Economia del Lavoro 2010

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1 Economia del Lavoro 2010 Capitolo 11 GLI INCENTIVI SALARIALI 5 - I salari d efficienza 1

2 I modelli presentati finora si occupano di schemi di incentivazione che operano all interno dei vincoli finanziari imposti da un mercato competitivo. 1. La retribuzione legata alla performance assicura alle imprese un livello di profitti normali: retribuzioni troppo alte o troppo basse incoraggerebbero rispettivamente l uscita o l entrata di altre imprese sul mercato, riportando i profitti al loro livello normale w = VMP 2. La struttura del premio nei tornei è definita in gran parte nello stesso modo: se le imprese offrissero premi al di sotto del salario competitivo, altre imprese sarebbero attratte nel mercato ed eroderebbero i maggiori profitti. 3. nei contratti con retribuzione differita il salario costante 2 di riferimento è quello di concorrenza perfetta (uguale a VMP)

3 Alcune imprese, tuttavia, potrebbero aumentare la produttività del lavoratore pagando un salario che è al di sopra del livello competitivo (maggiore di quello offerto dalle altre imprese). Un esempio noto dei vantaggi di un simile approccio riguarda i paesi meno sviluppati. In un altra versione è stato applicato al mercato del lavoro dei paesi sviluppati. 3

4 Paesi in via di sviluppo: i lavoratori non sono in grado di garantirsi un alimentazione adeguata che permetta loro di stare in salute e lavorare con un salario competitivo di mera sussistenza => esiste legame alimentazione dei lavoratori-produttività. Per i lavoratori agricoli della Sierra Leone: 10% dell apporto calorico si traduce in produttività di circa 3,4 punti percentuali => impresa può produttività del lavoratore pagandogli un salario > di quello di sussistenza. La forza lavoro sarebbe così meglio nutrita, più sana, più forte e più produttiva. 4

5 Salario competitivo => forza lavoro malnutrita e poco produttiva Salario troppo alto => l impresa non guadagnerebbe abbastanza e sarebbe costretta ad uscire dal mercato. (aumento dei costi del fattore lavoro probabilmente superiore al valore dell aumentata produttività dei lavoratori). Salario d efficienza : tale per cui il costo marginale legato all aumento del salario dei lavoratori è esattamente uguale al ricavo marginale dovuto ad un aumento della produttività dei lavoratori. 5

6 Stabilire i salari di efficienza Molti studi recenti hanno usato una simile argomentazione per spiegare alcuni importanti fenomeni che caratterizzano i mercati del lavoro dei paesi industrializzati. Es.: se l impresa aumenta il salario il lavoratore si «impegna» di più (più «effort») Come fa l impresa a determinare il salario di efficienza che massimizza il profitto? Supponiamo che, per un dato livello di occupazione, la relazione tra l output dell impresa e il salario del 6 lavoratore è data dalla curva del prodotto totale.

7 Ricordiamo dalla microeconomia: la curva del prodotto totale Y M PT In genere la funzione del prodotto totale (PT) mette in relazione la produzione (Y) con il numero di lavoratori (L) Quando la produttività marginale del lavoro è crescente PT è concavo verso l alto Quando la produttività marginale del lavoro è decrescente PT è concavo verso il basso 0 L L L Notare il punto M: Prodotto medio massimo 7

8 In questo caso (fig. 12.5) la curva del prodotto totale mette in relazione la produzione con il salario corrisposto al lavoratore, a livello di occupazione dato La curva del prodotto totale è inclinata positivamente: per un dato livello di occupazione, i lavoratori producono tanto più output quanto maggiore è il loro salario. In questo modo la curva del prodotto totale incorpora la nozione che la produttività di un lavoratore e il suo impegno sul lavoro dipendono dal salario. Inizialmente, l output dell impresa aumenta molto rapidamente all aumentare del salario. Successivamente, la curva del prodotto totale diventa concava: rendimenti 8 decrescenti.

