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1 Università Popolare del Counselling U.P.Aspic master in counselling aziendale m a s t e r i n c o u n s e l l i n g a z i e n d a l e m a s t e r i n c o u n s e l l i n g a z i e n d a l e m a s t e r i n c o u n s e l l i n g a z i e n d a l e il corso rientra nel sistema di gestione per la qualità, certificazione UNI EN ISO 9001:2000, da parte di ente terzo accreditato Sincert nel settore EA 37. corso di formazione accreditato dalla EAC - European Association for Counselling e dal CNCP - Coordinamento Nazionale Counsellor Professionisti direzione scientifica claudia montanari direzione didattica veronica rosa

2 prima annualità Modulo 1 Gestione dei processi di comunicazione efficace I incontro I VALORI E I PRINCIPI PROFESSIONALI: COSA FA IL COUNSELOR IN AZIENDA La formazione personale - I diversi ambiti del counseling - Principali valori e competenze - Comportamenti e best practics - Sostegno allo sviluppo e alle fasi di transizione di carriera. II incontro III incontro IV incontro Giusti E., Felthman C., Dryden W. (a cura di) (1995). Dizionario di Counseling. Sovera, Roma. Paladino M., Cerizza Tosoni T. (a cura di) (2001). Guida al Counseling nel Case Management. Angeli, Milano. L ASCOLTO EFFICACE (ascolto attivo) Principi di comunicazione interpersonale - Il processo della comunicazione - Gli assiomi della comunicazione - Barriere alla comunicazione - Comportamenti di chi non ascolta - I vantaggi del buon ascolto - Empatia e capacità di ascolto - Le modalità di attuazione dell ascolto attivo - Il feedback fenomenologico - Il VISSI - Il C.a.UO. Di Fabio A. (1998). Psicologia dell orientamento. Problemi, metodi e strumenti. Giunti, Firenze. Giusti E., Locatelli M. (1999). L empatia integrata. Sovera, Roma. Giusti E., Proietti M.C. (1996). La delega direzionale. Psicologia e metodi per delegare in azienda. Sovera, Roma. L ASSERTIVITA E LA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA L apprendimento dei comportamenti, storia e concetto di assertività - Comportamento passivo, aggressivo, assertivo - Lo stile assertivo - La critica e l arte del rimprovero - Modelli organizzativi e bisogni di comunicazione - Comunicazione come componente strategica per la gestione dell impresa - La comunicazione nella gestione delle risorse umane. Amietta P.L. (2001). Comunicare per apprendere. Dall impresa-organizzazione all impresa-comunicazione. Angeli, Milano. Giusti E., Testi A., (2006). Vincere (quasi) sempre con le tre A. Sovera, Roma. Jaqui H., Pons F.M. (1994). La comunicazione pratica al servizio delle imprese. Angeli, Milano. LA COMUNICAZIONE INTERPERSONALE NELLE ORGANIZZAZIONI: L ANALISI TRANSAZIONALE IN AZIENDA Stili e ruoli comunicativi - Comunicare nel gruppo - Le modalità della comunicazione - Analisi Transazionale - La creatività pratica - Il triangolo di Karpman - I giochi - Il contratto di successo - I minicopioni, ovvero come uscire dai conflitti. Miglionico A. (2000). Manuale di comunicazione e counseling. Centro scientifico, Torino. Quadrio A., Venici L. (1997). La comunicazione nei processi sociali ed organizzativi. Angeli, Milano. Francescato D., Giusti E. (a cura di) (1999). Empowerment e clinica. Ed. Kappa, Roma. Modulo 2 Gestione e motivazione risorse umane: la leadership trasformazionale e trasferibile (ottica dell empowerment) V incontro SVILUPPO DELLA LEADERSHIP Fattori intrinseci - Leadership formale ed informale - Visione e valori - Modelli e funzioni della leadership - Stile del leader (competenza comunicativa, direzione assertiva, delega) - La leadership empowering e il leader empowered - L empowerment dei collaboratori. VI incontro VII incontro Bruscaglioni M., Gheno S. (2000). Il gusto del potere. Empowerment di persone ed azienda. Angeli, Milano. Gordon T. (1999). Leader efficaci. Essere una guida efficace favorendo la partecipazione. La Meridiana, Bari. O Connor J. (2000). Il libro del leader. Guidare e coinvolgere con la PNL. ECOMIND, Salerno. Piccardo C. (1995). Empowerment. Strategie di sviluppo organizzativo centrato sulla persona. Cortina, Milano. GESTIONE RIUNIONI Gruppi di lavoro - Le riunioni di lavoro: tipologie ed obiettivi - I tre momenti fondamentali per una gestione efficace della riunione: preparazione, conduzione, chiusura e valutazione. Mucchielli R. (1987). Come condurre le riunioni. Teoria e pratica. ELLE DI CI, Torino. Quaglino G.P., Casagrande S., Castellano A. (1992). Gruppo di lavoro. Lavoro di gruppo. Cortina, Milano. GESTIONE DEI CONFLITTI E DELLE CRITICITA TECNICHE CREATIVE DI SOLUZIONE DEI PROBLEMI Il conflitto nell ottica sistemica, potenzialità e rischi - Fonti e tipologie di conflitti - Strategie di gestione - Il Processo negoziale e le sue fasi - Come lavorare con la creatività nelle organizzazioni: il Problem Solving e il Brainstorming. Castelli S. (1996). La mediazione. Teorie e tecniche. Cortina, Milano. De Bono E. (1997). Sei cappelli per pensare. BUR, Milano.

3 Modulo 3 Lettura ed analisi dei processi organizzativi VIII incontro LETTURA ED ANALISI DEI CONTESTI ORGANIZZATIVI (1): ANALISI ORGANIZZATIVA MULTIDIMENSIONALE L assetto organizzativo e i suoi elementi di base - Le teorie dell organizzazione - Forme organizzative e cicli evolutivi - Un modello di analisi sistemica delle organizzazioni (a) - Modelli organizzativi e bisogni di comunicazione. Francescato D., Tomai M. (2005). Psicologia di Comunità per i mondi del lavoro: Sanità, Azienda, Terzo Settore. Carrocci, Roma. Piccardo C., Benozzo A. (1996). Etnografia organizzativa. Una proposta di metodo per l analisi delle organizzazioni come culture. Cortina, Milano. IX incontro LETTURA ED ANALISI DEI CONTESTI ORGANIZZATIVI (2): ANALISI ORGANIZZATIVA MULTIDIMENSIONALE Comunicazione come componente strategica per la gestione dell impresa - La comunicazione nella gestione delle risorse umane - Un modello di analisi sistemica delle organizzazioni (b) - Accenni alla progettazione degli assetti organizzativi aziendali. X incontro XI incontro Quaglino G.P. (1996). Psicodinamica della vita organizzativa. Cortina, Milano. Rebora G. (2001). Manuale di organizzazione aziendale. Carocci, Roma. L ANALISI DELLA DOMANDA ED IL COLLOQUIO DI COMMITTENZA I fondamenti dell analisi della domanda - Dalla committenza tradizionale alla consulenza con funzione di integrazione - Il colloquio. Trentini G. (2000). Oltre l intervista. Il colloquio nelle organizzazioni. ISEDI, Torino. L APPROCCIO GESTALTICO ALLA CONSULENZA ORGANIZZATIVA Il ciclo gestaltico dell esperienza come principio orientativo - Un modello gestaltico di intervento organizzativo - Sviluppo della relazione con il cliente - Il processo di consapevolezza gestaltica nell assessment organizzativo. Nevis E.C. (1987). Organizational Consulting. A gestalt approach. Gestalt Institute of Cleveland, Gardner Press, Inc., New York, London. Giusti E., Rosa V. Psicoterapie della Gestalt. ASPIC Edizioni Scientifiche, Roma. seconda annualità Modulo 4 Bilancio e valutazione delle competenze I incontro IL BILANCIO DI COMPETENZE (1): IL MODELLO DELLE COMPETENZE Aspetti istituzionali ed organizzativi del BdC - Riferimenti teorico concettuali del BdC - Il modello delle competenze - La mappatura delle competenze - La tecnica di rilevazione: l intervista - Competenze e strumenti di sviluppo. Del Fitto L. (a cura di) (2000). Formazione continua, gestione delle competenze e servizi all impiego. Angeli, Milano. Gallini D., Morini G. (1999). Appunti e riflessioni sul bilancio di competenze. In Professionalità, mag./giu Levati W., Saraò M.V. (1988). Il modello delle competenze. Angeli, Milano. II incontro IL BILANCIO DI COMPETENZE (2) Linee generali per la realizzazione di un intervento di BdC - La strutturazione di un percorso di bilancio - Fasi di un percorso di bilancio. Salvatici A., D Angelo M.G. (1999). Il bilancio di competenze. Angeli, Milano. De Polis A. (2000). Outsourcing e valorizzazione delle competenze. Le regole base per un governo efficace. Angeli, Milano. Giusti E., Crimini P. (1995). Come scrivere il proprio curriculum. Angeli, Milano. Modulo 5 Gestione e motivazione risorse umane: la pianificazione delle risorse attraverso l assessment, sviluppo del potenziale, career counseling, outplacement III incontro PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE COME SISTEMA Le nuove frontiere nella gestione delle risorse umane - Dal capitale d impresa al capitale umano - I concetti teorici fondamentali della pianificazione e della gestione delle competenze - Gli obiettivi e le fasi dell intervento - La relazione di consulenza - Il counseling come sostegno al management. Borgoni L. (1996). Valutazione e motivazione delle risorse umane nelle organizzazioni. Angeli, Milano. Reddy M. (1987). Il counseling aziendale. Il Manager come Counselor. Sovera, Roma. Stella S., Quaglino G.P. (1996). Prospettive di psicosociologia. Un introduzione alle metodologie d analisi e d intervento nei gruppi e nelle organizzazioni. Angeli, Milano.

