Linee Guida Commissione Consultiva Permanente: un documento più politico che concreto

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1 Linee Guida Commissione Consultiva Permanente: un documento più politico che concreto Dopo più di 15 mesi di attesa e 3 diverse proroghe, il 17 novembre 2010 sono uscite le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro correlato della Commissione Consultiva Permanente per la Salute e Sicurezza sul Lavoro, previste dalle modifiche introdotte dal D.Lgs 106/2009 al D.lgs 81/2008 (art. 6, comma 8, lettera m- quater e art. 28, comma 1-bis). Conflitto Interno Traspare l alto livello di conflitto tra le varie componenti della Commissione. Le Indicazioni sono estremamente scarne e prive di suggerimenti specifici, indicando, per espressa menzione, solo il livello minimo di attuazione dell obbligo di valutazione. Note Positive Non mancano, tuttavia, anche note estremamente positive. Tra queste, quella di maggior rilievo, è che il 31 dicembre non deve più essere inteso come il termine inderogabile per adeguarsi alla normativa, ma come data di avvio delle attività di valutazione, in cui indicare (nel DVR) modalità, tempistica e parametri di un processo che dovrà essere cadenzato ed attuato in tempi programmati. Importante è, poi, che tale impostazione è stata condivisa dagli Organi di Vigilanza (Inail, Inps, regioni, ispettorati del lavoro) e dai sindacati, il che eviterà divergenze interpretative relative ai termini di scadenza. Le linee guida mostrano, inoltre, la non obbligatorietà di utilizzare strumenti ad alto livello di soggettività, ancorché validati, come i test psicologici generici. Tali strumenti si mostrano, infatti, incapaci di analizzare tutte le sfaccettature del fenomeno stress lavorocorrelato e di cogliere le differenze esistenti tra aziende diverse e anche tra diversi comparti di una stessa azienda; motivi per i quali, una loro imposizione avrebbe portato le rappresentanze datoriali a impugnare le linee guida di fronte alla giustizia amministrativa. Una lettura critica delle indicazioni emanate fa anche emergere punti in cui si sono uniti conflitto e buon senso, prevedendo, ad esempio, una rivalutazione sulla efficacia e adeguatezza delle stesse linee guida a due anni da oggi. È encomiabile la volontà di concepire il percorso metodologico suggerito non come uno schema statico, ma come un processo soggetto ad aggiornamenti/miglioramenti: forti dubbi, però, permangono sull opportunità, specie per le imprese di grandi dimensioni (sopra i 200 lavoratori), di fondare la valutazione di un nuovo fattore di rischio su una metodologia su cui gli stessi ideatori dichiarano di nutrire dubbi. Tutto ciò anche alla luce dell art del Codice Civile, che rimane ovviamente prescrittivo e obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure tecniche, procedurali e organizzative che secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro, e non semplicemente il livello di protezione minimo. Importante è anche che si sia dichiarata la necessità di analizzare le aziende per singolo comparto e mansione.

2 Processo di Valutazione L iter proposto prevede due macrocategorie (una valutazione necessaria ed una valutazione approfondita ), scomponibili nel complesso in 4 step di analisi: 1. Valutazione preliminare (oggettiva) della struttura aziendale sulla base di almeno una ventina di parametri (dettagliati nel documento solo per sommi capi) 2. Pianificazione e adozione di interventi correttivi (da effettuarsi nel caso in cui la Valutazione Preliminare rilevi elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiederne l adozione) 3. Monitoraggio dell efficacia degli interventi correttivi 4. Valutazione approfondita attraverso analisi della percezione soggettiva dei lavoratori (da effettuarsi nel caso in cui gli interventi correttivi siano risultati inefficaci) Note Negative È singolare notare come, sulla base di quanto proposto, il processo di valutazione delle realtà in cui sono emersi maggiori elementi di rischio (tanto da dover ricorrere alla valutazione approfondita) possa concludersi senza l identificazione di nessuna azione o intervento correttivo. Si tratta di una dimenticanza grave o di un errore strategico che dimostra la natura politica più che concreta del testo, snaturando gli obiettivi stessi della legge e creando un palese varco per le sentenze correttive della magistratura del lavoro: di fatto, le aziende rimarranno esposte senza limite agli obblighi di tutela del menzionato art mentre i lavoratori restano, almeno formalmente, privi di tutela proprio dove ne avrebbero più bisogno. Accanto al precedente macroscopico aspetto, il documento presenta numerosi altri elementi critici. Ad esempio: Non dà nessuna indicazione concreta alle aziende su come reperire i dati di fonte istituzionale per verificare la conformità dei propri dati interni, prevista nella Valutazione Preliminare, e le lascia così nelle mani di consulenti esterni in genere poco o nulla preparati. Non indica procedure da adottare in caso di nuove imprese o acquisizioni aziendali che non consentano di accedere ad uno storico di dati da utilizzare per il confronto. Nello specifico, in questi casi, la valutazione soggettiva è ritenuta d obbligo dalla letteratura e dalle linee guida internazionali. Quasi cancella, relegandolo a limitatissimi casi, l utilizzo di strumenti di valutazione psicometrica della percezione dei dipendenti, con una perdita di informazioni difficilmente ottenibili dai soli dati oggettivi, i quali peraltro sono come noto facilmente manipolabili da parte dell azienda o del consulente. Riduce al minimo il coinvolgimento dei lavoratori nella valutazione e nella procedure di contrasto allo stress, elemento che risulta fondamentale in tutte le esperienze analoghe in Europa, in USA, in Corea del Sud e in Giappone (cioè in tutto il mondo industrializzato e democratico) per la riuscita degli interventi e per garantire all azienda vantaggi economici a medio e a lungo termine.

