09/05/2011. La tutela della personalità morale del lavoratore: stress lavoro-correlato e mobbing

Transcript

1 UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI MILANO- BICOCCA FACOLTÀ DI ECONOMIA Corso di Diritto della Sicurezza e salute del lavoro Anno Accademico Lezione 3 Avv. Pasquale Dui La tutela della personalità morale del lavoratore: stress lavoro-correlato e mobbing 1

2 L imprenditore è tenuto ad adottare nell esercizio dell impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Misure variabili, che si evolvono nel tempo, attribuite, nella loro attuazione, alla determinazione del soggetto obbligato, ossia dell imprenditore/datore di lavoro, delimitate dal c.d. principio della massima sicurezza tecnologicamente fattibile. Obbligazione contrattuale dell imprenditore/datore di lavoro Inadempimento (mancata adozione delle misure di tutela) Responsabilità contrattuale dell imprenditore/datore di lavoro per: Azione di regresso dell INAIL verso il datore di lavoro responsabile penalmente dell infortunio o malattia prof. Assicurazione obbligatoria (INAIL) contro gli infortuni e le malattie professionali Risarcimento del danno patrimoniale/biologico da parte dell INAIL Danno da lesione dell integrità fisica: danno patrimoniale/biologico da infortunio e malattia professionale; Danno da lesione della personalità morale: danno patrimoniale/possibile danno biologico da malattia professionale; Danno da impossibilità e conseguente rifiuto di rendere la prestazione a causa della mancata adozione delle misure di tutela (da parte del lavoratore che quindi non riceve la retribuzione). 3 Tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori durante il lavoro C o d i c e penale Sistema pubblicistico dei precetti ovvero delle misure di salute e sicurezza, dotati di rilevanza penale: delitti contro l incolumità pubblica e contro la persona in occasione e a causa di lavoro; contravvenzioniin materia di prevenzione degli infortuni e delle malattia professionali. Legislazione speciale (in particolare D.Lgs. 81/2008, c.d. TU Sicurezza) Posto a tutela del fondamentale interesse collettivo di ordine pubblico alla preservazione della salute e della sicurezza dei lavoratori durante il lavoro. Misure poste ex lege, ossia tassativamente individuate dalla legge, sottratte, nella loro applicazione, alla discrezionale determinazione del soggetto obbligato, assistite da responsabilità penale per contravvenzione, ossia per il pericolo presunto nella loro inosservanza ovvero nel loro mancato utilizzo, e punite con la pena alternativa dell arresto o dell ammenda. 4 2

3 Tutela dell integrità fisica ovvero tutela della salute del lavoratore Schema di sintesi Art c.c. Obbligazioneresponsabilità contrattuale Tutela della personalità morale ovvero tutela della dignità del lavoratore Lesione Norme generali e speciali poste a tutela dell interesse collettivo di ordine pubblico alla preservazione della salute e della sicurezza dei lavoratori durante il lavoro. In particolare: D.Lgs. n. 81/2008 Lesione Infortunio sul lavoro; Malattia professionale: a) tabellata; b) non tabellata. Demansionamento, dequalificazione, discriminazione, mobbing, violazione della privacy, ecc. Possibile malattia da stress. Danno patrimoniale/biologico Danno patrimoniale/professionale Danno esistenziale 5 Obbligo di valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato Art. 28, comma 1, D.Lgs. 81/2008: Oggetto della valutazione dei rischi La valutazione dei rischi, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell accordo europeo dell 8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all età, alla provenienza da altri paesi. 6 3

4 Evoluzione normativa Art del Codice Civile L imprenditore è tenuto ad adottare nell esercizio dell impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. 7 Evoluzione normativa Articolo 4, comma 1, del D.Lgs. n. 626/1994 Il datore di lavoro è tenuto, in relazione alla natura dell attività dell azienda, a valutare tutti i rischi per la sicurezza e per la salute, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro. Rischi particolari: nella nozione di gruppi particolari erano comprese quelle categorie di lavoratori per i quali, rispetto alla media dei lavoratori, i rischi relativi ad uno stesso pericolo erano comparativamente maggiori per cause soggettive dipendenti dai lavoratori medesimi e evidenziate a seguito della valutazione dei rischi (Circolare del Ministero del lavoro e previdenza sociale n. 102/1995). 8 4

