Più valore per le aziende Più valore per le mamme che lavorano

Transcript

1 Più valore per le aziende Più valore per le mamme che lavorano ore ore MAGGIO 2014 Archivio di Stato - ingresso Piazzetta Mollino, 1 - Torino Moms@work ma non solo. Genitorialità e work-life balance in azienda. Best practices a confronto. Apertura lavori Introduzione e saluti - Massimo Rusconi - Federmanager APDAI L importanza della conciliazione vita lavoro - nuovi stili di vita e nuove modalità di lavoro - Marina Cima - Federmanager MINERVA Scenari e opportunità: work-life balance e genitorialità in azienda - Rosanna Gallo - Eu-tròpia Best Practices aziendali e Testimonianze di mamme manager - Modera Alessandra Giordano - INTOO Sara Angione - Merck Serono Davide Boccardo - L Oreal Donatella De Vita - Pirelli Monica Bastiani - Federmanager MINERVA Maria Grazia Civita - Federmanager MINERVA La proposta moms@work - Cetti Galante - INTOO Conclusioni e light dinner a seguire Con il patrocinio di: Per partecipare all evento si prega di inviare mail di conferma all indirizzo torino@intoo.it

2 Intoo & Eu-tròpia 14 maggio 2014 Genitori al lavoro e work-life balance Scenario e opportunità Rosanna Gallo Amministratrice Unica Eu-tròpia s.r.l.

3 Indice Lavoro e benessere Scenario italiano: dati BLI e BES Valore economico e sociale della donna al lavoro Dall esperienza di formazione con le mamme ed i papà Introduzione alle best practice 2

4 Le premesse - Emergenza futuro L Italia è in una situazione di continua discesa dalle classifiche internazionali: -si sta più ore al lavoro degli altri, ma si produce molto meno -manca vera flessibilità e servizi di welfare -troppa omologazione impedisce pensiero diverso e innovazione -non si fa formazione, così si diventa obsoleti velocemente -enorme spreco di talenti: li vogliamo, ma poi non sappiamo gestirli -ancora troppa paura della diversity femminile, culturale, etnica, generazionale, anagrafica ecc 3

5 Emergenza futuro Nuove generazioni di lavoratori e genitori con un atteggiamento più disincantato verso il lavoro e desideri di autorealizzazione a 360 gradi nel lavoro e nella vita. Meno carrieristi e più collaborativi, capaci di dar valore al proprio ed altrui contributo. 4

6 Scenario organizzativo Cambiamento continuo Richieste di flessibilità Sindromi da lavoro e riduzione della produttività = costi psicosociali dei cambiamenti organizzativi: sofferenze emotive: paura, depressione, rassegnazione, rabbia, sentimento di perdita di identità, abbassamento del sentimento del potere (individuale e collettivo), perdita di speranza, rassegnazione. SUICIDI ED OMICIDI Lo stress riguarda almeno 40 milioni di lavoratori negli Stati membri dell'ue e costa almeno 20 miliardi di euro. Lo stress provoca sofferenza umana, malattia e morte e comporta perdite di produttività e competitività. (Commissione Europea)

7 I dati Sul benessere e felicità al lavoro Sul work-life balance (BLI e BES) Occupazione e fertilità femminile PIL e spesa pubblica Sui vantaggi economici e sociali dell occupazione femminile 6

8 Per superare questa drammaticità Lavoratori Felici = Coinvolti Performance più elevata: del 16% per gli impiegati (nel giudizio dei loro capi), del 27% per gli operai Maggiore probabilità di progresso di carriera: 53% in più Tasso di logoramento inferiore del 125% Impegno organizzativo superiore del 32% Soddisfazione maggiore rispetto al proprio lavoro (46%) e contagio positivo Vendite superiori del 37% (Lyubomirsky, King e Diener) Assenteismo in diminuzione Ridotta richiesta di visite mediche Risparmi per l azienda in costi di assistenza sanitaria e ore perdute Ricerca di Gretchen Spreitzer e Christine Porath Fonte: Harvard business Review Italia Gen/Feb

