I Tre Pilastri del Benessere

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Arianna Scotti
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1 Building Profits by Putting People First I Tre Pilastri del Benessere dall esistente al possibile

2 Benessere Fattori organizzativi Standard di gestione Profilo del leader Saper governare i Tre Pilastri SU QUESTO POGGIA IL BENESSERE

3 fotografare l esistente interviste semi strutturate questionari standardizzati focus group Indice di Benessere web based Organizzativo

4 mettere in moto la macchina del benessere guida Standard di gestione azione supporto monitoraggio

5 Standard di Gestione Voi potete comperare il lavoro di un uomo la sua esperienza, i suoi consigli, ma non potrete mai comprare l'entusiamo, l'iniziativa, la devozione del cuore, della mente, dell'animo. Queste cose le dovete meritare con la vostra lealtà verso di lui. Platone

6 Standard di Gestione a confronto Mia madre Mettiti la maglia di lana! Non correre! Torna presto! Telefona! Mangia! Nelson Mandela Annientare l apartheid! Unitevi! Mobilitatevi! Lottate!

7 mettere in moto la macchina del benessere guida Standard di gestione monitoraggio azione supporto Profilo del Leader

8 Profilo del Leader Dal capo ci si aspetta qualcosa del genere Status + Competenza + Relazione = Ma nella migliore delle ipotesi ce Leadership lo ritroviamo così

9 Qualunque sia il tipo di leader che ci piace, quel che conta sono le risposte che diamo a due semplici domande: Siamo Produttivi? Stiamo Bene?

10 mettere in moto la macchina del benessere guida monitoraggio Feedback Follow Up Standard di gestione azione supporto Profilo del Leader

11 Monitoraggio apprendiamo per differenza, per tentativi ed errori. se non cidiamoilpermessodisbagliare non ci diamo la possibilità di migliorare. non si può affrontare l'incertezza riducendo la complessità Heinz von Foerster

12 Se un manager si prendesse una lavata di D: Lei riunisce ogni settimana tutti i D: Quando Ford, nel ha introdotto terzo trimestre, per la prima volta dopo il sistema manager che riportano a anni lei? di dei capo codici perché colore? la sua area ha un problema, perdite spaventose, Alan Mulally ha : Si, registrato ci vediamo per un due R: non La settimana rivelerebbe in cui mai arrivai un in rosso Ford. E e per i problemi un paio di ore e mezzo, tre. Ogni singola regione settimane profitto dopo si di l introduzione, trascinerebbero. oltre un miliardo le cartelle erano di dollari del mondo, ogni mercato, ogni sempre tutte verdi. Ad un certo punto ho detto: Qui nessuno divisione pre tasse. alza dell azienda la voce. viene Signori negli ultimi tempi abbiamo perso un sacco di esaminata attraverso una serie di soldi. E la Siete sola Nessuno proprio casa sicuri automobilistica viene che non umiliato. ci sia niente americana che non tavole, di cartelle 322 in totale va? Allora Ci a si non aspetta qualcuno aver ha che messe chiesto denunciato ci insieme siano soldi un dei problema dai responsabili pubblici rossi. delle tecnico all apertura di un portellone, di un modello varie aree e distinte da codici colore: che Anzi, stava i per rossi entrare sono in produzione. benvenuti Sulla perché sala era è rosso, giallo, verde. Il verde ètutto sceso un silenzio primo di tomba. passo Io ho applaudito, dicendo: OK, il rosso per denota risolvere un problema, i che ottima visibilità, grazie! La settimana seguente le problemi. richiede attenzione. cartelle erano un arcobaleno di colori.

13 mettere in moto la macchina del benessere guida monitoraggio Feedback Follow Up Standard di gestione azione supporto Profilo del Leader Formazione Aula & FAD

14 Supporto La sola competenza tecnica rende qualsiasi professionista sostituibile. Quello che ci portiamo dentro, in termini di abilità personali, non è duplicabile, non è identico ad altri, non è sostituibile. Un'azienda che ha bravi dipendenti sul piano tecnico, se sa accrescere il valore delle persone, non avrà solo dei buoni dipendenti, ma un reale patrimonio sostenere lo sviluppo di collaboratori efficaci. E questo si tradurrà in un maggior valore competitivo dell'azienda, un posto dove chiunque vorrebbe lavorare.

15 Aula Blended FAD engagement cooperazione indoor supporto fiducia proponiamo una cultura del dipendente (qualunque sia il suo ruolo) centrata sul suo essere principalmente una persona il cui benessere èun vantaggio competitivo che favorisce la reciproca soddisfazione: dell organizzazione e di chi ci lavora. motivazione appartenenza Sviluppo outdoor

17 Prende spunto dalla letteratura internazionale in tema di organizzazione e produttività. Utilizza le risultanze metodologiche dell HSE, riadattate dall ISPESL, riprese dall INAIL. Tiene conto dei documenti prodotti dal ministero della Funzione Pubblica.

18 tarati sulla popolazione italiana, collaudati in aziende pubbliche e private, sperimentati in contesti con culture e dimensioni estremamente differenziate

19 Consulenti Risorse Umane, Psicologi del Lavoro e delle Organizzazioni, Counsellor Aziendali, Informatici, Legali. Per promuovere una cultura del benessere nelle organizzazioni non si può lavorare da soli o attendere il demiurgo che ci salverà. Occorrono competenze diversificate e integrate, unite all umiltà nell accettare l idea che non siamo infallibili.

20 Progettazione e Realizzazione Processo di Valutazione e Monitoraggio dei Rischi Psicosociali Stress Lavoro Correlato per il Comune di Bergamo 961 dipendenti. Inizio: Marzo 2010 In corso Una testimonianza

21 non è una proposta chiavi in mano

22 dareste da mangiare a vostro figlio neonato un cibo sconosciuto solo perché un esperto vi dice che èbuono? Che effetto vi fa un consulente che pretende di sapere a priori cosa èmeglio per voi? Quanto credete a chi vi dice che sicuramente ha LA SOLUZIONE? Vi piace ricevere consigli che non avete richiesto? Solo lavorando con il cliente si produce realmente benessere! Benessere inteso come la migliore condizione possibile in quel momento, in quel contesto!

23 La responsabilità di stare bene in un luogo di lavoro, non possiamo delegarla in assoluto al datore di lavoro o al capo. In nessuna organizzazione (come in nessuna famiglia che si rispetti) si sta sempre tutti bene! Il benessere non èsolo un diritto. E anche un dovere! E in nessuna organizzazione (come in nessuna famiglia che si rispetti) lo stare bene dipende solo da uno dei suoi membri. Tanto le organizzazioni, quanto le famiglie, generano sia benessere sia malessere. Ma qualunque cosa sia generata, se èdotata di senso, allora tutto èancora possibile. E quando la fatica perde di senso, che si trasforma in sofferenza

24 E allora Il benessere è l orizzonte, dare un senso alla fatica èil percorso!

25 MANAGEMENT.IT

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