Le Pari Opportunità e la conciliazione nella P.A.: un problema o un opportunità?

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1 Le Pari Opportunità e la conciliazione nella P.A.: un problema o un opportunità? Elena Zuffada Università Cattolica del Sacro Cuore ALTIS (Alta Scuola Impresa e Società) Direttore Divisione Public Management

2 Sommario 1. Alcune premesse di valore e di metodo 2. La conciliazione famiglia-lavoro 3. Conciliare conviene 4. Il perimetro e le leve della conciliazione 5. Come attuare un programma di conciliazione 6. Il concetto di pari opportunità nella PA 7. Gli strumenti normativi 8. Una visione aziendale del tema 9. Conclusioni

3 Alcune premesse di valore e di metodo - Approccio economico aziendale al tema - Le imprese e le AA.PP come aziende - I criteri di economicità e funzionalità nel governo delle aziende - Il soggetto economico, il benessere dei lavoratori e il contemperamento degli interessi - Economicità e diverse classi di risultati aziendali

4 Circuiti di successo Successo competitivo Successo sociale Successo reddituale Fonte: Airoldi-Brunetti-Coda (1993)

5 La ragione d essere dell impresa Soddisfacimento delle attese sociali Produzione di adeguati flussi di reddito Attrazione delle risorse con certe prospettive di ricompensa Soddisfacimento dei bisogni del mercato Produzione di un sistema di prodotto competitivo Fonte: Airoldi-Brunetti-Coda (1993)

6 Non stiamo parlando quindi.. di filantropia ma di management!

8 La conciliazione famiglia-lavoro: introduzione al tema Origine del termine (dal latino cum e calare) Anni 90: attenzione al tema Oggi: leva strategica di sviluppo e competitività 8

9 Una definizione di conciliazione famiglia - lavoro Rendere compatibile la sfera lavorativa con quella familiare, consentendo a ciascun individuo di vivere al meglio i molteplici ruoli che gioca all'interno di società sempre più complesse. 9

10 Una definizione di conciliazione famiglia lavoro Le politiche di conciliazione rappresentano un fattore importante di innovazione dei modelli sociali, economici e culturali. Esse interessano gli individui, toccando la sfera privata, ma anche quella pubblica, politica e sociale e hanno un impatto evidente sul riequilibrio dei carichi di cura all'interno della coppia, sull'organizzazione del lavoro e dei tempi delle città nonché sul coordinamento dei servizi di interesse pubblico. Presuppongono un contrasto tra le due sfere 10

11 Il fabbisogno di conciliazione Secondo le teorie organizzative tre sono i principali filoni di conflitto: - time based, quando il tempo necessario per adempiere gli obblighi di un dominio è consumato dalle attività relative all altro dominio - strain based, quando la tensione relativa ad un ambito agisce come ostacolo ad un efficace esigenza alle risposte dell altro - behaviour based, quando il comportamento in un dominio non può essere reso coerente con il comportamento richiesto nell altro dominio

12 Quando e per chi il contrasto è più elevato? Per le madri: - periodo della maternità con rischio di esclusione e difficoltà di rientro - ordinaria cura dei figli e gestione delle emergenze Per assistenza a disabili o portatori di gravi patologie Per assistenza ad anziani Per ordinarie attività familiari

13 Conflitto di ruolo

15 La conciliazione in azienda: una scelta win-win Principali benefici attesi per i lavoratori Miglioramento del clima aziendale Maggiore condivisione della mission aziendale Incremento del rapporto di fiducia tra dipendenti e manager Aumento della motivazione del dipendente Riduzione dello stress Incremento delle performance dei dipendenti Maggiore partecipazione ai processi aziendali Sviluppo di capacità e competenze Aumento della produttività Miglioramento della qualità dei collaboratori Capacità di attrarre talenti Riduzione del turnover 15

16 La conciliazione in azienda: una scelta win-win Principali benefici attesi per l azienda Miglioramento delle performance finanziarie, delle vendite e del valore generato a favore degli azionisti Rafforzamento dell immagine aziendale Incremento del livello di soddisfazione dei lavoratori Riduzione dei tassi di assenteismo e dei ritardi Sviluppo della capacità di attrarre e trattenere talenti Diminuzione del turnover Miglioramento del livello di produttività aziendale Riduzione dei costi aziendali 16