9 Evoluzione delle teorie sul work-life balance: dal conflitto. Conflict theory Lavoro e la famiglia sono ambiti incompatibili tra loro e che il successo in un ambito comporta inevitabilmente sacrifici e rinunce nell altro, in una sorta di gioco a somma zero; il conflitto di ruolo deriva dell esistenza di uno specifico set di pressioni, valori ed aspettative, proprie di ogni ruolo e incompatibili tra loro. (Friedman et al. 1998) 8

10 ..all INTEGRAZIONE Role enrichment i benefici legati al contemporaneo svolgimento di molteplici ruoli portano a due tipologie di enrichment: un arricchimento strumentale che deriva dall effettiva applicazione in un campo delle skills maturate nell altro un arricchimento emotivo che è legato al benessere psicologico e agli spillover positivi che da un ambito si riversano nell altro. (Hanson et al. 2003) 9

11 Le misure del benessere organizzativo BES, Benessere Equo e Sostenibile e BIL, Better Life Index Quello dell'analisi del benessere di un Paese, al di là dei singoli dati del valore della produzione (PIL) è da sempre un problema sentito dagli economisti, in quanto il prodotto interno lordo considera solo elementi monetari ed esclude diverse variabili che caratterizzano comunque la vita sociale ed economica di un Paese. Diverse strutture, tra cui l'istat e l OCSE, hanno sviluppato indicatori sintetici che possano meglio testimoniare il Benessere di un Paese: BETTER LIFE INDEX (BIL): sviluppato dall OCSE nel maggio del BENESSERE EQUO e SOSTENIBILE (BES): sviluppato dall ISTAT nel 2013.

12 Gli 11 parametri del Better Life Index Work-life balance Income Safety Education Jobs Governance Environment Housing Community Health Life Satisfaction

13 Focus su: BLI Work-Life balance ( BES Lavoro e Conciliazione tempi di vita) Trovare un giusto equilibrio tra lavoro e vita quotidiana è una sfida che tutti i lavoratori si trovano di fronte. Indicatori Flessibilità dell orario di entrata-uscita /tempo dedicato a se stessi o alla famiglia Percentuale occupazione di madri con figli dai 6 ai 14 anni Permessi retribuiti per assistenza familiare Possibilità di part time reversibile Assenteismo e turnover, soddisfazione di coppia, commitment, comportamenti di cittadinanza organizzativa

14 BES 2013 Per le donne la qualità dell occupazione dipende anche dalle possibilità di conciliare tempi di lavoro e di vita L asimmetria del lavoro familiare a sfavore delle donne è in lenta diminuzione, MA : La percentuale di donne con un sovraccarico di ore dedicate al lavoro non diminuisce nel tempo (ferma al 39,2% nel 2008) Non aumenta il rapporto tra tasso di occupazione delle donne con figli in età prescolare e quello delle donne senza figli (stabile al 72%) Famiglia Rete di sostegno fondamentale Il carico del lavoro di cura, soprattutto per le donne, rischia di diventare eccessivo, anche a causa della carenza di servizi sociali Intorno a essa si sviluppa una rete di relazioni che svolge un ruolo fondamentale nella dotazione di aiuti Non si riscontra un tessuto sociale forte che funga da sostegno alle necessità delle famiglie

15 Tasso di fertilità: 2011, 1995, 1970 Chart SF2.1.A: Sources: National Statistical Offices, 2013, and Eurostat Demographic Statistics, 2013 (see sheet "Data-TFR-trend" for more details) 14

16 Tasso di occupazione femminile

17 Mamme occupate in rapporto alla situazione lavorativa del coniuge 16

18 Politiche per la famiglia 17

19 Mamma mia! Per anni in Italia la famiglia è stata considerata come una Fortezza in un paese ostile (*) in considerazione del fatto che le donne sono la spina dorsale della famiglia Tuttavia il tasso di fertilità nel nostro paese è diminuito: dal 1970 al 1995 da 2,43 figli per donna a 1,19; nel 2011 è dell 1,4 e rimane uno dei più bassi dei paesi industrializzati Il tasso medio di occupazione femminile è alla base della diminuzione del livello di fertilità. Rispetto ad un tasso medio OCSE del 59% (ma nel Nord Europa è più elevato) l Italia sui attesta su di un 46% ed è rimasto per lo più invariato negli ultimi 15 anni Ne consegue che le donne italiane hanno difficoltà a conciliare figli e carriera e spesso sentono di dover fare scelte obbligate. (*) Luigi Barzini The Italians 18

