APPENDICE 1 APPENDICE PRIMA LA LEGISLAZIONE EUROPEA, I PROGETTI DI LEGGE ITALIANI E LE MOLESTIE MORALI

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1 APPENDICE PRIMA LA LEGISLAZIONE EUROPEA, I PROGETTI DI LEGGE ITALIANI E LE MOLESTIE MORALI 2.1 La normativa europea sul mobbing 1. L ambiente di lavoro è un luogo dove frequentemente si verificano incidenti che possono avere conseguenze sia fisiche che psicologiche per l individuo. Negli ultimi anni si è assistita ad una diminuzione degli incidenti in passato più comuni e, contemporaneamente, c è stato un incremento progressivo dei fenomeni di natura relazionale inerenti i rapporti tra i colleghi nonché tra lavoratori e lo stesso datore di lavoro. In particolare in paesi del Nord Europa come Svezia, Norvegia e Finlandia, è stato osservato un fenomeno rilevante per il mercato del lavoro: le sempre più numerose assenze dei lavoratori per disturbi non direttamente causati da infortuni o da malattie professionali scientifico allo studio dei problemi relazionali sul posto di lavoro che ha permesso di identificare una nuova tipologia di malessere sociale: il mobbing (Cappello, 1999). L Organizzazione Mondiale della Sanità definisce la salute come uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale e c è uno studio recentissimo dell Organizzazione Internazionale del Lavoro intitolato 1 Cfr. Cappello Maja, Spunti dalla normativa europea per una legislazione mirata sul mobbing, in Atti della Camera anno 2000: Tutela dei lavoratori dalla violenza psicologica. 214

2 la violenza sul lavoro che classifica le vessazioni tra colleghi come violenza psicologica. In tale categoria si parla specificatamente di bullyng, indicando con questo comportamento una forma vendicativa, crudele, maliziosa o umiliante di denigrazione perpetrata nei confronti di singoli o di gruppi di dipendenti, e di mobbing, definito come molestia psicologica praticata attraverso attività costanti quali: la critica, l'isolamento, la diffusione di notizie false con il fine di annientare la vittima. Oltre a queste disposizioni internazionali emanate da istituzioni specializzate dell ONU è importante segnalare un documento della Corte di giustizia delle Comunità Europee del 12 Novembre 1996 che da un interpretazione molto ampia del concetto di ambiente di lavoro con particolare attenzione all integrazione psicosociale del lavoratore nella comunità di lavoro. In Europa il primo progetto di ricerca sulle problematiche psicosociali lavorative è stato elaborato dallo psicologo svedese Heinz Leymann nei primi anni 80 e, infatti, i paesi Scandinavi sono all avanguardia per ciò che concerne la prevenzione del mobbing attraverso normative specifiche che tutelano i lavoratori dai rischi di natura relazionale (Cappello, 1999). Nei paesi Scandinavi esiste una legislazione specifica contro le violenze sia fisiche che psicologiche negli ambienti di lavoro che riconosce ai lavoratori il diritto di rimanere in stato di benessere fisico e mentale. In 215

3 Svezia sono tre le leggi che tutelano il lavoratore dalle molestie morali: un del 1992, obbliga il datore ad effettuare controlli peiodici nell'ambiente di lavoro in modo da poter adottare appropriate misure nelle prime fasi del conflitto; un'altra legge, del 1993, è specificatamente rivolta agli interventi anti-mobbing; la terza legge riguarda la riabilitazione professionale che deve essere garantita alle vittime del mobbing.. Particolarmente importante è la legge del 1993 emanata dal Ministero Nazionale svedese per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro delle disposizioni relative alle misure da adottare contro forme di persecuzione psicologica negli ambienti di lavoro (AFS 1993:17 ). Nella Sezione 1 delle definizioni e campo d applicazione il testo dice che: Queste disposizioni vanno applicate in tutte quelle realtà nelle quali i lavoratori possono essere oggetto di una qualsiasi forma di persecuzione durante il lavoro. Per persecuzione si intendono ricorrenti azioni riprovevoli o chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo offensivo, tali da determinare l allontanamento di questi lavoratori dalla collettività che opera nei luoghi di lavoro La legislazione in Svezia prevede interventi preventivi anche attraverso il coinvolgimento dei Comitati aziendali e affida al datore di lavoro la responsabilità principale riguardo alla pianificazione e alla programmazione del lavoro in modo da prevenire forme di persecuzione. 216