17 Strumenti aziendali e rapporto costi/benefici STRUMENTO PRO CONTRO Asilo nido aziendale Riduzione assenteismo; migliore capacità di reclutamento; Congedi o permessi per assistere un familiare malato Formazione/informazione durante il periodo di congedo facoltativo per maternità Riduzione assenteismo; migliore immagine aziendale; migliore retention e riduzione turnover; aumento commitment; riduzione costi straordinari Migliore retention e riduzione turnover; Costi di struttura; Costi del personale; Costi di manutenzione; Costi di strumentazione Costi di riorganizzazione dei carichi di lavoro; Ricerca di eventuali sostituti + training Costi del personale; costi di strumentazione Organizzazione di presa e consegna presso l azienda di servizi di lavanderia Migliore immagine aziendale Costi di struttura; Costi del personale

18 Strumenti aziendali e rapporto costi/benefici STRUMENTO PRO CONTRO Mensa take away Convenzione per visite specialistiche o per servizi di prevenzione sanitaria Riduzione assenteismo; migliore capacità di reclutamento Riduzione assenteismo; migliore immagine aziendale; migliore retention e riduzione turnover; riduzione richieste di permessi straordinari Telelavoro Migliore retention e riduzione turnover; Flessibilità nell orario di ingresso e uscita dal lavoro Servizi di consulenza fiscale, legale, assicurativa Aspettativa facoltativa per maternità Migliore immagine aziendale Migliore immagine aziendale; riduzione costi per straordinari Riduzione assenteismo Costi di struttura; Costi del personale; Costi di manutenzione Costi di struttura; costi del personale; costo del servizio Inefficienze organizzative; costi di connettività Costi di trasporto; Costi del personale; inefficienze organizzative Costi di struttura; Costi personale Costi di riorganizzazione dei carichi di lavoro; ricerca eventuali sostituti + training

20 Il ruolo della Pubblica Amministrazione nelle politiche di conciliazione famiglia lavoro La Pubblica Amministrazione può assumere un duplice ruolo: Promuovere politiche di conciliazione famiglia lavoro per i propri dipendenti (focus interno) Promuovere politiche di conciliazione famiglia lavoro per l intera comunità (focus esterno) Inoltre Sensibilizzare la comunità locale sul tema della conciliazione 20

21 Mappa delle leve di conciliazione Retribuzione Benefit FINANZA Formazione Comunica zione CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO ORGANIZZAZIONE Cura Time Saving Tempi di lavoro Luoghi di lavoro 21

22 Le leve: organizzazione del lavoro CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO ORGANIZZAZIONE Luoghi di lavoro Tempi di lavoro Orario di lavoro Meccanismi di coinvolgimento dei lavoratori nell organizzazione dell orario di lavoro Sistemi di flessibilità dell orario di lavoro Sistemi di regolamentazione flessibile delle pause Meccanismi di scelta dei periodi di ferie ed esigenze familiari Luogo di lavoro Sistemi di decentralizzazione del luogo di lavoro Trasferimenti interni in considerazione delle condizioni abitative Possibilità di telelavoro 22

23 Le leve: la cultura aziendale Formazione Comunicazione Integrazione dell importanza della famiglia nella comunicazione interna/esterna Raccolta di proposte per l assunzione di responsabilità familiari da parte dei/delle collaboratori/collaboratrici Comunica zione CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO Formazione Sensibilizzazione dei dirigenti alle problematiche relative alla conciliazione famiglia lavoro Importanza della competenza relazionale nella selezione e nella promozione dei dirigenti Percorsi di formazione sulla gestione delle difficoltà familiari 23

24 Possibili strumenti di comunicazione interna Affissione negli spazi comuni Spazio dedicato nella intranet aziendale Contatto diretto Eventi aziendali interni Invio mailing ai dipendenti Personale interno dedicato House organ interno Brochure dedicata al personale 24

25 Possibili strumenti di comunicazione esterna Sezione nel sito internet aziendale Organizzazione di eventi Testimonianze in incontri/convegni Coinvolgimento in network esterni Brochure aziendale Attività mirata dell ufficio stampa Campagna pubblicitaria e promozionale Rendicontazione sociale Mailing rivolta agli stakeholder 25

26 Costruire una cultura aziendale attraverso la formazione dirigenziale Le principali attività di formazione dedicate a dirigenti e manager sulle tematiche della conciliazione: corsi di formazione/aggiornamento on-site e-learning (formazione a distanza, corsi on-line) convegni e giornate di studio meeting interni incentivi ai manager che si fanno promotori di politiche di conciliazione 26