20 Mamme e lavoro..ad escludere le donne dal mercato del lavoro è troppo spesso la fatica e addirittura l insostenibilità della doppia vita divisa tra impegni professionali e cura dei bambini e degli anziani Abbiamo un problema serio di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle persone ed in particolare delle donne sulle quali gravano pesi molto superiori rispetto agli uomini La questione è prima di tutto culturale e se l Italia vuole tornare a competere è tempo di mettere in campo misure molto concrete e ripensare ai servizi sociali ed alla famiglia, nonché allargare il congedo obbligatorio dei padri. Da: Corriere.TV Cernobbio dei Dogi dichiarazioni di: Federico Giovannini e Cecilia Guerra 8/9/2013

21 Management femminile fonte di vantaggio competitivo Le aziende in cui vi è la più alta percentuale di donne nel top management raggiungono migliori risultati finanziari rispetto alle aziende con percentuali più basse A una più elevata presenza di donne tra gli amministratori pubblici corrispondono livelli di corruzione più bassi e un allocazione delle risorse orientata alla spesa sanitaria e ai servizi di cura e di istruzione Le donne che entrano nel mondo del lavoro sono mediamente più scolarizzate e preparate rispetto ai colleghi maschi Le competenze al femminile si ricollegano per buona parte alle competenze base dell intelligenza emotiva che oggi rappresenta un valore per una migliore efficacia nel business dentro e fuori l organizzazione I gruppi misti facilitano l innovazione, mentre in gruppi uniformi si sviluppa una maggiore tendenza al conformismo, in gruppi misti, le donne portano diversi stili di pensiero, schemi cognitivi e relazionali che aumentano la gamma di risposte possibili dell azienda

22 Indice di felicità per paese 2013 ONU- Happinness repot

23 Indice di felicità per paese 2013 I parametri considerati: reddito pro capiate, aspettativa di vita, percezione di libertà nel compiere le proprie scelte, assenza di corruzione, rete personale di sostegno sociale Il rapporto premia (su 156 Pesi): Danimarca (che si riconferma al 1 posto), Norvegia, Svizzera, Olanda, Svezia L Italia appare al 45 posto e, a fronte di una diminuzione di livello di tutti i suoi fattori, conserva la possibilità di ricevere aiuto dalla propria rete sociale nei momenti di crisi, ancora una volta è la famiglia ad intervenire.

24 le politiche adottate nei Paesi devono allinearsi maggiormente con ciò che interessa e tocca di più la gente E ampiamente provato che popolazioni più serene, con vite appaganti, che vivono in comunità più soddisfatte, hanno maggiori possibilità di avere una salute migliore e di essere più produttive e connesse socialmente. Il vantaggio che ne deriva è un beneficio per tutti. Jeffrey D.Saks (Direttore Earth Institute della Columbia University e assistente particolare del segretario generale dell ONU Ban Ki-Mon)

25 Dall esperienza di formazione con mamme e papà La maternità obbliga a scegliere Mi rimetto in gioco ma c è tanto stress Devo tornare a casa ma ho tante cose da finire.. Rischio di fare male.. Mi manca il sonno.. Vivo il conflitto casa/ufficio Mi sento inadeguata e stanca.. Ho vissuto male il rientro: nessuna accoglienza, né scrivania né pc.. Mi sento una nuova assunta Sto cercando di sopravvivere Litigo di più con mio marito.. 24

26 Dall esperienza di formazione con mamme e papà Mi sentivo fuori luogo ad essere ambiziosa.. Sono nuova, non posso far carriera Sei più fragile, ti senti in debito Mi vergognavo per la pancia.. Ho avuto il sostegno delle colleghe con figli piccoli Rientro tragico: ho dovuto recuperare anche la scrivania e la penna! Avevo ansia per una minaccia d aborto ma non l ho detto fino all ultimo Il carico di lavoro non cambia se sei a sei ore Sono più battagliera 25

