Bruscaglioni Massimo, Per una formazione vitalizzante.strumenti professionali, Franco Angeli, Milano 2005 ; pp. 262

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1 Bruscaglioni Massimo, Per una formazione vitalizzante.strumenti professionali, Franco Angeli, Milano 2005 ; pp. 262 Recensione di Silvia Zanetti - 31 maggio 2007 Abstract Tematica innovativa e centrale del testo è l influenza esercitata sull apprendimento in base al tipo di motivazione che stimola la voglia di apprendere. Secondo l autore se la voglia di apprendere è sostenuta dal esigenze legate al bisogno, l apprendimento che ne deriva è di tipo non generativo, mentre se la voglia di apprendere è sostenuta da esigenze legate al bisogno e al desiderio, allora l apprendimento che ne deriva è di tipo generativo. Per poter favorire un tale tipo di apprendimento la formazione deve avere un approccio empowerment oriented, altro concetto centrale analizzato ed approfondito dall autore. Innovative and central themes of the paper is the influence exerted on learning depending on the type of motivation that stimulates the desire to learn. According to the author if the desire to learn is supported by the needs arising from the "need", the resulting learning is a "non-generative", while if the desire to learn is supported by needs related to the need and desire, then the resulting learning is a generative. To encourage this type of learning training must be oriented approach empowerment, another central concept analysis and deepened by the author. Recensione Il libro, come dichiara l autore, si rivolge soprattutto ai formatori in particolare è dedicato a coloro che hanno scelto come lavoro e professione quella del formatore: di persona, cioè, che dedica professionalmente le sue capacità, la sua motivazione, il suo empowerment, la sua generatività, per aiutare gli adulti ad apprendere e crescere sul lavoro e nelle organizzazioni (p.11) Bruscaglioni, già nell introduzione del testo, delinea la figura professionale del formatore quale professionista che ha deliberatamente scelto il proprio lavoro e che opera per rendere desideranti i soggetti in formazione. Egli identifica tre tipi di formatori cui è rivolto il libro: quelli senior, che possono utilizzarlo come spunto di rinnovamento della propria professione, i giovani formatori, che possono usarlo per approfondire la conoscenza della propria professione ed averne una visione d insieme e i futuri formatori che possono utilizzarlo per conoscere gli aspetti operativi della professione che si manifestano solo nel momento in cui si inizia ad esercitarla in una situazione reale. Il testo presenta i risultati della ricerca e della sperimentazione realizzata dall autore e dal suo staff e riporta numerose proposte operative di metodologie e strumenti innovativi riuscendo, in tal modo, a mettere in relazione l'approfondimento teorico con l'azione formativa sul campo. Sua caratteristica peculiare, però, è quella di prendere in esame elementi e problematiche "cruciali" della professione di formatore e della formazione in generale, piuttosto che fornire una panoramica completa, in particolare sono affrontati quegli specifici aspetti sfidanti, cioè, dai quali dipende tanta parte del successo o della paralisi dell'intero risultato e dei processo che vi ci porta. Per esempio: la personalizzazione del processo di apprendimento fino al livello della persona singola; la motivazione alla crescita ed all'apprendimento; la trasferibilità di quanto appreso sul campo e l'innesco di un processo che nel tempo porti l'effetto della formazione a continuare a crescere invece che esaurirsi gradualmente. (p.14) Bruscaglioni distingue tre dimensioni della formazione, integrate tra loro in rapporti variabili e finalizzate ad obiettivi diversi: la formazione di indirizzo, che mira ad aiutare a rendere adeguati i comportamenti, le capacità e competenze, ecc. degli individui alle esigenze dell ambiente di lavoro; la formazione addestrativa, il cui 1

2 scopo è insegnare specifiche metodologie, tecniche, comportamenti, ecc. che non richiedono un vero cambiamento del proprio campo professionale; la formazione autosviluppo o self development che favorisce negli individui lo sviluppo delle proprie capacità, della consapevolezza del proprio potenziale e delle proprie migliori energie e risorse. La formazione autosviluppo si pone come obiettivo di aiutare i soggetti a individuare e mobilitare le proprie migliori risorse, di stimolare le loro potenzialità, di indurre l attivazione dell'energia individuale e collettiva, in sintesi di avviare negli individui il processo di autosviluppo che li porterà ad una crescita professionale anche attraverso salti di qualità L approccio self development è centrato più sulla persona che sull