L ANALISI TRANSAZIONALE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE (parte 3)

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1 L ANALISI TRANSAZIONALE NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE (parte 3) LA MOTIVAZIONE PER L ANALISI TRANSAZIONALE: LA STRATEGIA DEL RICONOSCIMENTO 1. BISOGNO DI SENTIRSI OK (Io Sono Ok o Senso di Valore Personale) = BISOGNO DI CAREZZE/RICONOSCIMENTO (e STRATEGIA DEL RICONOSCIMENTO che MOTIVA AL LAVORO) + 2. EVITARE LE SITUAZIONI IN CUI POSSIAMO SENTIRCI NON OK (le SVALUTAZIONI) che ricordano le prime esperienze infantili a livello cosciente o subcosciente facendoci sentire infelici, rinnovando il copione a livello inconscio e soddisfacendo il bisogno di superiorità. Il successo sul lavoro e la motivazione si concretizzano di base con: Riconoscimento del capo/colleghi dei risultati raggiunti ( carezze +). L ammirazione del gruppo ( Carezze +). La qualità del lavoro stesso come appare. L aumento della Remunerazione, che comporta approvazione familiare e prestigio sociale ( Carezze +). La Strategia del RICONOSCIMENTO SUL LAVORO consiste quindi in un complesso di azioni da intraprendere in azienda al fine di promuovere e sollecitare la motivazione al lavoro, attraverso il mantenimento di un elevato senso di VALORE personale nel lavoratore (il suo sentirsi OK nel lavoro che fa). GLI ELEMENTI DELLA STRATEGIA DI RICONOSCIMENTO IN AZIENDA SONO: RISTRUTTURARE LE MANSIONI (compiti/attività specifiche). INFORMARE CONSTANTEMENTE I LAVORATORI DEL RISULTATO RAGGIUNTO CON IL LORO LAVORO E CONTRIBUTO. SOLLECITARE LA PARTECIPAZIONE DEI DIPENDENTI ALLA SOLUZIONE DEI PROBLEMI AZIENDALI A TUTTI I LVELLI. N.B. Il lavoratore che si sente chiedere il suo parere tende ad aumentare la stima di Sé (OK) e si comporta in modo che ciò gli venga fatta il più spesso. 1

2 LA PARTECIPAZIONE IN AZIENDA (DA PARTE DEL CAPO ) COMINCIA DA: Una dettagliata informazione periodica ai lavoratori/dipendenti sui piani di sviluppo settoriali. Consultazione costante con i rappresentanti sindacali. Partecipazione alle decisioni aziendali (co-determinazione come nel modello aziendale tedesco). A livello di unità aziendale, con Riunioni periodiche in cui viene chiesto il parere ai lavoratori (dal capo ) sui vari problemi da risolvere, partendo dall opinione personale del capo a grandi linee (per non disperdere troppo le idee), senza criticare quelle su cui non è d accordo (e prendendone nota in silenzio) e riassumendo alla fine le proposte più costruttive. UNA RIFLESSIONE SULLE CAREZZE NEL LAVORO E SULLA STRATEGIA DI RICONOSCIMENTO UN LAVORO E UN CAPO NON APPAGANTI (frustranti) = MANCANZA DI CAREZZE ( ho valore ) = Frustrazione dei bisogni di Riconoscimento (come Necessità psicologica della Persona/Lavoratore) = DIFESE E RESISTENZE E DEMOTIVAZIONE DELLE RISORSE UMANE/LAVORATORI. QUALI SONO LE POSSIBILI DIFESE/RESISTENZE NEL LAVORATORE? ( comportamento reattivo Compensatorio ) Maggiore conflittualità (anche sindacale). Maggiore assenteismo. 1. L Isolamento (fuga dalla Realtà). 2. I Rituali (azioni ripetitive per far veder di fare qualcosa). 3. I Passatempi (attività per ritardare o sostituire la ripresa del lavoro) 4. Le Attività (anche Lavorative). 5. L Intimità. 6. I GIOCHI (psicologici). 2