9 Figura 12-5 La determinazione del salario di efficienza La curva del prodotto totale indica come l output dell impresa dipenda dal salario pagato ai suoi lavoratori. Il salario di efficienza è dato in corrispondenza del punto X, nel quale il prodotto marginale del salario (l inclinazione della curva del prodotto totale) uguaglia il prodotto medio del salario (l inclinazione della retta dall origine). Il salario di efficienza massimizza i profitti dell impresa. 9

10 L inclinazione della curva del prodotto totale rappresenta il prodotto marginale di un aumento del salario, ovvero MPw. La concavità della curva del prodotto totale implica che questo prodotto marginale ad un certo punto comincia a diminuire. L inclinazione della retta che parte dall origine (Q/w) rappresenta il prodotto medio del salario pagato ai lavoratori (segue) Fig. 12-5: Quale livello di w massimizza i profitti dell impresa? 10

11 Si dimostra che il salario di efficienza è dato in corrispondenza del punto X: MPw (l inclinazione della curva del prodotto totale), o prodotto marginale di w = prodotto medio del salario (l inclinazione della retta che esce dall origine): w di efficienza massimizza i profitti dell impresa. Come si dimostra? l inclinazione della retta che parte dall origine: rapporto tra la variazione della variabile indicata sull asse verticale e la variazione della variabile indicata sull asse orizzontale Nel punto di origine sia output che salari sono uguali a zero. Nel punto X l impresa produce q e unità di output e paga un salario pari a w e euro: Incl i nazi one del l a ret t a sul l' asse vert i cal e sul l' asse ori zzont ale q w e e 0 0 q w e e 11

12 L inclinazione della retta che parte dall origine, quindi, è il prodotto medio di un euro pagato ai lavoratori. Esempio: fate l hip. che, nel punto X, l impresa produca 100 unità di output e paghi un salario di 5. L inclinazione della retta in quel punto è quindi uguale a 20 : in media, ogni euro pagato ai lavoratori produce 20 unità di output. Salario d efficienza = salario al quale l inclinazione della curva del prodotto totale (cioè Δq/Δw, ovvero il prodotto marginale) uguaglia l inclinazione della retta che ha origine dagli assi, ovvero il prodotto medio. 12

13 Possiamo scrivere tale condizione di equilibrio come: q q w w Il salario d efficienza, di conseguenza, è w e. L intuizione alla base di questa condizione si comprende meglio se riscriviamo la condizione come un elasticità, ovvero: (dividiamo per q/w) q w w q % q % w 1 13

14 il salario d efficienza, quindi, è il salario tale per cui dell 1% del salario l output esattamente dell 1%. Questo è il salario al quale l impresa massimizza i profitti. HIP.: l impresa _ offra ai suoi lavoratori un altro livello salariale, e.g. w in corrispondenza del punto Y (curva del prodotto totale più ripida di quella del prodotto medio): vedi Fig In questo punto: prodotto marginale di un del salario > prodotto medio, i.e., in Y: Δq/ Δw > q/w. Riscrivendo questa condizione come un elasticità, 14 otteniamo che nel punto Y:

15 q w w q % q % w 1 Un di 1 punto percentuale del salario porta ad un di più dell 1% dell output dell impresa per l impresa sarebbe più conveniente ulteriormente il salario (piccolo w grande di output) Se l impresa dovesse invece definire un salario troppo alto (punto Z ) avverrebbe il contrario: dell 1% del salario l output di meno dell 1% => per l impresa non 15 è ottimale garantire un aumento di salario così elevato.

16 Il salario d efficienza, quindi, è quel livello salariale per cui l elasticità dell output rispetto al salario è esattamente uguale a uno. Un impresa che max.zza π pagherà questo salario indipendentemente dal valore del salario competitivo stabilito dal mercato del lavoro. Poiché il salario d efficienza dovrà essere superiore a quello competitivo (altrimenti l impresa non attirerebbe i lavoratori), l impresa attirerà un eccesso di offerta di lavoro. 16

17 Nonostante ciò, l impresa non ridurrà il salario, in quanto il salario d efficienza w e è il salario che massimizza il profitto: una riduzione del salario ridurrebbe l impegno del lavoratore (e quindi l output) più di quanto non riduca dei costi del lavoro, abbassando pertanto i profitti. Dato che i salari d efficienza attirano un eccesso di offerta di lavoro verso l impresa, i non assunti saranno disoccupati involontari => importante implicazione del modello discussa nel Cap

18 In conclusione: il modello del salario d efficienza implica che il comportamento di un impresa competitiva che massimizza il profitto non è limitato solo alla semplice decisione di quanti lavoratori assumere a un dato salario competitivo. Un impresa deve decidere anche quale salario pagare. se l impresa definisce un salario troppo basso: risparmia sui costi, ma avrà una forza lavoro poco produttiva; se l impresa definisce un salario troppo elevato: avrà costi elevati ma anche un più alto livello di output. 18