4 IV incontro IL COUNSELING CONNESSO ALL ASSESSMENT Il processo di assessment - Gli obiettivi - La progettazione - Gli strumenti - L implementazione e la valutazione - Il ruolo del counselor nel processo di assessment. Cocco G.C., Gallo A. (1999). Fare assessment. Dalla tradizione all innovazione. Angeli, Milano. Zerilli A. (a cura di) (1977). Reclutamento Selezione e Accoglimento del personale. Angeli, Milano. V incontro SELEZIONE DEL PERSONALE - SVILUPPO DEL POTENZIALE - CAREER COUNSELING - OUTPLACEMENT: IL COLLOQUIO E L INTERVISTA Il colloquio e l intervista (le tipologie, la struttura ed i contenuti) - Principali situazioni applicative dell intervista - La gestione completa dell intervista (il colloquio, la dinamica, i criteri di valutazione) - Cenni deontologici sul colloquio e l intervista d impresa - La gestione del feedback o colloqui di ritorno. VI incontro VII incontro VIII incontro Castiello D Antonio A. (1994). Interviste e colloqui in azienda. Metodi e modalità operative per un dialogo efficace tra gli attori organizzativi. Cortina, Milano. Trentini G. (2000). Oltre l intervista. Il colloquio nelle organizzazioni. ISEDI, Torino. SELEZIONE DEL PERSONALE - SVILUPPO DEL POTENZIALE - CAREER COUNSELING - OUT- PLACEMENT: GLI STRUMENTI PER L ASSESSMENT Cenni sui test e sui questionari di personalità - La check list per verificare le capacità in possesso del candidato. Lettura dei dati dei questionari per comporre i prolifi individuali. Del Pianto E. (1999). Assessment center. Tecniche e strumenti per il valutatore. Angeli, Milano. Baldini E., Moroni F., Rotondi M. (a cura di) (1995). Nuovi alfabeti. Linguaggi e percorsi per ripensare la formazione. AIF. Angeli, Milano. L A.T. E LA P.N.L.: INTEGRAZIONE DI DUE MODELLI IN EVOLUZIONE Analisi delle organizzazioni: diagramma di autorità, diagramma strutturale, diagramma delle transazioni, diagramma delle immagini e diagramma dinamico. Applicazione del Modello Transazionale: formazione come educazione all autonomia - Principi di P.N.L. - I canali di comunicazione in P.N.L. ed A.T. Granata G. (1995). P.N.L.. De Vecchi Ed., Milano. L A.T. E LA P.N.L.: INTEGRAZIONE DI DUE MODELLI IN EVOLUZIONE Analisi delle organizzazioni: diagramma di autorità, diagramma strutturale, diagramma delle transazioni, diagramma delle immagini e diagramma dinamico. Applicazione del Modello Transazionale: formazione come educazione all autonomia - Principi di P.N.L. - I canali di comunicazione in P.N.L. ed A.T. Giuli M. (1990). L A.T. nelle organizzazioni. Angeli, Milano. Wagner A. Il Manager transazionale. Angeli, Milano. IX incontro X incontro approfondimenti L APPROCCIO GESTALTICO ALLA CONSULENZA ORGANIZZATIVA Il ciclo gestaltico dell esperienza come principio orientativo - Un modello gestaltico di intervento organizzativo - Sviluppo della relazione con il cliente - Il processo di consapevolezza gestaltica nell assessment organizzativo. Nevis E.C. (1987). Organizational Consulting. A gestalt approach. Gestalt Institute of Cleveland, Gardner Press, Inc., New York, London. Clarkson P. (1992). Gestalt Counseling. Sovera, Roma. IL COUNSELING NELLO SPECIFICO DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE La gestione delle risorse umane - La contrattazione nelle amministrazioni pubbliche - La valutazione delle prestazioni - Il sistema premi ed incentivi - Il modello delle competenze per la valutazione delle prestazioni - Un modello di progetto competenze per il potenziale. Bonaretti M., Codarda L. (a cura di) (2001). Ripensare il lavoro pubblico. Come gestire le risorse umane e la contrattazione nelle amministrazioni pubbliche. Rubbettino, Catanzaro. Della Rocca G. (a cura di) (2001). La valutazione e la retribuzione delle prestazioni. Rubbettino, Catanzaro. Giusti E., Proietti M.C. (1999). Qualità e formazione. Manuale per operatori e responsabili in ambito sanitario e psicosociale. Sovera, Roma.