5 Evoluzione normativa Articolo 2, comma 4, D.Lgs. n. 195/2003 Obbligo di formazione del responsabile del servizio prevenzione e protezione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura psico-sociale. Rischi psicosociali: interazioni tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali e organizzative da un lato, e le esigenze e competenze dei lavoratori dipendenti dall altro (ILO 1986) 9 Evoluzione normativa Circolare Inail 17 dicembre 2003, n. 71 Ha tentato (annullata dal Tar del Lazio) di far rientrare nelle patologie risarcibili le malattie di origine psico-sociale a causa di lavoro. Il rischio tecnopatico assicurativamente rilevante non è solo quello collegato alla nocività delle lavorazioni, ma anche quello riconducibile a particolari condizioni dell attività e dell organizzazione aziendale. Costrittività organizzativa: spiegabile come situazione di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo che deve avere caratteristiche strutturali, durature ed oggettive. Sono compresi tutti gli atti e le azioni che comportano conseguenze chiare e rilevanti sulla posizione lavorativa e sulle possibilità di svolgimento del lavoro del soggetto coinvolto. Tali azioni coinvolgono in modo esplicito l organizzazione del lavoro e la posizione lavorativa; si tratta di modalità di lavoro non mirate contro la persona, ma che ne mettono in discussione l equilibrio psichico determinando una situazione patologica. 10 5

6 Lo stress lavoro-correlato Caratteristiche dello stress lavorativo Lo stress lavorativo può potenzialmente colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore a prescindere dalla dimensione dell azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro; non sembrano, quindi, individuabili situazioni di esclusione. Lo stress viene definito come uno stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti. L individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, ma di fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione. Persone diverse possono reagire in modo diverso a situazioni simili e una stessa persona può, in momenti diversi della propria vita, reagire in maniera diversa a contesti simili. Lo stress non è una malattia, ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l efficienza sul lavoro e causare problemi di salute. 11 Lo stress lavoro-correlato Le fonti dello stress Fattori fisici ambientali: rumorosità, vibrazioni, variazioni di temperatura, ventilazione, umidità, carenze nell igiene ambientale; Rischi psicosociali: contesto di lavoro (funzione e cultura organizzativa, sviluppo di carriera, modalità di presa di decisione, stili di gestione e di controllo, relazioni interpersonali, mobilità e trasferimenti, conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro) contenuto del lavoro (tipo di compito, carico, ritmi e orari di lavoro). 12 6

7 Lo stress lavoro-correlato Manifestazione sulla salute Reazioni emotive: ansia, depressione, disagio, inquietudine o fatica; Reazioni comportamentali: abusi di cibo, alcol, fumo, rischi superflui al lavoro o nel traffico; Reazioni fisiologiche: pressione arteriosa, accelerazione del battito cardiaco o tachicardia, irrigidimento muscolare con conseguenti dolori al collo, alla testa e alle spalle, secchezza della gola e della bocca o pirosi dovuta all'eccessiva secrezione di succhi gastrici acidi. Un alto assenteismo, un elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. 13 Obbligo di valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato Le fasi della valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato Identificare le fonti di stress; Decidere quali azioni è necessario intraprendere; Comunicare i risultati della valutazione; Revisionare i risultati a intervalli appropriati. 14 7

8 Obbligo di valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato Problematiche I lavoratori possono reagire diversamente ed avere effetti diversi sulla propria salute, seppur sottoposti ai medesimi agenti stressogeni. La valutazione dello stress lavorativo deve arricchirsi di una forte componente soggettiva; il datore di lavoro deve cioè valutare tali rischi considerando le caratteristiche e la capacità di reazione dei singoli lavoratori. Le patologie determinate da stress hanno, il più delle volte, origine multifattoriale; diventa cioè problematico per il datore di lavoro riuscire a determinare il confine tra stress legato al lavoro e stress causato da problemi personali o familiari. 15 Obbligo di valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato Individuazione di un problema di stress da lavoro Analisi dei seguenti fattori: L organizzazione e i processi di lavoro: pianificazione dell orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro; Le condizioni e l ambiente di lavoro: esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose; La comunicazione: incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento; I fattori soggettivi: pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto. 16 8

