La dequalificazione unilaterale nella nuova disciplina delle mansioni The unilateral demotion within the new regulation of tasks

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1 La dequalificazione unilaterale nella nuova disciplina delle mansioni The unilateral demotion within the new regulation of tasks Loredana Ferluga Prof. associato di diritto del lavoro dell Università di Messina ABSTRACT Il saggio analizza la nuova formulazione dell art c.c., offrendo una ricostruzione della evoluzione della disciplina limitativa del potere del datore di imporre al prestatore di lavoro mansioni diverse da quelle pattuite. In particolare, si sofferma sugli aspetti relativi ai presupposti legali del demansionamento disposto in via unilaterale dal datore di lavoro, alle ipotesi di mutamento di mansioni affidate alla contrattazione collettiva e ai limiti che incontra il potere derogatorio unilaterale. L indagine è completata dall esame della tutela contro la illegittima modificazione delle mansioni e delle diverse tipologie di danno e di eventuali risarcimenti. Parole chiave: demansionamento unilaterale, illegittima modificazione delle mansioni, tipi di danni The paper analyzes the new structure of article 2103 c.c., offering a reconstruction of the evolution of the rules restricting the possibility for employers to impose tasks different than those agreed to the worker. In particular, it focuses on aspects related to legal requirements of de-skilling unilaterally decided by the employer, on aspects related to cases of change of tasks provided by collective bargaining and the limits of the power of unilateral immunity. The research is completed by examining the protection against illegal modification of tasks and different types of damage and possible compensations. Keywords: deskilling unilaterally, illegal modification of tasks, types of damage SOMMARIO 1. La nuova formulazione dell art c.c.: le ipotesi di legittima adibizione a mansioni inferiori. 2. Il campo di applicazione della nuova disciplina del mutamento di mansioni in pejus. 3. Il presupposto legale del demansionamento disposto dal datore di lavoro a livello individuale. 4. Le ipotesi di demansionamento secondo l autonomia collettiva. 5. I limiti all adibizione a mansioni inferiori nelle ipotesi di deroga unilaterale. 6. Segue: il requisito di forma. 7. Segue: l obbligo di formazione. 8. La residua valenza del principio della inderogabilità. 9. La tutela contro l illegittima modificazione delle mansioni: le ipotesi di demansionamento vietato alla luce della Variazioni sui temi di Diritto del lavoro Fasciolo

2 nuova disciplina. 10. Segue: la tutela risarcitoria: le diverse tipologie di danno. 11. Segue: l allegazione, la ripartizione dell onere probatorio e la quantificazione dell ammontare del danno. 1. La nuova formulazione dell art c.c.: le ipotesi di legittima adibizione a mansioni inferiori L art. 3 ( Disciplina delle mansioni ) del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, riscrive integralmente l art c.c. 1, oggi rubricato Prestazione del lavoro 2, come nella versione della norma ante Statuto 3. La norma amplia notevolmente, con alcune specifiche limitazioni, la possibilità dello spostamento del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle precedentemente svolte 4 : le nuove ipotesi di legittimo demansionamento sono 1 La letteratura in materia di mansioni è estremamente estesa; senza carattere di completezza, oltre gli Autori citati nelle note successive, si segnalano: M.N. BETTINI, Mansioni del lavoratore e flessibilizzazione delle tutele, Giappichelli, 2014; M. BROLLO, La mobilità interna del lavoratore. Mutamento di mansioni e trasferimento, in P. SCHELESINGER (diretto da), Il codice civile. Commentario, Giuffrè, 1997; C. PISANI, La modificazione delle mansioni, Franco Angeli, 1996; A. GARILLI, La mobilità orizzontale fra soggezione e collaborazione, in A. GARILLI, A. BELLA- VISTA, Innovazioni tecnologiche e statuto dei lavoratori: i limiti ai poteri dell imprenditore fra tutela individuale e collettiva (artt ), Quad. dir. lav. rel. ind., 1989, n. 6, 168 ss.; F. CARIN- CI, Rivoluzione tecnologica e diritto del lavoro: il rapporto individuale, Giorn. dir. lav. rel. ind., 1985, 227 ss.; F. LISO, La mobilità del lavoratore in azienda: il quadro legale, Franco Angeli, 1982; G. GIUGNI, voce Mansioni e qualifica, in Enc dir, XXV, Giuffrè, 1975, 554 ss.; M. PERSIA- NI, Prime osservazioni sulla nuova disciplina delle mansioni e dei trasferimenti dei lavoratori, in Dir. lav., 1971, I, 14 ss.; G. GIUGNI, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Jovene, Per tutti, F. CARINCI, Il tramonto dello Statuto dei lavoratori (dalla legge n. 300/1970 al Jobs Act), in Studi in memoria di M.G. Garofalo, Cacucci, Osserva A. BELLAVISTA, Il nuovo art c.c. nel Jobs act, dinanza.org, 1, che si potrebbe dire che si ritorna alla versione originaria di quest enunciato prima della sua riformulazione ad opera dell art. 13 St. lav. In realtà l innovazione è ancora più ampia sia perché appare in controtendenza rispetto al riconoscimento dei valori della persona che lavora consacrato nell evoluzione del diritto del lavoro del dopoguerra; sia in quanto tutta la costruzione normativa risulta ispirata all esigenza di affermare la primazia delle scelte datoriali e di trovare soluzioni tecniche tali da bloccare tutti gli arresti giurisprudenziali più favorevoli alla garanzia della professionalità del lavoratore. 4 Invece secondo M. MISCIONE, Jobs Act: le mansioni e la loro modificazione, in Lav. giur., 2015, 437, con l art. 55 dello schema di decreto delegato (ora art. 3 del d.lgs. n. 81/2015), più che modificare si è tentato di precisare la normativa introdotta dallo Statuto, modificata e distorta da contraddizioni cocenti in applicazioni giurisprudenziali volatili ed incerte, in cui la dottrina non aveva possibilità di garantire un minimo essenziale di unitarietà. L Autore sottolinea inoltre come il Jobs Act tipologie contrattuali vuole non ampliare ma limitare le assegnazioni a mansioni inferiori, moltiplicate nel disordine dalla precedente giurisprudenza (442). 70 Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro

3 disciplinate nei commi 2, 4, 5 e 6 dell art. 3, d.lgs. n. 81/2015, a cui si aggiunge il comma 3, sull assolvimento dell obbligo formativo. Il legislatore infine conferma, sebbene notevolmente ridimensionata, la regola della nullità dei patti contrari (comma 9). In proposito, è opportuno osservare come già la giurisprudenza aveva gradualmente ridimensionato il principio della inderogabilità sancito dal secondo comma dell art c.c. nella versione modificata dall art. 13 St. lav. 5. Per un verso, essa aveva ritenuto di potere ammettere mutamenti peggiorativi delle mansioni per serie e ragionevoli esigenze di efficienza aziendale 6. 5 C. PISANI, Art. 2103, in O. CAGNASSO, A. VALLEBONA (a cura di), Dell impresa e del lavoro, art , Commentario del codice civile, diretto da E. GABRIELLI, Utet, 2013, 157 ss. Con accento critico, C. CESTER, La norma inderogabile: fondamento e problema del diritto del lavoro, GDLRI, 2008, 341 ss. Si segnala nella prima fase interpretativa dell art. 13 St. lav. un orientamento che al fine di prevenire eventuali abusi ha fatto leva sul formale rispetto del precetto normativo e si è pronunciato decisamente a favore di una interpretazione estremamente rigida del secondo comma dell art c.c., negando validità a tutti i patti, individuali o collettivi, impliciti o espliciti, modificativi in pejus delle mansioni, anche se stipulati con il consenso e nell interesse del lavoratore (in dottrina, per tutti M. GRANDI, La mobilità interna, in AA.VV., Strumenti e limiti della flessibilità dell organizzazione aziendale, Giuffrè, 1986, 292; G. SUPPIEJ, Commento all art. 13, in Commentario dello Statuto dei lavoratori, diretto da U. PROSPERETTI, Giuffrè, 1975, 365. In giurisprudenza, tra le altre Cass., 17 aprile 1996, n. 3640, in Giur. it., 1996, I, 1, 1458, con nota di F. GIAMMARIA; Cass., 9 giugno 1989, n. 2803, in Riv. giur. lav., 1990, II, 57; Cass. 28 novembre 1978, n. 5579, in Riv. giur. lav., 1979, II, 29). Ma in alcuni casi i giudici hanno ritenuto lecite modificazioni verso mansioni inferiori per spostamenti di brevissima durata disposti dal datore di lavoro al fine di sopperire ad esigenze del tutto eccezionali ed imprevedibili, quali quelle inerenti la salvaguardia degli impianti o la sicurezza del lavoro (Cass., 25 febbraio 1998, n. 2045, in Rep. Foro it., 1998, voce Lavoro (rapporto), n. 980; Cass., 8 luglio 1987, n. 5963, in Rep. Foro it., 1987, voce Lavoro (rapporto), n. 856; Cass., 24 giugno 1977, n. 2691, in Riv. giur. lav., 1978, II, 84), oppure qualora, per ragioni di efficienza o di economia del lavoro, si tratti di mansioni inferiori richieste incidentalmente e marginalmente (Cass., 7 agosto 2006, n , in Foro it., 2007, I, 851; Cass., 8 giugno 2001, n. 7821, in Not. giur. lav., 2001, 595), oppure ancora si è ritenuta legittima l assegnazione a mansioni inferiori dei lavoratori non scioperanti al fine di limitare le ricadute dannose derivanti dallo sciopero (Cass., 4 luglio 2002, n. 9709, in Lav. giur., 2003, 138, con nota di F.M. GALLO). 6 Cass., 12 luglio 2002, n , in Riv. it. dir. lav., 2003, II, 53. Di recente la giurisprudenza (Cass., 22 maggio 2014, n , in Arg. dir. lav., 2015, II, 161) è andata ancora oltre laddove ha affermato, anticipando per alcuni profili la disciplina delle mansioni contenuta nel d.lgs. n. 81/2015, come nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali (ad esempio, interventi di ristrutturazione aziendale) l adibizione del lavoratore a mansioni diverse, ed anche inferiori, a quelle precedentemente svolte senza modifica del livello retributivo, non si pone in contrasto con il dettato dell art c.c.; operando dunque una interpretazione ispirata al bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire una organizzazione aziendale produtti- Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro 71

4 Per altro verso, si segnalano significative aperture che hanno ritenuto ammissibile una interpretazione più elastica del divieto di patti contrari 7, introducendo deroghe nei casi in cui la dequalificazione professionale rappresenti per il lavoratore il male minore 8. In una prospettiva collettiva poi la giurisprudenza aveva individuato ulteriori ipotesi che si sottraggono alla sanzione della nullità, attraverso il riconova ed efficiente con il diritto del lavoratore alla conservazione del posto (in dottrina evidenzia i profili di affinità tra la legge delega n. 183/2014 (art. 1, comma 7, lett. e) e la citata sentenza, S. MAGRINI, Rivoluzioni silenziose nella giurisprudenza della Corte di cassazione (in tema di demansionamento e di licenziamento per malattia), in Arg. dir. lav., 2015, I, 142). 7 Per tutti, R. DE LUCA TAMAJO, La norma inderogabile nel diritto del lavoro, Jovene, 1976, 231. In giurisprudenza, per tutte Cass., 20 maggio 1993, n. 5693, in Riv. it. dir. lav., 1994, II, La giurisprudenza di legittimità cd. del male minore è inaugurata, in relazione ad un caso di dequalificazione per ragioni di salute, da Cass., 12 gennaio 1984, n. 266, cit., 234; più di recente, Cass., 25 novembre 2010, n , Danno e resp., 2011, 261, con nota di F. MALZANI; Cass., 16 ottobre 2008, n , Mass. giust. civ., 2008, 10, 1491; Cass. 6 marzo 2007, n. 5112, Riv. crit. dir. lav., 2007, 504, con nota di R. BORTONE; Cass., 5 agosto 2000, n , Mass. giur. lav., 2000, 1208, con nota di S. FIGURATI; Cass., S.U., 7 agosto 1998, n. 7755, in Riv. it. dir. lav., 1999, II, 170, con nota di G. PERA. In particolare, la giurisprudenza ha valorizzato il potere delle parti di concordare una modificazione in pejus delle mansioni in presenza di una sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle precedenti mansioni, di volta in volta per ragioni di salute o allo scopo di evitare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (dapprima Cass., 1 dicembre 1988, n. 6515, Mass. giur. lav., 1989, 189, con nota di A. RICCARDI; poi numerose altre, tra le quali, Cass., 28 ottobre 2015, n , Dir. giust., del 29 ottobre 2015; Cass., 6 ottobre 2015, n , Dir. giust., del 7 ottobre 2015; Cass., 26 gennaio 2010, n. 1575, Guida lav., 2010, 10, 35; Cass., 25 novembre 2010, n , cit., 261; Cass., 5 aprile 2007, n. 8596, Mass. giur. lav., 2007, 8-9, 624, con nota di C. PISANI; Cass., 10 ottobre 2005, n , Guida lav., 2005, 49, 31; Cass., 7 febbraio 2005, n. 2375, in Mass. giur. lav., 2005, 6, 481; Cass., 9 marzo 2004, n. 4790, Riv. it. dir. lav., II, 789; Cass. 13 ottobre 2004, n , in Guida lav., 49, 25; Cass., 5 agosto 2000, n , cit., 1208; Cass., 29 marzo 2000, 3827, in Mass. giur. lav., 2000, 686), ammettendo l adibizione a mansioni inferiori in presenza di una mera richiesta del lavoratore per soddisfare un proprio interesse non ulteriormente qualificato (Cass., 15 marzo 1995, n. 2990, Giur. it., 1995, I, 1, 1634; Cass., 20 maggio 1993, n. 5693, cit., 161; Cass., 2 novembre 1993, n , Riv. it. dir. lav., 1993, II, 707; Cass., 24 ottobre 1991, n , in Not. giur. lav., 1992, 327; Cass., 1 dicembre 1988, n. 6515, cit., 189. Di recente la giurisprudenza sembra rivedere tale orientamento e si esprime per la illegittimità del demansionamento effettuato con il consenso del lavoratore, anche nel caso in cui le mansioni inferiori siano state richieste dal lavoratore: Cass., 14 aprile 2011, n. 8527, cit., 98. Vedi, però, in senso contrario Cass., 8 agosto 2011, n , in Riv. it. dir. lav., 2011, II, 1133, con nota di L. MONTESARCHIO). In alcuni casi i giudici hanno dedotto l esistenza del consenso del lavoratore dal suo comportamento concludente, riproducendo in tal modo lo schema della giurisprudenza antecedente allo Statuto caratterizzata dalla c.d. acquiescenza tacita (Cass., 18 ottobre 1999, n , in Or. Giur. lav., 1999, I, 905, con nota di A. MORONE; Cass., 20 maggio 1993, n. 5695, cit., 161; Cass., 12 gennaio 1984, n. 266, cit., 234). 72 Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro

5 scimento di significativi spazi di intervento all autonomia collettiva 9. In particolare, l autonomia collettiva, pur nel rispetto di limiti ben precisi, può porre clausole di fungibilità di due tipi 10 : il primo riguarda meccanismi di fungibilità per i quali il lavoratore può essere adibito a mansioni in ipotesi anche di livello diverso, purché le stesse siano collocate nella medesima qualifica dall autonomia collettiva, abbiano carattere temporaneo e siano giustificate da contingenti esigenze aziendali 11 ; il secondo concerne invece clausole di fungibilità che prevedono meccanismi di scambio o di avvicendamento o di rotazione a mansioni anche diverse, purché queste siano collocate nella stessa qualifica dal contratto collettivo e siano finalizzate alla valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica. Inoltre, alcuni interventi legislativi, sempre nella logica di una interpretazione attenta agli interessi in gioco (conservazione del posto versus salvaguardia della professionalità), hanno confermato quella elaborazione giurisprudenziale incline ad una interpretazione più elastica del divieto ed hanno esplicitamente introdotto ipotesi di deroga alla disciplina dell art c.c. In particolare, alle ipotesi di legittima assegnazione a mansioni inferiori avendo riguardo alla tutela della salute del lavoratore 12, si è aggiunta quella individuata con 9 Cass., S.U., 24 novembre 2006, n La sentenza è commentata in numerose Riviste: vedi in particolare, in Mass. giur. lav., 2007, 17, con nota critica di C. PISANI; in Riv. giur. lav., 2007, II, 413, con nota adesiva di M. VENDRAMIN. La giurisprudenza successiva conferma questo orientamento, fra le tante: Cass., 6 novembre 2009, n , in Mass. giur. lav., 2010, 4, 222; Cass., 18 febbraio 2008, n. 4000, in Mass. giur. lav., 2008, 12, 952; Cass., 5 aprile 2007, n. 8596, cit., L orientamento suscita qualche perplessità in una parte della dottrina che lo considera eccessivamente creativo: F. LISO, Brevi osservazioni sulla revisione della disciplina delle mansioni contenuta nel decreto legislativo n. 81/2015 e su alcune recenti tendenze di politica legislativa in materia di rapporto di lavoro, cit., U. GARGIULO, L equivalenza delle mansioni nel contratto di lavoro, Rubettino, 2008, 119, sottolinea che le esigenze aziendali diventano presupposto, di per sé, legittimante una mobilità orizzontale estesa e, in qualche maniera, sganciata dall equivalenza considerata dalla norma codicistica. 12 L assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori per motivi di salute, magari in via temporanea, è prevista: 1) per la lavoratrice in stato di gravidanza e fino a sette mesi dopo il parto, con conservazione della retribuzione precedente (art. 7 del d.lgs. n. 151/2001). In proposito vedi anche l interpello del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 39 del 21 settembre 2011 (in Dir. prat. lav., 2011, 2396), che ha introdotto una nuova ipotesi di legittimo demansionamento, ammettendo il patto individuale di demansionamento (senza diminuzione della retribuzione) nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento, cioè fino ad un anno di età del bambino, a condizione che per fondate e comprovabili esigenze tecniche, organizzative e produttive o di riduzione di costi, non sussistano alternative diverse per garantire la conservazione del posto di lavoro e per consentire aliunde l esercizio delle mansioni ; 2) per il Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro 73