4 Quindi l attenzione è rivolta particolarmente a prevenire le forme inadeguate di organizzazione dell ambiente produttivo: il datore di lavoro non solo deve organizzare la sua azienda in modo da impedire il fenomeno del mobbing, ma non deve neppure lasciare dubbi in merito alla sua disapprovazione, e, sotto la sua responsabilità ricade anche la riabilitazione delle vittime. Inoltre l'ente Nazionale Svedese, dal 1993, invia alle aziende delle circolari con le raccomandazioni generali per prevenire il mobbing in cui si informano i lavoratori e il management sui rischi derivati dalle forme di persecuzione psicologica. L obiettivo di queste normative è quello di definire le responsabilità del datore di lavoro il quale deve: a) elaborare delle procedure che garantiscano condizioni psicologiche e sociali nei luoghi di lavoro le migliori possibili, anche per quanto concerne la situazione lavorativa e l organizzazione del lavoro, b) adottare misure per impedire che si manifestino reazioni negative sul lavoro, ad esempio elaborando delle regole che incoraggino un clima di rispetto e di amicizia nel luogo di lavoro, c) fornire a quadri e dirigenti una formazione tale da consentire loro gestire le materie che rientrano nelle leggi di diritto del lavoro, i rischi di conflitto all interno dei gruppi di lavoratori, in modo da rispondere con prontezza e con un sostegno qualificato a quei lavoratori 217

5 che si trovassero in stress e di crisi. Nel testo legislativo svedese vengono elencate anche le varie forme di persecuzione psicologica: - calunniare o diffamare un lavoratore, oppure la sua famiglia; - negare deliberatamente informazioni relative al lavoro; - sabotare o impedire in maniera deliberata l esecuzione del lavoro; - escludere in modo offensivo il lavoratore, oppure boicottarlo o disprezzarlo; - esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona, come nel caso di molestie sessuali; - insultare, fare critiche esagerate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato; - applicare sanzioni amministrative ad un singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lui/lei i problemi; Anche i rapporti di potere all'interno delle organizzazioni vengono analizzati in relazione al mobbing. Ai quadri e ai managers viene affidata la responsabilità di creare il clima nel luogo di lavoro e di definirne le regole. In particolare le normative svedesi enunciano : la cosa essenziale è che il datore di lavoro non sottoponga mai il lavoratore a forme di persecuzione, ad esempio attraverso l abuso di potere. La posizione di dipendenza del lavoratore incide in modo determinante sul rapporto 218

6 datore di lavoro-lavoratore; gli equivoci si possono verificare molto frequentemente, di conseguenza il datore di lavoro deve comportarsi in maniera da ispirare fiducia (AFS 1993:17). Con queste leggi in Svezia si è data molta importanza alle politiche di gestione dell ambiente di lavoro cercando di facilitare i processi di cooperazione tra i lavoratori. Un altro fattore importante per ostacolare il mobbing è la partecipazione degli stessi lavoratori all elaborazione di misure per la soluzione dei problemi associati all ambiente di lavoro. Questo significa che nei casi in cui il datore di lavoro e i dipendenti hanno deciso insieme quali siano i principi da attuare per pianificare il lavoro e il tipo di cooperazione, tutti lavoratori devono conoscere tali principi e sapere in che modo comportarsi (misure di ordine generale per prevenire qualsiasi forma di persecuzione psicologica, AFS 1993:17) Ma se si verificano dei casi di mobbing cosa deve fare il datore di lavoro? Le leggi sull ambiente di lavoro in Svezia obbligano il dirigente ad elaborare procedure tali che sia possibile individuare e accertare con largo anticipo l esistenza di attriti nei rapporti di lavoro tra i dipendenti, consentendo in tal modo di organizzare il lavoro in maniera che il personale addetto alla supervisione possa entrare in contatto con ciascun 219