3 LA STRUTTURAZIONE DEL TEMPO NEL LAVORO E LA MOTIVAZIONE AL LAVORO Bisogno e FAME DI STIMOLI (Fisici e simbolici) necessari per la Sopravvivenza/Crescita (Fisica e Psicologica) = CAREZZE (fisiche e psicologiche) Bisogno e FAME DI STRUTTURA (Temporale) entro cui questi stimoli/carezze vengono scambiati (per evitare anche la sofferenza della noia ed impiegare/impegnare/organizzare il tempo in qualche modo) = STRUTTURAZIONE/ORGANIZZAZIONE DEL TEMPO (per dare, ricevere o evitare Carezze) I 6 MODI DI STRUTTURARE IL TEMPO: (in ordine crescente di intensità emotiva per E. Berne) 1) ISOLAMENTO (evitamento di Carezze reali) 2) RITUALI (quantità minima di carezze a livello superficiale) 3) PASSATEMPI (quantità minima di carezze a livello superficiale) 4) ATTIVITA (scambio di carezze positive) 5) INTIMITA (scambio di carezze positive) 6) GIOCHI PSICOLOGICI (fonte di carezze spesso negative nei giochi distruttivi: Io-TU Ok Non ok ) 1) L ISOLAMENTO: Allontanarsi fisicamente e/o psicologicamente dagli altri (Evitamento) e carezzarsi da soli, spesso con le fantasie (positive, negative, aggressive). Il Lavoratore si ritira in Sé, sogna ad occhi aperti fuggendo dalla sua realtà lavorativa frustrante, fino all assenteismo o a incidenti lavorativi. 1) L ISOLAMENTO LAVORATIVO: Il Lavoratore si ritira in Sé, sogna ad occhi aperti fuggendo dalla sua realtà lavorativa frustrante, fino all assenteismo o a incidenti lavorativi. 3

4 2) I RITUALI: Lo scambio di stimoli/carezze/riconoscimenti (e quindi le Transazioni Semplici ) sono ben stabilite, previste e prevedibili e pertanto rassicuranti. Sono programmate dall Io Genitore. Possono essere semplici (come un Ciao, buongiorno tra vicini) e più complesse (come una Messa ). 2) I RITUALI LAVORATIVI: complesso di azioni ripetitive che sono attuate per mostrare di star facendo qualcosa e non per risolvere effettivamente i problemi lavorativi e aziendali. Ad esempio: riunioni di lavoro su questioni secondarie e di nessun interesse che evitano di affrontare i veri problemi di lavoro e aziendali. Oppure: le attività di routine ripetute senza convinzione e senza nessuno sforzo per innovarle o migliorarle (stare al Pc o cercare le carte sulla scrivania in modo passivo). 3) I PASSATEMPI: Consistono in transazioni semplici, che si mantengono sempre a livello Complementare in un singolo campo di materiale o senza tema (argomenti neutri ). Possono essere: SEMPLICI: parlare di qualsiasi cosa per far passare il tempo. ULTERIORI: hanno uno scopo preciso e nascosto, ulteriore (come studiare l altro, conoscerlo o fare buona impressione) ma le transazioni si mantengono sempre a livello complementare. 3) I PASSATEMPI LAVORATIVI: Attività intese a ritardare il momento di ripresa del lavoro o ad esso sostitutive. Ad esempio: le lunghe pause all intervallo concesso per la mensa o il caffè o le prolungate conversazioni tra colleghi di ufficio. Sia i RITUALI che i PASSATEMPI costituiscono un modo per stare insieme senza coinvolgersi a un livello più profondo (intimo), ma danno l opportunità di studiarsi a vicenda e conoscersi per un impegno successivo in Giochi, attività o Intimità. 4) LE ATTIVITA : Si riferiscono ad una strutturazione del tempo da parte dell IO Adulto sulla realtà esterna, basata su transazioni complementari. Si riferiscono agli Hobby e al LAVORO (es. Lavorare, giocare a calcio, dettare una lettera, ecc.). 4