19 N.B.: nello scegliere il salario d efficienza, l impresa che massimizza il profitto ignora le condizioni del mercato del lavoro che esistono al di fuori dell impresa stessa. L impresa tiene invece in considerazione come l aumento del salario nell impresa stessa influenzi l impegno del lavoratore e sceglie il salario di conseguenza. Poiché imprese diverse hanno funzioni di impegno e di produzione differenti, sceglieranno diversi livelli di salari d efficienza: i differenziali saranno permanenti 19

20 Perché esiste un legame tra i salari e la produttività? Il legame tra salari e produttività illustrato dalla curva del prodotto totale potrebbe esistere per molte ragioni distinte. 1.Un alto salario rende costoso per i lavoratori sottrarsi ai loro doveri sul luogo di lavoro. Se un lavoratore scansafatiche viene scoperto e licenziato, perde il suo buon salario: la paura della disoccupazione lo fa quindi rigare dritto. 20

21 2. Salari più elevati possono influenzare la sociologia del posto di lavoro. In particolare, individui ben pagati possono impegnarsi ancor più duramente anche se non c è alcuna minaccia di licenziamento. I lavoratori in queste imprese considerano l alto salario come un regalo da parte del datore di lavoro e si sentono obbligati a ripagare tale regalo lavorando di più. 3. Lavoratori ben pagati sono meno disposti a lasciare l impresa => % turnover inferiori nelle imprese che pagano salari d efficienza riducono i costi del turnover => aumentano output e profitti. 21

22 4. Le imprese che offrono salari d efficienza riescono ad attirare un gruppo selezionato di lavoratori: se impresa offre un salario competitivo basso solamente i lavoratori con un salario di riserva inferiore lo accetteranno, i lavoratori con grandi capacità tenderanno ad avere salari di riserva maggiori e, di conseguenza, rifiuteranno le offerte di lavoro di questa impresa. Un impresa che paga salari d efficienza attrae lavoratori più qualificati, aumentando la produttività e i profitti dell impresa. 22

23 Evidenza empirica sulla teoria dei salari d efficienza I dati empirici indicano che esistono differenziali salariali permanenti tra le imprese: alcune imprese offrono salari sopra la media mentre altre offrono salari al di sotto della media a lavoratori con competenze simili. Una ricerca sull industria dei fast - food (e non solo) sostiene che i differenziali salariali tra le imprese in questa industria possono essere spiegati utilizzando la teoria dei salari d efficienza. 23

24 Negli US i fast - food sono solitamente gestiti da affiliati locali attraverso contratti di franchising, ma la società nazionale mantiene il controllo e la gestione di numerosi fast food (e.g. il 15% dei ristoranti Burger King e il 25% dei ristoranti MacDonald s ) I dati mostrano che i lavoratori occupati nei ristoranti fast - food della società nazionale guadagnano il 9% in più dei lavoratori che lavorano in ristoranti gestiti in franchising (generalmente più piccoli!). Questo risultato può essere interpretato alla luce della teoria dei salari di efficienza: è più semplice per i proprietari del locale affiliato supervisionare i dipendenti e viene meno la necessità di 24 comperare la collaborazione del lavoratore con salari maggiori.

25 In altri casi, la probabilità che il lavoratore si sottragga ai suoi obblighi lavorativi risulta ridotta quando l impresa paga salari maggiori. uno studio empirico su una grande impresa manifatturiera negli Stati Uniti indica che un aumento del 10% del salario riduce la probabilità di licenziamento per motivi disciplinari del 5% circa. 25

26 Salari d efficienza e mercati del lavoro duali HIP.: in un economia esistano solamente due settori. Settore 1: livello di produzione del lavoratore difficile da osservare, monitoraggio costoso (lavoratori che sviluppano software, professionisti con output difficile da misurare). Ogni lavoratore avrà un alto livello di responsabilità e i lavoratori agiranno in maniera indipendente. Imprese del settore vorranno definire un sistema retributivo che estrae il giusto livello di impegno da ogni lavoratore => potrebbe essere conveniente utilizzare i salari d efficienza. 26

27 Settore 2: imprese i cui lavoratori hanno compiti ripetitivi e monotoni. I lavoratori possono essere facilmente controllati e la loro produttività monitorata in maniera continua. Le imprese non hanno bisogno di pagare salari alti per ottenere il giusto livello di impegno da ogni lavoratore dato che ogni comportamento non corretto viene scoperto immediatamente e il lavoratore viene di conseguenza licenziato. 27

28 =>L ipotesi del salario d efficienza genera un economia con mercati del lavoro duali o segmentati. In tale economia, un settore, chiamato primario, offre salari elevati, buone condizioni lavorative, stabilità occupazionale e opportunità di promozione (monitoraggio difficile) L altro settore, chiamato secondario, offre bassi salari, cattive condizioni lavorative, elevato turnover e poche occasioni di fare carriera (monitoraggio facile e poco costoso) 28

