APPENDICE 1 APPENDICE PRIMA LA LEGISLAZIONE EUROPEA, I PROGETTI DI LEGGE ITALIANI E LE MOLESTIE MORALI

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "APPENDICE 1 APPENDICE PRIMA LA LEGISLAZIONE EUROPEA, I PROGETTI DI LEGGE ITALIANI E LE MOLESTIE MORALI"

Transcript

1 APPENDICE PRIMA LA LEGISLAZIONE EUROPEA, I PROGETTI DI LEGGE ITALIANI E LE MOLESTIE MORALI 2.1 La normativa europea sul mobbing 1. L ambiente di lavoro è un luogo dove frequentemente si verificano incidenti che possono avere conseguenze sia fisiche che psicologiche per l individuo. Negli ultimi anni si è assistita ad una diminuzione degli incidenti in passato più comuni e, contemporaneamente, c è stato un incremento progressivo dei fenomeni di natura relazionale inerenti i rapporti tra i colleghi nonché tra lavoratori e lo stesso datore di lavoro. In particolare in paesi del Nord Europa come Svezia, Norvegia e Finlandia, è stato osservato un fenomeno rilevante per il mercato del lavoro: le sempre più numerose assenze dei lavoratori per disturbi non direttamente causati da infortuni o da malattie professionali scientifico allo studio dei problemi relazionali sul posto di lavoro che ha permesso di identificare una nuova tipologia di malessere sociale: il mobbing (Cappello, 1999). L Organizzazione Mondiale della Sanità definisce la salute come uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale e c è uno studio recentissimo dell Organizzazione Internazionale del Lavoro intitolato 1 Cfr. Cappello Maja, Spunti dalla normativa europea per una legislazione mirata sul mobbing, in Atti della Camera anno 2000: Tutela dei lavoratori dalla violenza psicologica. 214

2 la violenza sul lavoro che classifica le vessazioni tra colleghi come violenza psicologica. In tale categoria si parla specificatamente di bullyng, indicando con questo comportamento una forma vendicativa, crudele, maliziosa o umiliante di denigrazione perpetrata nei confronti di singoli o di gruppi di dipendenti, e di mobbing, definito come molestia psicologica praticata attraverso attività costanti quali: la critica, l'isolamento, la diffusione di notizie false con il fine di annientare la vittima. Oltre a queste disposizioni internazionali emanate da istituzioni specializzate dell ONU è importante segnalare un documento della Corte di giustizia delle Comunità Europee del 12 Novembre 1996 che da un interpretazione molto ampia del concetto di ambiente di lavoro con particolare attenzione all integrazione psicosociale del lavoratore nella comunità di lavoro. In Europa il primo progetto di ricerca sulle problematiche psicosociali lavorative è stato elaborato dallo psicologo svedese Heinz Leymann nei primi anni 80 e, infatti, i paesi Scandinavi sono all avanguardia per ciò che concerne la prevenzione del mobbing attraverso normative specifiche che tutelano i lavoratori dai rischi di natura relazionale (Cappello, 1999). Nei paesi Scandinavi esiste una legislazione specifica contro le violenze sia fisiche che psicologiche negli ambienti di lavoro che riconosce ai lavoratori il diritto di rimanere in stato di benessere fisico e mentale. In 215

3 Svezia sono tre le leggi che tutelano il lavoratore dalle molestie morali: un del 1992, obbliga il datore ad effettuare controlli peiodici nell'ambiente di lavoro in modo da poter adottare appropriate misure nelle prime fasi del conflitto; un'altra legge, del 1993, è specificatamente rivolta agli interventi anti-mobbing; la terza legge riguarda la riabilitazione professionale che deve essere garantita alle vittime del mobbing.. Particolarmente importante è la legge del 1993 emanata dal Ministero Nazionale svedese per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro delle disposizioni relative alle misure da adottare contro forme di persecuzione psicologica negli ambienti di lavoro (AFS 1993:17 ). Nella Sezione 1 delle definizioni e campo d applicazione il testo dice che: Queste disposizioni vanno applicate in tutte quelle realtà nelle quali i lavoratori possono essere oggetto di una qualsiasi forma di persecuzione durante il lavoro. Per persecuzione si intendono ricorrenti azioni riprovevoli o chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo offensivo, tali da determinare l allontanamento di questi lavoratori dalla collettività che opera nei luoghi di lavoro La legislazione in Svezia prevede interventi preventivi anche attraverso il coinvolgimento dei Comitati aziendali e affida al datore di lavoro la responsabilità principale riguardo alla pianificazione e alla programmazione del lavoro in modo da prevenire forme di persecuzione. 216

4 Quindi l attenzione è rivolta particolarmente a prevenire le forme inadeguate di organizzazione dell ambiente produttivo: il datore di lavoro non solo deve organizzare la sua azienda in modo da impedire il fenomeno del mobbing, ma non deve neppure lasciare dubbi in merito alla sua disapprovazione, e, sotto la sua responsabilità ricade anche la riabilitazione delle vittime. Inoltre l'ente Nazionale Svedese, dal 1993, invia alle aziende delle circolari con le raccomandazioni generali per prevenire il mobbing in cui si informano i lavoratori e il management sui rischi derivati dalle forme di persecuzione psicologica. L obiettivo di queste normative è quello di definire le responsabilità del datore di lavoro il quale deve: a) elaborare delle procedure che garantiscano condizioni psicologiche e sociali nei luoghi di lavoro le migliori possibili, anche per quanto concerne la situazione lavorativa e l organizzazione del lavoro, b) adottare misure per impedire che si manifestino reazioni negative sul lavoro, ad esempio elaborando delle regole che incoraggino un clima di rispetto e di amicizia nel luogo di lavoro, c) fornire a quadri e dirigenti una formazione tale da consentire loro gestire le materie che rientrano nelle leggi di diritto del lavoro, i rischi di conflitto all interno dei gruppi di lavoratori, in modo da rispondere con prontezza e con un sostegno qualificato a quei lavoratori 217

5 che si trovassero in stress e di crisi. Nel testo legislativo svedese vengono elencate anche le varie forme di persecuzione psicologica: - calunniare o diffamare un lavoratore, oppure la sua famiglia; - negare deliberatamente informazioni relative al lavoro; - sabotare o impedire in maniera deliberata l esecuzione del lavoro; - escludere in modo offensivo il lavoratore, oppure boicottarlo o disprezzarlo; - esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona, come nel caso di molestie sessuali; - insultare, fare critiche esagerate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato; - applicare sanzioni amministrative ad un singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lui/lei i problemi; Anche i rapporti di potere all'interno delle organizzazioni vengono analizzati in relazione al mobbing. Ai quadri e ai managers viene affidata la responsabilità di creare il clima nel luogo di lavoro e di definirne le regole. In particolare le normative svedesi enunciano : la cosa essenziale è che il datore di lavoro non sottoponga mai il lavoratore a forme di persecuzione, ad esempio attraverso l abuso di potere. La posizione di dipendenza del lavoratore incide in modo determinante sul rapporto 218

6 datore di lavoro-lavoratore; gli equivoci si possono verificare molto frequentemente, di conseguenza il datore di lavoro deve comportarsi in maniera da ispirare fiducia (AFS 1993:17). Con queste leggi in Svezia si è data molta importanza alle politiche di gestione dell ambiente di lavoro cercando di facilitare i processi di cooperazione tra i lavoratori. Un altro fattore importante per ostacolare il mobbing è la partecipazione degli stessi lavoratori all elaborazione di misure per la soluzione dei problemi associati all ambiente di lavoro. Questo significa che nei casi in cui il datore di lavoro e i dipendenti hanno deciso insieme quali siano i principi da attuare per pianificare il lavoro e il tipo di cooperazione, tutti lavoratori devono conoscere tali principi e sapere in che modo comportarsi (misure di ordine generale per prevenire qualsiasi forma di persecuzione psicologica, AFS 1993:17) Ma se si verificano dei casi di mobbing cosa deve fare il datore di lavoro? Le leggi sull ambiente di lavoro in Svezia obbligano il dirigente ad elaborare procedure tali che sia possibile individuare e accertare con largo anticipo l esistenza di attriti nei rapporti di lavoro tra i dipendenti, consentendo in tal modo di organizzare il lavoro in maniera che il personale addetto alla supervisione possa entrare in contatto con ciascun 219