5 5) INTIMITA : Scambio libero e aperto a livello fisico e/o di stati d animo, sentimenti, pensieri e vissuti, in un rapporto di onestà, verità e fiducia. Sono attivi: il Bambino Naturale e il Genitore Affettivo positivi. 6) I GIOCHI PSICOLOGICI 1ą DEFINIZIONE DI GIOCO PSICOLOGO: Il Gioco Psicologico consiste in: una serie CONTINUATA di Transazioni ULTERIORI che parte transazione iniziale dove c è stata una SVALUTAZIONE di Sé, dell altro o di entrambi e tende a un TORNACONTO ben definito e prevedibile (motivazione nascosta) ovvero uno stato d animo negativo per le persone coinvolte volto ad ottenere CAREZZE (Positive e/o Negative). 2ą DEFINIZIONE DI GIOCO PSICOLOGO: Situazione in cui una persona fa ripetutamente la stessa cosa che determina lo stesso RISULTATO (contesto relazionale Ripetitivo, insoddisfacente e dannoso per se e per gli altri) DEFINIZIONE DI GIOCO PSICOLOGO IN AMBITO LAVORATIVO: comunicazione in cui la persona non cerca di ottenere il risultato apparente delle sue richieste verbali ma un altro risultato che appaga la parte più infantile ed emotiva della sua personalità. Artificialità. I GIOCHI PSICOLOGICI IN AMBITO LAVORATIVO sono caratterizzati dalla loro: Dalla soddisfazione inconscia compensatoria di quella non ottenuta sul lavoro (che chi li applica ne ricava). 5

6 ESERCIZIO DI ANALISI TRANSAZIONALE SU UN GIOCO NEL LAVORO Un esempio di gioco psicologico (Si MA) negativo sul lavoro tra colleghi d ufficio: A: Come posso preparare le paghe per Domani? (gancio o invito al gioco con Stupido e come farei senza di Te ) B: Chiedi a Rossi di aiutarti (con tono deciso!) A: SI MA non credo abbia l esperienza necessaria. ( colpo di Scena e incrocio con Svalutazione nella Transazione) B: Chiedi al tuo Capo di Darti più tempo (con tono deciso!) A: SI MA mi ha già detto che ne ha bisogno per domani (stabilizzazione del gioco Si Ma ) B: Prova a farlo a casa (con tono sempre deciso!) A: SI MA i bambini fanno tanto rumore che è impossibile Pertanto nel gioco del SI MA : La Conversazione potrebbe continuare senza arrivare a nessun risultato concreto, tranne quello INCONSCIO di soddisfare in chi l ha iniziata (A) il bisogno di sentirsi superiore al suo interlocutore (darsi Carezze ), rifiutandone sistematicamente (con i Ma ) tutti i suggerimenti del Collega (GIOCO DEL SI.MA ) Il risultato del Gioco Inconscio del Si Ma è quello di soddisfare, in chi ha iniziato il Gioco, il bisogno di SENTIRSI SUPERIORE all altro ( OK ) E RICEVERE CAREZZE (negative) rifiutandone sistematicamente tutti i suggerimenti, reagendo contro un tipo di lavoro o di rapporto che non presenta più aspetti motivazionali sufficienti. Ogni Gioco Psicologico (anche sul Lavoro): INIZIA CON UNA SVALUTAZIONE (di Se e/o dell Altro/a), per agganciare e poi mantenere l altro/a in una relazione simbiotica. Comporta L ESISTENZA DI UNA RELAZIONE SIMBIOTICA. I Giochi di solito cominciano dai Ruoli di PERSECUTORE/SALVATORE/VITTIMA e servono per rinforzare una posizione negativa nei confronti di Sé e/o degli Altri. Se Tu non sei OK devi essere punito o Salvato (ruolo di PERSECUTORE o SALVATORE). Se Io non sono Ok ho bisogno che tu mi salvi o mi punisca (ruolo di VITTIMA). 6