27 Le leve: finanziaria Retribuzione FINANZA Benefit CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO Retribuzione Meccanismi per assicurare la conformità della retribuzione alla situazione familiare Possibilità di orari straordinari Stabilizzazione del lavoro precario Benefit Gestione dei benefits destinati a sostenere una migliore conciliabilità famiglia e lavoro Attribuzione di borse di studio Previsione di meccanismi di supporto finanziario in caso di necessità o in situazioni particolari 27

28 Componenti della retribuzione e benefits Sostegni specifici / benefits: bonus bebè voucher per l'assistenza dei bambini assegni integrativi straordinari in occasione del congedo parentale aiuti finanziari per la cura di familiari anziani bonus scuola (per acquisto libri,...) facilitazioni di trasporto per raggiungere il luogo di lavoro convenzioni e sconti fruibili da dipendenti e familiari polizze assicurative personalizzate check-up gratuiti e convenzionati corsi di promozione di uno stile di vita sano corsi di gestione dello stress e consulenza psicologica corsi di accompagnamento alla crescita e cura dei figli e dei genitori anziani corsi di accompagnamento all'accudimento di genitori anziani/famigliari malati sportelli/help desk family friendly in azienda 28

29 Le leve: i servizi CONCILIAZIONE FAMIGLIA LAVORO Cura Time Saving Servizi di cura Servizi di supporto alla ricerca di servizi di cura dei figli o degli anziani Servizi di supporto alla gestione delle emergenze e delle malattie di figli e anziani Servizi di supporto alla cura dei figli e degli anziani presso il luogo di lavoro Servizi di time saving Messa a disposizione di numeri verdi, reti intranet o gruppi di lavoro indirizzati a fornire supporto (informativo e psicologico) ai lavoratori con problemi di conciliazione tra vita lavorativa e famiglia Servizi di disbrigo pratiche 29

30 Servizi di cura Servizi di cura per l infanzia Asilo nido aziendale Scuola materna Centro educativo pomeridiano Ludoteca Centro estivo 30

31 Servizi di supporto ai dipendenti con genitori anziani: centro diurno per anziani assistenza infermieristica assistenza notturna straordinaria centri di cura e/o assistenza flessibilità d orario straordinarie per i dipendenti assistenza ai dipendenti per la ricerca di servizi di cura altri servizi 31

32 Servizi di supporto per i dipendenti con disabili o malati fisici/psichici centro diurno assistenza infermieristica assistenza notturna straordinaria centri di cura e/o assistenza flessibilità d orario straordinarie per i dipendenti assistenza ai dipendenti per la ricerca di servizi di cura altri servizi 32

33 Servizi di Time Saving Servizi di stireria e/o lavanderia Riparazioni d'urgenza (idraulico, elettricista,...) Acquisto di generi alimentari (spesa, gruppi d'acquisto,...) Mensa take-away Disbrigo pratiche burocratiche (pagamento bollette, sportello bancario,...) Sportello medico interno Assistenza auto Altri servizi 33

34 Perché attuare politiche di conciliazione nelle Pubbliche Amministrazioni? 1. obbligo normativo 2. mission istituzionale 3. responsabilità Sociale 4. benefici economici e non economici, diretti o indiretti 34

35 Le PO e la conciliazione nel mondo CSR Governance CSR: Codice etico Enterprice risk management Salute e sicurezza Pari opportunità Conciliazione famiglia-lavoro Benefit e servizi aggiuntivi Formazione sulla CSR Incentivi connessi a performance socioambientali Certificazioni Certificaz. Sociale (SA8000) ISO 14001, EMAS Attività primarie Attività di supporto LOGISTICA IN ENTRATA ATTIVITA OPERATIV E Rendicontazione: Bilancio sociale Bilancio di mandato Bilancio di genere ATTIVITA INFRASTRUTTURALI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE SVILUPPO DELLA TECNOLOGIA APPROVVIGIONAMENTI LOGISTICA IN USCITA MARKETING E VENDITE SERVIZI Dialogo con gli Stakeholder: Indagini di Customer satisfaction Indagini di clima Focus group con istituzioni/ong/ambientalisti Dialogo con associazione consumatori Etica nell attività di ricerca Rapporti con le Università Criteri socio-ambientali per la gestione degli acquisti Monitoraggio etico della catena di fornitura Acquisto di prodotti a valenza sociale ed ambientale Riduzioni consumi energia, acqua, materie prime Energia rinnovabile Abbattimento delle emissioni inquinanti Riduzione degli impatti ambientali di packaging e/o imballaggi Riduzione impatti ambientali dei trasporti Mobility management Valenza sociale dei messaggi pubblicitari Cause related marketing Sviluppo di prodotti a valenza sociale o ambientale 35