7 membro del gruppo di lavoro e avere l'opportunità di scambi frequenti con i vari membri del gruppo. Nella sezione 5 delle misure e procedure particolari delle normative svedesi sull ambiente di lavoro si precisa la complessità dei processi di vittimizzazione sul lavoro: è molto raro che gli eventuali attriti siano dovuti ad un'unica persona. Di regola le cause vanno esaminate in base al modo in cui è organizzato il lavoro e non lasciate alla responsabilità di un solo individuo. Nello stesso tempo è però importante che ogni lavoratore sia consapevole della propria capacità di contribuire ad instaurare un buon clima di lavoro, del fatto che questo rientri nei suoi doveri. Le soluzioni ai problemi vanno ricercate in primo luogo attraverso l elaborazione di metodi di lavoro, l assegnazione del lavoro, la comunicazione, ecc. Per il raggiungimento di questo scopo si può procedere ad un analisi della maniera in cui il lavoro è organizzato ad esempio per quanto riguarda i doveri, i requisiti e l autorità, e quindi su questa base avviare una discussione e programmare di conseguenza (AFS 1993:17) Queste disposizioni legislative conferiscono al datore di lavoro, al gestore delle risorse umane, al supervisore delle unità di lavoro, un ruolo fondamentale nella prevenzione ma anche nella diagnosi precoce dei fenomeni legati al mobbing. La logica è sempre quella della 220

8 valorizzazione delle dinamiche relazionali cioè il favorire i processi comunicativi all interno delle organizzazioni e creare un clima positivo nell ambiente di lavoro: è importante che il datore di lavoro, con il suo modo di fare, stabilisca le condizioni per un dialogo reciproco, una facile comunicazione e un desiderio reale di risolvere i problemi (AFS 1993:17, sezione 3). E se vengono accertate forme di persecuzione un primo passo utile sarebbe una chiacchierata confidenziale con la vittima dell'abuso, improntata al rispetto della persona e in un clima franco e aperto. Parlando con le persone con le persone coinvolte ci dovrebbe essere la consapevolezza del pericolo di essere influenzato da punti di vista negativi. In situazioni come queste il comportamento naturale delle persone è quello di barricarsi dietro una strenue difesa delle proprie azioni e le opinioni possono essere caratterizzate da posizioni rigide, da pressioni esercitate dal gruppo. Spesso la colpa di queste persecuzioni viene fatta ricadere sulla persona oggetto delle stesse (AFS1993:17, sezione 5). Il supporto del supervisore è fondamentale in tutte le fasi del mobbing ma più il processo di vittimizzazione va avanti e più risulta difficile individuarne le reali cause: la difficoltà a individuare e affrontare i problemi di base aumenta con il passare del tempo a causa dell insostenibilità delle posizioni personali, delle accuse, scuse e controaccuse che di volta in volta ci si scambia quando la forma di 221

9 persecuzione diventa evidente. E importante, di conseguenza, che il datore di lavoro intraprenda un azione immediata per affrontare quegli abusi che potrebbero innescare una forma di persecuzione, o che l hanno già scatenata (Afs 1993:17, sezione 5).Queste normative in Svezia oltre ad esercitare una forte azione preventiva, hanno come obiettivo anche l eventuale azione riparatoria del disagio sociale dovuto al mobbing sul lavoro. Vengono affrontati i problemi dell assenteismo, del reinserimento del lavoratore emarginato, del supporto psicologico necessario, della formazione specifica per gestire le relazioni umane. In particolare queste leggi sull ambiente di lavoro dicono che se un lavoratore assentatosi dal lavoro per malattia, dovuta al mobbing subito, dovrebbe essere aiutato a ritornare al più presto possibile. Un rapido reinserimento dipende in gran parte dal fatto di mantenere dei contatti positivi con la persona, sia egli in malattia o meno, e dall opportunità che la persona ha di parlare privatamente sia con i compagni sia con il datore di lavoro in merito a quanto è accaduto E importante discutere sulle possibili cause di quanto è accaduto, cercare di trovare le soluzioni per migliorare l ambiente di lavoro e valutare le risorse economiche pratiche disponibili per raggiungere l obiettivo. Può essere necessaria alla vittima una terapia di riabilitazione da condurre con un psicologo ma è importante che sia la persona coinvolta a voler ricorrere a questo tipo 222