27 Esperienza formativa Paure e desideri Il confronto con le aspettative degli altri (marito, capo, suocera ecc, madre, amiche) La rete Storie esemplari e no Il doppio ruolo

28 Chiara: Ogni giorno mi sveglio in ritardo. Ogni notte vado a dormire che mi sono lasciata mille cose da fare. Mi sento come una nazione in crisi che continua ad accumulare debiti, ritardi, interessi Claudia: Sì, in effetti anche io mi sento un po la Grecia Non pensate mai a tutto quello che NON avete fatto durante il giorno. Pensate invece a quello che siete riuscite a fare, per quanto piccolo sia. Da ImPerfett* di Ivan Cotroneo

29 Convegno l esperienza della Merck Serono Sara Angione Human Resources Department Torino, 14 Maggio 2014

30 RBM Ivrea Merck in Italia Milano Roma Guidonia Montecelio Bari 2 Convegno Moms@work Maggio 2014

31 La politica del benessere organizzativo: felicità e produttività non sono un gioco a somma zero! Una filosofia che parte dalla Strategia e dalla Leadership aziendale Negli anni abbiamo realizzato iniziative concrete e specifiche 3 Convegno Moms@work Maggio 2014

32 Le iniziative Interventi sulla leadership Part-Time Telelavoro Gruppo Coinvolgimento Merck Serono per i Giovani Merck Serono per la famiglia Summer Campus Aspettative oltre quelle di legge Job Rotation Ricerca Benessere: Sportello + Interventi sul Cambiamento...favorendo sempre più l opportunità di crescita all interno dell organizzazione! 4 Convegno Moms@work Maggio 2014

33 Il nostro fiore all occhiello:ricerca Benessere, Sportello + Interventi sul Cambiamento Promuovere il benessere e la qualità della vita attraverso programmi di promozione e creazione del benessere, di prevenzione primaria e di supporto individuale Aree di Indagine Obiettivo 1. Qualità della vita e benessere 2. Espressione 3. Pluralità 4. Senso del potere 5. Cambiamento Individuare aree di benessere personale e strategie di promozione del benessere Fornire indicazioni e best practices per prevenire il malessere e promuovere il benessere personale dentro e fuori dall organizzazione Sostenere le persone con un supporto individuale ed orientato alla visione positiva Formare al benessere Il Progetto Coinvolgimento del prof. Enzo Spaltro e del Top management aziendale, oltre alla Responsabile del Benessere, per concordare un linguaggio comune e definire le aree d indagine, le persone da coinvolgere e le modalità comunicative, organizzative e logistiche Questionario di misurazione del benessere on line a tutto il Personale Elaborazione dei risultati e creazione di team focalizzati a fornire dati qualitativi ed ipotesi di miglioramento Progettazione di percorsi e interventi di benessere: come diffondere i modelli di comportamento benestante Attuazione di un progetto di benessere personale per la popolazione aziendale coinvolta ed invito ad utilizzare, su base volontaria, uno sportello benessere, esterno all azienda Follow-up relativo ai temi chiave emersi dal percorso formativo e analisi della domanda di consulenza allo sportello esterno 5 Convegno Moms@work Maggio 2014

34 L ultimo progetto: Merck Serono per i Giovani Un progetto che guarda al futuro, dell azienda e dei giovani Chi coinvolge Com è strutturato Obiettivo Dipendenti interni, in qualità di docenti Personale qualificato Giovani, figli dei dipendenti di un età compresa tra i 16 ed i 30 anni Workshop aziendali che affrontano tematiche sull azienda Classi-laboratorio interaziendali di orientamento Convenzioni con istituti specializzati per corsi di lingua ed informatica Avvicinare più consapevolmente i giovani alla realtà lavorativa e donargli una conoscenza più chiara delle esigenze lavorative attuali. Aiutarli nella definizione di percorsi professionali da intraprendere, in linea con le richieste del Mercato del Lavoro e con le proprie inclinazioni personali Consigli pratici e confronto diretto con professionisti Orientarsi valutando sè stessi ed il contesto lavorativo Sfruttare un occasione di crescita sia per i dipendenti che per i giovani 6 Convegno Moms@work Maggio 2014

35 Nice to Have Maggiore sensibilità da parte delle Istituzioni verso le Aziende che investono in progetti per il benessere organizzativo 7 Convegno Moms@work Maggio 2014

36 8 Convegno Maggio 2014

37 Welfare in Pirelli Donatella De Vita - Moms@work (Torino 14 maggio 2014) 1

38 Le iniziative 1. Pirelli nel mondo 2. Il Welfare in Pirelli 3. Il portale People Care 4. Il servizio «C è chi lo fa per te» 5. Pirelli per i neo genitori 6. Considerazioni su maternità e crescita professionale 2

39 Pirelli nel mondo * Employees 24 Factories ~ 1200 Researchers 14 Countries Industrial presence * Over 6,8 billions annual sales 3,0 % of 2012 annual sales invested in R&D 3

40 Presenza produttiva Pirelli nel mondo Burton Carlisle U.K. Car Car Italy Bollate (MI) Settimo Torinese Figline Valdamo Car Car/Truck Steelcord Breuberg Merzig Germany Car/Moto Steelcord Kirov Voronezh RUSSIA Car Car Rome U.S.A Car Izmit Turkey Car/Truck Steelcord MEXICO Guanajuato Car Venezuela Guacara Car Slatina Bumbesti Romania Car/Steelcord China Filters Yanzhou Car/Moto/Truck Steelcord Brazil INDONESIA Campinas Feira de Santana Santo André Gravatai Sumaré Car Car/Truck Agro/Truck Moto/Truck Steelcord Merlo Argentina Car Alexandria Egypt Truck Giakarta (2013) Moto 4

41 Il Welfare in Pirelli 5

42 Salute In Bicocca è presente dal 1926 un ambulatorio polispecialistico che ogni settimana effettua decine di visite gratuite per tutti i dipendenti Tutti i dipendenti hanno la possibilità ogni anno di effettuare il vaccino antinfluenzale in maniera gratuita Il Fondo Assistenziale Sanitario costituito nel 1980 rimborsa alcune prestazioni sanitarie indirette integrative di quelle del Servizion Sanitario nazionale 6

43 Famiglia Si tratta di un nido interaziendale promosso in collaborazione con la facoltà di Scienze dell educazione dell Università di Milano Bicocca Ogni anno i figli dei dipendenti hanno la possibilità di passare l estate al mare o in montagna svolgendo attività ludiche o studiando le lingue Ogni anno Pirelli assegna 140 borse di studio ai figli dei dipendenti iscritti ad una scuola media o superiore, e 25 a quelli iscritti all università In accordo con Intercultura ogni anno vengono finanziate borse di studio a copertura di un intero anno scolastico all estero. Negli ultimi anni le borse sono state anche erogate per i figli di dipendenti che lavorano in alcuni dei paesi in Pirelli è presente permettendo loro di studiare per un intero anno in Italia. In collaborazione con una psicologa del lavoro ogni 3 mesi viene organizzato un worhshop per le colleghe che rientrano dalla maternità al fine di facilitare il reinseimento lavorativo ed aumentare la consapevolezza al ruolo di madri lavoratrici 7

44 Lavoro 8

45 Employee survey: My Voice 9

46 Il Portale Welfare: People Care 10

47 I servizi e le convenzioni del portale 11

48 Accessibilità del portale People Care Il portale People Care nasce dalla volontà di Pirelli di offrire ai propri dipendenti un modello innovativo di servizi integrati:un ventaglio di soluzioni che va dalla strutturazione di servizi di babysitting alla ricerca di badanti e operatori sanitari a tariffe agevolate, dalle soluzioni per favorire la mobilità sostenibile ad altri servizi e convenzioni per il tempo libero. Con People Care i dipendenti hanno a disposizione un supporto reale nella gestione e soluzione delle problematiche quotidiane legate a situazioni critiche o di emergenza, oltre ad un offerta di servizi scontati per la casa e il tempo libero. Il personale è accuratamente selezionato, le tariffe sono stabilite sulla base di convenzioni riservate all azienda e la prenotazione dei servizi può essere fatta in qualunque momento della giornata direttamente dal portale. Clicca sull icona per accedere al sito 12

