco nell organizzazione - confusione sui compiti e sui ruoli - lentezza nell esecuzione dei compiti - sensazione di fare cose inutili Grafico Innovazione - sviluppare competenze innovative - riconoscere ed affrontare errori del passato

48 ver_26/11/2006 pag. 48 di 66 GRAFICO: Profilo Generale

49 ver_26/11/2006 pag. 49 di 66 GRAFICO: Comfort

50 ver_26/11/2006 pag. 50 di 66 GRAFICO: Rapporto con i dirigenti

51 ver_26/11/2006 pag. 51 di 66 GRAFICO: Rapporto con i colleghi

52 ver_26/11/2006 pag. 52 di 66 GRAFICO: Sicurezza

53 ver_26/11/2006 pag. 53 di 66 GRAFICO: Caratteristiche del lavoro

54 ver_26/11/2006 pag. 54 di 66 GRAFICO: Indicatori positivi

55 ver_26/11/2006 pag. 55 di 66 GRAFICO: Indicatori negativi

56 ver_26/11/2006 pag. 56 di 66 GRAFICO: Innovazione

57 ver_26/11/2006 pag. 57 di 66 Allegato E Risultati CPI Pescia Commento: La media si posiziona su valori positivi. Di seguito riepiloghiamo le aree di criticità esplicitate dai grafici. Grafico Profilo Generale - Valorizzazione - Conflittualità - Equità - Stress - Caratteristiche dei compiti - Sintomi psicofisici Grafico Comfort - Grafico Rapporto con i dirigenti - i criteri con cui si valutano le persone sono equi - i cambiamenti sono comunicati a tutto il personale Grafico Rapporto con i colleghi - chi ha un informazione la mette a disposizione di tutti - esistono scambi di comunicazione con altri gruppi di lavoro Grafico Sicurezza - attenzione dell organizzazione alla salute nell ambiente di lavoro Grafico Caratteristiche del lavoro - stress - sovraccarico di lavoro - sovraccarico emotivo Grafico Indicatori positivi - soddisfazione per l organizzazione - voglia di impegnare nuove energie sul lavoro - sensazione di far parte di un team - sensazione di realizzazione personale - fiducia nel cambiamento delle condizioni negative - fiducia nella capacità della dirigenza - apprezzamento dell organizzazione da parte dell esterno Grafico Indicatori negativi - risentimento verso l organizzazione - sensazione di non essere valutato adeguatamente - sensazione di contare poco nell organizzazione - confusione sui compiti e sui ruoli - sensazione di lavorare mecanicamente - sensazione di fare cose inutili - mancanza di idee Grafico Innovazione - sviluppare competenze innovative - riconoscere ed affrontare errori del passato - introdurre nuove professionalità

58 ver_26/11/2006 pag. 58 di 66 GRAFICO: Profilo Generale

59 ver_26/11/2006 pag. 59 di 66 GRAFICO: Comfort

60 ver_26/11/2006 pag. 60 di 66 GRAFICO: Rapporto con i dirigenti

61 ver_26/11/2006 pag. 61 di 66 GRAFICO: Rapporto con i colleghi

62 ver_26/11/2006 pag. 62 di 66 GRAFICO: Sicurezza

63 ver_26/11/2006 pag. 63 di 66 GRAFICO: Caratteristiche del lavoro

64 ver_26/11/2006 pag. 64 di 66 GRAFICO: Indicatori positivi

65 ver_26/11/2006 pag. 65 di 66 GRAFICO: Indicatori negativi

66 ver_26/11/2006 pag. 66 di 66 GRAFICO: Innovazione