29 In un modello competitivo, le differenze tra i due settori scomparirebbero se i lavoratori si muovessero liberamente dal settore a basso salario a quello ad alto salario. I salari d efficienza, tuttavia, ostacolano questo processo: le imprese del settore con alti salari subirebbero delle perdite abbassando il livello salariale perché il livello di produzione in quel settore è difficile da monitorare e i lavoratori si sottrarrebbero alle loro responsabilità. Il modello del salario di efficienza funziona perché introduce un ipotesi di salario rigido verso il basso 29 (sticky wage) nel mercato del lavoro. (disocc. Invol.)

30 I dati confermano che alcuni settori dell economia pagano salari relativamente elevati, mentre altri pagano salari decisamente inferiori Le caratteristiche del posto di lavoro con salario elevato sono simili a quelle di un settore primario, mentre le caratteristiche del posto di lavoro con basso salario sono simili a quelle di un settore secondario. 30

31 The segmentation of the labour markets Source: Tarantelli, 1986, p. 452 Primary segment Segments Turnover rate Qualification levels Upper internal labour market Upper external labour market Wage Low High and specific High High High (generic and specific) High Secondary segment Lower internal labour market Lower external labour market Low High and specific Low High Low (generic and specific) Low

32 La critica della cauzione Nel modello del salario di efficienza l ipotesi chiave è che i differenziali salariali tra imprese siano permanenti, nonostante il fatto che i lavoratori a basso salario (o disoccupati) preferirebbero spostarsi nel settore a salario elevato. Un importante critica di questa ipotesi è nota come la critica della cauzione (bonding critique): le imprese possono utilizzare molti schemi di retribuzione (tornei, retribuzione differita, legata alla performance) per incoraggiare a lavorare con impegno. 32

33 Tutti questi meccanismi operano entro i confini di un mercato competitivo: se le industrie pagassero una retribuzione troppo bassa legata alla performance o offrissero premi troppo bassi al vincitore di un torneo, incoraggerebbero altre imprese ad entrare nel mkt, aumentando la domanda di lavoratori, e di conseguenza i salari e riportando entrambi a livelli di equilibrio se le imprese offrissero invece retribuzioni o premi troppo alti, sarebbero in perdita e di conseguenza il salario dei lavoratori si ridurrebbe. 33

34 Anche i salari di efficienza incentivano il lavoratore a non sottrarsi ai propri doveri, tuttavia le imprese determinano il salario di efficienza senza considerare le condizioni del mercato e producono un eccesso di offerta di lavoro. In questo caso il mercato del lavoro non opera in concorrenza perfetta Le critiche all ipotesi del salario d efficienza sostengono che i lavoratori che vogliono un posto di lavoro in industrie con alti salari dovrebbero essere disposti a pagare le imprese per il diritto di essere 34 assunti da loro una cauzione :

35 se l impresa scopre che il lavoratore è uno scansafatiche => lo licenzia non restituendo la cauzione. altrimenti, l impresa restituirebbe il bond con gli interessi al lavoratore al momento del pensionamento. In un mkt competitivo, il deposito sarebbe tale per cui i lavoratori sarebbero indifferenti tra un posto di lavoro in un industria a salario elevato e uno in una industria a basso salario. 35

36 In realtà, i lavoratori non versano cauzioni per ottenere i posti di lavoro: come visto prima, i profili età - guadagno inclinati positivamente o gli altri schemi di retribuzione differita possono giocare esattamente lo stesso ruolo I lavoratori accetterebbero salari inferiori al loro prodotto marginale durante gli anni iniziali e sarebbero ripagati successivamente. Se i lavoratori concorressero per i posti di lavoro nelle industrie ad elevato salario, il profilo salariale diventerebbe semplicemente più ripido. 36

37 In ogni caso il triangolo ABD è uguale al triangolo BCE: il lavoratore è indifferente tra un settore e l altro.

38 Alla fine i lavoratori sarebbero ancora una volta indifferenti tra posti di lavoro in industrie a salario alto e posti di lavoro in industrie a basso salario perché il valore presente scontato dei guadagni in entrambi i posti di lavoro sarebbe uguale. Non ci sarebbe un eccesso di offerta nei settori ad alto salario, né disoccupazione involontaria La critica della cauzione, quindi, suggerisce che il modello dei salari di efficienza si autodistruggerebbe nel lungo periodo. Però non è così! 38