7 membro del gruppo di lavoro e avere l'opportunità di scambi frequenti con i vari membri del gruppo. Nella sezione 5 delle misure e procedure particolari delle normative svedesi sull ambiente di lavoro si precisa la complessità dei processi di vittimizzazione sul lavoro: è molto raro che gli eventuali attriti siano dovuti ad un'unica persona. Di regola le cause vanno esaminate in base al modo in cui è organizzato il lavoro e non lasciate alla responsabilità di un solo individuo. Nello stesso tempo è però importante che ogni lavoratore sia consapevole della propria capacità di contribuire ad instaurare un buon clima di lavoro, del fatto che questo rientri nei suoi doveri. Le soluzioni ai problemi vanno ricercate in primo luogo attraverso l elaborazione di metodi di lavoro, l assegnazione del lavoro, la comunicazione, ecc. Per il raggiungimento di questo scopo si può procedere ad un analisi della maniera in cui il lavoro è organizzato ad esempio per quanto riguarda i doveri, i requisiti e l autorità, e quindi su questa base avviare una discussione e programmare di conseguenza (AFS 1993:17) Queste disposizioni legislative conferiscono al datore di lavoro, al gestore delle risorse umane, al supervisore delle unità di lavoro, un ruolo fondamentale nella prevenzione ma anche nella diagnosi precoce dei fenomeni legati al mobbing. La logica è sempre quella della 220

8 valorizzazione delle dinamiche relazionali cioè il favorire i processi comunicativi all interno delle organizzazioni e creare un clima positivo nell ambiente di lavoro: è importante che il datore di lavoro, con il suo modo di fare, stabilisca le condizioni per un dialogo reciproco, una facile comunicazione e un desiderio reale di risolvere i problemi (AFS 1993:17, sezione 3). E se vengono accertate forme di persecuzione un primo passo utile sarebbe una chiacchierata confidenziale con la vittima dell'abuso, improntata al rispetto della persona e in un clima franco e aperto. Parlando con le persone con le persone coinvolte ci dovrebbe essere la consapevolezza del pericolo di essere influenzato da punti di vista negativi. In situazioni come queste il comportamento naturale delle persone è quello di barricarsi dietro una strenue difesa delle proprie azioni e le opinioni possono essere caratterizzate da posizioni rigide, da pressioni esercitate dal gruppo. Spesso la colpa di queste persecuzioni viene fatta ricadere sulla persona oggetto delle stesse (AFS1993:17, sezione 5). Il supporto del supervisore è fondamentale in tutte le fasi del mobbing ma più il processo di vittimizzazione va avanti e più risulta difficile individuarne le reali cause: la difficoltà a individuare e affrontare i problemi di base aumenta con il passare del tempo a causa dell insostenibilità delle posizioni personali, delle accuse, scuse e controaccuse che di volta in volta ci si scambia quando la forma di 221

9 persecuzione diventa evidente. E importante, di conseguenza, che il datore di lavoro intraprenda un azione immediata per affrontare quegli abusi che potrebbero innescare una forma di persecuzione, o che l hanno già scatenata (Afs 1993:17, sezione 5).Queste normative in Svezia oltre ad esercitare una forte azione preventiva, hanno come obiettivo anche l eventuale azione riparatoria del disagio sociale dovuto al mobbing sul lavoro. Vengono affrontati i problemi dell assenteismo, del reinserimento del lavoratore emarginato, del supporto psicologico necessario, della formazione specifica per gestire le relazioni umane. In particolare queste leggi sull ambiente di lavoro dicono che se un lavoratore assentatosi dal lavoro per malattia, dovuta al mobbing subito, dovrebbe essere aiutato a ritornare al più presto possibile. Un rapido reinserimento dipende in gran parte dal fatto di mantenere dei contatti positivi con la persona, sia egli in malattia o meno, e dall opportunità che la persona ha di parlare privatamente sia con i compagni sia con il datore di lavoro in merito a quanto è accaduto E importante discutere sulle possibili cause di quanto è accaduto, cercare di trovare le soluzioni per migliorare l ambiente di lavoro e valutare le risorse economiche pratiche disponibili per raggiungere l obiettivo. Può essere necessaria alla vittima una terapia di riabilitazione da condurre con un psicologo ma è importante che sia la persona coinvolta a voler ricorrere a questo tipo 222

10 di aiuto. Per risolvere i problemi interpersonali a volte è necessario ricorrere ad un offerta di corsi di formazione o al trasferimento ad altra mansione. Le misure adottate devono consentire un miglioramento dell ambiente di lavoro e devono evitare che si verifichino nuovi casi di persecuzione psicologica e discriminazione. I problemi fondamentali associati al lavoro devono essere discussi in maniera puntuale al fine di far emergere una comune determinazione nel voler adottare le misure in grado di risolverli. Nel caso in cui le misure adottate dal datore di lavoro dovessero fallire e quindi quando le forme di persecuzione psicologica causano dei problemi non risolvibili autonomamente, la legislazione svedese invita le aziende a rivolgersi ad esperti dei problemi organizzativi per un assistenza qualificata ai gruppi di lavoro colpiti dal mobbing. La Norvegia è uno dei paesi che ha contribuito alla ricerca del fenomeno del mobbing e possiede una legislazione che tutela i lavoratori dalle molestie sul posto di lavoro. Nel 1994 è stato modificato l art. 12 dell Arbeidsmiljoloven (AML) la legge sulla tutela dell ambiente di lavoro introducendo una disposizione che tutela i lavoratori dalle molestie o da altri comportamenti sconvenienti: 223

11 Organizzazione del lavoro" 1.Requisiti generali La tecnologia, l organizzazione del lavoro, gli orari di lavoro ed i sistemi retributivi devono essere predisposti in modo da non esporre i lavoratori a gravosi sforzi fisici o psichici Vanno messi a disposizione dei lavoratori gli ausili necessari per prevenire gli sforzi fisici. I lavoratori non devono essere esposti a molestie o ad altri comportamenti sconvenienti. Le condizioni di lavoro vanno predisposte in modo da fornire ai lavoratori un opportunità ragionevole per sviluppare la propria professionalità e personalità attraverso il lavoro. L intento delle normative in Norvegia è lo stesso delle leggi emanate dal governo svedese cioè di assicurare un ambiente lavorativo che non esponga i lavoratori a sforzi psicologici di entità tale da influire negativamente oltre che sul rendimento, anche sul loro stato di salute. L unica differenza è che mentre il regolamento svedese parla espressamente di mobbing la legge norvegese utilizza i termini più generici di molestie e di comportamenti sconvenienti. Anche in Inghilterra esiste una legge sulle molestie nei luoghi di lavoro, il Proctection From Harassement Act del Questa normativa 224

12 istituisce il divieto per chiunque di assumere un comportamento che possa molestare una persona e, inoltre, prevede la sanzionabilità del comportamento finalizzato alle molestie morali sul luogo di lavoro basandosi sul presupposto che il soggetto che pratica mobbing è a conoscenza del fatto che la condotta risulti danno saper la vittima. Oltre questa legge del 1997 c è anche la Sex Disrimination Act DEL 1977, una legge sulle molestie sessuali che prevede come pena la reclusione fino a 6 mesi per la condotta molesta. Molto interessante e all avanguardia per quanto riguarda le norme anti-mobbing è un disegno di legge presentato nel 1999 per la tutela della dignità nel luogo di lavoro. Si fa riferimento ai comportamenti specifici che possono ledere la dignità dei lavoratori (comportamenti offensivi, critiche ripetute e ingiustificate, sanzioni prive di una ragionevole giustificazione, mutamenti peggiorativi delle mansioni dei lavoratori senza motivo) e si mettono in risalto le conseguenze negative delle molestie sia orizzontali (aggressioni tra colleghi dello stesso livello), sia verticali (aggressioni subite dai superiori nella gerarchia) (M. Cappello 1999). In Francia la legislazione in materia di molestie sul luogo di lavoro fa riferimento soprattutto alle infrazioni di carattere sessuale ma attualmente sta per essere approvata una legge che mira a riconoscere una nuova forma di reato denominato bizutage che sta ad indicare 225

13 principalmente i fenomeni legati al bullismo scolastico ma che può essere estesa anche agli ambienti lavorativi: Pdl n sulla Prevenzione e la repressione delle infrazioni sessuali e la protezione dei minori Art. 10 Delitto di bizutage Comportamento di una persona che, fuori dei casi di violenza, minacce e molestie sessuali, consiste nel far subire ad un altra persona degli atti o comportamenti contrari alla dignità della persona umana in occasione di manifestazioni o di riunioni legati all ambiente scolastico, educativo, sportivo o associativo. L art 104 delle leggi sull ambiente di lavoro in Germania prevede l allontanamento dei lavoratori che disturbano la pace aziendale ripetutamente e volontariamente. Questo articolo insieme ad altri (art.75,art.80) fanno specifico riferimento all organizzazione del lavoro per prevenire i fenomeni di mobbing. In particolare istituiscono l obbligo di promozione della libera espressione della personalità dei dipendenti dell azienda e danno molta importanza al consiglio d azienda (Betriebsrat) che può proporre al datore di lavoro misure utili all azienda e alla comunità. 226