36 Il quadrilatero della CSR DIPENDENTI SOMMATORIA SISTEMA FORNITORI 1. La valutazione dei servizi pubblici da parte dei cittadini: analisi di alcuni casi 2. Analisi dell effetto dell introduzione del Bilancio Sociale in un Comune 3. La coproduzione dei servizi pubblici: studio di un caso 4. La democrazia deliberativa: studio di un caso 5. Lo stakeholders engagement: principi e strumenti 6. Il social public procurement: analisi di alcuni casi 7. Il bilancio ambientale in Italia: esperienze, criticità e prospettive di sviluppo 8. Il green public procurement: best practices e condizioni per la trasferibilità 9. Le politiche socialmente responsabili nella gestione del ciclo dei rifiuti 10. Le politiche di mobilità sostenibile nei Comuni italiani 11. Le politiche di conciliazione famiglia-lavoro nelle diverse Regioni Italiane 12. Politiche e linee d azione per favorire le pari AUTOREFERENZIALITÀ opportunità: situazione e tendenze in atto nel settore pubblico Fidati CITTADINI/UTENTI AMBIENTE certificami

38 Come attuare un programma di conciliazione Cultura aziendale forte e condivisa Analisi accurata dei bisogni dei dipendenti Programmi di formazione dedicati ai manager Organizzazione del lavoro in équipe Coinvolgimento dei dipendenti nella progettazione Monitoraggio costante delle iniziative Valutazione dei risultati Comunicazione delle iniziative e dei risultati Network come strategia e modello di governance 38

40 Il concetto di pari opportunità Corollario del principio di uguaglianza (artt. 3, 37, 51 Cost.) Assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al genere,religione e convinzioni personali, razza e origine etnica, disabilità, età, orientamento sessuale.

41 Pari opportunità ambiti Definite, in sede comunitaria, come il superamento di tutte le forme di discriminazione e la promozione della parità tra uomini e donne in riferimento a: le opportunità sul mercato del lavoro e nel trattamento sul lavoro; il perseguimento dell integrazione tra uomini e donne nel mercato del lavoro, nell istruzione e nella formazione professionale; la realizzazione di interventi volti a favorire l attività imprenditoriale femminile; la conciliazione tra vita familiare e vita professionale per uomini e donne; la partecipazione equilibrata nelle sedi decisionali.

42 Garanzie del sistema pubblico Accesso per concorso Orari di lavoro di norma non discriminanti Valutazione delle performance aziendali e meritocrazia (?!?) Retribuzioni in larga parte codificate dai contratti Rendicontazione bilancio di genere (warning!)

43 La concentrazione di presenza femminile Il settore pubblico, che raccoglie quasi 3,5 milioni di lavoratori e lavoratrici, è un settore lavorativo e d impiego con una straordinaria concentrazione di presenza femminile: nella media le donne sono il 55% ma vi sono settori, come la sanità o la scuola, dove le donne rappresentano quasi i due terzi dell occupazione (il 62% e il 77% rispettivamente).

44 Le donne nelle istituzioni In questa legislatura le donne sono il 21,3% alla Camera e il 18% al Senato. I dati attuali, anche se sono i più alti raggiunti dall Italia nelle varie legislature, a livello internazionale posizionano il nostro Paese solo al 52 posto su 188 nazioni al pari della Cina (21,3% di donne nel Parlamento) dietro a Paesi come l Argentina o Cuba (sopra il 40%), Spagna, Germania e Nuova Zelanda con oltre il 30% e la Svizzera e il Portogallo con il 28%. Queste percentuali di rappresentanza femminili sono lontane rispetto alla soglia del 30% stabilita dalla Commissione ONU sulla Condizione femminile già nel 1990 e considerata come quota minima ai livelli nazionali affinché le donne possano avere un peso a livello decisionale.

