Una definizione di Organizzazione complessa. L organizzazione è una unità sociale deliberatamente costruita

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1 Alcuni concetti preliminari allo studio delle organizzazioni complesse Una definizione di Organizzazione complessa L organizzazione è una unità sociale deliberatamente costruita e ricostruita, dotata di una struttura di ruoli funzionali al perseguimento di determinati fini. SISTEMA RAZIONALE che comunque ci permette di DIFFERENZIARE LE IMPRESE DA ALTRE UNITA SOCIALI. (E UN COSTRUTTO SOCIALE E NON NATURALE) Questa definizione però non permette di comprendere né la struttura né le modalità di funzionamento di una organizzazione. Perciò è necessario completare detta definizione con alcuni concetti che sicuramente NON costituiscono proprietà costanti dell organizzazione, ma tendono a mutare nel tempo. Struttura formale quell insieme di comportamenti esplicitati che in una organizzazione permettono il raggiungimento di certi obiettivi 1

2 Ogni organizzazione presenta una serie di elementi costitutivi, di sistemi operativi generali e ricorrenti interdipendenti tra loro (ORGANIZZAZIONE FORMALE, ATTESA): Obiettivi economici, tecnici e sociali; Risorse economiche, giuridiche, strumentali, umane, informative; Strategie di prodotto/mercato, organizzative, di alleanze strategiche; Struttura organizzativa; Processi di lavoro e tecnologia; Divisione del potere e processi decisionali; Divisione del lavoro; Forme di coordinamento e controllo dei processi e dei prodotti; Modalità di gestione delle risorse umane. Più specificatamente. La gerarchia dell autorità: I Ruoli (ossia la divisione dei compiti): ogni organizzazione è caratterizzata da una distribuzione differenziata di POSIZIONI alle quali corrisponde l AUTORITÀ di emettere comandi. (Il potere è la capacità di far valere entro una relazione sociale, anche di fronte ad una opposizione, la propria volontà. L autorità è invece la possibilità per specifici comandi di essere obbediti da parte di un determinato gruppo di uomini, l obbedienza si ha quando il comando è accettato come legittimo. L autorità perciò diversamente dal potere è un ATTRIBUTO IMPERSONALE che fa capo a una posizione organizzativa prevista nella struttura formale.) L organizzazione è UN INSIEME 2

3 Le norme: Il sistema di comunicazione e di trasmissione delle informazioni: I mezzi di controllo /motivazione: La socializzazione: STRUTTURATO DI RUOLI ossia di aspettative reciproche di comportamento organizzativo. Attraverso i ruoli si prescrivono e si coordinano le attività indispensabili per il funzionamento organizzativo. I ruoli sono definiti dalle NORME e la loro trasgressione comporta generalmente delle SANZIONI. Le norme sono generalmente i mezzi con cui si coordina e controlla il comportamento organizzativo. Le norme possono essere più o meno specifiche; ad esempio nelle organizzazione burocratiche le norme solitamente sono più rigide. Diversi possono essere i sistemi di comunicazione. Alcuni modelli organizzativi trasmettono prevalentemente informazioni dall alto verso il basso, altre canali a doppia via, altre incoraggiano la diffusione in orizzontale. Le informazioni poi sono strumenti che possono essere utilizzati da una parte per aumentare l integrazione sociale o dall altra parte per aumentare il potere di chi riesce a manipolare l informazione per vantaggi personali il comportamento individuale e di gruppo NON si adegua meccanicamente alle norme, perciò le organizzazioni mettono in atto sistemi di controllo basati su premi e punizioni che tendono ad assicurare una certa congruenza tra i comportamenti prescritti (dai ruoli e dalle norme) e i comportamenti reali. Le organizzazioni hanno una storia che è il risultato di una cultura più o meno consolidata, ma sempre presente. Tale cultura org.va è fatta di: valori, simboli, strutture, rapporti 3

4 interpersonali. Questi sono importanti meccanismi d influenza dei comportamenti organizzativi (la cultura poi come vedremo può essere un efficiente sostituto dei meccanismi di controllo, come nell impresa giapponese) La struttura informale Le organizzazioni insieme all essere infatti COSTRUTTI SOCIALI e sono anche SISTEMI NATURALI. Ciò vuole dire che accanto agli obiettivi dichiarati, in una organizzazione esistono altre finalità latenti non dichiarate, i comportamenti perciò non possono MAI essere completamente determinati dalle norme. Infatti, accanto a questi sistemi operativi ogni organizzazione presenta altre caratteristiche distintive derivanti da tutto ciò che non è stato previsto, razionalizzato e che nasce dai comportamenti dei soggetti in quanto soggetti (ORGANIZZAZIONE INFORMALE, MONDI VITALI): Percezioni dei soggetti della loro organizzazione e loro influenza nei comportamenti; Aspirazioni delle persone e strategie messe in atto per realizzarle; Relazioni informali tra le persone; Comportamenti dell autorità e valori impliciti comunicati; 4

5 Riti, miti, aneddoti, storia, simboli, linguaggio, tabù organizzativi. Perciò accanto alla Struttura formale nelle organizzazione esiste un MONDO INFORMALE caratterizzato dai RAPPORTI INTERPERSONALI; DAI GIOCHI DI POTERE per mezzo dei quali i partecipanti adottano delle STRATEGIE non predeterminate dalle norme, ma da MOTIVAZIONI e da INTERESSI che privilegiano certe finalità piuttosto di altre (e che queste possono essere anche opposte alle norme) Come leggere le organizzazioni Un primo approccio è quello lineare : una volta definita la strategia aziendale, si delinea la struttura più adatta a implementarla e si inseriscono le risorse necessarie Strategia Struttura Gestione risorse umane 5