9 Obbligo di valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato Misure da adottare per prevenire, ridurre o eliminare i rischi collegati allo stress lavoro-correlato Misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l organizzazione, i processi, le condizioni e l ambiente di lavoro; La formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento; L informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi. 17 Obbligo di valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato Cambiamenti organizzativi: elementi da considerare Orario di lavoro: predisporre gli orari di lavoro in modo da evitare conflitti con esigenze e responsabilità extralavorative. Gli orari dei turni a rotazione dovrebbero essere stabili e prevedibili, con rotazione in avanti (mattino-pomeriggio-notte). Partecipazione e controllo: consentire ai lavoratori di partecipare alle decisioni o alle misure che hanno ripercussioni sul loro lavoro. Quantità di lavoro assegnato: assicurare che gli incarichi affidati siano compatibili con le capacità e le risorse del lavoratore e consentire possibilità di recupero dopo l'esecuzione di compiti particolarmente impegnativi sul piano fisico o mentale. Contenuto: stabilire le mansioni in modo che il lavoro risulti dotato di significato, stimolante, compiuto e fornisca l'opportunità di esercitare le proprie competenze. Ruoli: definire con chiarezza i ruoli e le responsabilità di lavoro. Ambiente sociale: offrire possibilità di interazione sociale, ivi inclusi sostegno emotivo e sociale e aiuto fra i collaboratori. Prospettive future: evitare ambiguità per quanto riguarda la sicurezza del posto di lavoro e le prospettive di sviluppo professionale; promuovere la formazione permanente e la capacità di inserimento professionale. 18 9

10 Obbligo di valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato Non rientrano nell obbligo di valutazione dei rischi, essendo esclusi dall accordo europeo 8 ottobre 2004 (punto 2, ultimo periodo): Il mobbing (atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale). Lo straining (situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante, è caratterizzata da una durata costante; questa forma di persecuzione viene attuata contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante). 19 Danno Biologico È la lesione dell integrità psicofisica, suscettibile di valutazione medico legale, della persona. La prestazione per ristorare tale danno è determinata in modo indipendente dalla capacità di produzione del reddito (art. 13 Dlgs. 38/2000). L INAIL eroga un indennizzoal posto della rendita per inabilità permanente per gli infortuni successivi al 27/07/00. - Erogazione in capitale se la menomazione è pari o superiore al 6% ed inferiore al 16% - Erogazione in forma di rendita se la menomazione è superiore al 16%. 10

11 Le Malattie Professionali L infortunioè determinato da una causa violenta, concentrata nel tempo, mentre la malattia professionale è dovuta all azione nociva, lenta e protratta nel tempo, di un lavoro o di fattori negativi presenti nell ambiente in cui si svolge l attività lavorativa. La nozione assicurativa di malattia professionale è unica e gli elementi caratterizzanti sono rappresentati da: 1) esposizione al rischio specifico determinato dalle lavorazioni di cui gli articoli 1, 206, 207, 208 del Testo Unico. 2) rapporto causale con tali lavorazioni (deve essere diretto e efficiente). 21 SISTEMA MISTO Introdotto con sentenza della Corte Costituzionale del 18 febbraio 1988 n Malattie professionali tabellate Presunzione legale del nesso eziologico tra l attività lavorativa svolta e l agente patogeno. Legate al sistema Uomo macchine sostanze - strumenti. Malattie professionali non tabellate Non vige il principio di presunzione d origine lavorativa. La prova della causa di lavoro grava sul lavoratore. Tale prova deve essere valutata in termini di ragionevole certezza