10 di aiuto. Per risolvere i problemi interpersonali a volte è necessario ricorrere ad un offerta di corsi di formazione o al trasferimento ad altra mansione. Le misure adottate devono consentire un miglioramento dell ambiente di lavoro e devono evitare che si verifichino nuovi casi di persecuzione psicologica e discriminazione. I problemi fondamentali associati al lavoro devono essere discussi in maniera puntuale al fine di far emergere una comune determinazione nel voler adottare le misure in grado di risolverli. Nel caso in cui le misure adottate dal datore di lavoro dovessero fallire e quindi quando le forme di persecuzione psicologica causano dei problemi non risolvibili autonomamente, la legislazione svedese invita le aziende a rivolgersi ad esperti dei problemi organizzativi per un assistenza qualificata ai gruppi di lavoro colpiti dal mobbing. La Norvegia è uno dei paesi che ha contribuito alla ricerca del fenomeno del mobbing e possiede una legislazione che tutela i lavoratori dalle molestie sul posto di lavoro. Nel 1994 è stato modificato l art. 12 dell Arbeidsmiljoloven (AML) la legge sulla tutela dell ambiente di lavoro introducendo una disposizione che tutela i lavoratori dalle molestie o da altri comportamenti sconvenienti: 223

11 Organizzazione del lavoro" 1.Requisiti generali La tecnologia, l organizzazione del lavoro, gli orari di lavoro ed i sistemi retributivi devono essere predisposti in modo da non esporre i lavoratori a gravosi sforzi fisici o psichici Vanno messi a disposizione dei lavoratori gli ausili necessari per prevenire gli sforzi fisici. I lavoratori non devono essere esposti a molestie o ad altri comportamenti sconvenienti. Le condizioni di lavoro vanno predisposte in modo da fornire ai lavoratori un opportunità ragionevole per sviluppare la propria professionalità e personalità attraverso il lavoro. L intento delle normative in Norvegia è lo stesso delle leggi emanate dal governo svedese cioè di assicurare un ambiente lavorativo che non esponga i lavoratori a sforzi psicologici di entità tale da influire negativamente oltre che sul rendimento, anche sul loro stato di salute. L unica differenza è che mentre il regolamento svedese parla espressamente di mobbing la legge norvegese utilizza i termini più generici di molestie e di comportamenti sconvenienti. Anche in Inghilterra esiste una legge sulle molestie nei luoghi di lavoro, il Proctection From Harassement Act del Questa normativa 224

12 istituisce il divieto per chiunque di assumere un comportamento che possa molestare una persona e, inoltre, prevede la sanzionabilità del comportamento finalizzato alle molestie morali sul luogo di lavoro basandosi sul presupposto che il soggetto che pratica mobbing è a conoscenza del fatto che la condotta risulti danno saper la vittima. Oltre questa legge del 1997 c è anche la Sex Disrimination Act DEL 1977, una legge sulle molestie sessuali che prevede come pena la reclusione fino a 6 mesi per la condotta molesta. Molto interessante e all avanguardia per quanto riguarda le norme anti-mobbing è un disegno di legge presentato nel 1999 per la tutela della dignità nel luogo di lavoro. Si fa riferimento ai comportamenti specifici che possono ledere la dignità dei lavoratori (comportamenti offensivi, critiche ripetute e ingiustificate, sanzioni prive di una ragionevole giustificazione, mutamenti peggiorativi delle mansioni dei lavoratori senza motivo) e si mettono in risalto le conseguenze negative delle molestie sia orizzontali (aggressioni tra colleghi dello stesso livello), sia verticali (aggressioni subite dai superiori nella gerarchia) (M. Cappello 1999). In Francia la legislazione in materia di molestie sul luogo di lavoro fa riferimento soprattutto alle infrazioni di carattere sessuale ma attualmente sta per essere approvata una legge che mira a riconoscere una nuova forma di reato denominato bizutage che sta ad indicare 225

13 principalmente i fenomeni legati al bullismo scolastico ma che può essere estesa anche agli ambienti lavorativi: Pdl n sulla Prevenzione e la repressione delle infrazioni sessuali e la protezione dei minori Art. 10 Delitto di bizutage Comportamento di una persona che, fuori dei casi di violenza, minacce e molestie sessuali, consiste nel far subire ad un altra persona degli atti o comportamenti contrari alla dignità della persona umana in occasione di manifestazioni o di riunioni legati all ambiente scolastico, educativo, sportivo o associativo. L art 104 delle leggi sull ambiente di lavoro in Germania prevede l allontanamento dei lavoratori che disturbano la pace aziendale ripetutamente e volontariamente. Questo articolo insieme ad altri (art.75,art.80) fanno specifico riferimento all organizzazione del lavoro per prevenire i fenomeni di mobbing. In particolare istituiscono l obbligo di promozione della libera espressione della personalità dei dipendenti dell azienda e danno molta importanza al consiglio d azienda (Betriebsrat) che può proporre al datore di lavoro misure utili all azienda e alla comunità. 226