7 L Azione di un Gioco inizia con un INVITO ( Gancio ) a uno o più potenziali GIOCATORI. Se l altro/a rivela un certo interesse al Gioco coglie l Invito (il gancio) e la Commedia inizia. Tutte le mosse sono complementari e portano al TORNACONTO FINALE del Gioco N.B. Lo Scopo vero, inconscio di chi inizia il gioco non è quello di risolvere un problema concreto o migliorare una situazione lavorativa, ma quello di trovare l interlocutore in difetto su qualche aspetto del suo lavoro, in modo da provare il piacere intimo di sentirsi superiore all altro ( carezza negativa). ANCHE I GIOCHI SONO FINALIZZATI A SODDISFARE LA NECESSITA INCONSCIA DI REAGIRE CONTRO UN TIPO DI LAVORO CHE NON PRESENTI PIU IN SE STESSO ASPETTI MOTIVAZIONALI SUFFICIENTI. Le Caratteristiche dei Giochi: Sono RIPETITIVI (caratterizzati dalla loro ripetitività). sono prevalentemente INCONSAPEVOLI (si svolgono al di fuori della consapevolezza Adulta dei Giocatori). Mantengono una Relazione SIMBIOTICA (per ottenere carezze negative), impedendo la piena AUTONOMIA/CRESCITA. VARIANO DI INTENSITÀ, con 3 gradi di Gravità: I grado (disagio lieve); II Grado (stato d animo decisamente spiacevole); III Grado (con conseguenze emotive e fisiche spiacevoli e gravi). Possono essere COSTRUTTIVI (buoni) o DISTRUTTIVI (cattivi), a seconda che il Tornaconto/Beneficio (finale) sia positivo o negativo per il giocatore. 7

8 I MOTIVI di un Gioco Psicologico: 1. Soddisfare il Bisogno di Carezze. 2. Soddisfare il bisogno di Struttura (di impegnare il tempo). 3. Mantenere la propria Posizione Esistenziale ( Io/Tu Ok-Non Ok ) e Copione di vita. 4. Evitare l Intimità (anche in relazioni emotivamente intense). 5. Rendere l altro Prevedibile (e quindi Controllabile). Un ESEMPIO dei 6 modi di strutturare il tempo nel LAVORO: 1) ISOLAMENTO: la persona si chiude nella sua postazione Pc, senza parlare con nessuno ed è presa da sé e dal Computer. 2) RITUALI: inizia a scrivere i dati da inserire per le buste paga senza convinzione e con poca voglia e sforzo (automatismi). 3) PASSATEMPI: chiacchiera prolungatamente con il collega mentre lavora o durante la pausa caffè. 4) ATTIVITA : prepara in alcuni momenti la busta paga per tutti i lavoratori dell azienda cliente, con impegno e concentrazione. 5) INTIMITA : confida alla collega la sua insoddisfazione al lavoro. 6) GIOCHI PSICOLOGICI: gioca al Si.. Ma con il suo capo scortese che gli chiede ripetutamente di finire il lavoro per la prossima settimana (data della consegna). 8