46 Alcune normative specifiche Testo Unico sul Pubblico Impiego (D.Lgs 165/2001) Codice delle pari opportunità (D.lgs. 198/2006) Direttiva per le P.O. del 2007 C.d. Collegato lavoro (L. 183/2010)

47 Testo Unico sul Pubblico Impiego Le PA garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne per l'accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro; inoltre: riservano alle donne, salvo motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso, adottano propri atti regolamentari per assicurare pari opportunità fra uomini e donne sul lavoro, garantiscono la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale, adottando modalità organizzative atte a favorirne la partecipazione, consentendo la conciliazione fra vita professionale e vita familiare.

48 Codice delle pari opportunità Opera come TU della normativa vigente in materia di parità; stabilisce: il divieto di discriminazione tra uomo e donna; istituzione, funzioni, durata e composizione della Commissione per le pari opportunità; costituzione, compiti e funzionamento del Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici; istituzione, compiti e funzioni del Collegio per l'istruzione degli atti relativi alla individuazione e alla rimozione delle discriminanti; attività del Comitato per l'imprenditoria femminile.

49 Codice delle pari opportunità (segue) Individua le varie forme di discriminazione. Pone il divieto a qualsiasi tipo di discriminazione: nell'accesso al lavoro; nella retribuzione; nelle prestazioni lavorative e nella carriera; nell'accesso alle prestazioni previdenziali; nell'accesso agli impieghi pubblici; nell'arruolamento nelle forze armate e nei corpi speciali nell'arruolamento nelle forze armate e nel corpo della Guardia di Finanza; nelle carriere militari.

50 La Direttiva per le P.O. del 2007 Destinatari: responsabili del personale Obiettivo: aumentare la presenza delle donne in posizioni apicali sviluppare politiche per il lavoro pubblico incentivare pratiche e culture di qualità

51 La Direttiva per le P.O. del 2007 (segue) Azioni da seguire Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni (ossia osservanza di norme e sanzioni) Adozione dei piani triennali di azioni positive Organizzazione del lavoro in termini di Flessibilità Telelavoro Valorizzazione delle competenze Misure di accompagnamento per il reinserimento Politiche di reclutamento e gestione del personale Comitati pari opportunità (oggi Comitati Unici di Garanzia) Strumenti per l attuazione della direttiva

52 C.d. Collegato lavoro Nella gestione delle risorse umane, le P.A. devono garantire: parità e pari opportunità tra uomini e donne, assenza di ogni forma di discriminazione nell accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro; un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e l impegno a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno. È costituito all interno delle PA un Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, con funzioni propositive, consultive e di verifica.

53 C.d. Collegato lavoro (segue) È previsto che le pubbliche amministrazioni: stanzino finanziamenti per programmi di azioni positive e attività da parte dei Comitati Unici di Garanzia nell ambito delle proprie disponibilità di bilancio; adottino tutte le misure per l attuazione delle direttive dell Unione Europea in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni ed alla violenza morale o psichica.

55 Le scelte di organizzazione Posizione di lavororequisiti Individuo - Profilo professionale Sensibilità organizzativa Gestione della complessità.....

56 Quali sono i vantaggi dell accesso a ruoli di maggiore responsabilità da parte delle donne AREA DI IMPATTO FONTI E RICERCHE RISULTATI FINANZIARI E IMPATTO SUL BUSINESS RAPPORTO CON IL MERCATO COSTI DI GESTIONE DEL PERSONALE Le aziende in cui vi è la più alta percentuale di donne nel top management raggiungono migliori risultati finanziari rispetto alle aziende con percentuali più basse Una omogenea distribuzione di donne e uomini nella forza lavoro genera un incremento della produttività e del return on investment per l azienda Le aziende che riflettono internamente la composizione del mercato/società a cui si rivolgono sono maggiormente in grado di capire e affrontare le caratteristiche del mercato, sempre più differenziato e mobile, in cui l impresa opera Il mercato va verso una femminilizzazione spinta sia per quanto riguarda la numerosità della forza lavoro al femminile, sia per quanto riguarda le esigenze espresse dal mercato stesso, sia per quanto riguarda la quota di mercato occupata dalle aziende gestiste al femminile Nelle aziende con una maggiore attenzione alla crescita e allo sviluppo di tutte le risorse, si riduce il numero di turn over delle donne impiegate Adler, Roy, D. (2001), Women in the Excetuvive Suite Correlate to High Profits. Glass Ceiling Research Center Catalyst (2004), The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity. Recommendation of the Federal Glass Ceiling Commission, A solid investement: making full use of the nation s human capital,1996 J. Rosener, America s Competitive Secret: utilizing Women as a management strategy, Oxford University Press, 1997 Women entrepreneurs: why companies Lose female talent and what they can do about it, Catalyst, The National Foundation For Women Business Owners