5 XI incontro integrazione e chiusura LA GESTIONE DEI RISULTATI DELL ASSESSMENT ED IL RUOLO DEL COUNSELOR: INTEGRAZIONE CON IL COACHING ED IL MENTORING Dal miglioramento allo sviluppo - Le fasi del processo formativo - Piani di formazione aziendali ed esigenze individuali - Progettazione e realizzazione degli interventi per lo sviluppo delle capacità desiderate - I piani di miglioramento individuale e l apporto delle diverse figure professionali. Giusti E., Giordani B. (2002). Il formatore di successo. Sovera, Roma. Giusti E., Taranto R. (2003). Supercoaching. Tra Counseling e Mentoring. Sovera, Roma. Lawson K. (1996). Migliorare la performance sul luogo di lavoro attraverso il coaching. Angeli, Milano. Montanari C., Longo C. (2005). L integrazione pluralistica nelle tossicodipendenze. Angeli, Milano. terza annualità SPERIMENTAZIONE E TIROCINIO Da svolgersi nelle diverse tipologie organizzative a cui si può avere accesso da esterni o 50 ore nelle quali già si svolge attività lavorativa, affiancando ruoli già predisposti o progettando nuovi interventi o l approfondimento delle materie affrontate nel pecedente biennio EVOLUZIONE E CRESCITA PERSONALE 25 ore Gruppi di incontro per l evoluzione personale SUPERVISIONE 50 ore Gruppi di attività di valutazione e di supervisione TESINA DI RICERCA CONCLUSIVA La tesi riguarda il lavoro di ricerca e sintesi conclusiva di tutti e tre gli anni ed è documento 25 ore imprescindibile per l acquisizione del Diploma finale destinatari Professionisti che desiderino ampliare le proprie competenze e/o che si occupino di gestione, formazione ed assistenza al personale. Tutte le persone che intendano potenziare le strategie per raggiungere i propri obiettivi ed accrescere il proprio benessere nell ambito lavorativo di appartenenza. obiettivi & finalità La finalità che sottende all intero master è quella di accrescere la consapevolezza delle persone e di favorire l acquisizione di competenze individuali e di gruppo. Le competenze apprese sia tecniche che relazionali, andranno a far parte della professionalità di un counselor che sappia operare nelle organizzazioni promovendo la mobilitazione delle risorse individuali e di gruppo attraverso un percorso di consapevolezza, che indichi i soggetti interessati ad assumersi la responsabilità delle proprie decisioni e scelte professionali ed a sviluppare congrue capacità propositive e di adattamento creativo. Tale professionalità potrà essere spesa in ambiti organizzativi diversi e, prioritariamente, in aree di intervento che vanno dai servizi di career counseling, bilancio di competenze, selezione del personale e valutazione del potenziale, fino alla possibilità di configurare programmi di acquisizione del benessere e prevenzione del burn-out. metodologia L acquisizione di conoscenze, comportamenti, strumenti di lettura, analisi e soluzioni di situazioni critiche e di cambiamento, verrà resa possibile attraverso l utilizzo di un approccio induttivo e lo sviluppo di un clima partecipativo. La metodologia sarà essenzialmente caratterizzata da una logica alternanza tra fasi teoriche e di esposizione dei contenuti e momenti in cui i partecipanti saranno chiamati a giocare un ruolo attivo, attraverso simulate, role-play ed esercitazioni pratiche. modalità di iscrizione Il numero dei partecipanti è limitato e programmato in ordine di iscrizione. I candidati sono accettati previa domanda di ammissione e pagamento della relativa tassa annuale di iscrizione che include l abbonamento alla rivista Integrazione nelle Psicoterapie e nel Counseling. Le ore effetuate in training affini sono riconosciute purchè adeguatamente documentate. La quota annuale per il corso base è rateizzabile mensilmente. Il corso di formazione si svolge a Roma presso le sedi ASPIC. attività di verifica e valutazione Al termine di ogni Annualità saranno effettuate delle verifiche per stabilire l idoneità del candidato/allievo al passaggio all Annualità successiva. Se non si è superata la verifica scritta e il 20% delle assenze consentite, non è possibile il passaggio all anno successivo. Colui che avrà completato l intero corso senza superare il 20% di assenze, otterrà il Diploma che abilita al Counselling Skills I Livello - Counselling Aziendale, secondo la normativa dei rispettivi Paesi C.E.E., lo standard E.A.C. - European Association for Counselling, il riconoscimento del C.N.C.P. - Coordinamento Nazionale Counsellor Professionisti, nostro rappresentante presso il C.N.E.L. - Consiglio Nazionale dell Economia e del Lavoro e l iscrizione all Università del Counselling U.P.ASPIC.

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