9 L INTERVISTA DI SELEZIONE Caratteristiche dell INTERVISTA DI SELEZIONE: E il MOMENTO INIZIALE di ogni sistema di Gestione del Personale e Risorse Umane. Migliorando l intervista di Selezione si AUMENTA LA PROBABILITÀ DI UNA BUONA SCELTA, evitando così problemi futuri sia per il lavoratore che per l azienda. Il punto di Vista dell INTERVISTATORE: Lo SCOPO è ottenere la più ampia informazione possibile sul candidato al fine di stabilire le sue caratteristiche, sia professionali sia personali richieste per quella Mansione/Profilo. Il punto di Vista dell INTERVISTATO: La FINALITÀ è ottenere un posto di lavoro di cui ha bisogno, mostrando di possedere le qualifiche/competenze richieste. L INTERVISTA DI SELEZIONE: non implica un rapporto PARITARIO (ma una disparità). Le parti si trovano infatti su Piani diversi, e l Intervistatore è in Posizione di Forza. USO DEGLI STATI DELL IO NELLA TRANSAZIONE TRA INTERVISTATORE E INTERVISTATO (combinazioni ed effetti possibili) Uso degli STATI DELL IO nella transazione tra INTERVISTATORE E INTERVISTATO Quali combinazioni ed effetti possibili? INTERVISTATORE: Stato dell Io Attivo INTERVISTATO: Stato dell Io Reattivo (complementare)? A A G+- B+- G+- B+- 27/01/2015 "A.T. nelle Risorse Umane" - Prof. Pietro Literio 9 311

10 A) L INTERVISTA DI SELEZIONE DAL PUNTO DI VISTA DELL INTERVISTATORE L INTERVISTATORE vivrà l esperienza del Colloquio in modo diverso a seconda della sua Struttura psicologica (Stato dell Io) ATTIVA e si comporterà di conseguenza nella domande e risposte con l Intervistato. 1) L INTERVISTATORE influenzato dal GENITORE (con attivo lo Stato dell IO GENITORE NORMATIVO- caso più frequente) Giudica, critica, sospetta, si impone sull intervistato (o permette tutto). Probabilmente la risposta dell Intervistato tenderà ad essere COMPLEMENTARE (G-B) o in casi più rari Conflittuale/incrociata (G-B/G-B). Parimenti, l INTERVISTATO si sentirà Intimidito, diminuirà la fiducia in Sé, attiverà le difese, parlando il meno possibile o mostrando solo gli aspetti sicuramente Positivi di Sè (carattere e preparazione) oppure attaccherà reagendo alla posizione di inferiorità e all essere dominato o gioca. TRANSAZIONI POSSIBILI E RISULTATI FINALI: In caso di transazione Complementare (G-B), l Intervistatore avrà saputo meno possibile del candidato/a, fallendo lo scopo dell intervista (raccolta di informazioni). In caso di Conflittualità (transazione Incrociata), si verificherà il Blocco delle informazioni, e l immagine dell azienda sarà danneggiata. 2) L INTERVISTATORE INFLUENZATO DAL BAMBINO : Intimidito, Sottomesso, Dipendente o Emotivo ( B-G ) L Intervistatore potrebbe sentirsi portato a comportarsi in maniera dipendente (ad es. di fronte a un candidato più esperto, competente o preparato) (B-G) e a sentirsi intimidito dalla presenza dell intervistato, cercando di volergli piacere, elogiandolo e facendogli nascere la speranza di essere scelto per il lavoro. L INTERVISTATO tende a esagerare le sue qualità, vantarsi, compiacere ulteriormente, o attaccare, giudicare, sospettare, imporsi (G) con l intervistatore e chiedere fino a pretendere, non fornendo informazioni utili alla sua conoscenza. 10