14 L art. 328 del codice delle obbligazioni in Svizzera (del 30 marzo 1911) mira alla protezione della personalità del lavoratore: Nei rapporti di lavoro il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità.. inoltre l ordinanza del 18 agosto 1993 dice che il datore di lavoro deve adottare tutti i provvedimenti necessari per salvaguardare e migliorare la tutela della salute fisica e psichica del lavoratore. Esiste anche una risoluzione del Consiglio delle comunità Europee (29 maggio 1990) sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro che ha come obiettivo la prevenzione di un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante. La risoluzione considera, però, esplicitamente ogni comportamento indesiderato a connotazione sesuale, o qualsiasi altro comportamento basato sul sesso, che offende la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, e che può in determinate circostanze essere considerato contrario al principio della parità di trattamento a sensi degli artt.3,4,5 della direttiva del Consiglio 76/207/CEE. La medesima risoluzione contempla, inoltre, l'ipotesi della creazione di "un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante" (c.d. molestia ambientale) per chi subisce questi comportamenti, come ipotesi anche alternative, oltre che eventualmente cumulative. Di queste 227

15 tipologie emergono subito il carattere molesto, quantunque su base sessuale, del comportamento e la sua collocazione in una dimensione di indesideratezza da parte della vittima. Questi due aspetti (la vessatorietà e la indesideratezza) rappresentano sicuramente dei fattori comuni alla figura del mobbing, ed è questo profilo che ha spinto soprattutto i paesi scandinavi alla ricostruzione di una categoria concettuale più ampia, quella appunto del mobbing, o delle molestia morali, all'interno della quale inquadrare anche le molestie sessualmente caratterizzate. 1.2 I progetti di legge in Italia. Esiste anche in Italia allo stato, una certa sensibilità sia da parte del senato che della camera dei deputati nella formulazione di proposte e disegni di legge. Ad oggi si contano cinque interventi in materia 2. Il disegno di legge n.4265 a prima firma del senatore Tapparo, così come quelli n.4313 del senatore De luca e n.6410 a prima firma del deputato Benvenuto hanno innanzitutto il merito di offrire una definizione del fenomeno scientemente generica e quindi correttamente priva di un elenco tassativo di fattispecie, disgiunta peraltro da un indagine sulla 2 In ordine cronologico progetto di legge n.1813/1996; progetto di legge n.6410/1999, disegno di legge n.4313/1999; progeto di legge n.4265/1999; progetto di legge n.6667/2000; disegno di legge 4512/

16 motivazione del comportamento, illecito di per sé stesso. È interessante notare come nella possibile identificazione del mobber vengano indicati il datore di lavoro, colleghi sovraordinati o pari grado della vitima, nonché anche i subordinati alla vittima. I testi suggeriti contemplano iniziative di informazione periodica nei confronti dei lavoratori onde monitorare eventuali manifestazioni di potenziale mobbing interessando anche gli aspetti organizzativi dell'attività lavorativa. Previsto anche il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali, cui spetterebbe "attivare procedure tempestive di accertamento dei fatti denunciati e misure per il loro superamento" oltre che, fra l'altro, il diritto dei lavoratori a svolgere due ore di assemblea annuale oltre l'orario di lavoro per trattare il tema delle violenze morali e delle persecuzioni psicologiche nel luogo di lavoro. Le proposte di legge, come ribadito, sono molteplici quella n.1813/1996 dell'on. Cicu è stata la prima in ordine di tempo ma risulta essere poco esauriente a livello di contenuti e di indicazioni sulla prevenzione del mobbing. Essa prevede da uno a tre anni di reclusione per coloro che vengono ritenuti responsabili di terrorismo psicologico; anche la più recente proposta di legge n.6667/200 dell'on. Fiori sembra essere troppo riduttiva per offrire delle garanzie sulla tutela dei lavoratori da un fenomeno così complesso come è il mobbing; anche qui si pone troppa enfasi sulle misure repressive più 229

17 che su quelle preventive e, inoltre, non ci sono chiare indicazioni sulla valutazione e sull'accertamento delle responsabilità degli atti persecutori. Il recente disegno di legge n.4265, come risulta dalla relazione che lo accompagna, ha innanzitutto lo scopo di "favorire una azione preventiva efficace", tramite l'informazione-sensibilizzazione e l'intervento prima che le condotte di mobbing abbiano cagionato danni, ma anche quello di fornire, comunque strumenti di tutela ex post, repressivi e riparatori. E ciò non solo al fine, etico e di giustizia, della "tutela individuale della dignità ed integrità della persona", per la correttezza nei rapporti umani e la civile convivenza e coesione, ma anche a quello, di opportunità economica. Nella sua formulazione il Disegno di legge tiene conto e ne ricava spunti, degli studi anglosassoni, e particolarmente di quelli che sono stati considerati ed hanno fornito spunti agli studi scandinavi. Il Progetto di legge n.6410 ha molti punti in contatto con il D.d.l 4265, infatti: muove dai risultati degli studi anglosassoni di psicologia del lavoro e dalle statistiche relative; rileva l'esigenza di una regolamentazione del mobbing non solo allo scopo di tutelare la dignità umana e l'integrità psicofisica ma anche quello di minimizzare i costi dati dalla formazione di diseconomie interne all'azienda e per la cura dei danni provocati dalle condotte lesive; è applicabile sia ai datori di lavoro privati sia a quelli pubblici; prevede l'applicazione delle sanzioni 230

18 disciplinari a chi commette o a chi denuncia consapevolmente il compimento di vessazioni inesistenti, al fine di ottenere vantaggi comunque configurabili; prevede, negli stessi termini, la tutela giudiziale ed il risarcimento del danno liquidabile in forma equitativa. Elemento di attenzione risiede nella disciplina alla quale debbano essere sottoposti gli atti discriminatori, che derivano da comportamenti di persecuzione psicologica e violenza morale. È ispirato a principio di tutela diffusa, la previsione di nullità degli "atti discriminatori e di ritorsione" di cui all'art.8 del dis.legge n.4265, mentre l'art.2 del progetto di legge n.6410 invoca l'annullabilità di questi. La particolarissima dinamica dei fatti da mobbing richiede, poi, che il lavoratore possa in qualsiasi momento eccepire la discriminazione, avvalendosi peraltro delle presunzioni legali quale quella introdotta dall'art.8 del dis.legge 4265 il quale recita così: 1. Tutti gli atti che derivino da comportamenti di cui agli art.1,2 e 3 sono nulli 2. I provvedimenti relativi alla posizione soggettiva del lavoratore che abbia posto in essere una denuncia per comportamenti di cui all'art.2, in qualunque modo peggiorativi della propria condizione professionale, compresi i trasferimenti e licenziamenti, adottati entro 231

19 un anno dal momento della denuncia, si presumono a contenuto discriminatorio, salvo prova contraria, ai sensi dell'art co c.c. Fra gli altri, il disegno di legge n.4265, sub art.4, contempla poi una sorta di responsabilità disciplinare nei confronti di coloro i quali commettano azioni di mobbing, nonché verso coloro i quali abbiano a denunziare fatti che "si rilevino inesistenti per ottenere vantaggi comunque configurabili". La norma andrebbe a prevedere una responsabilità di integrazione necessaria al codice disciplinare per volontà legislativa, che potrebbe configurarsi come misura di tutela obbligatoria ai sensi dell'art.2087c.c 3. Ed infatti gli "atti persecutori, vessatori, le critiche ed i maltrattamenti verbali esasperati, l'offesa alla dignità, la delegittimazione di immagine " estendono ed integrano le rigide casistiche pure contemplate o contemplabili, dalle varie normative collettive. Il più recente disegno in materia, quello n.4512/2000 del Senato, prevede come principale misura di prevenzione contro la violenza psicologica l'istituzione di organismi interni composti da un rappresentante dell'impresa, da un rappresentante dei lavoratori e da un consulente esterno che deve essere nominato dalla ASL di competenza (art.3). inoltre nell'art.5, viene trattata anche la questione del reintegro del 3 Così Verrina, op.cit.,

20 lavoratore che ha perso l'occupazione a causa del mobbing, reintegro che è un obbligo per l'azienda solo se l'abbandono del lavoro è avvenuto in base a dimissioni volontarie della vittima. 233

5.8) CODICE DI CONDOTTA PER LA PREVENZIONE DELLE MOLESTIE SESSUALI E MORALI DELIBERA. Art.1

5.8) CODICE DI CONDOTTA PER LA PREVENZIONE DELLE MOLESTIE SESSUALI E MORALI DELIBERA. Art.1 I DIVISIONE 5.8) CODICE DI CONDOTTA PER LA PREVENZIONE DELLE MOLESTIE SESSUALI E MORALI OMISSIS DELIBERA di approvare il Codice di Condotta per la Prevenzione delle Molestie Sessuali, così come di seguito