ambiente di lavoro e opera in modo da stimolare e aiutare gli individui, i gruppi, le collettività ad agire ed intervenire sulle proprie risorse al fine di individuare nuove possibilita e/o potenzialità da impegnare e sperimentare nel campo professionale. Ecco allora che l innovazione e la sperimentazione di nuove pratiche o di competenze acquisite assume un nuovo significato: non sono più vissute come imposizione dall alto o dovere per assolvere a degli obblighi, generando in tal modo atteggiamenti di resistenza, ma come fonte di nuove opportunità, di nuove possibilità di autorealizzazione nel campo professionale. In tal modo i soggetti in formazione pian piano iniziano a sentirsi e ad essere protagonisti attivi della propria evoluzione, crescita, cambiamento, in sintesi della propria vita. In un tale approccio sono considerate fondamentali e principali le iniziative e gli interventi orientati al "self development" ed in particolare all'empowerment. Si può considerare l empowerment come la capacità di un soggetto di gestire, governare e ampliare le proprie potenzialità e possibilità. M.A. Zimmermann e J. Rappaport sono i fondatori del concetto di empowerment psicologico inteso come un costrutto complesso, derivante dalla correlazione ed integrazione di varie dimensioni (loro ne elencano ben undici), che fanno riferimento a tre diversi ambiti: della personalità, per esempio, il controllo interno e l ideologia dell influenza; cognitivo, per esempio, la percezione di autoefficacia e la percezione di competenza; motivazionale, er esempio, desiderio di incidere positivamente nel proprio ambiente. Analizzando le caratteristiche peculiari che attraversano le vari dimensioni risulta evidente che M.A. Zimmermann e J. Rappaport individuano come fondamento psicologico dell empowerment la percezione da parte dell individuo di influenzabilità sulla realtà. Le persone, quindi, sono portate a pensare che sia possibile intervenire sugli eventi, in particolare quelli inerenti la propria vita, per influenzarli, controllarli e gestirli. Bruscaglioni fornisce una definizione operativa del concetto di empowerment: Definiamo qui come processo operativo di empowerment quel processo che mira alla apertura di una o più nuove possibilità all interno di sé, permettendo così al soggetto di scegliere quale cercare di mettere in opera, nel rapporto con l ambiente, e favorendo così il sentimento di responsabilità e di protagonismo sulla propria vita. (p.188) Il pregio maggiore che offre l approccio della formazione self development orientata allo sviluppo dell empowerment personale è quello di attivare e produrre un apprendimento significativo, generativo, foriere di cambiamenti e quindi durevole nel tempo. Infatti, qualsiasi apprendimento e cambiamento rischiano di risultare superficiali o di non essere riutilizzabili o di esaurirsi in poco tempo dopo il termine dell'azione formativa, se non sono generati da una reale mobilitazione dei processi all'interno della persona e della sua cultura professionale. 2

3 Qual è il motore che muove il self development, che spinge gli adulti a desiderare di cambiare, di evolversi, di apprendere? Le principali cause prese in esame dall autore sono essenzialmente quelle legate ai bisogni e quelle legate ai desideri. Il più delle volte sono i bisogni che spingono gli adulti ad apprendere: il bisogno di acquisire nuove competenze per compiere un salto di qualità nella propria professione ed avere un avanzamento di carriera, il bisogno di superare un esame per conseguire idoneità o abilitazione ad una professione, ecc. Il bisogno può costituire sicuramente una molla per innescare la motivazione all apprendimento, tuttavia a volte può non bastare o addirittura essere d ostacolo all autoapprendimento e all autorealizzazione del soggetto in formazione. Infatti, il bisogno può essere vissuto come un imposizione e provocare il sorgere di comportamenti che non vanno verso il self development; in una tale situazione il soggetto in formazione è orientato e concentrato solo verso il prodotto, cioè il risultato, piuttosto che verso i processi che si stanno attivando in lui. Quindi si tratta di un atteggiamento passivo, ricettivo, non riflessivo e metacognitivo. Ecco allora che accanto ai bisogni, bisogna far leva sui desideri dei soggetti in formazione, cioè su ciò che le persone, i manager, le organizzazioni desiderano, auspicano, professionalmente sognano. La specificità dell'analisi del desideri è di essere focalizzata non tanto su ciò che oggi provoca sofferenza in quanto mancante, ma soprattutto su ciò che provoca piacere nell'oggi proiettato al domani (un concetto organizzativo similare è quello di "vision") (p. 68) Generalmente, nei percorsi di formazione si tende a trascurare la dimensione legata al "desiderio", all aspirazione personale, privilegiando quella dei bisogni che potrebbe determinare l instaurarsi di un rapporto di dipendenza tra formandi e formatori: un contratto psicologico di tal tipo non favorisce certo l autosviluppo dell individuo, la presa di coscienza delle proprie competenze, lo sviluppo dell empowerment. Se alla base della motivazione all apprendimento oltre al bisogno è presente anche il desiderio il contratto psicologico tra formatore e formando non rischia di diventare di dipendenza, ma assumerà una dimensione "responsabilizzante" di tipo empowering, perché il formando, anche se costretto dal bisogno a partecipare al corso di formazione, aspirando ad un cambiamento ed essendo consapevole delle proprie competenze, desidera valorizzarsi e scoprire nuove potenzialità da sperimentare nel proprio campo professionale. Questa costituisce una valida motivazione che promuove negli individui la voglia di apprendere e rafforza l autoapprendimento e l autosviluppo consapevole e responsabile. In un contratto psicologico responsabilizzante, non vi è dipendenza tra formando e formatore, ma piuttosto collaborazione, dove il responsabile primario dell apprendimento è il soggetto in formazione, mentre il formatore svolge il ruolo di facilitatore, di counsellor, di guida. E se la voglia di mettersi in gioco non c è? In quale modo si può motivare all apprendimento un adulto? Come si può aiutare un soggetto in formazione ad avere voglia di apprendere? M. Bruscaglioni propone essenzialmente due modalità di intervento: - guidare i formandi a prefigurarsi in una nuova situazione lavorativa per loro gratificante e piacevole, aiutarli a sviluppare una propria progettualità e una propria vision; - far emergere la dimensione "desiderante" dei soggetti in formazione, stimolandoli e guidandoli ad individuare e immaginare per sé diverse e diversificate possibilità, partendo dai principali contenuti dei propri desideri e elaborandoli. L autore propone, nel suo testo, delle strategie d intervento da utilizzare in aula a tal fine e si pone, anche, il problema di come poter verificare i risultati della formazione cioè l apprendimento. 3

4 Molto spesso risulta difficile poter osservare, come risultato di un percorso di formazione, un reale cambiamento dell individuo: infatti altre variabili, oltre alla formazione, intervengono per indurre nell individuo un cambiamento, come per esempio il tempo e l ambiente. Generalmente le condizioni più appropriate per osservare un reale cambiamento sono quelle lavorative o della vita reale, per tale motivo M. Bruscaglioni propone, quale indicatore per la misurazione dei risultati di un intervento di formazione, oltre all apprendimento e al cambiamento, anche la possibilitazione, cioè la prospettiva di nuove possibilità relativamente al patrimonio culturale e professionale degli individui e delle collettività. Quindi il processo di autosviluppo si snoderebbe attraverso tre tappe: l apprendimento la possibilitazione il cambiamento. L autore esprime in questo modo il percorso descritto: il risultato dell'apprendimento, nel senso più ambizioso, può essere letto proprio come la acquisizione da parte delle persone di nuove possibilità; il processo di cambiamento delle persone inizia proprio con l apertura di nuove possibilità, le quali, giocate in seguito nell'interazione operativa col proprio ambiente, possono portare alla continuazione del processo fino al vero e proprio cambiamento. (p.78). In un processo di formazione con approccio self development il formando è protagonista principale del proprio apprendimento e sviluppo, quindi necessita di risorse per poter portare a termine il proprio progetto, in particolare l autore menziona tre tipi fondamentali di risorse: - un quadro teorico generale di base al quale fare riferimento per le proprie ipotesi di partenza e nella propria ricerca-studio; - una varietà di risorse per l'apprendimento (documenti, articoli, esercitazioni; metodologie di analisi dell'esperienza) necessarie per portare avanti la propria ricerca ed elaborare i risultati dell apprendimento; - un sostegno motivazionale fornito dal formatore e/o dal gruppo in formazione. Anche la comunicazione è sicuramente un elemento di grande importanza nella formazione sia per quanto riguarda le sue forme sia per quanto riguarda le sue modalità d attuazione. Bruscaglioni concentra l attenzione su tre diverse modalità di comunicazione: confermativa, scambiativa e generativa. Per comunicazione confermativa, s intende un tipo di comunicazione dove non vi è reale scambio di informazioni e il messaggio non passa, dove si comunicano fatti, informazioni già detti, in pratica la comunicazione risulta unidirezionale. Nella comunicazione scambiativa vi è, invece, lo scambio e la