49 «C è chi lo fa per te»: il servizio conciergerie Bicocca 13

50 Pirelli per i neo genitori Opuscolo Genitori al Lavoro: nasce una mamma e...un papà : illustrare le principali disposizioni normative e contrattuali a tutela dei genitori lavoratori; proporre spunti di riflessione e sollecitazioni sul percorso delle neomamme e dei neopapà verso una genitorialità condivisa, anche in ambito lavorativo. Workshop Nasce una mamma, rivolto a neomamme per stimolare tra i partecipanti un confronto ed uno scambio sull impatto del nuovo ruolo genitoriale sulla propria vita lavorativa. Convenzione con un asilo nido interaziendale, collegato all università degli Studi di Milano Bicocca e pertanto particolarmente all avanguardia in termini di strategie pedagogiche ed educative. Rimborso tramite le polizze sanitarie aziendali di alcune tipologie di spese mediche (es. Latte in polvere) sostenute per i figli a carico. Possibilità di part-time per un anno, su richiesta della dipendente, al rientro dalla maternità. ULTIMA INIZIATIVA MAGGIO 2014: «Genitorialità e lavoro»: laboratorio per giovani genitori alla scoperta delle nuove competenze che la genitorialità fa emergere di utilizzo anche per crescita professionale. 14

51 Considerazioni su maternità e crescita professionale Sistema di Governance Ruolo «Diversity Manager» Comitato Sostenibilità e Diversità al lavoro Regole «di garanzia» (liste paritetiche per headhunter e per assunzioni, numeri minimi per nomine dirigenza a livello globale, costante attenziona a fronte di nomine su posizioni e progetti critici,...) Sensibilizzare e creare cultura Corsi sulla diversity management per capi (uomini e donne) Corso sulla genitorialità al lavoro (uomini e donne) Campagne on line per tutti i dipendenti (modalità «edugame») 15

52 Intoo & Eu-tròpia Torino 14 maggio 2014 La proposta Cetti Galante Amministratore Delegato INTOO S.r.l.

53 Dalla nostra esperienza La maternità è il principale motivo di abbandono del lavoro, del perdurare dell inattività dopo un licenziamento e del lavoro sommerso femminile. Al rientro dalla maternità a volte le donne non ritrovano il proprio posto di lavoro e sono costrette a cambiare ruolo all interno o ad uscire dall azienda Oppure entrano in crisi rispetto al proprio ruolo e mettono in discussione la propria carriera: - hanno difficoltà ad affermare la propria leadership - non riescono a reggere un ruolo di responsabilità - faticano a comprendere i cambiamenti organizzativi avvenuti in azienda - si sentono sempre in colpa: non riescono a conciliare tempi di lavoro con i tempi per la famiglia. 2

54 Dalla nostra esperienza Ogni giorno ci troviamo ad affrontare casi di donne che, a fronte della perdita del lavoro, chiedono di potersi ricollocare con contratti part-time che consentano loro di seguire i figli. Queste donne spesso rallentano il rientro nel mondo del lavoro e infatti il tempo medio attivo di ricollocazione è di circa 1 mese e mezzo in più. Le donne in generale prendono delle pause più lunghe durante il periodo di ricerca di una nuova occupazione. Tuttavia si sta sempre più assistendo anche a casi di papà che, dopo l esperienza traumatica dell uscita dall azienda, manifestano la richiesta di un miglior bilanciamento tra vita personale e professionale. LA NOSTRA ATTENZIONE In questa fase della loro vita lavorativa le donne hanno bisogno di sostegno, di informazioni, di aggiornamento professionale e di confronto. 3

55 Il Progetto Molte sono le aziende impegnate a far sì che i dipendenti possano conciliare al meglio lavoro e famiglia ed è molto importante supportarle e diffondere il più possibile le esperienze positive. Esperti nella gestione delle criticità professionali. Esperti in tematiche legate al benessere organizzativo. È una proposta di intervento sul tema del WORK- LIFE BALANCE con un approfondimento significativo sulla questione femminile.