12 Malattie tabellate denunciate entro i massimi termini di indennizzabilità Presunzione legale dell origine professionale Il lavoratore deve provare lo svolgimento di mansioni rientranti nell'ambito delle lavorazioni tabellate e l'esistenza di una malattia espressamente prevista. Malattie tabellate denunciate oltre i massimi termini di indennizzabilità 1) Se il lavoratore dimostra che la malattia si è manifestata entro i termini tabellari, fruisce della presunzione legale; 2) In mancanza di tale dimostrazione, cade sul lavoratore l onere di provare la natura professionale della malattia. Malattie non tabellate Il lavoratore deve provare: 1) esistenza della malattia; 2) adibizione ad una delle lavorazioni di cui agli articoli 1, 206, 207,208 del Testo Unico con riferimento all agente patogeno; 3) esposizione al rischio mediante precisazione delle relative modalità (intensità e durata), delle mansioni svolte e delle condizioni di lavoro. 23 Condizioni per il Riconoscimento della Malattia come Professionale la malattia deve essere stata contratta a seguito dell'esposizione al rischio specifico determinato dalle lavorazioni assicurate (artt. 1, 206, 207e 208 del D.P.R. 1124/65); il lavoratore deve essere persona assicurata contro gli infortuni e le malattie professionali (artt. 4 e 205 D.P.R.1124/65); deve sussistere un rapporto causalediretto ed efficiente tra l'origine professionale e la malattia, a differenza dell'infortunio per la cui esistenza è sufficiente un rapporto occasionale con il lavoro; la malattia deve rappresentare l'effetto di una graduale e progressiva azione causata dai fattori professionali. Altrimenti si ha o infortunio sul lavoro o malattia comune

13 Il Mobbing DEFINIZIONE: Atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata, ovvero da altri colleghi e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale e/o fisica; comprende tutte quelle manifestazioni di carattere persecutorio tese a opprimere, umiliare, emarginare e ghettizzare il lavoratore, procurandogli in tal modo pregiudizi di diversa natura ed entità. SOGGETTI DEL MOBBING: 1) Soggetto attivo: va identificato nel datore di lavoro o nei dipendenti di livello gerarchico, superiore, pari o inferiore; anche in questi casi ricorre la responsabilità del datore di lavoro; 2) Soggetto passivo: è il lavoratore, vittima predestinata degli atti o comportamenti vessatori. CLASSIFICAZIONE DEL MOBBING: 1) Mobbing verticale: posto in essere dai superiori gerarchici. 2) Bossing: variante del mobbing verticale finalizzata all espulsione del lavoratore dal contesto lavorativo in attuazione di una precisa politica aziendale. 3) Mobbing orizzontale: posto in essere dai colleghi di lavoro. 4) Mobbing ascendente: attuato dai prestatori di lavoro nei confronti dei superiori gerarchici. 25 PARAMETRI PER L INDIVIDUAZIONE DEL MOBBING: 1) Ambiente di lavoro. 2) Frequenza: almeno alcune volte al mese. 3) Durata: sei mesi o tre mesi se la frequenza è quotidiana. 4) Categorie di azioni: almeno due tra:attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare; isolamento sistematico; cambiamenti delle mansioni lavorative; attacchi alla reputazione; violenze e minacce di violenza. 5) Dislivello tra antagonisti: non gerarchico, ma di potere (il mobbizzato non ha le stesse capacità di difendersi dell aggressore, è confinato nella posizione più debole). 6) Andamento secondo fasi successive: fasi precise cronologicamente successive. 7) Intento persecutorio: scopo politico (fine ultimo), obiettivo conflittuale (obiettivo a corto raggio), carica emotiva (conferisce la carica distruttiva agli obiettivi). MODELLO DI EGE: Condizione zero: volontà di elevarsi sugli altri. Fase I : il conflitto mirato. Fase II: inizio del mobbing. Fase III: primi sintomi psicosomatici. Fase IV: errori e abusi dell Amministrazione del Personale. Fase V : serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima. Fase VI: esclusione dall organizzazione lavorativa