3 Nel testo si fa più volte riferimento alle aziende di maggiori dimensioni senza indicare chiaramente quali siano i parametri sulla cui base queste aziende possono essere identificate (numero minimo di dipendenti, fatturato annuo etc.). Questa omissione va apparentemente a beneficio delle strutture grandi, non imbrigliandole in maglie troppo strette, ma crea una sacca amplissima di aziende che non sapranno dove collocarsi (le medie imprese) e quindi quale iter seguire, poiché il testo manca del necessario requisito oggettivo di riconoscibilità dei soggetti coinvolti. Viene richiamata la possibilità di una procedura semplificata solo per le aziende sotto i 5 dipendenti: ciò fa sì che tutte le altre aziende che abbiano dipendenti - siano obbligate alla procedura ordinaria, la quale risulta eccezionalmente onerosa per le piccole imprese (che dovrebbero di fatto trasformarsi in esperti di statistica per fare la fase di valutazione su lista di controllo) e assolutamente inadeguata le medie e grandi. In questo modo sono state colpite persino aziende per cui non è prevista rappresentanza sindacale interna e DVR (minimo 10 dipendenti): si tratta di un altro problema tecnico, da cui l azienda può tutelarsi attraverso fonti normative di più alto grado come lo stesso D.Lgs. 81/2008, che inserisce tra le aziende escluse dal provvedimento la categoria di microimprese che le Linee Guida erroneamente ricomprendono. Da questo punto di vista sarebbe stato molto più corretto operare una scalettatura delle realtà aziendali (sulla base del numero dei lavoratori impegati), prevedendo degli standard di valutazione specifici per ciascuna classe di imprese, criterio peraltro adottato dalla normativa generale sulla sicurezza. Deficit di Tutela Tutti gli elementi sopra menzionati inficiano la possibilità che il testo rappresenti un riferimento normativo chiaro e attendibile e un cappello protettivo sicuro per imprese e lavoratori, e aprono la strada ad un contenzioso enorme poiché di fatto sarà la magistratura a dover porre rimedio alle aporie presenti, con l ulteriore conseguenza sempre paventata dalle parti datoriali che sentenza faccia legge e persino che si creino disparità di trattamento. Su base europea i lavoratori italiani potrebbero godere di un livello di tutela inferiore rispetto agli standard degli altri paesi UE, con infrazione del trattato di Nizza, in vigore dal 2003 e conseguente annullamento delle Linee Guida. Su base locale, una azienda collocata in un territorio con sensibilità più alta per la salute dei lavoratori per esempio la Regione Lombardia potrebbe essere giudicata secondo criteri più restrittivi rispetto ad aziende in territori a minore coscienza sociale, con conseguenze sia di disparità di trattamento dei lavoratori sia di turbativa del mercato tra aziende e distretti produttivi. Si tenga presente, a questo proposito, che il vero costo della normativa sullo stress lavoro-correlato non è la valutazione ma l intervento correttivo, che può avere anche grandi impatti sulla struttura.

4 Correttivi da Applicare per Reale Tutela In riferimento specialmente agli ultimi due punti, ci permettiamo di suggerire alle aziende pubbliche e private di applicare una divisione più ampia di quella proposta dalla Commissione e maggiormente in linea con le indicazioni contenute nell Intero testo Unico sulla Sicurezza: Aziende da 1 a 10 dipendenti. Si possono applicare le indicazioni specifiche fornite dalla Commissione (valutazione preliminare + riunioni con i lavoratori). Aziende da 10 a 30 dipendenti. Analisi oggettiva + interviste semistrutturate affidate a specialisti esterni. Aziende da 31 a 200 dipendenti. Analisi oggettiva + soggettiva a campione Aziende da 201 a 500 dipendenti. Applicare procedura organica: analisi oggettiva svolta sull intera azienda e sui singoli comparti + soggettiva (almeno al 60% dei dipendenti) con monitoraggio semestrale. Aziende oltre i 500 dipendenti. Utilizzare la stessa procedura delle aziende al punto precedente, prevedendo, però, un monitoraggio continuo attraverso checklist e punti di ascolto. Per maggiori informazioni su come interpretare correttamente le Linee Guida della Commissione Consultiva Permanente e per ricevere indicazioni su come pianificare un percorso efficace di valutazione del rischio stress lavoro-correlato: WorkRelax ha aperto una help-line gratuita. Contattaci tel.: info@workrelax.it La Redazione di Stress & Lavoro Scarica il testo integrale delle Indicazioni della Commissione Consultiva per la Valutazione dello Stress Lavoro-Correlato

5 Suggerimenti Pratici dalle Linee Guida Europee Il primo punto è che una corretta analisi dello stress deve portare all azienda vantaggi economici e competitivi misurabili. Ad esempio: sensibile riduzione della spesa sanitaria riduzione delle assenze per malattia e infortunio e del presenzialismo negativo riduzione dell errore umano diminuzione del turnover aumento della produttività aumento dello spirito di team aumento dell affezione all azienda aumento della motivazione miglioramento della customer care e della customer retention Il raggiungimento di questi risultati che costituisce anche un metodo di valutazione per l azienda sulla qualità dell analisi realizzata è facilitato da una serie di suggerimenti pratici. Tra questi: 1. Prevedere diversi step di analisi. La valutazione deve prevedere: analisi oggettiva dell azienda, comprese le malattie professionali; analisi della percezione da parte dei lavoratori; definizione degli interventi correttivi. 2. Coinvolgere tutte le componenti aziendali. L intervento deve coinvolgere il management, i sindacati e la porzione più vasta di lavoratori. 3. Focalizzare l analisi sulle esigenze dell impresa. L analisi deve essere ritagliata sull azienda: dalle condizioni di mercato e alle struttura. I dati comparativi devono essere molto specifici (per esempio non il turnover in Italia ma in quella regione e settore). 4. Osservare comparto per comparto. La valutazione deve essere effettuate comparto per comparto e unità produttiva per unità produttiva: solo dati localizzati permettono interventi efficaci.

6 5. Evitare strumenti generici. I test generici sono fortemente sconsigliati: non si può applicare alla azienda dei trasporti di Capri e all ospedale San Camillo di Roma lo stesso test e neppure al settore vendite della Mercedes e a quello produttivo. 6. Integrazione di fonti diverse. Usare strumenti diversi (misurazioni ergonomiche, dati strutturali, test psicometrici focalizzati, interviste strutturate e semistrutturate, focus group, test di laboratorio) consente di raggiungere dati solidi perché ogni forma di analisi risulta correttiva rispetto alle altre. 7. Integrare personale interno ed esterno. Il datore di lavoro, direttamente e attraverso i suoi delegati, è l unico responsabile per i contenuti del DVR. Inoltre, i dati strutturali dell azienda devono essere tutelati da qualsiasi fuga di informazioni e debbono essere quindi gestiti prevalentemente da personale interno. Le informazioni provenienti dai lavoratori debbono, invece, essere raccolte per ragioni sia di efficienza sia di privacy (disponibilità dei lavoratori alla risposta) prevalentemente da aziende che diano le stesse garanzie di tutela delle società di certificazione della qualità. 8. Procedere per passi. La valutazione dello stress non deve essere l ennesimo inutile ostacolo burocratico, per di più in un momento di grave difficoltà del mercato. E bene procedere secondo la regola del less is more: fare poco ma farlo bene (campionando attentamente la popolazione aziendale), senza onerare troppo gli uffici interni e focalizzando progressivamente l attenzione. 9. Interventi correttivi. Proporre solo interventi specifici, coinvolgenti e sostenibili nel medio e lungo periodo. Sperimentarli su campioni ridotti prima di fare applicazioni generali. Monitorarne l efficacia dal punto di vista della produttività aziendale ed essere pronti a modificare o abbandonare quelli insoddisfacenti. Evitare interventi con ricadute ampie sulla organizzazione aziendale: provocano più danni di quelli che vogliono risolvere e in genere sono anche inapplicabili.