56 Il Progetto si propone di fornire consulenza e formazione sui temi della genitorialità al lavoro, della flessibilità organizzativa e del work-life balance, nell ambito di politiche di conciliazione e di progetti di welfare in azienda. In particolare intende sviluppare iniziative dedicate alla gestione della maternità in azienda e al reinserimento professionale delle mamme lavoratrici. Riteniamo infatti che la maternità rappresenti un momento di criticità sia per la donna, che nel lavoro deve fare i conti con una situazione personale molto diversa, sia per l azienda che deve gestire il periodo di assenza e la fase di rientro. Con i servizi moms@work, INTOO in collaborazione con Eu-tròpia, vuole supportare l azienda nel creare le condizioni per un rientro dalla maternità più consapevole, sereno e produttivo.

57 In cosa consiste Neo mamme al lavoro - Percorso di Coaching - Workshop Neo Mamme al lavoro. Conciliazione e doppio ruolo - Kit genitori Work-life balance - Supporto nello sviluppo di progetti di conciliazione lavoro/famiglia - Ricerche e Survey su: welfare aziendale, diversity management, benessere organizzativo - Interventi formativi - Bilancio professionale per accrescere l employability - Sportello counseling/psicologo in azienda

58 Per approfondire Neo mamme al Lavoro PERCORSO COACHING (3 incontri con ciascuna mamma) Percorso di accompagnamento alla maternità prima, durante e dopo WORKSHOP NEO MAMME AL LAVORO. CONCILIAZIONE E DOPPIO RUOLO Momento di confronto aziendale o interaziendale sulle tematiche della gestione del doppio ruolo di mamme lavoratrici Capire e affrontare i cambiamenti, i timori e la valorizzazione del doppio ruolo KIT GENITORI Kit informativo contenente linee guida e suggerimenti per la migliore gestione del periodo di maternità

59 Percorso di Coaching per le Neo mamme Incontri per le neo mamme per aiutarle a conciliare le nuove responsabilità con l impegno lavorativo Obiettivi Affiancare le mamme per: 1.Trovare le modalità migliori per conciliare i tempi di lavoro con i tempi per la famiglia 2.Acquisire consapevolezza del valore del lavoro per il proprio sviluppo personale e professionale 3.Comprendere i cambiamenti organizzativi avvenuti durante il periodo di assenza e risintonizzarsi con l azienda e il proprio ruolo 4.Superare il disagio iniziale della fase di reinserimento 5.Reggere ruoli di responsabilità e valorizzare la propria leadership Modalità - Tre sessioni di coaching individuale L attività di Coaching è svolta nell ambito del Coaching Competence Center by Gi Group

60 Workshop Neo mamme al lavoro. Conciliazione e doppio ruolo Momento di condivisione e formazione per facilitare il rientro al lavoro delle neo mamme, rafforzando la motivazione e valorizzando le competenze del doppio ruolo e la corresponsabilità fra lavoratrice e azienda. Obiettivi 1.Favorire una nuova spinta motivazionale alla pro-positività e pro-attività al lavoro, facilitata anche dallo scambio esperienziale con le altre partecipanti. 2.Offrire un accompagnamento psicologico, relativo alla comprensione della ricchezza dell identità materna come valore aggiunto all identità femminile e come arricchimento dell identità professionale. Modalità Workshop di 2 mezze giornate

61 Per approfondire Work-life balance SUPPORTO NELLO SVILUPPO PROGETTI DI CONCILIAZIONE TRA LAVORO E FAMIGLIA RICERCHE E SURVEY Indagine ad hoc: Welfare Diversity Benessere organizzativo BILANCIO PROFESSIONALE Per accrescere la propria employability: Bilancio e definizione piano d azione WORK-LIFE BALANCE COACHING Lo sviluppo personale nella gestione del doppio ruolo INTERVENTI FORMATIVI Genitori al lavoro Gestione del tempo e benessere Leadership al femminile SPORTELLO COUNSELING/PSICOLOGO IN AZIENDA Problematiche individuali

62 Conclusioni Intoo ed Eu-tròpia con propongono: Interventi costruiti insieme all azienda e customizzati sulla base delle esigenze specifiche di ciascuna realtà Iniziative interaziendali proposte periodicamente 11

63 Conclusioni GRAZIE A TUTTI! Per approfondimenti o richieste scrivere a: moms@intoo.it 12