14 L art. 328 del codice delle obbligazioni in Svizzera (del 30 marzo 1911) mira alla protezione della personalità del lavoratore: Nei rapporti di lavoro il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità.. inoltre l ordinanza del 18 agosto 1993 dice che il datore di lavoro deve adottare tutti i provvedimenti necessari per salvaguardare e migliorare la tutela della salute fisica e psichica del lavoratore. Esiste anche una risoluzione del Consiglio delle comunità Europee (29 maggio 1990) sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro che ha come obiettivo la prevenzione di un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante. La risoluzione considera, però, esplicitamente ogni comportamento indesiderato a connotazione sesuale, o qualsiasi altro comportamento basato sul sesso, che offende la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, e che può in determinate circostanze essere considerato contrario al principio della parità di trattamento a sensi degli artt.3,4,5 della direttiva del Consiglio 76/207/CEE. La medesima risoluzione contempla, inoltre, l'ipotesi della creazione di "un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante" (c.d. molestia ambientale) per chi subisce questi comportamenti, come ipotesi anche alternative, oltre che eventualmente cumulative. Di queste 227

15 tipologie emergono subito il carattere molesto, quantunque su base sessuale, del comportamento e la sua collocazione in una dimensione di indesideratezza da parte della vittima. Questi due aspetti (la vessatorietà e la indesideratezza) rappresentano sicuramente dei fattori comuni alla figura del mobbing, ed è questo profilo che ha spinto soprattutto i paesi scandinavi alla ricostruzione di una categoria concettuale più ampia, quella appunto del mobbing, o delle molestia morali, all'interno della quale inquadrare anche le molestie sessualmente caratterizzate. 1.2 I progetti di legge in Italia. Esiste anche in Italia allo stato, una certa sensibilità sia da parte del senato che della camera dei deputati nella formulazione di proposte e disegni di legge. Ad oggi si contano cinque interventi in materia 2. Il disegno di legge n.4265 a prima firma del senatore Tapparo, così come quelli n.4313 del senatore De luca e n.6410 a prima firma del deputato Benvenuto hanno innanzitutto il merito di offrire una definizione del fenomeno scientemente generica e quindi correttamente priva di un elenco tassativo di fattispecie, disgiunta peraltro da un indagine sulla 2 In ordine cronologico progetto di legge n.1813/1996; progetto di legge n.6410/1999, disegno di legge n.4313/1999; progeto di legge n.4265/1999; progetto di legge n.6667/2000; disegno di legge 4512/

16 motivazione del comportamento, illecito di per sé stesso. È interessante notare come nella possibile identificazione del mobber vengano indicati il datore di lavoro, colleghi sovraordinati o pari grado della vitima, nonché anche i subordinati alla vittima. I testi suggeriti contemplano iniziative di informazione periodica nei confronti dei lavoratori onde monitorare eventuali manifestazioni di potenziale mobbing interessando anche gli aspetti organizzativi dell'attività lavorativa. Previsto anche il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali, cui spetterebbe "attivare procedure tempestive di accertamento dei fatti denunciati e misure per il loro superamento" oltre che, fra l'altro, il diritto dei lavoratori a svolgere due ore di assemblea annuale oltre l'orario di lavoro per trattare il tema delle violenze morali e delle persecuzioni psicologiche nel luogo di lavoro. Le proposte di legge, come ribadito, sono molteplici quella n.1813/1996 dell'on. Cicu è stata la prima in ordine di tempo ma risulta essere poco esauriente a livello di contenuti e di indicazioni sulla prevenzione del mobbing. Essa prevede da uno a tre anni di reclusione per coloro che vengono ritenuti responsabili di terrorismo psicologico; anche la più recente proposta di legge n.6667/200 dell'on. Fiori sembra essere troppo riduttiva per offrire delle garanzie sulla tutela dei lavoratori da un fenomeno così complesso come è il mobbing; anche qui si pone troppa enfasi sulle misure repressive più 229

17 che su quelle preventive e, inoltre, non ci sono chiare indicazioni sulla valutazione e sull'accertamento delle responsabilità degli atti persecutori. Il recente disegno di legge n.4265, come risulta dalla relazione che lo accompagna, ha innanzitutto lo scopo di "favorire una azione preventiva efficace", tramite l'informazione-sensibilizzazione e l'intervento prima che le condotte di mobbing abbiano cagionato danni, ma anche quello di fornire, comunque strumenti di tutela ex post, repressivi e riparatori. E ciò non solo al fine, etico e di giustizia, della "tutela individuale della dignità ed integrità della persona", per la correttezza nei rapporti umani e la civile convivenza e coesione, ma anche a quello, di opportunità economica. Nella sua formulazione il Disegno di legge tiene conto e ne ricava spunti, degli studi anglosassoni, e particolarmente di quelli che sono stati considerati ed hanno fornito spunti agli studi scandinavi. Il Progetto di legge n.6410 ha molti punti in contatto con il D.d.l 4265, infatti: muove dai risultati degli studi anglosassoni di psicologia del lavoro e dalle statistiche relative; rileva l'esigenza di una regolamentazione del mobbing non solo allo scopo di tutelare la dignità umana e l'integrità psicofisica ma anche quello di minimizzare i costi dati dalla formazione di diseconomie interne all'azienda e per la cura dei danni provocati dalle condotte lesive; è applicabile sia ai datori di lavoro privati sia a quelli pubblici; prevede l'applicazione delle sanzioni 230

18 disciplinari a chi commette o a chi denuncia consapevolmente il compimento di vessazioni inesistenti, al fine di ottenere vantaggi comunque configurabili; prevede, negli stessi termini, la tutela giudiziale ed il risarcimento del danno liquidabile in forma equitativa. Elemento di attenzione risiede nella disciplina alla quale debbano essere sottoposti gli atti discriminatori, che derivano da comportamenti di persecuzione psicologica e violenza morale. È ispirato a principio di tutela diffusa, la previsione di nullità degli "atti discriminatori e di ritorsione" di cui all'art.8 del dis.legge n.4265, mentre l'art.2 del progetto di legge n.6410 invoca l'annullabilità di questi. La particolarissima dinamica dei fatti da mobbing richiede, poi, che il lavoratore possa in qualsiasi momento eccepire la discriminazione, avvalendosi peraltro delle presunzioni legali quale quella introdotta dall'art.8 del dis.legge 4265 il quale recita così: 1. Tutti gli atti che derivino da comportamenti di cui agli art.1,2 e 3 sono nulli 2. I provvedimenti relativi alla posizione soggettiva del lavoratore che abbia posto in essere una denuncia per comportamenti di cui all'art.2, in qualunque modo peggiorativi della propria condizione professionale, compresi i trasferimenti e licenziamenti, adottati entro 231

19 un anno dal momento della denuncia, si presumono a contenuto discriminatorio, salvo prova contraria, ai sensi dell'art co c.c. Fra gli altri, il disegno di legge n.4265, sub art.4, contempla poi una sorta di responsabilità disciplinare nei confronti di coloro i quali commettano azioni di mobbing, nonché verso coloro i quali abbiano a denunziare fatti che "si rilevino inesistenti per ottenere vantaggi comunque configurabili". La norma andrebbe a prevedere una responsabilità di integrazione necessaria al codice disciplinare per volontà legislativa, che potrebbe configurarsi come misura di tutela obbligatoria ai sensi dell'art.2087c.c 3. Ed infatti gli "atti persecutori, vessatori, le critiche ed i maltrattamenti verbali esasperati, l'offesa alla dignità, la delegittimazione di immagine " estendono ed integrano le rigide casistiche pure contemplate o contemplabili, dalle varie normative collettive. Il più recente disegno in materia, quello n.4512/2000 del Senato, prevede come principale misura di prevenzione contro la violenza psicologica l'istituzione di organismi interni composti da un rappresentante dell'impresa, da un rappresentante dei lavoratori e da un consulente esterno che deve essere nominato dalla ASL di competenza (art.3). inoltre nell'art.5, viene trattata anche la questione del reintegro del 3 Così Verrina, op.cit.,

20 lavoratore che ha perso l'occupazione a causa del mobbing, reintegro che è un obbligo per l'azienda solo se l'abbandono del lavoro è avvenuto in base a dimissioni volontarie della vittima. 233