57 Quali sono i vantaggi dell accesso a ruoli di maggiore responsabilità da parte delle donne COMPETENZE E CAPITALE INTELLETTUALE STILE DI MANAGEMENT CULTURA E CLIMA AZIENDALE Le donne che entrano nel mondo del lavoro sono mediamente più scolarizzate e preparate rispetto ai colleghi maschi Le donne sono portatrici di competenze diverse e nuove che ad oggi sono poco utilizzate dalle aziende, non valorizzando il patrimonio intellettuale presente Le competenze al femminile si ricollegano per buona parte alle competenze base dell intelligenza emotiva che oggi rappresenta un valore per una migliore efficacia nel business dentro e fuori l organizzazione Le donne agiscono stili di management vicini ai paradigmi oggi indicati come i più efficaci per gestire le evoluzione del mercato e la complessità interna/esterna La diversità è un valore che bilancia ed armonizza il clima aziendale In gruppi misti l innovazione facilitata, mentre in gruppi uniformi si sviluppa una maggiore tendenza al conformismo In gruppi misti è più facile il contenimento di conflitti relazionali, che sono accentuati invece in contesti prevalentemente femminili/maschili In gruppi misti, le donne portano diversi stili di pensiero, schemi cognitivi e relazionali che aumentano la gamma di risposte possibili dell azienda Gli stereotipi indeboliscono le prestazioni dei gruppi che si sentono minoranza M.C. Bombelli, Soffitto di vetro e dintorni, Etas libri, 2000 D. Goleman,Intelligenza emotiva, RCS libri, 1995 D. Goleman, Lavorare con l intelligenza emotiva, RCS libri, 1995 Collison, J. Female bosses rate higher as effective leaders: What must employers and males do?, Hagberg Consulting group Moss Kanter R., Maschile e femminile in azienda, Ed. Olivares, 1988 M.C. Bombelli, Soffitto di vetro e dintorni, Etas libri, 2000 Rosener J.,Women on Corporate Boards Make Good Business Sense, 2003 C. Steele, A Threat in the air: how stereotypes shape intellectual identity and performance, American Psychologist, 1997, Stanford University

58 Le pari opportunità Opportunità sul mercato del lavoro e nel trattamento sul lavoro; Perseguimento dell integrazione tra uomini e donne nel mercato del lavoro, nell istruzione e nella formazione professionale; Realizzazione di interventi volti a favorire l attività imprenditoriale femminile; Conciliazione tra vita familiare e vita professionale per uomini e donne; Partecipazione equilibrata nelle sedi decisionali. Meccanismi di accesso e recruiting Modelli organizzativi Valutazione e sentieri di carriera Bilanci di genere Quote rosa

59 Le pari opportunità Testo Unico sul Pubblico Impiego (D.Lgs 165/2001) Codice delle pari opportunità (D.lgs. 198/2006) Direttiva per le P.O. del 2007 C.d. Collegato lavoro (L. 183/2010) Consigliera di parità Carta delle pari opportunità Comitato Unico di Garanzia

60 Le Pari Opportunità nella PA Prevale un ottica di genere, ma laboratorio per la gestione di una dimensione più grande (diversity) Apparato normativo e giurisprudenziale avanzato: le P.O. sono un diritto ed esistono nelle norme Problema: carenze nei comportamenti Strumenti: numerosi ma non a sistema Quindi importanza di investire in una cultura gender sensitive condivisa che affianchi l investimento in norme e in strumenti

62 Condizioni Diffondere in modo capillare sensibilità e cultura Passare dai principi alle azioni Investire di grande responsabilità il vertice aziendale (gli amministratori) e in modo diffuso i dirigenti/responsabili

63 La famiglia è una risorsa dal punto di vista sociale ed economico Donna Individuo Famiglia Pari opportunità Work life balance Diversity management Conciliazione Occorre superare la femminilizzazione della conciliazione

64 Grazie Grazie per l attenzione

65 Per contatti Direttore Divisione Public Management ALTIS, Alta Scuola Impresa e Società Università Cattolica del Sacro Cuore Via Emilia Parmense, 84 Piacenza altis.unicatt.it/mipa