11 3) L INTERVISTATORE INFLUENZATO DALL ADULTO (A-A) L Intervistatore solleciterà un comportamento franco e aperto, astenendosi dalla Critica e richiedendo solo maggiore precisione possibile nei fatti/informazioni esposte (Risposte dettagliate richieste). Le Domande sono poste in modo appropriato alla realtà/situazione, basate cioè non sulla reazione immediata emotiva all intervistato ma su uno studio accurato della mansione/profilo che il nuovo assunto/candidato dovrà svolgere e delle caratteristiche sia professionali sia personali necessarie a svolgerla in modo soddisfacente. Le Domande da porre al candidato e l ordine logico con cui presentarle saranno programmate prima dell Intervista (e non improvvisate durante il colloquio). Parimenti, l INTERVISTATO tenderà a dare risposte il più dettagliate possibili e pertinenti alle Domande. B) L INTERVISTA DI SELEZIONE DAL PUNTO DI VISTA E GLI STATI DELL IO ATTIVI NELL INTERVISTATO L INTERVISTATO vivrà l esperienza del Colloquio in modo diverso a seconda dello Stato dell Io (stato mentale) Attivo e si comporterà di conseguenza nella risposte che darà all Intervistatore. L intervistato vivrà l esperienza del Colloquio in modo diverso a seconda della sua Struttura psicologica (Stato dell Io) ATTIVA e si comporterà di conseguenza nella risposte che darà all Intervistatore. Uso degli STATI DELL IO nella transazione tra INTERVISTATORE E INTERVISTATO Quali combinazioni ed effetti possibili? INTERVISTATO: Stato dell Io Attivo INTERVISTATORE: Stato dell Io Reattivo (complementare)? A A G+- B+- G+- B+- 27/01/2015 "A.T. nelle Risorse Umane" - Prof. Pietro Literio

12 1) L INTERVISTATO INFLUENZATO (CONTAMINATO) DALL IO BAMBINO L intervistato tenderà a porsi in posizione di inferiorità rispetto all intervistatore, che gli sembrerà di possedere tutte le caratteristiche del suo Genitore (normativo/punitivo di solito). Egli vivrà l intervista come una prova o esame, in cui ogni parola dell intervistatore dovrà essere accuratamente analizzata prima di rispondere, potendo sempre nascondere una possibile minaccia. La sua insicurezza, determinata da un conflitto interno tra un Bambino desideroso di riconoscimento e un Genitore troppo punitivo, gli impedirà di essere spontaneo, cercando di tenere nascosti i possibili aspetti negativi della sua esperienza passata e persona (Compiacenza/adattamento rigido). N.B. La sua comunicazione sarà tanto più dipendente quanto più autoritario/normativo sarà l intervistatore. 2) L INTERVISTATO INFLUENZATO (CONTAMINATO) DALL IO GENITORE L intervistato tenderà a vivere il colloquio come una formalità puramente amministrativa in cui è chiamato ad esporre le sue caratteristiche professionali, che a parte il giudizio dell intervistatore, saranno sempre, secondo la propria opinione, superiori a quelle richieste per la mansione/profilo. Tenderà a giudicare lo stesso Intervistatore, considerandolo spesso professionalmente inferiore a se Stesso ( Tu non sei Ok ). Tenderà più a parlare più di se stesso e ad essere in disaccordo con l intervistatore. N.B. Nel caso poi che anche l intervistatore abbia influenza Genitoriale si determinerà tra i due una tensione che renderà la comunicazione piuttosto e particolarmente difficile e formale. 3) L INTERVISTATO INFLUENZATO (CONTAMINATO) DALL IO ADULTO L intervista viene vissuta come un normale scambio di informazioni tra un azienda in cerca di un collaboratore che possa aiutarlo nel raggiungimento delle proprie finalità e un candidato che offre la sua competenza professionale in cambio di una certa retribuzione. Il rapporto tra Intervistato e Intervistatore viene percepito come paritario e contrattuale. Anche di fronte ad un Intervistatore influenzato dal Genitore (in superiorità), l intervistato continua a porre domande precise sulla mansione/profilo e ad esporre con calma le proprie 12

13 competenze, senza parlare più del necessario e dando ad ogni domanda una risposta dettagliata e precisa, basati più sui dati concreti che non su giudizi personali. Avrà una comunicazione tranquilla e ben controllata, riflettendo prima di rispondere senza rossori in viso/vergogna. N.B. Questo perché non si deve difendere dal suo Genitore punitivo/normativo e non sarà troppo sollecitato dal suo Bambino emotivo. 13