6 ORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO Taylor I COMPORTAMENTI UMANI SI FONDANO SU BASI DI RAZIONALITA SCARSA CAPACITA AD AGIRE IN SITUAZIONI DI GRUPPO E RESPONSABILITA PROPENSIONE PER LAVORO SEMPLICI EFFICIENZA PRODUTTIVA MASSIMIZZAZIONE DEL GUADAGNO INCENTIVAZIONE ECONOMICA PER I LAVORATORI MASSIMIZZAZIONE DELLA PRODUZIONE 6

7 Il secondo approccio è quello interdipendente: in presenza di un ambiente complesso e variabile, di una articolazione interna della conoscenza, l approccio lineare non è più praticabile. Strategia, struttura e risorse umane si influenzano reciprocamente e sono esposte ad influenze dall ambiente esterno. Strategia Struttura Gestione risorse umane 7

8 SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE Mayo PARTECIPAZIONE MIGLIORA IL MORALE SVILUPPA L ACCETTAZIONE DELL AUTORITA OTTIMIZZA LA PRODUZIONE 8

9 Il terzo approccio è quello evolutivo: L organizzazione è un sistema che apprende e si trasforma attraverso l azione di una pluralità di soggetti (interni ed esterni) che interagiscono con i cambiamenti aziendali. La relazione tra strategia e struttura passa da circolare a contestuale. In tale approccio infatti oltre all ambiente, figurano le strategie degli attori e le strutture che governano le relazioni tra gli attori. Quindi non solo le strutture interne ma anche mercato e convenzioni. Con questo modello l organizzazione è collocata in un contesto sociale, istituzionale e politico più ampio, che include l insieme di regole, convenzioni e sistemi di sanzioni storicamente definiti che fondano le relazioni tra attori. L organizzazione è essa stessa considerata come una istituzione, in quanto costruzione umana che è il portato di strategie concorrenti degli attori che ne fanno parte. Da questi diversi approcci discendono modalità differenti di gestione delle risorse umane Un primo approccio è quello strumentale (Tipico nel rapporto lineare tra strategia-struttura-sistemi operativi di gestione delle r.u.) Una volta definita la strategia (di difesa, di attacco,.) la r.u. è un soggetto passivo sul quale s interviene affinché le sue 9

10 caratteristiche e i suoi comportamenti rispondano ai bisogni del business. Un secondo approccio è quello costitutivo: si basa sull idea che le r.u. possono entrare in maniera costitutiva, e non solo strumentale, nella definizione del vantaggio competitivo. Ciò è possibile se la r.u. viene messa nelle condizioni di comportarsi come un soggetto portatore di un valore originario e autonomo, con una propria collocazione nel sistema organizzativo, capace di sviluppare e rigenerare competenze e relazioni anticipando le esigenze del cliente interno ed esterno. Le persone sono considerate portatrici di un autonoma progettualità, di una capacità di innovazione, di una capacità di sviluppare e gestire il proprio valore. L azienda, dall altra parte, deve essere in grado di integrare queste persone nella struttura e nella strategia. L organizzazione per l approccio costitutivo è composta da risorse immateriali (il sapere tecnologico, l immagine aziendale, le conoscenze accumulate sui clienti, la cultura d impresa, ecc.) il cui valore è difficilmente valutabile, ma che necessita di essere opportunamente gestito. Si parla dunque di capitale intellettuale dell impresa che è embedded (incorporato) sia nelle persone che nei sistemi operativi (routine, procedure, ). E il capitale intellettuale che comprende: - il capitale umano (skill, competenze, conoscenze) 10

11 - il capitale sociale (le relazioni, le convenzioni che legano le persone) - il capitale organizzativo: i processi, le routine interni all azienda tra le persone e i sistemi operativi. Evoluzione della gestione delle RU (modelli che convivono ancora e possono convivere all interno di una stessa azienda) 1) Amministrazione del personale 2) Gestione del personale 3) Direzione e sviluppo delle r.u. 11

12 Amministrazione del personale Gestione del personale Direzione e sviluppo delle r.u. Task Curare aspetti amministrativi Definire le politiche del personale e offrire alle line i supporti tecnici per implementarle Segmentazione Per categorie contrattuali Per posizione funzionale Soluzione organizzativa - appendice della funzione amministrativa - spesso i outsourcing - minime relazioni con il vertice e la line - posizione di staff - rapporti con vertice e line - sviluppo di tecniche specifiche - competenze elevate su problemi Costruire coerenza tra strategia, struttura, bisogni e opportunità di sviluppo delle r.u. Per famiglie professionali individuale - posizione staffline con elevata pervasività - rapporti interattivi con vertici e line - ruolo centrale della line 12

13 Criteri di Legittimità normativa e valutazione correttezza amministrativa delle performance Collegamento con la strategia Diffusione specialistici del personale Efficienza ed efficacia nell impiego delle r.u. Ancillare Strumentale costitutivo Piccole imprese/grandi imprese burocratizzate/amministrazioni pubbliche Medie e grandi imprese che operano con business stabilizzati - competenze elevate sul personale e sul business Contributo al vantaggio competitivo attraverso lo sviluppo di caratteristiche distintive delle r.u. e dell azienda Imprese basate sull innovazione che operano in ambiti concorrenziali e tecnologici molto dinamici 13