6 riferimento alla tutela dell occupazione dalla legge 23 luglio 1991, n , che affida, sia per la messa in mobilità sia per i licenziamenti collettivi, agli accordi sindacali che regolano le relative vicende, il potere di prevedere, anche in deroga al secondo comma dell art c.c., l assegnazione dei lavoratori eccedenti a mansioni diverse da quelle svolte intendendo per tali, come è noto, anche le mansioni inferiori al fine di consentire la conservazione del posto (art. 4, comma 11, legge n. 223/1991) 14. In questo quadro si è inserito infine l art. 8 del d.l. n. 138/2011, convertito nella legge 14 settembre 2011, n. 148 (manovra di agosto 2011), che demanda all autonomia privata collettiva 15, ed in particolare alla contrattazione collettiva aziendale o territoriale, cd. di prossimità 16, la facoltà di sottoscrivere, con riferimento, tra le altre, alle materie delle mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale 17, specifiche intese 18 con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati ed abilitate a derogare, in presenza di determinate condizioni, anche in pejus non soltanto alla disciplina contenuta nella contratlavoratore divenuto inabile, in conseguenza di infortunio sul lavoro o malattia (art. 4, comma 4, legge n. 68/1999) durante il rapporto di lavoro (A. GARILLI, Limiti al potere del datore di lavoro nell assegnazione delle mansioni, in Disabilità e lavoro, a cura di C. LA MACCHIA, Ediesse, 2009, 283), ovvero in caso di inidoneità alla mansione specifica (art. 42, comma 2, d.lgs. n. 81/2008), con conservazione del precedente trattamento economico; 3) per il lavoratore che svolge un attività che comporta l esposizione ad agenti chimici, fisici o biologici (art. 8, comma 2, d.lgs. n. 277/1991, oggi abrogato dal d.lgs. n. 81/2008). 13 In questa ipotesi la legge non si occupa del trattamento economico dei lavoratori; si può ritenere pertanto che il legislatore ha rinviato implicitamente la questione agli accordi sindacali. 14 L interesse tutelato dall art. 4, comma 11, legge n. 223/1991, non è quello dell imprenditore alla flessibilità di gestione della forza lavoro, quanto quello generale dei lavoratori a mantenere l occupazione all interno della stessa impresa: L. VENDITTI, Licenziamento collettivo e tecniche di tutela, Esi, In dottrina molti autorevoli Autori hanno criticato il sistema introdotto dalla complessa norma: per i riferimenti alle differenti posizioni sia consentito rinviare a L. FERLUGA, Tutela del lavoratore e disciplina delle mansioni. Innovazioni tecnologiche e vincoli normativi, Giuffrè, 2012, 47 ss. Sottolinea che la tanto criticata norma può tuttavia dispiegare con specifico riferimento alle mansioni qualche effetto positivo, M. BORZAGA, Contrattazione collettiva di prossimità e disciplina delle mansioni: una via per aumentare la flessibilità interna del rapporto di lavoro e la produttività delle imprese?, in Dir. rel. ind., 2013, 995 ss. 16 Per alcuni riferimenti sul tema, C. ROMEO, Il processo di aziendalizzazione della contrattazione collettiva: tra prossimità e crisi di rappresentatività sindacale, in Arg. dir. lav., 2014, 859 ss. 17 A. PALLADINI, La mobilità del lavoro in azienda: recenti tendenze giurisprudenziali e contrattazione di prossimità, Mass. giur. lav., 2012, 200 ss.; A. RUSSO, I poteri di deroga della contrattazione di prossimità. Un inventario critico, in Quad. Fondazione Marco Biagi, 2011, 1, 14 ss. 18 Corte cost., 4 ottobre 2012, n. 221, in Mass. giur. lav., 2012, Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro

7 tazione nazionale di categoria 19 ma anche a quella legale di tutela del lavoratore 20. In sostanza, l art c.c., che nella versione modificata dall art. 13 St. lav. nasce come norma inderogabile, con le sole eccezioni introdotte successivamente per legge o dalla creativa interpretazione giurisprudenziale, diventerebbe all opposto assolutamente derogabile 21 sia pure nel rispetto di limiti interni (art. 8, comma 2 bis, il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro ) 22 ed esterni (la presenza di una specifica intesa collettiva, la qualità dei soggetti firmatari, ecc.) 23 alla condizione che le specifiche intese siano finalizzate 24. L art c.c., così come riformulato, recepisce le indicazioni provenienti dalla richiamata giurisprudenza e dalle disposizioni di legge su menzionate, che nel tempo hanno cercato di dilatare il perimetro delle mansioni esigibili e quindi di aumentare la flessibilità interna del lavoratore 25. In particolare, la nuova disposizione individua diverse ipotesi di legittima adibizione del lavo- 19 Come già previsto dall Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 (F. CARINCI, L accordo interconfederale del 28 giugno 2011: armistizio o pace?, in WP C.S.D.L.E. Massimo d Antona, n. 125/2011). 20 A. GARILLI, L art. 8 della legge n. 148/2011 nel sistema delle relazioni sindacali, in WP C.S.D.L.E. Massimo d Antona, n. 139/2012, 4 ss., il quale è estremamente critico nei confronti della norma che rompe l equilibrio tra garantismo individuale e garantismo collettivo consentendo alla cd. contrattazione di prossimità di derogare in peggio a gran parte della disciplina legale protettiva del lavoratore. 21 L uso del condizionale è dovuto alla circostanza che le parti sociali il 21 settembre 2011, a distanza di un solo mese, hanno firmato, ribadendo quanto stabilito già nell accordo del 28 giugno 2011, una intesa suppletiva finalizzata ad impedire la possibilità di deroga allo scopo di difendere il principio cardine dell inderogabilità in pejus dei contratti nazionali e prima ancora delle norme di legge. 22 A. PERULLI, V. SPEZIALE, L articolo 8 della legge 14 settembre 2011, n. 148 e la rivoluzione di Agosto del Diritto del lavoro, in WP C.S.D.L.E. Massimo d Antona, n. 132/2011, 48 ss., per i quali i limiti interni possono almeno in parte ridurre il potenziale impatto deregolativo della nuova normativa. 23 M. BROLLO, Mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale, in F. CARINCI (a cura di), Contrattazione in deroga. Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 e art. 8 del D.L. n. 138/2011, Ipsoa, 2012, 383 ss. 24 È sufficiente che le specifiche intese siano finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, all emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all avvio di nuove attività (art. 8, comma 1); tutti obiettivi che non appaiono di difficile concretizzazione, specie in un periodo di grave crisi economica come quello che il Paese sta attraversando. 25 A. BELLAVISTA, Il nuovo art c.c. nel Jobs act, cit., 1. Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro 75

8 ratore a mansioni inferiori rispetto a quelle svolte in precedenza, distinguendo lo spostamento disposto dal datore di lavoro in via unilaterale (commi 2 e 4) da quello concordato (comma 6). Con riferimento alla prima ipotesi, il legislatore distingue ulteriormente tra le ipotesi di deroga introdotte a livello individuale, in presenza di una modifica degli assetti organizzativi aziendali (comma 2), da quelle ulteriori individuate dai contratti collettivi (comma 4), presumibilmente anche non strettamente collegate a ragioni aziendali 26. Le ipotesi di deroga unilaterale individuale e di deroga per contratti collettivi hanno in comune molteplici elementi, che necessitano di approfondimento e saranno pertanto ripresi più avanti; tuttavia, in questa sede è appena il caso di sottolineare schematicamente che: a) l adibizione a mansioni inferiori è legittima sole se risulta giustificata, come si è detto, da ragioni tipizzate dalla legge o dall accordo collettivo (commi 2 e 4); b) il demansionamento può avvenire solo al livello di inquadramento inferiore e purché si rientri nella medesima categoria legale (commi 2 e 4); c) il lavoratore mantiene il diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, con esclusione degli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento delle precedenti mansioni (comma 5); d) la comunicazione del mutamento di mansioni deve essere effettuata in forma scritta a pena di nullità (comma 5); e) il mutamento di mansioni è accompagnato dall assolvimento dell obbligo formativo, ove necessario (comma 3). Dallo spostamento unilaterale si differenzia per fonte, presupposti e limiti, quello concordato, che, introducendo una vistosa deroga alla disciplina già ampiamente revisionata, si sostanzia nella facoltà di stipulare a condizione che ciò avvenga in sede protetta (ai sensi dell art. 2113, ult. comma, c.c. o dell art. 76 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276) ed in presenza di un interesse qualificato del lavoratore (la conservazione dell occupazione, l acquisizione di una diversa professionalità o il miglioramento delle condizioni di vita) accordi individuali di modifica non solo delle mansioni, ma anche della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, contrariamente a quanto accade con riferimento alle ipotesi di adibizione a mansioni inferiori disposte in via unilaterale. In altri termini, la novella rilancia la diversità di disciplina tra mutamento 26 Osserva C. PISANI, La nuova disciplina del mutamento delle mansioni, Giappichelli, Torino, 2015, 82, come il mutamento di mansioni inferiori previsto dal comma 4, come quello di cui al comma 2, è unilaterale, potendo essere imposto dal datore di lavoro al dipendente in forza di uno jus variandi in pejus. È pur vero che il comma 4 non ripete l espressione può, utilizzata dal comma 2; tuttavia, fa propendere per questa conclusione l aver definito quella in esame una ulteriore ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quella del comma 2, così condividendone, dunque, la natura di atto di assegnazione unilaterale. 76 Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro

9 unilaterale e mutamento consensuale/negoziale, in precedenza eliminata dall art. 13 dello Statuto, con l aggiunta dell ulteriore differenziazione disciplinare tra accordo collettivo e accordo individuale Il campo di applicazione della nuova disciplina del mutamento di mansioni in pejus Prima di esaminare le nuove ipotesi di legittima adibizione a mansioni inferiori, che si affiancano a quelle non espressamente abrogate già previste dalla precedente legislazione (art. 55 del d.lgs. n. 81/2015) 28, appare opportuno soffermarsi brevemente sul campo di applicazione delle nuova disciplina del mutamento di mansioni in pejus. Innanzitutto, essa si applica nell ambito dell impiego privato a qualunque tipologia di contratto di lavoro subordinato, ivi inclusi i rapporti di lavoro flessibile e quelli non a tempo indeterminato; sono esclusi invece i rapporti di lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione. In secondo luogo, la novella entra in vigore immediatamente (art. 57 del d.lgs. n. 81/2015) per tutte le categorie di lavoratori individuati dall art c.c. È da ritenere inoltre che, in difetto di norme transitorie, la nuova normativa si applichi anche ai rapporti di lavoro già in corso alla data della sua entrata in vigore, non avendo il legislatore riproposto la distinzione tra questi e nuove assunzioni stabilita invece dall art. 1 del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, con riferimento al campo di applicazione del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti 29. Resta da verificare cosa accade con riferimento ai mutamenti di mansioni in pejus disposti prima dell entrata in vigore del decreto n. 81/2015. In proposito si segnala una recente decisione di merito, nella quale si legge che il demansionamento costituisce una sorta di illecito permanente, di conseguenza alle ipotesi richiamate si applica la nuova normativa in quanto la valutazione della liceità o meno della condotta posta in essere dal datore va compiuta con riferimento alla 27 M. BROLLO, Disciplina delle mansioni (art. 3), in F. CARINCI (a cura di), Commento al d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81: le tipologie contrattuali e lo jus variandi, Adapt University Press, 2015, e-book series, n. 48/2015, M. BROLLO, Disciplina delle mansioni (art. 3), cit., 65; M. MISCIONE, Jobs Act: le mansioni e la loro modificazione, cit., 442; C. PISANI, La nuova disciplina del mutamento delle mansioni, cit., 70; V. SPEZIALE, Le politiche del lavoro del Governo Renzi: il Jobs Act e la riforma dei contratti e di altre discipline del rapporto di lavoro, in WP C.S.D.L.E. Massimo d Antona, n. 233/2014, Per tutti, C. ROMEO, Nuovo corso del diritto del lavoro. Contratto a tutele crescenti tra innovazione stabilità e restaurazione, Giappichelli, Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro 77

10 disciplina legislativa e contrattuale vigente giorno per giorno 30. Riteniamo al contrario che in tali casi debba applicarsi la legge del tempo, almeno fino al momento dell entrata in vigore del nuovo art c.c., con la conseguenza che eventuali danni assumerebbero rilevanza fino a quel momento (quando la medesima assegnazione potrebbe non essere più considerata illegittima). 3. Il presupposto legale del demansionamento disposto dal datore di lavoro a livello individuale Il secondo comma del nuovo art c.c. attribuisce al datore di lavoro il potere di assegnare al dipendente mansioni inferiori in presenza di un preciso presupposto, rappresentato dalla modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore. In questa ipotesi il lavoratore può essere adibito, per determinazione unilaterale del datore e a prescindere dal suo consenso, a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. La causale giustificatrice della modifica degli assetti organizzativi aziendali rappresenta il presupposto di legittimità per l esercizio dello jus variandi in pejus del datore di lavoro; essa costituisce una sorta di giustificato motivo oggettivo di demansionamento per motivazioni del datore di lavoro, in presenza del quale è sufficiente la mera volontà di quest ultimo 31. È fondamentale pertanto individuare o, almeno, tentare di individuare il significato della locuzione, che si presenta estremamente indeterminata e generica, specie considerando che la stessa modifica delle mansioni può di per sé integrare una modifica di assetti organizzativi 32. In proposito, riteniamo che nell interpretazione della incerta proposizione un ruolo significativo sarà svolto dai giudici; tuttavia, è opportuno mettere in 30 Trib. Roma, 30 settembre 2015, in Dir. giust., del 4 settembre 2015, relativa al caso di un lavoratore si trattava nella specie di un quadro che, distaccato presso altra azienda, al suo rientro era stato assegnato a mansioni ritenute non equivalenti. 31 M. BROLLO, Disciplina delle mansioni (art. 3), cit., 67; C. PISANI, La nuova disciplina del mutamento delle mansioni, cit., 70; R. VOZA, Autonomia privata e norma inderogabile nella nuova disciplina del mutamento di mansioni, in WP C.S.D.L.E. Massimo d Antona, n. 262/2015, 6 (da cui si citerà in seguito); ID., in Contratti di lavoro, mansioni e misure di conciliazione vita-lavoro nel Jobs Act 2, a cura di E. GHERA, D. GAROFALO, Cacucci, 2015, 199 ss. 32 F. LISO, Brevi osservazioni sulla revisione della disciplina delle mansioni contenuta nel decreto legislativo n. 81/2015 e su alcune recenti tendenze di politica legislativa in materia di rapporto di lavoro, in WP C.S.D.L.E. Massimo d Antona, n. 257/2015, Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro

11 evidenza in questa sede alcune indicazioni che già emergono dall esame del dato lessicale. È evidente innanzitutto che l utilizzo del termine modifica comporta che il mutamento in pejus delle mansioni del lavoratore non può avere luogo in un contesto aziendale immodificato 33. L espressione assetti organizzativi, in quanto declinata al plurale, lascia intendere inoltre che debba trattarsi di processi di riorganizzazione generali che non coinvolgono solo la posizione del singolo lavoratore, fermo restando che nulla impedisce che la stessa riorganizzazione possa incidere anche solo su di una posizione lavorativa 34. È appena il caso di accennare che si potrebbe porre qui il problema di individuare i dipendenti da adibire a mansioni inferiori tra più lavoratori che occupano la medesima posizione, che nel silenzio della legge delegata deve essere risolto contemperando l interesse dell impresa all utile impiego del personale con l interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche (art. 1, comma 7, lett. e), legge n. 183/2014) 35. In secondo luogo, la proposizione deve essere letta nel senso che la modifica degli assetti organizzativi non è di per sé da sola sufficiente ad integrare il presupposto di legittimità per l esercizio dello jus variandi in pejus, ma deve incidere sulla posizione del lavoratore, deve cioè comportare necessariamente la modifica della posizione del dipendente. Affinché dunque l adibizione del lavoratore a mansioni inferiori sia considerata legittima è necessario che vi sia un processo di riorganizzazione aziendale in atto, una modifica della posizione del lavoratore ed un nesso di causalità tra i due termini della fattispecie delineata dal legislatore 36. Sono invece incerti i contorni relativi al quantum dell incidenza. Rimane, per esempio, dubbio se debba essere considerata illegittima la fattispecie della sottrazione parziale o riduzione di compiti che implica una parziale sottoutilizzazione professiona- 33 R. VOZA, Autonomia privata e norma inderogabile nella nuova disciplina del mutamento di mansioni, cit., C. PISANI, La nuova disciplina del mutamento delle mansioni, cit., M. BROLLO, Disciplina delle mansioni (art. 3), cit., 69, la quale evidenzia le difficoltà connesse alla possibilità di spingere l indagine giudiziale fino alla verifica del criterio di scelta utilizzato per individuare chi demansionare tra più dipendenti, per lo più, mediante l utilizzo dei criteri civilistici di correttezza e buona fede che, però, conducono in caso di violazione ad un mero diritto risarcitorio in capo al lavoratore. 36 U. GARGIULO, Lo jus variandi nel nuovo art cod. civ., in WP C.S.D.L.E. Massimo d Antona, n. 268/2015, 6; C. PISANI, La nuova disciplina del mutamento delle mansioni, cit., 70-71; R. VOZA, Autonomia privata e norma inderogabile nella nuova disciplina del mutamento di mansioni, cit., 8. Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro 79

12 le rispetto al ruolo rivestito in precedenza dal lavoratore 37. Nella interpretazione della locuzione in esame pur essendo fondato il dubbio di un eccesso di delega da parte del Governo 38, che non ha individuato neanche i parametri oggettivi della fattispecie, pure richiesti dal delegante 39 si ritiene che una indicazione significativa provenga dal confronto con la legge delega (art. 1, comma 7, lett. e), legge n. 183/2014) 40. La formula del legislatore delegato per individuare il presupposto del legittimo demansionamento è diversa più ampia e generica rispetto al criterio direttivo utilizzato dalla legge delega: quest ultima, richiamando la nozione di eccedenza di personale di cui alla legge n. 223/ , legittimava la mobilità interna solo in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, mentre invece dalla formula più elastica utilizzata dal d. lgs. n. 81/2015 sembra si possa dedurre che l adibizione a mansioni inferiori può essere effettuata a fronte di processi organizzativi che non necessariamente determinino eccedenze di personale. Il demansionamento rappresenterebbe piuttosto un adattamento necessario alle nuove caratteristiche della struttura produttiva conseguente alla ristrutturazione, senza che sia in gioco il posto di lavoro La giurisprudenza in passato spesso riteneva illegittima tale ipotesi: Cass., 18 maggio 2012, n. 7963, in Mass. giur. lav., 2013, 300; Cass., 24 aprile 2007, n. 9865, in Guida lav., 2007, 40; Cass., 1 giugno 2002, n. 7967, in Lav. prev. oggi, 2002, 1179; Cass., 4 ottobre 1995, n , in Foro it., 1995, I, 3133; Cass., 25 maggio 1989, n. 2516, in Mass. giust. civ., 1989, fasc. 5; Cass., 17 gennaio 1987, n. 392, in Giust. civ., 1988, I, 2368, con nota di L. MASSART; Cass., 8 agosto 1986, n. 4988, in Mass. giust. civ., 1986, fasc L. DE ANGELIS, Note sulla nuova disciplina delle mansioni ed i suoi (difficilissimi) rapporti con la delega, WP C.S.D.L.E. Massimo d Antona, n. 263/2015, in particolare 6 ss.; F. GHERA, Profili di costituzionalità del decreto legislativo n. 81/2015 in materia di riordino delle tipologie contrattuali e di mansioni, in Contratti di lavoro, mansioni e misure di conciliazione vita-lavoro nel Jobs Act 2, cit., 22; V. SPEZIALE, Le politiche del lavoro del Governo Renzi: il Jobs Act e la riforma dei contratti e di altre discipline del rapporto di lavoro, cit., 30 ss. Con riferimento al disegno di legge delega, V. FERRANTE, Riflessioni a caldo sulla progettata modifica degli artt. 4 e 13 dello Statuto, in F. CARINCI (a cura di), La politica del lavoro del Governo Renzi. Atti del X Seminario di Bertinoro-Bologna del ottobre 2014, Adapt University Press, 2015, e-book series, n. 40/2015, U. GARGIULO, Lo jus variandi nel nuovo art cod. civ., cit., Ritiene invece che i criteri individuati dalla legge delega siano stati sostanzialmente rispettati e coerentemente seguiti dal d.lgs. n. 81/2015, C. PISANI, La nuova disciplina del mutamento delle mansioni, cit., 53 ss. e U. GARGIULO, La revisione della disciplina delle mansioni nel Jobs Act, in M. RUSCIANO, L. ZOPPOLI (a cura di), Jobs Act e contratti di lavoro dopo la legge delega 10 dicembre 2014 n. 183, in WP C.S.D.L.E. Massimo d Antona, Collective Volumes, n. 3/2014, V. SPEZIALE, Le politiche del lavoro del Governo Renzi: il Jobs Act e la riforma dei contratti e di altre discipline del rapporto di lavoro, cit., Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro

13 Sembra pertanto si possa accogliere quella opinione secondo la quale il lavoratore, ai sensi del secondo comma dell art c.c., può essere adibito legittimamente a mansioni inferiori solo in presenza di un giustificato motivo collegato all organizzazione aziendale 43, non essendo necessaria né l esistenza di una crisi dell impresa né la circostanza che il demansionamento costituisca l alternativa ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo 44 ; in altri termini, la nuova normativa non richiede per il legittimo demansionamento che sia concretamente in gioco il posto di lavoro 45. In questo senso il legislatore della novella si è spinto oltre i richiamati orientamenti giurisprudenziali che, considerando primario l interesse del lavoratore alla conservazione del posto, ritenevano legittimo il patto di demansionamento allo scopo di evitare il licenziamento; e ciò anche in quanto nel nuovo art c.c, comma 2, la modifica delle mansioni non è consensuale ma è di tipo unilaterale. Non rientrano invece nella previsione del secondo comma dell art c.c., ma piuttosto in quella del sesto comma che esplicitamente prevede la possibilità di stipula di accordi individuali di modifica delle mansioni nell interesse del lavoratore alla conservazione dell occupazione, le ipotesi in cui la stessa giurisprudenza riteneva legittima l adibizione a mansioni inferiori per motivi del lavoratore, in particolare per motivi di salute. L introduzione nell ordinamento di ipotesi di demansionamento disposte unilateralmente quale forma legittima di esercizio del potere organizzativo del datore di lavoro comporta un notevole ampliamento delle prerogative datoriali, accompagnato da un allargamento significativo dell area del debito del prestatore di lavoro, che viene tuttavia compensato, come si dirà, dalle garanzie previste dallo stesso art c.c. In proposito è da ritenere che comunque il giudice potrà esercitare nonostante l ampiezza della formula 43 M. BROLLO, Disciplina delle mansioni (art. 3), cit., S. CANALI DE ROSSI, Mansioni: ius variandi datoriale e demansionamento, Dir. prat. lav., 2015, 1345; E. MASSI, Nuova disciplina delle mansioni, in Dir. prat. lav., 2015, 1813; R. VOZA, Autonomia privata e norma inderogabile nella nuova disciplina del mutamento di mansioni, cit., In questo senso, oltre agli Autori citati alla nota precedente, M. BROLLO, Disciplina delle mansioni (art. 3), cit., 67. Osserva C. PISANI, La nuova disciplina del mutamento delle mansioni, cit., 73 ss., che sarebbe illogico che il datore utilizzasse il comma 2 nel caso in cui l alternativa alla modifica in pejus fosse un legittimo licenziamento per giustificato motivo oggettivo È evidente, infatti, che in questa ipotesi il datore di lavoro non avrebbe alcun interesse ad applicare il comma 2, potendo ottenere un risultato anche migliore mediante quanto previsto dal comma 6, risparmiando di corrispondere al lavoratore una retribuzione superiore rispetto alle mansioni inferiori, come impone il comma 5, e quindi in sostanza evitando di corrispondere untrattamento di miglior favore al dipendente. Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro 81

14 utilizzata un efficace controllo 46 : in particolare, potrà verificare in relazione al momento dell avvenuto demansionamento che la modifica delle mansioni del lavoratore sia coerente con la modifica degli assetti organizzativi e, prima ancora, che quella modifica sia effettiva; rimangono invece insindacabili sulla falsariga degli orientamenti giurisprudenziali consolidati in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo 47 le motivazioni della modifica, ai sensi dell art. 41, comma 1, Cost. e dell art. 30 della legge n. 183/ Le ipotesi di demansionamento secondo l autonomia collettiva Il quarto comma dell art c.c. rinvia ai contratti collettivi l individuazione di ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori. Anche questa possibilità di deroga è subordinata alla condizione che l adibizione avvenga a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. La disposizione deve essere coordinata con il rinvio generale contenuto nell art. 51, d.lgs. n. 81/2015, secondo il quale salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria 48. La dottrina sottolinea che le implicazioni della norma con il sistema di relazioni industriali sono notevoli e dovranno essere valutate con attenzione 49. In questa sede è appena il caso di osservare che non essendo previsto diversamente con riferimento alla disciplina delle mansioni, il rinvio ai contratti collettivi, delineato secondo il modello definitorio dell art. 51, è da intendersi ai tre classici livelli di negoziazione, nazionale, territoriale e aziendale; con la 46 M. MISCIONE, Jobs Act: le mansioni e la loro modificazione, cit., 442, sottolinea come dedurre l insindacabilità, solo per l ampiezza della formula utilizzata ( modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore ), significa cancellare la norma in modo irragionevole. 47 Da ultimo, Cass., 9 luglio 2013, n , in Mass. giur. lav., 2013, 861; Cass., 11 gennaio 2013, n. 579, in Guida lav., 2013, 20; Cass., 14 settembre 2012, n , in Guida lav., 2013, G.A. RECCHIA, Il ruolo dell autonomia collettiva, in E. GHERA, D. GAROFALO (a cura di), Contratti di lavoro, mansioni e misure di conciliazione vita-lavoro nel Jobs Act 2, cit., 117 ss. 49 U. GARGIULO, Lo jus variandi nel nuovo art cod. civ., cit., 18 (nota 28). 82 Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro

15 conseguenza che la norma, attribuendo all autonomia collettiva un forte potere integrativo, autorizza i contratti collettivi di qualsiasi livello, anche quello a- ziendale 50, a prevedere ulteriori ipotesi di sacrificio della professionalità dei lavoratori all altare dell interesse generale all occupazione che vanno oltre il presupposto legale della modifica degli assetti che incide sulla posizione del lavoratore 51. Il comma 4 dell art c.c. pone la questione relativa al raccordo con l art. 8 del d.l. n. 138/2011, convertito nella legge n. 148/2011, che come ricordato rinvia alla contrattazione c.d. di prossimità la possibilità di derogare in pejus all art c.c. (vecchio testo) con sacrificio della professionalità acquisita dai lavoratori 52. In proposito è opportuno osservare che in chiave di successione di leggi nel tempo, l art. 8 della legge n. 148/2011, potrebbe risultare superato con riferimento alla contrattazione collettiva aziendale, in relazione alla materia delle mansioni, dalla nuova disciplina legale 53. E ciò nonostante il contenuto delle due disposizioni non sia pienamente sovrapponibile, in quanto per un verso il comma 4 dell art c.c. che, è bene ricordarlo, pone tutte le problematiche collegate all efficacia soggettiva dei contratti collettivi, ed in particolare quella del rifiuto del lavoratore specie se non iscritto al sindacato o iscritto ad un sindacato non firmatario estende anche alla contrattazione collettiva nazionale la possibilità di individuare nuove ipotesi di adibizione a mansioni inferiori e per altro verso prevede vincoli più ristretti rispetto alla disposizione del Sotto questo profilo la norma ha un precedente nell art. 4, legge n. 223/1991, che come più sopra ricordato autorizza la contrattazione, nell ambito di procedure per messa in mobilità o riduzione del personale, a derogare la regola generale di cui al vecchio testo dell art c.c., comma M. BROLLO, Disciplina delle mansioni (art. 3), cit., Con riferimento al disegno di legge delega sottolinea F. SANTONI, La revisione della disciplina delle mansioni, in Commento al Disegno di legge S 1428 ora C 2660, a cura di F. CA- RINCI, 114, che il potere di deroga conferito ai contratti collettivi si pone nella medesima direzione dell art. 8, legge n. 148/ M. BROLLO, Disciplina delle mansioni (art. 3), cit., 58, 65, Secondo V. SPEZIALE, Le politiche del lavoro del Governo Renzi: il Jobs Act e la riforma dei contratti e di altre discipline del rapporto di lavoro, cit., 37, la nuova disciplina delle mansioni introduce una ipotesi speciale rispetto all art. 8, legge n. 148/2011, e pertanto l autonomia collettiva, in relazione a questa materia, potrà agire anche in assenza dei presupposti normativi ( vincoli di scopo, efficacia soggettiva, ecc.) previsti dalla disposizione del 2011 e fermo restando, ovviamente, il rispetto oltre che dei contenuti della delega anche dei limiti imposti dalla costituzione e dalle altre fonti sovraordinate alla legge. Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro 83

16 Il rinvio alla contrattazione collettiva che è fonte più vicina alle specifiche situazioni regolate e come tale consente di valorizzare un opera di concreta mediazione tra previsioni garantistiche e mutevoli esigenze di flessibilità organizzativa nei diversi settori economici pone l ulteriore questione della individuazione del significato da attribuire alla locuzione ulteriori ipotesi. È ovvio che le ulteriori ipotesi si aggiungono a quelle stabilite dal comma 2. In questo caso tuttavia il legislatore non prevede una causale giustificatrice, a differenza della deroga di cui al secondo comma 55. Se ne può dedurre che l intervento della contrattazione può prescindere dalla modifica di assetti organizzativi aziendali e che il contratto collettivo potrà prevedere ulteriori ipotesi anche non strettamente collegate e/o riconducibili a ragioni aziendali 56. È opportuno segnalare che ciò non sembra però in linea con le indicazioni della legge delega 57 che nell operare il rinvio alla contrattazione collettiva (art. 1, comma 7, lett. e), seconda parte, legge n. 183/2014) sebbene con una formula infelice e poco chiara 58 fa riferimento a ulteriori ipotesi rispetto a quelle disposte ai sensi delle presente lettera, che richiama invece nella prima parte i processi di riorganizzazione, ristrutturazione e conversione aziendale. L ampiezza della delega conferita all autonomia collettiva per un verso conferma l idea che l assegnazione a mansioni inferiori non è configurata dal legislatore necessariamente in termini di extrema ratio rispetto alla perdita del posto di lavoro 59. Per altro verso, lascia aperta la questione se la contrattazione collettiva potrà individuare e precisare qualsiasi ipotesi di deroga aggiuntiva rispetto a quella che giustifica l adibizione a mansioni inferiori in conse- 55 Osserva C. PISANI, La nuova disciplina del mutamento delle mansioni, cit., 83, come in questa ipotesi il presupposto di legittimità consiste nella tipizzazione da parte del contratto collettivo, senza altri vincoli alla causale di fonte collettiva. Evidentemente il legislatore ha ritenuto già prevalutata dall autonomia collettiva la meritevolezza dell esigenza o della situazione che legittimi lo jus variandi in pejus. 56 In tal senso C. PISANI, La nuova disciplina del mutamento delle mansioni, cit., 84. Sembra orientata in senso contrario, M. BROLLO, Disciplina delle mansioni (art. 3), cit., 74, per la quale le ulteriori ipotesi vanno individuate presumibilmente tra quelle riconducibili a ragioni aziendali. 57 Contra, L. DE ANGELIS, Note sulla nuova disciplina delle mansioni ed i suoi (difficilissimi) rapporti con la delega, cit., L art. 1, comma 7, lett. e), seconda parte, legge n. 183/2014, testualmente dice: previsione che la contrattazione collettiva, anche aziendale ovvero di secondo livello,... possa individuare ulteriori ipotesi rispetto a quelle disposte ai sensi delle presente lettera. 59 R. VOZA, Autonomia privata e norma inderogabile nella nuova disciplina del mutamento di mansioni, cit., Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro