La cultura della qualita come risorsa dell organizzazione. I bilanci di competenze. Donne e lavoro: professionalita, competenza e leadership

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1 Piano didattico del Corso di formazione Donne, politica e istituzioni III edizione 2 anno (2012/2013) La cultura della qualita come risorsa dell organizzazione. I bilanci di competenze. Donne e lavoro: professionalita, competenza e leadership

2 Le differenti accezioni della qualità del servizio Attesa Soddisfa bisogni espliciti ed impliciti Latente Soddisfa bisogni latenti Qualità Progettata Cosa si vuole erogare e come Percepita Grado di soddisfacimento delle attese del fruitore del servizio Erogata Reale qualità del servizio erogato

3 Evoluzione del concetto di qualità Proprietà fisiche Qualità del prodotto ISO Qualità del processo Qualità del sistema Deming, PDCA (Plan Do Check Act) Qualità come cultura Mainstream

4 Il processo di trasformazione della P.A. Da TUTELA DEI DIRITTI A TUTELA DEI DIRITTI + SODDISFAZIONE DI BISOGNI DIFFERENZIATI Da ADEMPIMENTO AMMINISTRATIVO A SERVIZIO PRIMA OGGI

5 Il bilancio di competenze nasce come azione finalizzata allo sviluppo delle professionalità e correlata alla formazione continua e alle azioni di politica attiva del lavoro

6 POSIZIONI PRESTAZIONI COMPETENZE POTENZIALE CIÒ CHE SI DOVREBBE FARE CIÒ CHE È STATO FATTO BAGAGLIO PROFESSIONALE POSSEDUTO CIÒ CHE SI POTREBBE FARE IN FUTURO CONFRONTO FRA POSIZIONI CONFRONTO FRA PRESTAZIONI ATTESE E PRESTAZIONI FORNITE CONFRONTO FRA COMPETENZE RICHIESTE E COMPETENZE ESPRESSE CONFRONTO FRA CARATTERISTICHE PERSONALI POSSEDUTE

7 Quali competenze? Sapere (knowledge) Saper fare (skill) Saper essere (behaviour) Trasformazione debole Competenze di base e tecnico-specifiche Trasformazione forte Competenze trasversali Risorse personali Fonte: Costa G., Giannechini M., (2009)

8 Le competenze professionali Le caratteristiche Visibili, identificabili e misurabili Contestualizzate (organizzazione, professione) La formazione Percorso formativo scolastico L esperienza lavorativa I processi di socializzazione Le tipologie Conoscenze Sapere empirico Meta-conoscenze Fonte: Costa G., Giannechini M., (2009)

9 Le competenze comportamentali La definizione Caratteristica intrinseca di un individuo, causalmente correlata a una prestazione efficace Le caratteristiche Competenze di soglia Competenze distintive (o discriminanti) Le tipologie Motivazioni e Tratti Idea di sé e Atteggiamenti e valori Conoscenze e Skill Fonte: Costa G., Giannechini M., (2009)

10 Bilancio delle competenze Il percorso di bilancio si articola in tre fasi fondamentali, ad ognuna delle quali corrispondono specifici obiettivi Rilevazione Processi e Ruoli - Schedatura - Mappatura COSA È : è un diritto del lavoratore a perseguire il proprio sviluppo professionale e a migliorare la propria condizione lavorativa Carta d identità delle competenze del lavoratore, utile alla negoziazione con il datore di lavoro è il prospetto che certifica quanto il lavoratore sia utile ed utilizzabile ed è gratuito perché nel momento in cui è realizzato il lavoratore viene regolarmente retribuito è realizzato solo con il consenso del lavoratore COSA NON È * non è una serie di test * non è una diagnosi di personalità * non è una psicoterapia * non è una prova di selezione * non è un colloquio di valutazione * non è un semplice riconoscimento delle risorse acquisite Yatchinovsky, Michard (1994)

11 Quale formazione per il miglioramento delle competenze Fonte: Costa G., Giannechini M., (2009)

12 Stili di vita Condizione sociale Religione Cultura Formazione Genere Maturità lavorativa Management delle diversità Stili di vita Orientamento sessuale Età Disagi relazionali Localizzazione geografica Abilità/Disabilità. Per approfondimenti cfr. Kreitner-Kiniki, 2004; Costa Giannecchini, 2009

13 La varietà di genere Gli approcci allo studio del genere Psicologici Tratti motivazionali e di personalità Stile di leadership Valori e commitment Manageriali Importanza delle politiche di: Reclutamento e selezione Gestione carriere Gestione pensionamenti/abbandoni

14 Gli stereotipi di genere Discriminazione occupazionale (sex typing) Ridotta presenza numerica delle donne rispetto agli uomini in certe occupazioni Discriminazione orizzontale Disomogenea distribuzione di genere nei diversi comparti aziendali Discriminazione verticale (glass ceiling) Difficoltà per le donne nel raggiungere le posizioni dirigenziali (Indicativi i dati sull accesso e la progressione in ottica di genere nei pubblici uffici) Svantaggio retributivo (pay gap) Differenza di trattamento economico a parità di mansioni svolte e collocazione gerarchica

15 Gli approcci alla parità tra uomini e donne nelle organizzazioni Le politiche family friendly gestione flessibile dei tempi in organizzazioni rigide Le politiche di career development al femminile Empowerment delle competenze femminili Le politiche di diversity managing Gestione delle differenze Le strategie di mainstreaming integrazione culturale delle differenze di genere

16 Diversità di genere Open doors Open minds Open systems Azioni positive Uguali opportunità Cultura delle diversità

17 Le basi culturali delle pari opportunità per l accesso femminile ai ruoli di leadership Accettazione delle diversità come risorse e non come carenze Valutazione di prestazioni e competenze [avulse da (pre)giudizi] Valorizzazione della intelligenza emotiva accanto a quella razionale Gestione delle diversità come vantaggio competitivo dell organizzazione e non solo dei singoli Flessibilità organizzativa positiva sia per le lavoratrici sia per l amministrazione Riprogettazione dei ruoli familiari tra uomini e donne

18 Grazie per l attenzione Questo documento è di supporto a una presentazione verbale. I contenuti devono essere interpretati alla luce dei commenti di chi ne ha curato la stesura. L elenco completo delle fonti bibliografiche è consultabile su richiesta

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