14 Non esiste la fattispecie danno da mobbing. Si possono verificare uno o più dei seguenti danni: 1) Danno patrimoniale in particolare da demansionamento: complesso in quanto insieme al danno alla professionalità figurano il danno alla vita di relazione, alla personalità, il danno biologico e morale. 2) Danno biologico: lesione dell integrità psicofisica suscettibile di valutazione medico-legale. 3) Danno morale: dolore, sofferenze spirituali, perturbamenti dello stato d animo cagionati da un fatto materialmente idoneo a costituire un illecito penale lesivo degli interessi della vittima. 4) Danno esistenziale: modificazione peggiorativa dell insieme delle attività realizzatrici della persona attraverso cui l individuo costruisce la propria identità e la propria esistenza. Mira a tutelare tutte le ipotesi in cui la persona sia offesa in un diritto di rango costituzionale. Prova del Mobbing e del Danno: Lavoratore: reiterata e sistematica adozione di atti o comportamenti persecutori o vessatori; eventuale danno patrimoniale o biologico; sussistenza del nesso causale tra l evento lesivo e il comportamento del datore di lavoro. Datore: proporzionalità tra il fatto del lavoratore e la reazione causale datoriale; esistenza delle circostanze oggettive che giustificano i comportamenti o i provvedimenti adottati, nonché l adozione di tutte le misure necessarie per tutelare l integrità psicofisica del lavoratore. 27 Lo Straining DEFINIZIONE: Situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante, è caratterizzata da una durata costante; Questa forma di persecuzione viene attuata contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante; L aggressore sottomette la vittima facendola cadere in una condizione particolare di stress con effetti a lungo termine; Può derivare dall isolamento fisico o relazionale, dalla mancanza di materiale per il lavoro, dalla inadeguata qualità o quantità del lavoro e così via; Condizione necessaria è che la vittima percepisca una componente intenzionale e discriminatoria. CONDIZIONE NECESSARIA Per accertare una situazione di straining deve essere presente e attestata almeno una azione ostile, che abbia una conseguenza duratura e costante a livello lavorativo e un carattere intenzionale e discriminatorio

15 PARAMETRI PER L INDIVIDUAZIONE DELLO STRAINING: 1) Ambiente di lavoro. 2) Frequenza: l azione ostile deve avere una conseguenza costante e continua nel tempo. 3) Durata: conflitto in corso da almeno sei mesi. 4) Categorie di azioni: almeno due tra:negazione degli atti umani; isolamento sistematico; demansionamento o privazione assoluta di mansioni; violenza o molestie sessuali. 5) Dislivello tra antagonisti: la vittima è in una posizione di costante inferiorità. 6) Andamento secondo fasi successive: fasi precise cronologicamente successive. 7) Intento persecutorio: scopo politico (fine ultimo), obiettivo discriminatorio. DIFFERENZE TRA STRAINING E MOBBING Manca la sistematicità, la frequenza e la regolarità delle azioni ostili perpetrate ai danni della vittima; Non emerge una situazione di conflitto permanente, con attacchi costanti e ripetuti nel tempo. Pertanto, mentre il mobbing configura una serie di condotte ostili, continue e frequenti nel tempo, per il verificarsi dello straining è sufficiente anche una singola azione che, tuttavia, spiega i suoi effetti nel tempo. 29 Il burn-out DEFINIZIONE è una sindrome di esaurimento emotivo, di depersonalizzazione e di riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti che svolgono professioni d aiuto. L esaurimento emotivo consiste nel sentimento di essere emotivamente svuotato e annullato dal proprio lavoro, per effetto di un inaridimento del rapporto con gli altri. La depersonalizzazione, invece, comporta indifferenza ed induce un comportamento di negatività verso gli altri, se stessi, il lavoro. La ridotta realizzazione personale riguarda la percezione della propria inadeguatezza al lavoro, la caduta dell' autostima ed il sentimento di insuccesso nel proprio lavoro. FASI Entusiasmo idealistico: motivazioni che hanno indotto gli operatori a scegliere un lavoro di tipo assistenziale. Stagnazione: operatore continua a lavorare, ma si accorge che il lavoro non soddisfa del tutto i suoi bisogni. Frustrazione: Il pensiero dominante dell operatore è di non essere più in grado di aiutare alcuno, con profonda sensazione di inutilità e di non rispondenza del servizio ai reali bisogni dell utenza; come fattori di frustrazione aggiuntivi intervengono lo scarso apprezzamento sia da parte dei superiori che da parte degli utenti, nonché la convinzione di una inadeguata formazione per il tipo di lavoro svolto. Apatia: ideali e potenziale personale, realizzazione sul lavoro, autostima, subiscono un arresto