Dettagli

CODICE DI CONDOTTA DELL'UNIVERSITA' DEGLI STUDI DEL MOLISE PER LA PREVENZIONE DELLE MOLESTIE SESSUALI E MORALI

CODICE DI CONDOTTA DELL'UNIVERSITA' DEGLI STUDI DEL MOLISE PER LA PREVENZIONE DELLE MOLESTIE SESSUALI E MORALI CODICE DI CONDOTTA DELL'UNIVERSITA' DEGLI STUDI DEL MOLISE PER LA PREVENZIONE DELLE MOLESTIE SESSUALI E MORALI Articolo1 Finalità L¹Università degli studi del Molise per tutelare la dignità delle donne

Dettagli

CODICE DI CONDOTTA PER LA PREVENZIONE E LA LOTTA CONTRO IL MOBBING

CODICE DI CONDOTTA PER LA PREVENZIONE E LA LOTTA CONTRO IL MOBBING CODICE DI CONDOTTA PER LA PREVENZIONE E LA LOTTA CONTRO IL MOBBING L Istituto Superiore di Sanità, al fine di promuovere una nuova sensibilizzazione ai problemi del clima relazionale nei luoghi di lavoro

Dettagli

Mobbing e tutela delle condizioni di lavoro

Mobbing e tutela delle condizioni di lavoro Circolare n. 9/09 del 28.settembre.2009* Mobbing e tutela delle condizioni di lavoro Mobbing nei luoghi di lavoro Nozione. Con l espressione mobbing si intende la sequenza di atti o comportamenti posti

Dettagli

CODICE ETICO DI OROBORUS

CODICE ETICO DI OROBORUS ART. 1 PREMESSA Il presente Codice Etico (di seguito Codice), enuncia i principi che ispirano l attività di impresa di OROBORUS cui dovranno uniformarsi management e collaboratori. A sua volta OROBORUS

Dettagli

Sede legale: Viale Giolitti,2 15033 Casale Monferrato (AL) Partita IVA/Codice Fiscale n. 02190140067

Sede legale: Viale Giolitti,2 15033 Casale Monferrato (AL) Partita IVA/Codice Fiscale n. 02190140067 Sede legale: Viale Giolitti,2 15033 Casale Monferrato (AL) Partita IVA/Codice Fiscale n. 02190140067 INDICE Pag. Presentazione 3 Art.1 Principi e finalità 4 Art.2 Ambito di applicazione 5 Art.3 Normativa

Dettagli

Consigliera di Fiducia

Consigliera di Fiducia Consigliera di Fiducia fonti normative, ruolo, competenze, facoltà - Codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali" Codice etico di Ateneo - costituzione dei CUG attività svolte La figura

Dettagli

Bozza proposta dagli RLS neanche presa in considerazione dalla D.A. perché in azienda non esistono pressioni psicologiche :

Bozza proposta dagli RLS neanche presa in considerazione dalla D.A. perché in azienda non esistono pressioni psicologiche : R.L.S. Siae Microelettronica Mobbing Bozza proposta dagli RLS neanche presa in considerazione dalla D.A. perché in azienda non esistono pressioni psicologiche : Preferiamo non chiamarlo accordo MOBBING

Dettagli

IL RISARCIMENTO DEL DANNO DA MOBBING SESSUALE. a) Lavoratore mobbizzato: risarcimento contrattuale o extracontrattuale

IL RISARCIMENTO DEL DANNO DA MOBBING SESSUALE. a) Lavoratore mobbizzato: risarcimento contrattuale o extracontrattuale IL RISARCIMENTO DEL DANNO DA MOBBING SESSUALE a) Lavoratore mobbizzato: risarcimento contrattuale o extracontrattuale Dottrina e Giurisprudenza concordano sulla definizione dell (ormai) istituto del mobbing,

Dettagli

DIALOGO SOCIALE EUROPEO: LINEE GUIDA MULTISETTORIALI PER FRONTEGGIARE LA VIOLENZA E LE VESSAZIONI SUL LUOGO DI LAVORO CAUSATE DA TERZI

DIALOGO SOCIALE EUROPEO: LINEE GUIDA MULTISETTORIALI PER FRONTEGGIARE LA VIOLENZA E LE VESSAZIONI SUL LUOGO DI LAVORO CAUSATE DA TERZI DIALOGO SOCIALE EUROPEO: LINEE GUIDA MULTISETTORIALI PER FRONTEGGIARE LA VIOLENZA E LE VESSAZIONI SUL LUOGO DI LAVORO CAUSATE DA TERZI 16 luglio 2010 (I) INTRODUZIONE 1. Le presenti Linee guida mirano

Dettagli

Direzione del Personale. Codice di buona condotta per la prevenzione delle discriminazioni

Direzione del Personale. Codice di buona condotta per la prevenzione delle discriminazioni Direzione del Personale Codice di buona condotta per la prevenzione delle discriminazioni CdA del 5 Luglio 2011 1 INDICE PREMESSA E PRINCIPI GENERALI pag. 3 Articolo 1 - Ambito di applicazione pag. 4 Articolo

Dettagli

Azienda Ospedaliera S. Maria - Terni

Azienda Ospedaliera S. Maria - Terni PROCEDURA DI SEGNALAZIONI DI ILLECITI O DI IRREGOLARITÀ DA PARTE DEI DIPENDENTI O COLLABORATORI DELL AZIENDA OSPEDALIERA S. MARIA E RELATIVE FORME DI TUTELA. 1. Fonte normativa e natura dell istituto.

Dettagli

Università degli Studi di Siena. Laura Goracci

Università degli Studi di Siena. Laura Goracci Università degli Studi di Siena Laura Goracci Università degli Studi di Siena 1 Mobbing E identificabile in un particolare fenomeno rilevato in ambito lavorativo che consiste in una forma di molestia non

Dettagli

CODICE DI COMPORTAMENTO DEL PERSONALE ARAN

CODICE DI COMPORTAMENTO DEL PERSONALE ARAN CODICE DI COMPORTAMENTO DEL PERSONALE ARAN Approvato dal Collegio di indirizzo e controllo con delibera n. 12 del 26 febbraio 2014 ai sensi dell art. 54, comma 5 del d. lgs. n. 165/2001 INDICE Art. 1 Disposizioni

Dettagli

Studio Legale Associato

Studio Legale Associato Studio Legale Associato Avv. Amedeo Mazzocconi Avv. Loris Silenzi Avv. Stefano Massimiliano Ghio RELAZIONE SUL MOBBING NELLA GIURISPRUDENZA Convegno dell 11/ marzo / 2005 (Macerata) Il termine Mobbing

Dettagli

INFORMAZIONI SUL MOBBING. A cura RSPP ing. Daniele Minichini

INFORMAZIONI SUL MOBBING. A cura RSPP ing. Daniele Minichini INFORMAZIONI SUL MOBBING A cura RSPP ing. Daniele Minichini Definizione Sono comunemente definiti con il termine mobbing una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica che

Dettagli

LE INCHIESTE DELL ISPETTORE GRANDE GIAN

LE INCHIESTE DELL ISPETTORE GRANDE GIAN LE INCHIESTE DELL ISPETTORE GRANDE GIAN I REATI NELLA GESTIONE DEL PERSONALE Avv. Sergio Barozzi Prof. Paolo Aldrovandi Avv. Serena Muci Avv. Marco Giangrande Lexellent via Borghetto 3 - Milano 25 marzo

Dettagli

CODICE ETICO E COMPORTAMENTALE

CODICE ETICO E COMPORTAMENTALE CODICE ETICO E COMPORTAMENTALE 4 Premessa Il presente Codice Etico e Comportamentale, approvato dal Consiglio di Amministrazione di Fincontinuo S.p.A. nella seduta del 24 ottobre 2013, si ispira all assunzione

Dettagli

Testo redatto dalla Commissione ad hoc ex DD.RR. di nomina 477 e 524 /2011 CODICE ETICO DELL UNIVERSITA DEGLI STUDI ROMA TRE

Testo redatto dalla Commissione ad hoc ex DD.RR. di nomina 477 e 524 /2011 CODICE ETICO DELL UNIVERSITA DEGLI STUDI ROMA TRE Testo redatto dalla Commissione ad hoc ex DD.RR. di nomina 477 e 524 /2011 CODICE ETICO DELL UNIVERSITA DEGLI STUDI ROMA TRE in attuazione della Legge 240/2010, art. 2, comma 4 Preambolo 1. Correttezza

Dettagli

LE DISCRIMINAZIONI SUI LUOGHI di LAVORO

LE DISCRIMINAZIONI SUI LUOGHI di LAVORO 1 LE DISCRIMINAZIONI SUI LUOGHI di LAVORO Il tema discriminazioni e della promozione delle pari opportunità nei luoghi di lavoro è un argomento di grande attualità perché investe profili di carattere tecnico-

Dettagli

Circolare Informativa n 5/2014. Pillole di Cassazione

Circolare Informativa n 5/2014. Pillole di Cassazione Circolare Informativa n 5/2014 Pillole di Cassazione Pagina 1 di 7 INDICE 1) Sicurezza sul lavoro, doveri del datore e presunzione di responsabilità pag. 3 2) Le somme accantonate dal datore di lavoro

Dettagli

Codice Etico di comportamento

Codice Etico di comportamento INGEOS SRL Codice Etico di comportamento (ai sensi del D. Lgs 231 dell 8 giugno 2001e sue successive modifiche e/o integrazioni) 15/12/2014 Sommario Premessa... 3 1. Principi e norme... 3 1.1. Principi

Dettagli

Decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62, art. 13;

Decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62, art. 13; Direzione generale Direzione centrale risorse umane Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza Circolare n. 64 Roma, 28 luglio 2015 Al Direttore generale vicario Ai Responsabili

Dettagli

Codice disciplinare dirigenti

Codice disciplinare dirigenti Codice disciplinare dirigenti A. Norme di carattere generale 1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, sono fissati i seguenti

Dettagli

Atto organizzativo interno per la regolamentazione e il trattamento delle segnalazioni effettuate ai sensi dell art. 54bis del d.lgs. n.

Atto organizzativo interno per la regolamentazione e il trattamento delle segnalazioni effettuate ai sensi dell art. 54bis del d.lgs. n. Atto organizzativo interno per la regolamentazione e il trattamento delle segnalazioni effettuate ai sensi dell art. 54bis del d.lgs. n. 165/01 INDICE PREMESSA PAG. 1 1. Tutela del segnalante PAG. 2 1.1

Dettagli

PROCEDURA PER LA SEGNALAZIONE DI ILLECITI E IRREGOLARITÀ

PROCEDURA PER LA SEGNALAZIONE DI ILLECITI E IRREGOLARITÀ PROCEDURA PER LA SEGNALAZIONE DI ILLECITI E IRREGOLARITÀ (WHISTLEBLOWING POLICY) CONTESTO NORMATIVO La Legge 190/2012 1 ha introdotto nel nostro ordinamento una misura, conosciuta nel mondo anglosassone

Dettagli

LANUSEI Via Piscinas n 5 08045 Lanusei Tel. 0782/490599/565

LANUSEI Via Piscinas n 5 08045 Lanusei Tel. 0782/490599/565 A.S.L. N 4 LANUSEI Via Piscinas n 5 08045 Lanusei Tel. 0782/490599/565 P.I. 00978060911 www.asllanusei.it Codice disciplinare Art. 13 del CCNL del 19 aprile 2004 con le integrazioni e modifiche riportate

Dettagli

Forme di estinzione individuale del rapporto di lavoro

Forme di estinzione individuale del rapporto di lavoro C 14 a p i t o l o Forme di estinzione individuale del rapporto di lavoro 1 I principi generali dei licenziamenti individuali Il licenziamento è considerato legittimo soltanto quando sussistono alcune

Dettagli

Codice di comportamento di Gruppo

Codice di comportamento di Gruppo Codice di comportamento di Gruppo Luglio 2006 1 CODICE DI COMPORTAMENTO DI GRUPPO PARTE I Valori guida Premessa Le attività del Gruppo Intesa si svolgono in stretta coerenza con i valori e i principi contenuti

Dettagli

CODICE ETICO. DI ACI Informatica SPA

CODICE ETICO. DI ACI Informatica SPA CODICE ETICO DI ACI Informatica SPA Versione 2 approvata dal Consiglio di Amministrazione di ACI Informatica S.p.A. il 16/11/2009. I riferimenti del Codice Etico a ACI Informatica o Società o Azienda si

Dettagli

CODICE DISCIPLINARE D/903/71 Ed. Nov. 2009

CODICE DISCIPLINARE D/903/71 Ed. Nov. 2009 L art. 69 del D.Lgs. 150/09, modificativo del D.Lgs. 165/01, ha apportato ulteriori modifiche in materia disciplinare. Le norme del Codice disciplinare sotto riportato sono applicate solo se risultano

Dettagli

DISEGNO DI LEGGE SUL WHISTLEBLOWING

DISEGNO DI LEGGE SUL WHISTLEBLOWING DISEGNO DI LEGGE SUL WHISTLEBLOWING Audizione del 23.09.2015 Commissioni riunite Giustizia e Lavoro Camera dei Deputati PREMESSA Transparency International Italia è la sede italiana dell organizzazione

Dettagli

Il Comitato dei Ministri, ai sensi dell'articolo 15.b dello Statuto del Consiglio d'europa,

Il Comitato dei Ministri, ai sensi dell'articolo 15.b dello Statuto del Consiglio d'europa, CONSIGLIO D EUROPA Raccomandazione CM/REC(2014) 3 del Comitato dei Ministri agli Stati Membri relativa ai delinquenti pericolosi (adottata dal Comitato dei Ministri il 19 febbraio 2014 nel corso della

Dettagli

CODICE ETICO DELL UNIVERSITÀ DEGLI STUDI LINK CAMPUS UNIVERSITY

CODICE ETICO DELL UNIVERSITÀ DEGLI STUDI LINK CAMPUS UNIVERSITY CODICE ETICO DELL UNIVERSITÀ DEGLI STUDI LINK CAMPUS UNIVERSITY Preambolo: Valori fondamentali e obiettivi. 1. L Università degli Studi Link Campus University (di seguito LCU) si riconosce nei valori riconosciuti

Dettagli

LINEE GUIDA in materia di discriminazioni sul lavoro

LINEE GUIDA in materia di discriminazioni sul lavoro LINEE GUIDA in materia di discriminazioni sul lavoro (adottate dall Ente in data 10/06/2014) La Provincia di Cuneo intende promuovere un ambiente di lavoro scevro da qualsiasi tipologia di discriminazione.

Dettagli

Procedura per le segnalazioni di illeciti e irregolarità

Procedura per le segnalazioni di illeciti e irregolarità CITTA DI CASTENASO Provincia di Bologna Procedura per le segnalazioni di illeciti e irregolarità 1. FONTE NORMATIVA E NATURA DELL ISTITUTO L art. 1, comma 51, della legge 190/2012 (cd. legge anticorruzione)

Dettagli

INDICE. Allegato III_Codice Etico_rev22 pag. 2 di 16

INDICE. Allegato III_Codice Etico_rev22 pag. 2 di 16 ALLEGATO III CODICE ETICO 1 INDICE PREMESSA...3 1. DISPOSIZIONI GENERALI...5 1.1. Destinatari e ambito di applicazione...5 1.2. Principi etici e di comportamento...5 1.2.1. Principio della responsabilità...5

Dettagli

Piano Triennale delle azioni positive 2013 2015

Piano Triennale delle azioni positive 2013 2015 Piano Triennale delle azioni positive 2013 2015 (Art. 48 D.Lgs. 11.4.2006 n. 198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell art. 6 della L. 28 novembre 2005, n. 246) Il tema delle pari

Dettagli

CODICE ETICO. Sommario 1. Premessa Pag. 2 2. Principi Pag. 2

CODICE ETICO. Sommario 1. Premessa Pag. 2 2. Principi Pag. 2 Sommario 1. Premessa Pag. 2 2. Principi Pag. 2 2.1 Principi generali Pag. 2 2.2. Principi di condotta Pag. 2 2.3 Comportamenti non etici Pag. 3 2.3. Principi di trasparenza Pag. 4 3 Relazioni can il personale

Dettagli

Il presente regolamento individua e disciplina le procedure per la gestione del personale alle dipendenze del VIVI CISVOL - CSV VIBO VALENTIA

Il presente regolamento individua e disciplina le procedure per la gestione del personale alle dipendenze del VIVI CISVOL - CSV VIBO VALENTIA CENTRO SERVIZI PER IL VOLONTARIATO DELLA PROVINCIA DI VIBO VALENTIA REGOLAMENTO PER LA GESTIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE Approvato dal comitato direttivo nella seduta del 15 Marzo 2012 1 Il presente regolamento

Dettagli

Codice Disciplinare - Roma Multiservizi SpA. Roma Multiservizi SpA CODICE DISCIPLINARE

Codice Disciplinare - Roma Multiservizi SpA. Roma Multiservizi SpA CODICE DISCIPLINARE Codice Disciplinare - Roma Multiservizi SpA Roma Multiservizi SpA CODICE DISCIPLINARE C.C.N.L. per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati / multi servizi. Ai

Dettagli

Codice di Comportamento

Codice di Comportamento Codice di Comportamento Copertina 1. Introduzione Codice di Comportamento Linee Guida e Normative di Integrità e Trasparenza I Contenuti del Codice si applicano al personale dipendente, ai collaboratori,

Dettagli

Glossario della valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato

Glossario della valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato Glossario della valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato ASPP Addetto ai servizi di protezione e prevenzione ANALISI DOCUMENTALE Lettura dell organizzazione del lavoro (organigramma, flussi produttivi,

Dettagli

CODICE ETICO E DI COMPORTAMENTO DELL ASSOCIAZIONE ITALIANA - A I A -

CODICE ETICO E DI COMPORTAMENTO DELL ASSOCIAZIONE ITALIANA - A I A - CODICE ETICO E DI COMPORTAMENTO DELL ASSOCIAZIONE ITALIANA - A I A - ARBITRI Approvato dal Comitato dei Garanti Cavalese ( TN ) 30 Settembre 2011 1 INDICE 1. PREMESSA... 3 2. RIFERIMENTI NORMATIVI ED EXTRA

Dettagli

Approvato con delibera del Consiglio di Amministrazione del 3 luglio 2008

Approvato con delibera del Consiglio di Amministrazione del 3 luglio 2008 Approvato con delibera del Consiglio di Amministrazione del 3 luglio 2008 1 INDICE Premessa 1. Principi generali 1.1 Correttezza ed onestà 1.2 Imparzialità 1.3 Professionalità e valorizzazione delle risorse

Dettagli

CODICE DISCIPLINARE RIFERITO AL PERSONALE DIRIGENTE

CODICE DISCIPLINARE RIFERITO AL PERSONALE DIRIGENTE PUBBLICATO IN DATA 19 MAGGIO 2010 IN VIGORE DAL 3 GIUGNO 2010 CODICE DISCIPLINARE RIFERITO AL PERSONALE DIRIGENTE Art. 8 CCNL Integrativo del CCNL 17 ottobre 2008, sottoscritto in data 6 maggio 2010 1.

Dettagli

LO STANDARD SA8000 ALPHAITALIA GENERALITA. S.p.A.

LO STANDARD SA8000 ALPHAITALIA GENERALITA. S.p.A. GENERALITA ALPHAITALIA Spa ha deciso di adottare, integrare nel proprio sistema di gestione (insieme agli aspetti dell assicurazione qualità, della gestione ambientale e della sicurezza sul luogo di lavoro)

Dettagli

CODICE ETICO EX D.LGS. 231/01 1 100101 AGGIORNAMENTO 0 080101 EMISSIONE REV DATA DESCRIZIONE

CODICE ETICO EX D.LGS. 231/01 1 100101 AGGIORNAMENTO 0 080101 EMISSIONE REV DATA DESCRIZIONE CODICE ETICO EX D.LGS. 231/01 1 100101 AGGIORNAMENTO 0 080101 EMISSIONE REV DATA DESCRIZIONE 1 INDICE PREMESSA 3 1. PRINCIPI GENERALI E LORO APPLICAZIONE 3 2. RISORSE UMANE E AMBIENTE DI LAVORO 4 3. INFORMATIVA

Dettagli

COMUNE DI GONNOSNO PROVINCIA DI ORISTANO PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2013/2015

COMUNE DI GONNOSNO PROVINCIA DI ORISTANO PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2013/2015 COMUNE DI GONNOSNO PROVINCIA DI ORISTANO PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2013/2015 Approvato con Deliberazione di Giunta Comunale n. 64 del 18/10/2013 Fonti Normative: La parità tra donne e uomini

Dettagli

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI A tutti i Ministeri - Uffici di Gabinetto -Uffici del

Dettagli

Codice disciplinare Sanzioni riferibili al personale del Comparto Art. 13 del CCNL del 19 aprile 2004 con le integrazioni e modifiche disposte dall art. 6 del CCNL 10 aprile 2008 1. Nel rispetto del principio

Dettagli

PROCEDURA PER LA SEGNALAZIONE DI CONDOTTE ILLECITE (WHISTLEBLOWING POLICY)

PROCEDURA PER LA SEGNALAZIONE DI CONDOTTE ILLECITE (WHISTLEBLOWING POLICY) Allegato alla Deliberazione n 687 del 22.07.2015 PROCEDURA PER LA SEGNALAZIONE DI CONDOTTE ILLECITE (WHISTLEBLOWING POLICY) 1. FONTE NORMATIVA E NATURA DELL ISTITUTO L art. 1, comma 51, della legge 190/2012

Dettagli

Telesurvey Italia srl CODICE ETICO DISPOSIZIONI GENERALI

Telesurvey Italia srl CODICE ETICO DISPOSIZIONI GENERALI Telesurvey Italia srl CODICE ETICO DISPOSIZIONI GENERALI Art. 1 Finalità ed ambito di applicazione 1. Le disposizioni contenute nel presente Codice Etico esprimono i principi fondamentali cui si ispira

Dettagli

SOMMARIO PREMESSA DESTINATARI PRINCIPI GENERALI - DI LEGALITÀ; - DI CORRETTEZZA; - DI LEALTÀ; - DI TRASPARENZA;

SOMMARIO PREMESSA DESTINATARI PRINCIPI GENERALI - DI LEGALITÀ; - DI CORRETTEZZA; - DI LEALTÀ; - DI TRASPARENZA; SOMMARIO PREMESSA DESTINATARI PRINCIPI GENERALI - DI LEGALITÀ; - DI CORRETTEZZA; - DI LEALTÀ; - DI TRASPARENZA; - RISPETTO DELLA DIGNITÀ DELLE PERSONE; RESPONSABILITÀ DIFFUSIONE DEL CODICE RAPPORTI CON

Dettagli

LE AGGRESSIONI verso gli operatori: analisi e proposte dalla riflessione all interno di una Azienda sanitaria

LE AGGRESSIONI verso gli operatori: analisi e proposte dalla riflessione all interno di una Azienda sanitaria SerSS corso di laurea in Servizio sociale e Sociologia LE AGGRESSIONI verso gli operatori: analisi e proposte dalla riflessione all interno di una Azienda sanitaria Dott. Egidio Sesti Direttore UOC Qualità

Dettagli

Herman Miller Limited, Filiale Italiana

Herman Miller Limited, Filiale Italiana Herman Miller Limited, Filiale Italiana P a r t e S p e c i a l e - 2 - Edizione novembre 2012 PARTE SPECIALE 2 Reati commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela dell igiene e

Dettagli

Il ruolo dello psicologo nel processo del lavoro

Il ruolo dello psicologo nel processo del lavoro Il ruolo dello psicologo nel processo del lavoro 1. Rapporto di lavoro ed implicazioni di carattere psicologico. 2. Prescrizioni legali in tema di tutela della personalità del lavoratore e tipologie di

Dettagli

III.A.1. CODICE ETICO

III.A.1. CODICE ETICO III.A.1. CODICE ETICO 1. FINALITA' La Casa di Cura Villa Aurora S.p.a., al fine di definire con chiarezza e trasparenza l insieme dei valori ai quali l'ente si ispira per raggiungere i propri obiettivi,

Dettagli

LA PREVENZIONE DEL RISCHIO PSICOSOCIALE

LA PREVENZIONE DEL RISCHIO PSICOSOCIALE LA PREVENZIONE DEL RISCHIO PSICOSOCIALE Padova, 16 Giugno 2008 Vianello Liviano, medico del lavoro Sarto Franco, medico del lavoro Zanella Donata, psicologa del lavoro TESTO UNICO SICUREZZA LAVORO (Legge

Dettagli

CODICE DI COMPORTAMENTO

CODICE DI COMPORTAMENTO Sede legale: Località Torrevecchia 87100 Cosenza - tel. 0984/308011 fax 0984/482332 aziendatrasporticosenza@tin.it web: www.amaco.it CODICE DI COMPORTAMENTO Sommario CODICE DI COMPORTAMENTO... 1 CAPITOLO

Dettagli

Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca CONSERVATORIO STATALE DI MUSICA LUISA D ANNUNZIO ISTITUTO DI ALTA CULTURA

Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca CONSERVATORIO STATALE DI MUSICA LUISA D ANNUNZIO ISTITUTO DI ALTA CULTURA Il DIRETTORE Ai sensi e per gli effetti dell art.55, comma 2 del D.Lgs 165 del 2001 come sostituito dall art.68, comma 1, del D.Lgs. 27 ottobre 2009 n.150 PUBBLICA Il testo del codice disciplinare di cui

Dettagli

Codice di Comportamento Genesi Uno. Linee Guida e Normative di Integrità e Trasparenza

Codice di Comportamento Genesi Uno. Linee Guida e Normative di Integrità e Trasparenza Codice di Comportamento Genesi Uno Linee Guida e Normative di Integrità e Trasparenza Caro Collaboratore, vorrei sollecitare la tua attenzione sulle linee guida ed i valori di integrità e trasparenza che

Dettagli

PROTOCOLLO. Revisione 00. 1 settembre 2015. Pagine 1 di 6. REVISIONE REDAZIONE VERIFICA e CONTROLLO APPROVAZIONE. Data della revisione

