1- Gestire il cambiamento motivando il personale. 2- Il team multidisciplinare come strumento di gestione delle competenze

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1 1- Gestire il cambiamento motivando il personale 2- Il team multidisciplinare come strumento di gestione delle competenze A cura di: Costantina Regazzo Presidente di Antiforma s.r.l. Milano Docente di Organizzazione Aziendale presso l Università Statale di Milano

2 Il cambiamento organizzativo Il cambiamento non è un evento straordinario nella vita di organizzazioni stabili, ma il risultato permanente del loro divenire Centralità dell apprendimento organizzativo: quanto più l organizzazione saprà leggersi quanto più riuscirà a governare il cambiamento Erroneamente si pensa che la gestione del cambiamento sia l appendice di una strategia messa in atto. Al contrario sono le strategie a dover essere progettate in funzione dei cambiamenti sempre in atto.

3 Le dinamiche di senso La realtà dell organizzazione appare come una realizzazione continua che si struttura tutte le volte che gli attori umani danno senso retrospettivamente alle situazioni in cui si trovano e alle loro creazioni (Weick K. E., Senso e significato nell organizzazione, Raffaello Cortina Editore, Milano, 1997.) 3

4 Le fasi del cambiamento la fase di percezione di un esigenza e la disposizione degli obiettivi del cambiamento; l analisi organizzativa in cui si giunge ad una definizione del problema e di valutazione delle soluzioni alternative; una fase di progettazione organizzativa in cui viene previsto il percorso di attuazione del cambiamento; una fase di sperimentazione e di valutazione del cambiamento. 4

5 La strategia del cambiamento Il cambiamento non può essere fatto a priori, attraverso un analisi esterna, ma deve essere condotto tramite una gestione delle relazioni esistenti nell organizzazione. Occorre avere una strategia di cambiamento che coordini una serie di azioni possibili Senza la strategia il cambiamento è destinato a fallire e a venir riassorbito nelle routine preesistenti. 5

6 La strategia del cambiamento La strategia deve combinare: Conoscenza organizzazione che si legge Persone agenti del cambiamento e ruolo del leader Comunicazione 6

7 Dinamiche di senso Significato Significante Significato è il concetto veicolato da un significante Significante: è il veicolo di un significato. SENSO 7

8 PROFESSIONE REALE PROFESSIONE IDEALE PROFESSIONE RICHIESTA DISCREPANZA CONGRUENZA SENSO DI NECESSITA PUNTI DI FORZA sui quali lavorare OBIETTIVI di cambiamento o apprendimento RELAZIONI PROGETTO FORMATIVO SPERIMENTAZIONE PRATICA SICUREZZA PSICOLOGICA Richard E. Boyatzis, Annie McKee: La leadership risonante, Etas

9 Il ciclo di creazione sociale della conoscenza 1)Empatizzare Condividere e sviluppare idee insieme attraverso scambi sociali 8) Incorporare L idea in un prodotto / processo/servizio che ha valore 7) Interiorizzare Portare l informazione esplicita nella mente 2)Socializzare Scambi taciti 6) Combinare 3) Esternare Catturare ed esternare la conoscenza tacita 4)Articolare In forma esplicita 5) Connettere Usando diverse forme esplicite per facilitare l avanzamento dell idea La conoscenza esplicita per nuovi usi Nonaka Takeuchi 1997

10 La formazione Senso Significato - Dati Informazioni Il passaggio dai dati alle informazioni implica sempre ambiguità Il senso rimanda ad una propensione pre-riflessiva, ammette soglie dell impensabile e dell indicibile non risolve l ambiguità Il significato è un tentativo di risolvere l ambiguità, attraverso una selezione del senso Da cui muove il processo di attivazione nelle organizzazioni 10 10

11 La formazione La formazione si configura come uno degli strumenti di elezione per sollecitare le persone ad un esercizio di autoriflessività che, consentendo di vedere il proprio modo di vedere, sia in grado di promuovere l adozione di nuovi paradigmi dell azione fondati sull assenza di confini tra vedere e creare ciò che si vede

12 Gli agenti del cambiamento I possibili agenti di cambiamento possono essere organizzati in tre gruppi: la leadership i ruoli organizzativi critici le costellazioni di ruoli (i circuiti o reti emergenti) 12 12