16 Fattori che possono predisporre all insorgenza della sindrome FATTORI AMBIENTALI: caratteristiche del lavoro: carico di lavoro esageratamente elevato; scadenze pressanti; conflitti di ruolo ed ambiguità di ruolo; mancanza di supporto da parte dello staff e dei supervisori; mancanza d informazione; poca partecipazione alle decisioni; tipo di lavoro: il burn-out ha una maggiore prevalenza in 5 settori occupazionali quali docenza, servizi sociali, medicina, salute mentale ed ambiente carcerario; caratteristiche organizzative: violazione delle aspettative riguardo la distribuzione degli spazi, la presenza di gerarchie, regolamenti operativi, risorse; violazione del contratto psicologico ovvero di quei meccanismi che inducono insicurezza sulle opportunità di carriera, sugli impieghi a tempo determinato e sulle conseguenti incertezze economiche. FATTORI INDIVIDUALI: - caratteristiche demografiche: l incidenza del burn-out sembra essere maggiore nelle persone di età superiore ai anni, non sposate e con livello culturale più elevato. - tratti psicosomatici: i soggetti che affrontano le difficoltà in maniera passiva e con atteggiamenti difensivi sono più a rischio di sviluppare burn-out così come quelli nel cui tratto caratteriale predominano ansia, ostilità, depressione, vulnerabilità o che mostrano apertura verso il cambiamento e che manifestano poco coinvolgimento nelle attività quotidiane e con scarso controllo sugli eventi. - attitudine verso il lavoro: le persone che lavorano molto e duramente, perché hanno grosse aspettative nella loro professione, sia per la possibilità di successo e guadagno sia perché vogliono rendere il loro lavoro sempre entusiasmante soddisfacente, sono più a rischio di burn-out quando non vedono realizzare i propri progetti. 31 CONSEGUENZE SULLA SALUTE E SUL LAVORO Sintomi somatici: esaurimento fisico, frequenti mal di testa e disturbi gastrointestinali, insonnia, respiro corto nonché fenomeni psicosomatici che vanno dall'ulcera al mal di schiena alle influenze. Il sonno risulta spesso disturbato da pensieri tormentosi e incubi. Sintomi psicologici: sono piuttosto comuni sentimenti come senso di colpa, negativismo, isolamento e ritiro, rigidità di pensiero, sospetto e paranoia nonché una complessiva alterazione del tono dell'umore. Si tratta comunque di sintomi che variano da una persona all'altra. Gli effetti pratici di questa sindrome sono ritiro e disinvestimento affettivo, perdita dell'entusiasmo iniziale, disistima verso se stessi, cinismo verso gli utenti, competizione sempre più pronunciata verso i colleghi. Sintomi comportamentali e sociali: tale situazione di disagio può stimolare comportamenti che mettono a repentaglio la salute. Per rilassarsi alcuni lavoratori ricorrono agli alcolici o cominciano a fumare. Altri cercano conforto nel cibo, nelle droghe o corrono pericoli superflui sul lavoro o nel traffico. Altre reazioni sono: aggressività, violenza o altri tipi di comportamento antisociale. Conseguenze sul lavoro: calo nella qualità del lavoro svolto; frequente assenteismo; deterioramento dell ambiente di lavoro;abbandono del lavoro

17 Patologie a causa di stress, burn-out, straining, mobbing la cui origine lavorativa è ragionevolmente provabile e dimostrabile Disturbo dell adattamento cronico: risposta psicologica a uno o più fattori stressanti. sviluppo dei sintomi entro tre mesi dall esordio dell evento stressante. durata: acuto: meno di tre mesi; cronico: più di tre mesi. manifestazioni: instabilità emotiva; stati d allerta; incapacità di rilassarsi; sonno disturbato; ansia somatizzata. Disturbo post-traumatico da stress: risposta ritardata (latenza di 6 mesi) e protratta ad un evento stressante. manifestazioni: depressione; manifestazioni acute d ansia; insonnia; difficoltà di concentrazione; monotematica fissazione del pensiero sugli eventi traumatici; scoppi d ira; sentimenti di inefficienza; vergogna; disperazione. Corretta diagnosi: integrazione di osservazioni plurifattoriali; cooperazione di diverse figure professionali (medico del lavoro, psichiatra, legale; psicologo clinico e del lavoro); verifica del nesso di causalità tra ambiente lavorativo e disturbi. 33 Prime sentenze sul fenomeno del mobbing Sentenza del Tribunale di Torino del 6 ottobre 1999: Utilizza il concetto mobbing per indicare l adozione di pratiche dirette ad isolare il lavoratore dall ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo; l effetto è di intaccare gravemente l equilibrio psichico del prestatore menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio. Sentenza del Tribunale di Torino del 18 dicembre 2002: I tratti comuni del fenomeno mobbing sono la ripetitività nel tempo delle condotte e la loro riconducibilità ad un identico disegno, quello che ha per oggetto l emarginazione del lavoratore, non necessariamente la sua estromissione dall ambiente di lavoro. Sarebbe proprio tale intento persecutorio l elemento qualificante il fenomeno in questione in quanto consente di ricostruire unitariamente una serie eterogenea di condotte, distinguendo le azioni lecite dalle condotte illegittime

18 Trib. Napoli, 04/01/2005 Il c.d. mobbing richiede la sussistenza di una pluralità di azioni, frequenti e sistematiche, poste in essere dal datore o dai colleghi di lavoro caratterizzate da una finalità persecutoria nei confronti del dipendente; sul piano propriamente processuale, in coerente applicazione dei principi generali in tema di distribuzione degli oneri probatori (art c.c.), spetta al lavoratore provare le singole condotte, attive o anche solo omissive, poste in essere con intento persecutorio nei suoi confronti e quindi il nesso di causalità tra i predetti comportamenti ed il danno del quale si chiede ristoro. Trib. Forlì, Sez. lavoro, 28/01/2005 Perché si configuri la fattispecie del mobbing è necessario che la diffusa ostilità che proviene dall'ambiente di lavoro e che si manifesta nei confronti di un prestatore di servizio, si realizzi in una pluralità di condotte piuttosto che in un singolo comportamento, sia pure reiterato, che può, invece, trovare una specifica sanzione. Una pluralità di condotte, in particolare, assume rilevanza anche se ciascuna condotta, singolarmente presa, non costituisce illecito.il mobbing che è ravvisabile anche nel settore del pubblico impiego, dà luogo, anche in tale circostanza, alla concorrenza tra responsabilità contrattuale e responsabilità extracontrattuale e comporta Il risarcimento del danno esistenziale, mentre, il risarcimento del danno morale, in assenza di reato, deve comunque escludersi. Trib. Milano, 25/03/2005 Il fenomeno del mobbing presuppone e implica un elemento intenzionale, sostanziandosi nel consapevole disegno di determinare la progressiva emarginazione del dipendente dall'ambiente di lavoro e, quindi, la sua definitiva espulsione. 35 App. Roma, Sez. lavoro, 20/07/2005 In tema di mobbing, sussistono tutte le condizioni per l'affermazione della responsabilità ex art.2087 c.c. in capo al datore di lavoro per il fatto commesso dal suo dipendente su un suo subordinato, qualora la lesività del comportamento accertato, per le sue caratteristiche intrinsecamente offensive e per la sua pretestuosità oltre che per la sua reiterazione e sistematicità, appaia obiettivamente idonea ad incidere sulla personalità morale del lavoratore ed ad arrecargli un turbamento psicologico significativo nell'espletamento della prestazione lavorativa. Trib. Forlì, Sez. lavoro, 21/10/2004 Le caratteristiche della condotta di demansionamento e le relative conseguenze sono del tutto identiche a quelle della fattispecie di c.d. mobbing: il danno conseguente è un danno non patrimoniale ed esattamente un danno esistenziale, che costituisce ormai una figura pacifica e non più contestabile, laddove la lesione riguardi la dignità della persona. Sia danno-evento o sia altro, si tratta di un'ipotesi nella quale la piena e compiuta prova della realizzazione della fattispecie comporta in termini di danno la inevitabile realizzazione dello stesso. Trib. Milano, 26/04/2004 Con l'espressione "mobbing" si intende una successione di fatti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro con intento emulativo ed al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotto con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile