Employability tra giovani neolaureati: quali i fattori di successo?

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1 Conferenza Permanente dei Corsi di Laurea e Laurea Magistrale delle Professioni Sanitarie Commissione Nazionale dei Corsi di Laurea in Infermieristica Employability tra giovani neolaureati: quali i fattori di successo? -Bologna 11 giugno Giampiera Bulfone XXIX ciclo Dottorato di Ricerca in Scienze Infermieristiche - Università Tor Vergata Roma

2 L employability: un concetto relativamente nuovo È un concetto che si è evoluto nel tempo assumendo diversi significati (Gazier 1998) Dicotomy Employability Social-Medical Employability Labour Market Performances/ Initiative/Interactive Employability Employability è l abilità di ottenere un impiego e mantenerlo, di muoversi nei diversi ruoli, lavori ed organizzazioni (Hillage & Pollard 1998).

3 Il contesto attuale (1) È difficile confrontare tra loro i dati sull occupazione/disoccupazione a livello internazionale. ICN - Nursing Workforce Profile. Database di categoria (USA-Bureau of Labour Statistics) ed altri aggregati (Health Workers). Incomparabilità degli indici utilizzati (percentuali vs OCU (Occupational Location Quotient). L ICN nel 2011 ha stimato che gli infermieri nel mondo sono 13 milioni ed il 27% è disoccupato (ICN 2011).

4 Il contesto attuale (2) In Italia mediamente ci sono 6.4 infermieri per 1000 abitanti vs la media dei paesi OECD che è di 8.8 (OECD 2014). Il mercato del lavoro è cambiato richiede sempre più esperienza, capacità individuale ed autodiretta allo sviluppo ed al mantenimento delle proprie competenze (life-long learning) ed un orientamento competitivo (Buchan et al., 2012 e 2013; McKeown & Lindforff 2011). Durante il periodo di disoccupazione gli infermieri rischiano di perdere competenze, abilità cliniche proprie del ruolo (Dovlo 2005) ed il senso di attaccamento alla professione (Leino-Loison et al., 2004).

5 il dibattito in letteratura Gli studi sono stati pubblicati tra il Le realtà a cui si riferiscono sono Canada, USA, Brasile, Giappone, Messico, Inghilterra, Australia, Cina, Olanda, Singapore e Italia. La maggior parte degli studi utilizza un approccio quantitativo e tra i disegni di studio prevale quello retrospettivo. Il campione varia da Non c è chiarezza rispetto all esito finale: il successo nella ricerca del lavoro/employability (Brasher & Chen 1999).

6 Employability: i temi emersi Aspettative dei neolaureati, delle agenzie di collocamento e il parere delle università. I comportamenti messi in atto nella ricerca del lavoro. I fattori individuali. Il fenomeno della migrazione.

7 Employability: le aspettative dei neolaureati, delle agenzie di collocamento e il parere delle università Differenti prospettive tra (Lowden et al., 2011). Higher Education ed Employers Agency Le aspettative dei neolaureati non sono congruenti con l attuale mercato del lavoro (Colenci & Berti 2012). Alcuni neolaureati post-pongono l ingresso nel mondo del lavoro per esigenze personali. La durata della non occupazione incide negativamente sulla possibilità di trovare impiego (Kawaguchi et al., 2008).

8 la ricerca del lavoro (1) L atteggiamento dei giovani neolaureati influenza la capacità di interfacciarsi efficacemente con il mondo del lavoro. L autore individua 3 profili: l arrivista, il ritualista ed il rifugiato (Tomlinson 2007). Le strategie maggiormente utilizzate sono l utilizzo del web, i contatti personali, gli annunci sul giornale (Hirsch USA). Le risorse informali determinano una maggior probabilità di trovare lavoro (Saks et al., 2006). Vengono distinti i comportamenti di ricerca preparatori rispetto a quelli attivi, l intensità e lo sforzo e la chiarezza (Cotè et al., 2006).