PROTOCOLLO. Revisione 00. 1 settembre 2015. Pagine 1 di 6. REVISIONE REDAZIONE VERIFICA e CONTROLLO APPROVAZIONE. Data della revisione Pagine 1 di 6 PER LA SEGNALAZIONE DI ILLECITI E IRREGOLARITA (WHISTLEBLOWING) REVISIONE REDAZIONE VERIFICA e CONTROLLO APPROVAZIONE Data della revisione Causale della revisione RAQ Bolgia Cristina RPC

Dettagli

Modello Organizzativo di Gestione Controllo e Compliance

Modello Organizzativo di Gestione Controllo e Compliance Modello Organizzativo di Gestione Controllo e Compliance 1 INTRODUZIONE I. Le finalità e i destinatari Il presente Codice Etico è una dichiarazione pubblica di APT ROVERETO E VALLAGARINA in cui sono individuati

Dettagli

PIANO DELLE AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITA PER IL TRIENNIO 2015/2017

PIANO DELLE AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITA PER IL TRIENNIO 2015/2017 PIANO DELLE AZIONI POSITIVE PER LE PARI OPPORTUNITA PER IL TRIENNIO 2015/2017 Il presente Piano ha durata triennale e si sviluppa in obiettivi suddivisi a loro volta in azioni positive. PREMESSE Il Decreto

Dettagli

Patto educativo di corresponsabilità Scuola - Famiglia

Patto educativo di corresponsabilità Scuola - Famiglia Appendice F Patto educativo di corresponsabilità Scuola - Famiglia PREMESSA L istituzione scolastica risulta luogo di crescita civile, culturale e di valorizzazione della persona quando vengono coinvolti

Dettagli

Procedura per la segnalazione di illeciti e irregolarità (whistleblowing)

Procedura per la segnalazione di illeciti e irregolarità (whistleblowing) Procedura per la segnalazione di illeciti e irregolarità (whistleblowing) 1. FONTE NORMATIVA E NATURA DELL ISTITUTO L art. 1, comma 51, della legge 190/2012 (cd. legge anticorruzione) ha inserito un nuovo

Dettagli

C O D I C E E T I C O

C O D I C E E T I C O CODICE ETICO INDICE IL NOSTRO IMPEGNO Pagina 4 5 CONFLITTI DI INTERESSE Pagina 140 1.1.2.3.4 PRINCIPI ISPIRATORI Relazioni tra Società e ambiente esterno Rispetto di leggi e regolamenti Ambito di applicazione

Dettagli

approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 31 luglio 2014

approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 31 luglio 2014 SISTEMA SANZIONATORIO E approvato dal Consiglio di Amministrazione in data 31 luglio 2014 Pag. 1 di 15 Indice 1. Ambito di applicazione... 3 2. Linee guida... 4 3. Sanzioni per il personale dipendente.

Dettagli

Lavorare serenamente: prospettive per il futuro 6 novembre 2012

Lavorare serenamente: prospettive per il futuro 6 novembre 2012 Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) http://www.unifi.it/rls/mdswitch.html rls@unifi.it UNO 1. Introduzione Lavorare serenamente: prospettive per il futuro 6 novembre 2012 Un saluto a tutti

Dettagli

Onestà, lealtà e correttezza. Solidarietà. Tolleranza. Trasparenza. Responsabilità. Non proselitismo

Onestà, lealtà e correttezza. Solidarietà. Tolleranza. Trasparenza. Responsabilità. Non proselitismo 1. INTRODUZIONE Il presente Codice Etico (di seguito: Codice ) è un documento ufficiale di Annulliamo la Distanza ONLUS (di seguito anche solo AnlaDi o Associazione ), approvato dal Consiglio Direttivo

Dettagli

Obblighi art. 92 CCNL Comparto Scuola 2006-2009

Obblighi art. 92 CCNL Comparto Scuola 2006-2009 Obblighi art. 92 CCNL Comparto Scuola 2006-2009 1. Il dipendente adegua il proprio comportamento all obbligo costituzionale di servire esclusivamente la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare

Dettagli

Corte di Cassazione 21 gennaio 2014, n. 1149. Fatto

Corte di Cassazione 21 gennaio 2014, n. 1149. Fatto Corte di Cassazione 21 gennaio 2014, n. 1149 Fatto 1. Con ricorso del 14-2-2002 C. S. convenne in giudizio la società ENEL Distribuzione premettendo di essere stato assunto nel 1986 a seguito del superamento

Dettagli

PREMESSA. Perché il CUG ha deciso di effettuare una indagine conoscitiva sul benessere organizzativo?

PREMESSA. Perché il CUG ha deciso di effettuare una indagine conoscitiva sul benessere organizzativo? PREMESSA Cos è il benessere organizzativo? Negli ultimi anni la P.A. ha preso in considerazione, almeno in teoria, la dimensione del benessere organizzativo dei propri dipendenti, in quanto il miglioramento

Dettagli

RACCOMANDAZIONE SUL LAVORO DIGNITOSO PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI DOMESTICI, 2011 1

RACCOMANDAZIONE SUL LAVORO DIGNITOSO PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI DOMESTICI, 2011 1 Raccomandazione 201 RACCOMANDAZIONE SUL LAVORO DIGNITOSO PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI DOMESTICI, 2011 1 La Conferenza generale dell Organizzazione Internazionale del Lavoro, convocata a Ginevra dal

Dettagli

MILLENIUM SISTEMA AMBIENTE srl. Via Tiberina 98/N 06053 Deruta - PG. Codice Etico

MILLENIUM SISTEMA AMBIENTE srl. Via Tiberina 98/N 06053 Deruta - PG. Codice Etico MILLENIUM SISTEMA AMBIENTE srl Via Tiberina 98/N 06053 Deruta - PG Codice Etico Millenium Sistema Ambiente Srl Codice Etico Introduzione Il presente codice etico rappresenta l enunciazione dei valori aziendali,

Dettagli

Indice 1. Premessa 2. Attuazione e garanzie 3. Destinatari ed ambiti di applicazione 4. Principi etici e di comportamento

Indice 1. Premessa 2. Attuazione e garanzie 3. Destinatari ed ambiti di applicazione 4. Principi etici e di comportamento codice etico Indice 1. Premessa 2. Attuazione e garanzie 3. Destinatari ed ambiti di applicazione 4. Principi etici e di comportamento 4.1 Principio generale 4.2 Principio di lealtà e fedeltà 4.3 Principi

Dettagli

Discriminazione e lavoro. Le nuove frontiere del principio di eguaglianza tra diritto comunitario e diritto nazionale

Discriminazione e lavoro. Le nuove frontiere del principio di eguaglianza tra diritto comunitario e diritto nazionale Le nuove frontiere del principio di eguaglianza tra diritto comunitario e diritto nazionale Ogni discriminazione presuppone una differenza di trattamento Non ogni differenza di trattamento è discriminatoria

Dettagli

http://notes.regione.lazio.it/regionelazio/leggi.nsf/ricconsiglio/e38b...

http://notes.regione.lazio.it/regionelazio/leggi.nsf/ricconsiglio/e38b... Pagina 1 di 6 L.R. 19 Marzo 2014, n. 4 Riordino delle disposizioni per contrastare la violenza contro le donne in quanto basata sul genere e per la promozione di una cultura del rispetto dei diritti umani

Dettagli

Seminario Stress lavoro correlato: Indicazioni operative. Obblighi normativi. Viganò Giancarlo Direttore Servizio PSAL - ASL Sondrio

Seminario Stress lavoro correlato: Indicazioni operative. Obblighi normativi. Viganò Giancarlo Direttore Servizio PSAL - ASL Sondrio Seminario Stress lavoro correlato: Indicazioni operative Obblighi normativi Viganò Giancarlo Direttore Servizio PSAL - ASL Sondrio Stress lavoro correlato Tema di attualità Incidenza elevata Cambiamento

Dettagli

APPROFONDIMENTI SUI PRINCIPI COSTITUZIONALI

APPROFONDIMENTI SUI PRINCIPI COSTITUZIONALI APPROFONDIMENTI SUI PRINCIPI COSTITUZIONALI IL CONTESTO LEGISLATIVO: SINTESI DEL QUADRO NORMATIVO STORICO D.P.R. n. 547 del 27 aprile 1955, Norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro D.P.R. n.

Dettagli

CODICE ETICO GRUPPO ESPRESSO

CODICE ETICO GRUPPO ESPRESSO CODICE ETICO GRUPPO ESPRESSO 1 1. PREMESSA 3 2. MISSIONE E VISIONE ETICA 3 3. AMBITO DI APPLICAZIONE DEL CODICE 3 4. PRINCIPI E NORME DI RIFERIMENTO 5 4.1 Rispetto della Legge 5 4.2 Onestà e correttezza

Dettagli

Codice Etico. FIAMM. Italian Passion. Global Energy

Codice Etico. FIAMM. Italian Passion. Global Energy Codice Etico FIAMM. Italian Passion. Global Energy I riferimenti del Codice Etico a FIAMM o Società o Azienda o Gruppo si intendono alla società Capogruppo FIAMM S.p.A. e/o alle società controllate dalla

Dettagli

REGOLAMENTO DI ATTUAZIONE DEL CODICE ETICO

REGOLAMENTO DI ATTUAZIONE DEL CODICE ETICO REGOLAMENTO DI ATTUAZIONE DEL CODICE ETICO Testo licenziato dalla Commissione Amministrativa nella riunione del 26 settembre 2013 ed approvato dal Consiglio di Amministrazione nella riunione del 4 ottobre

Dettagli

Codice Etico Ducati. I rapporti di Ducati con le istituzioni pubbliche sono basati sulla trasparenza, la correttezza e la collaborazione.

Codice Etico Ducati. I rapporti di Ducati con le istituzioni pubbliche sono basati sulla trasparenza, la correttezza e la collaborazione. Codice Etico Ducati Premessa Ducati 1 è una realtà a vocazione internazionale che opera all insegna della costante ricerca del primato, nelle piste e nell innovazione tecnologica, così come nel rispetto

Dettagli

WHISTLEBLOWING POLICY DI STP BARI Procedura per le segnalazioni d illeciti e irregolarità

WHISTLEBLOWING POLICY DI STP BARI Procedura per le segnalazioni d illeciti e irregolarità WHISTLEBLOWING POLICY DI STP BARI Procedura per le segnalazioni d illeciti e irregolarità 1. FONTE NORMATIVA E NATURA DELL ISTITUTO L art. 1, comma 51, della legge 190/2012 (cd. legge anticorruzione) ha

Dettagli

C.R.P. S.R.L. CENTRO RADIOLOGICO POLISPECIALISTICO CODICE ETICO

C.R.P. S.R.L. CENTRO RADIOLOGICO POLISPECIALISTICO CODICE ETICO C.R.P. S.R.L. CENTRO RADIOLOGICO POLISPECIALISTICO CODICE ETICO Sommario PREMESSA... 1 1 - MISSIONE DEL CENTRO... 2 2 - VALORI ETICI - SOCIALI... 3 3 - CONDUZIONE DEGLI AFFARI... 4 3.1 Principi generali...

Dettagli

CODICE ETICO AZIENDALE

CODICE ETICO AZIENDALE Testo approvato dal Consiglio di Amministrazione di Orienta S.p.a del 15/12/2010 INDICE 1. INTRODUZIONE 3 2. VALORI ETICI 3 3. CRITERI DI CONDOTTA 3 4. COMPORTAMENTO SUL LUOGO DI LAVORO 6 5. CONFLITTTO

Dettagli

LO STRESS LEGATO ALL ATTIVITA LAVORATIVA

LO STRESS LEGATO ALL ATTIVITA LAVORATIVA OPUSCOLO INFORMATIVO DEI LAVORATORI (ai sensi degli artt. 36 e 37 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i.) LO STRESS LEGATO ALL ATTIVITA LAVORATIVA a cura del RESPONSABILE DEL SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE del

Dettagli

FONDAZIONE TERZO PILASTRO ITALIA E MEDITERRANEO CODICE ETICO FONDAZIONE TERZO PILASTRO - ITALIA E MEDITERRANEO 1/9 VIA M. MINGHETTI 17 00187 ROMA

FONDAZIONE TERZO PILASTRO ITALIA E MEDITERRANEO CODICE ETICO FONDAZIONE TERZO PILASTRO - ITALIA E MEDITERRANEO 1/9 VIA M. MINGHETTI 17 00187 ROMA FONDAZIONE TERZO PILASTRO ITALIA E MEDITERRANEO VIA M. MINGHETTI 17 00187 ROMA Tel. 0039.06.97625591 Fax. 0039.06.98380693 mail: fondazione@fondazioneterzopilastro.it CODICE ETICO 1/9 Sommario 1.Generalità...

Dettagli

DISEGNO DI LEGGE. Senato della Repubblica XVI LEGISLATURA N. 2128

DISEGNO DI LEGGE. Senato della Repubblica XVI LEGISLATURA N. 2128 Senato della Repubblica XVI LEGISLATURA N. 2128 DISEGNO DI LEGGE d iniziativa dei senatori PERDUCA e PORETTI COMUNICATO ALLA PRESIDENZA IL 22 APRILE 2010 Norme contro le discriminazioni fondate sull orientamento

Dettagli

Roma, 28 luglio 2015. Decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62, art. 13;

Roma, 28 luglio 2015. Decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62, art. 13; Direzione generale Direzione centrale risorse umane Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza Circolare n. 64 Roma, 28 luglio 2015 Al Direttore generale vicario Ai Responsabili

Dettagli

MEDIAZIONE TRA PARI PRESENTA LE CONTROVERSIE IN MATERIA DI RISARCIMENTO DANNO DERIVANTE DA DIFFAMAZIONE CON IL MEZZO DELLA STAMPA

MEDIAZIONE TRA PARI PRESENTA LE CONTROVERSIE IN MATERIA DI RISARCIMENTO DANNO DERIVANTE DA DIFFAMAZIONE CON IL MEZZO DELLA STAMPA MEDIAZIONE TRA PARI PRESENTA LE CONTROVERSIE IN MATERIA DI RISARCIMENTO DANNO DERIVANTE DA DIFFAMAZIONE CON IL MEZZO DELLA STAMPA QUESTA GUIDA, SEMPLICE E ALLA PORTATA DI TUTTI, VUOLE FORNIRE AL MEDIATORE

Dettagli

DISPOSIZIONI DISCIPLINARI CONTRATTUALI PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMPARTO REGIONI E AUTONOMIE LOCALI (estratto C.C.N.L. del 11.04.

DISPOSIZIONI DISCIPLINARI CONTRATTUALI PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMPARTO REGIONI E AUTONOMIE LOCALI (estratto C.C.N.L. del 11.04. ISTITUTO AUTONOMO CASE POPOLARI DELLA PROVINCIA DI FOGGIA DISPOSIZIONI DISCIPLINARI CONTRATTUALI PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMPARTO REGIONI E AUTONOMIE LOCALI (estratto C.C.N.L. del 11.04.2008) TITOLO

Dettagli

CODICE DI COMPORTAMENTO DEL PERSONALE DELL AGENZIA NAZIONALE PER LA SICUREZZA DEL VOLO

CODICE DI COMPORTAMENTO DEL PERSONALE DELL AGENZIA NAZIONALE PER LA SICUREZZA DEL VOLO CODICE DI COMPORTAMENTO DEL PERSONALE DELL AGENZIA NAZIONALE PER LA SICUREZZA DEL VOLO Art. 1 (Disposizioni generali) 1. Il presente Codice, adottato ai sensi dell art. 54, comma 5, del d.lgs. n. 165/2001

Dettagli

Scheda approfondita LAVORO PART-TIME

Scheda approfondita LAVORO PART-TIME Scheda approfondita LAVORO PART-TIME Nozione Finalità Ambito soggettivo di applicazione Legenda Contenuto Precisazioni Riferimenti normativi Ambito oggettivo di applicazione Forma Durata Trattamento economico

Dettagli

LA CERTIFICAZIONE DI RESPONSABILITA SOCIALE 8000 (SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000 SA 8000)

LA CERTIFICAZIONE DI RESPONSABILITA SOCIALE 8000 (SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000 SA 8000) LA CERTIFICAZIONE DI RESPONSABILITA SOCIALE 8000 (SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000 SA 8000) La SA8000:2008 è la certificazione rilasciata alle aziende che, dopo controllo, risultano essere conformi a parametri

Dettagli

Documentazione UIL - Mercato del Lavoro / Marzo 2012

Documentazione UIL - Mercato del Lavoro / Marzo 2012 Documentazione UIL - Mercato del Lavoro / Marzo 2012 SCHEDA SUI MODELLI DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE IN UE Austria - Belgio - Danimarca - Finlandia - Francia - Germania - Grecia - Norvegia - Polonia -

Dettagli

I DIRITTI DELLE DONNE DAL 1900 AD OGGI

I DIRITTI DELLE DONNE DAL 1900 AD OGGI I DIRITTI DELLE DONNE DAL 1900 AD OGGI TUTELA DELLA DONNA E DEL FANCIULLO: LEGGE 242/1902 CARCANO Riveste un importanza notevole per aver introdotto il congedo di maternità di un mese dopo il parto, riducibile

Dettagli

CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 17 gennaio 2014, n. 898

CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 17 gennaio 2014, n. 898 CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 17 gennaio 2014, n. 898 Lavoro - Mobbing - Pagamento del premio di rendimento - Note di qualifica del datore - Valutazione mediocre del dipendente Svolgimento del processo

Dettagli