13 La comunicazione organizzativa La comunicazione organizzativa è l insieme dei processi bidirezionali di comunicazione che l organizzazione istituisce con i propri interlocutori al fine di influire sul loro atteggiamento è trasversale rispetto agli elementi della strategia della comunicazione Permette all organizzazione di costruire la propria identità 13

14 L organizzazione centrata sulle persone La Strategia di Lisbona marzo 2000: Sviluppare il dialogo sociale Aumentare gli investimenti in risorse umane (ed in particolare nella formazione) Ruolo strategico della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro 14

15 Gli elementi della gestione delle risorse umane Processi e organizzazione Apporto delle persone Empowerment Competenze Leadership Sistemi di gestione del personale 15

16 VARIABILI INDIVIDUALI E COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO: le teorie classiche Variabili Strutturali Comportamento Risultati Determinanti del Comportamento Processi di Comportamento Prestazioni Sistema Biologico Personalità Valori Atteggiamenti Bisogni Abilità Percezione Motivazione Decisione Soddisfazione Variabili esterne 16

17 Lo scenario contemporaneo 1. Accentuata compe&zione internazionale 2. Aumento della complessità delle organizzazioni 3. Rallentamento della crescita 4. Intensità crescente del lavoro 5. Incremento del livello di istruzione della forza lavoro 6. La forza lavoro si confronta diversamente con l autorità e la gerarchia 7. Mutamento della composizione demografica della forza lavoro 17

18 La crisi e le Risorse Umane Stabilità à precarietà Governo della mansione Sentiero di carriera Quale gestione delle relazioni umane per le imprese del futuro? 18

19 Le logiche di azione Approccio sistemico la gestione delle risorse umane è coerente con la strategia generale e opera in una logica anticipatoria e non reattiva Dal controllo al commitment - Gestione delle risorse umane non + controllo e imposizione, ma coinvolgimento e adesione agli obiettivi aziendali Gestione diffusa - la gestione non si risolve nel lavoro di pochi specialisti ma richiede il contributo di tutti gli attori aziendali (manager e quadri) 19 19

20 IL GRUPPO Si ha un gruppo quando esiste un sistema di interazioni ricorrenti fra due o più persone nell ambito di un modello stabile di aspettative reciproche (concetto della relazione sociale) 20

21 Gli elementi per la gestione delle risorse umane Elementi Obiettivi del sistema Definizione Declinazione degli obiettivi strategici e di business nella gestione delle risorse umane Leve decisionali Tipi di decisioni possibili Politiche Criteri/linee guida che indirizzano le singole decisioni Sistemi operativi Procedure, metodi e sistemi informativi di supporto allo svolgimento delle attività 21

22 Le leve individuali Le leve di gestione individuale delle risorse umane sono: 1- Acquisizione e reclutamento delle risorse umane 2- Formazione e sviluppo 3- Valutazione e gestione delle prestazioni 4- Gestione delle ricompense 22

23 Le leve collettive Le leve di gestione collettiva sono: 1- Analisi dei ruoli 2- Comunicazione interna 3- Politiche retributive 4- Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro 5- Relazioni sindacali 23

24 La turbolenza del sistema Sono diminuiti gli infermieri Sono cambiati gli infermieri Sono state inserite nuove figure professionali Ma non sono diminuiti i bisogni assistenziali È cambiata l organizzazione del lavoro? 24

25 Le responsabilità dei professionisti Etiche: mancano gli infermieri ma non può mancare l assistenza Migliorare le competenze: cliniche, organizzative e gestionali 25

26 personalizzare l assistenza Comprensione delle esigenze delle persone assistite e dei care giver Selezione di strategie pertinenti 26

27 personalizzare l assistenza Comprensione delle esigenze La competenza della persona Condizione salute/ malattia 27

28 IL TEAM Un team è qualcosa di più di un gruppo di brillanti professionisti. E un gruppo di persone che si capiscono, che conoscono le forze e le debolezze individuali e che cooperano fra loro. Il team supera e comprende il concetto di équipe

29 Bilanciare il Team Comprendere le diverse preferenze lavorative Condividere le preferenze Attivare meccanismi di shunt Attivare il copying per le aree critiche

30 Non sempre cambiare equivale a migliorare, ma per migliorare bisogna cambiare Winston Churchill 30

31 Grazie per la cortese attenzione! 31