9 la ricerca del lavoro (2) I comportamenti di ricerca preparatori ed attivi sono positivamente correlati al numero di offerte ricevute, colloqui sostenuti e alla probabilità di trovare un impiego (Saks et al., 2000). I fattori presi in considerazione per accettare un offerta sono il luogo del lavoro, la reputazione dell ospedale/organizzazione, la possibilità di avere un periodo di inserimento (Hirsch 2011). Mediamente il neolaureato presenta 2.2 curricula. La decisione di accettare un offerta è in relazione alla possibilità di scegliere l unità operativa in cui prestare servizio (Palese, 2009).

10 fattori individuali (1) I comportamenti proattivi incidono positivamente sul numero di colloqui sostenuti e le offerte ricevute (Brown et al., 2006). I neolaureati che percepiscono un alta autoefficacia nella ricerca del lavoro: cercano lavoro con maggior sforzo ed intensità (Saks et al., 2006). sono più abili a trasformare un colloquio in offerta di lavoro (Moynihan et al., 2003). hanno maggior probabilità di trovare un impiego (Saks 2006; Saks & Ashforth 2002). una volta occupati, si adattano maggiormente al lavoro e all organizzazione (Saks 2006; Saks & Ashforth 2002).

11 fattori individuali (2) L adattabilità, l identità di carriera, il capitale umano e sociale sono componenti essenziali dell employability (Fugate et al., 2007). L adattabilità è un aspetto fondamentale per poter interagire efficacemente con il mercato del lavoro (Hall 2004 e 1996) perché permette un alta tolleranza all incertezza ed ambiguità (O Connel 2008). L'identità di carriera costituisce ciò che gli individui sono e chi vorrebbero essere (Fugate et al., 2004). E' una capacità di orientamento e progettualità a fronte della complessità delle opportunità lavorative. Tali componenti dell employability predicono la possibilità di trovare impiego (McArdle et al., 2007).

12 la migrazione Molti neolaureati tra cui infermieri sono spinti alla migrazione (Martinez et al., 2010; Kinga 2006; WHO 2004). Migliori condizioni salariali, di lavoro, la qualità delle cure proposte ai pazienti, l età, il sesso, la possibilità di avere l affiancamento di un professionista esperto durante l inserimento, la possibilità di avere una formazione finanziata dall azienda di appartenenza, avere percorsi di carriera sono aspetti che incidono sulla decisione di migrare (Freeman 2012; Brush & Sochalski 2007; Buchan & Calman 2004).

13 considerazioni metodologiche Gli studi derivano da paesi con mercati di lavoro molto differenti tra loro. Gli studi longitudinali (Sun et al., 2013; Brown et al., 2006; Tay et al., 2006; Higgins & Judge 2004; Moynihan et al., 2003; Saks & Ashforth 2002; Werbel 2000; Saks & Ashforth 1999) hanno un follow up al massimo di 8 mesi. Gli ambiti professionali a cui si riferiscono gli studi sono molto diversi tra loro. Accanto al fenomeno della disoccupazione vi è anche la sottooccupazione (Leino Loison et al., 2004).

14 ricadute sulla formazione La ricerca di un lavoro è un abilità complessa (Brasher & Chen 1999) che richiede perseveranza, proattività, autoefficacia iniziativa personale e una rete di relazioni (Moynihan et al., 2013; Fugate 2007; Brown et al., 2006; Saks 2006; Tay & Ang 2006; Claes & De Witte 2002; Saks & Ashforth 2002; Seibert et al., 2001; Freese et al., 1997) I giovani neolaureati non sono preparati a sostenere la competitività del mercato del lavoro (Buchan et al., 2012 e 2013; McKeown & Lindforff 2011; Steward et al., 1999). Una collaborazione tra Università, Aziende e Career Center potrebbe essere utile per condividere una mission comune e preparare i giovani neolaureati ad entrare ed adattarsi ad un mercato del lavoro sempre più complesso (Lowden et al., 2011).