condivisione di informazioni, vi è interazione tra i soggetti in comunicazione. La modalità di comunicazione che meglio si adatta ad un processo di formazione è, secondo l autore, quella generativa poiché ha come effetto quello di generare, di produrre nuove informazioni; cioè lo scambio di informazioni e la loro condivisione permettono la produzione di qualcosa di nuovo, qualcosa che i soggetti interagenti non possedevano prima della comunicazione. Non è così immediato poter ottenere una comunicazione di tipo generativo all interno di una comunità di individui in formazione, bisogna, infatti, essere in grado di stimolarla e di creare un clima e un ambiente favorevole. A tal riguardo Buscaglioni scrive: Proponiamo di denominare "comunicazione incisiva" quel tipo transitorio di comunicazione che interrompe le modalità di comunicazione non generative e dà segnali-spunti-inizi di un modo di comunicare nuovo. E' ovvio che ciò, se non avviene naturalmente, è compito del formatore provocarlo, il quale viene spesso allora percepito, appunto, come provocatorio" (il che va bene se ciò significa provocare verso qualche cosa). (p. 96) Quindi, l autore elenca una serie di attività che possono essere effettuate durante il periodo di transito, cioè quello della comunicazione incisiva, al fine di orientare i soggetti in formazione verso una comunicazione di tipo generativo. Ricapitolando brevemente, secondo l autore gli elementi fondamentali per mettere in atto un processo di formazione con approccio self development sono: 4

5 - far leva oltre che sul bisogno anche sul desiderio quali stimoli alla motivazione all apprendimento; - un contratto psicologico tra formatore e formando di tipo "responsabilizzante ; - un processo di autosviluppo che si snoda attraverso l apprendimento la possibilitazione il cambiamento; - l utilizzo di modalità di comunicazione di tipo scambiativo e generativo passando attraverso la comunicazione incisiva. Il non considerare solo il bisogno come motivazione all apprendimento ma anche il desiderio costituisce la novità del libro, che propone una nuova modalità di fare formazione e suggerisce un nuovo approccio basato anche sul concetto di empowerment. Conseguentemente si configura anche un diverso profilo professionale del formatore, anch esso mirato allo sviluppo del proprio empowerment personale. Indice Introduzione:origine utilizzo di questo libro. Parte I. Strumenti professionali per una formazione desiderante: 1. Fare il formatore di professione;2. La formazione utile: i salti di qualità di aziende e persone;3. Strumenti professionali per la formazione desiderante; 4. Le alleanze vitali dei formatori. Parte II. Professionalità e specializzazioni dei formatori: 5 Il know how specifico dei formatori; 6 Professionalità e specializzazione dei formatori; 7 Il fenomeno della formazione diffusa e il ruolo dei formatori di professione. Parte III. Formazione empowerment: 8 L'approccio dell' empowerment e del self empowerment; 9 La cultura empowerment oriented; 10 Empowerment della formazione, formazione all'empowerment; 11 Conoscere per far crescere. La nuova formazione manageriale, Stefano Gheno. Bibliografia. Autore Massimo Bruscaglioni, laureato in ingegneria meccanica (Milano, 1968) e successivamente in psicologia applicativa del lavoro (Padova,1978), insegna presso l Università di Padova, corso di laurea in psicologia sociale e del lavoro, sviluppo organizzativo e formazione (laurea triennale), e cambiamenti, persona, empowerment (laurea specialistica) e comportamenti organizzativi innovativi presso la formazione post-lauream MIP del Politecnico di Milano. E membro del Comitato Scientifico del Cfmt e past-president dell Aif (Associazione Italiana Formatori), inoltre è fondatore e amministratore delegato della Società Risfor (Risorse per la Formazione). Da circa 30 anni ricerca ed applica sul campo metodologie innovative per il potenziamento personale e professionale delle persone e lo sviluppo delle aziende ed esercita attività di consulenza a supporto di organizzazioni e persone. Il suo principale campo di specializzazione è La corrispondenza tra i macrofenomeni sociali ed i comportamenti e vissuti delle persone. Bibliografia essenziale dell autore Bruscaglioni M., Per una formazione vitalizzante, Milano, F.Angeli, 2005 Bruscaglioni M., La gestione dei processi nella formazione degli adulti, Milano, F.Angeli,

6 Bruscaglioni M.,Gheno S., Il gusto del potere. Empowerment di persone ed azienda, Milano, F.Angeli, 2002 Bruscaglioni M., La società liberata.nuovi fenomeni, opportunità, categorie di pensiero, Milano, F.Angeli, 1994 Links [ sito del corso di laurea in Psicologia Sociale, insegnamento Cambiamenti-personaempowerment] [sito della RISFOR, la società fondata da Massimo Bruscaglioni] 6