PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE DEL COMUNE DI RAVENNA

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1 COMUNE DI RAVENNA Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE DEL COMUNE DI RAVENNA per favorire le pari opportunità fra lavoratrici e lavoratori dell ente Ravenna, 15 dicembre 2013

2 Piano triennale azioni positive del Comune di Ravenna per favorire le pari opportunità fra lavoratrici e lavoratori dell Ente. a) Il contesto europeo PREMESSA Nel giugno 2000, la Commissione Europea con la direttiva 2000/43/CE adotta una innovativa strategia quadro comunitaria in materia di parità fra uomini e donne che prevede, per la prima volta, che tutti i programmi e le iniziative vengano affrontati con un approccio che coniughi misure specifiche volte a promuovere la parità tra uomini e donne. L obiettivo è assicurare che le politiche e gli interventi tengano conto delle questioni legate al genere, proponendo la tematica delle pari opportunità come chiave di lettura, e di azione, nelle politiche dell occupazione, della famiglia, sociali, economiche, ambientali, urbanistiche. Questa ottica permette la individuazione dei problemi prioritari e soprattutto la adozione di strumenti necessari per superarli e modificarli, sollecitando sulle pari opportunità misure tese a colmare i divari di genere sul mercato del lavoro, a migliorare la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, ad agevolare per donne e uomini politiche del lavoro, e retributive, di sviluppo professionale. b) Il contesto normativo nazionale La legge n. 125/1991 ed il conseguente programma-obiettivo, in particolare l adozione delle misure per la conciliazione di vita familiare e lavorativa attraverso la legge n. 53/2000 sui congedi parentali, hanno sviluppato la possibilità di azioni positive in relazione alle pari opportunità nel nostro paese. Successivi interventi normativi (in particolare il decreto leg. n. 165/ 2001, il decreto leg.vo n.198/2006, la direttiva Ministeriale 23 maggio 2007) prevedono che le Amministrazioni assicurino la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne e predispongano Piani di azioni positive tendenti a rimuovere gli ostacoli in questo senso, favorendo iniziative di sviluppo delle potenzialità femminili. Tale legislazione indica prioritariamente l obiettivo di eliminare le disparità di fatto che le donne subiscono nella formazione scolastica e professionale, nell accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, soprattutto nei periodi della vita in cui sono più pesanti i carichi ed i compiti di cura familiari attraverso : - individuazione di condizioni ed organizzazioni del lavoro, che, nei confronti delle dipendenti e dei dipendenti, provocano effetti diversi a seconda del genere, costituendo pregiudizio nella formazione, nell avanzamento professionale, nel trattamento economico e retributivo delle donne; - facilitazione dell inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favorendo altresì l accesso ed il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi; - adozione di strumenti ed istituti (anche mediante una diversa organizzazione del lavoro e/o in relazione ai tempi di lavoro) che possano favorire la conciliazione fra tempi di vita e di lavoro. - informazione / formazione tesa alla promozione di equilibrio tra le responsabilità familiari e professionali, ed una migliore ripartizione di tale responsabilità tra i due generi.

3 IL COMUNE DI RAVENNA a) Il personale dipendente del Comune di Ravenna Si indica, nelle tabelle che seguono, il personale del Comune di Ravenna all suddiviso, per genere, in base alle categorie e ai profili professionali. Rispetto alla rilevazione precedente dell 01/01/2011 si rileva una diminuzione del personale del 4% (per i dirigenti 37%), mentre risulta invariata la percentuale delle dipendenti donne del 71% e dei dipendenti uomini del 29%. Posti Categorie coperti M F Categoria A Categoria B Categoria C Categoria D TOTALE CATEGORIE Docenti TOTALE Dirigenti TOTALE COMPLESSIVO Dipendenti al di fuori Al della dotazione organica M F Direttore Generale 1 1 Segretario Generale 1 1 Dirigenti a t.d Capo di Gabinetto 1 1 Collaboratori del Sindaco Portavoce del Sindaco 1 1 TOTALI Il blocco delle retribuzioni dei dipendenti pubblici nel triennio ha impedito la realizzazione delle progressioni economiche dei dipendenti all interno della categoria e non sono stati neanche realizzate progressioni di carriera tra le categorie. Le limitazioni nelle assunzioni (escluso il personale insegnante) per gli enti locali ha determinato la diminuzione del numero di dipendenti, la ridistribuzione delle attività all interno delle strutture con il conseguente aumento del carico di lavoro per i dipendenti. La riforma pensionistica, aumentando notevolmente l età utile a maturare i requisiti per la pensione specie per le donne, ha trattenuto nell ente persone che stavano programmando e gestendo la loro uscita dal mondo del lavoro con il pensionamento e che sono state obbligate a ripensare e a riprogrammare il proprio ruolo nell ambito lavorativo. Il blocco del turn over ha portato ad un aumento dell età media dei dipendenti, escludendo il personale insegnante che non è sottoposto ai limiti delle assunzioni; si è passati da una età media

4 di 47 anni per le donne e 47,5 per gli uomini al 01/01/2011 ad una età media di 49 anni per le donne e 49,5 per gli uomini al 01/10/2013. L aggiornamento degli strumenti digitali per la posta elettronica, la gestione del bilancio e la gestione degli strumenti di programmazione dell attività dell Ente ha determinato e determinerà un forte impegno da parte dei dipendenti nell acquisizione di nuove conoscenze informatiche e modalità di lavoro ed inciderà notevolmente sulla organizzazione del lavoro SINTESI DELL ATTUAZIONE DEL PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2011/2013 Nell ambito delle politiche di genere nella Amministrazione, la buona pratica è quella che assume gli obiettivi di pari opportunità e li inserisce nella cultura lavorativa ed organizzativa dell Ente Pubblico, stimolando innovazione e rendendo visibili criticità rimosse o non considerate come problematiche. Nel triennio sono state realizzate nell ente varie attività inerenti le pari opportunità, progettate e realizzate nell ambito degli interventi per migliorare il benessere lavorativo ed organizzativo, alcune di queste azioni erano state previste nel piano delle azioni positive Comitato unico di garanzia Il 07/03/2011 è stato istituito il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni che ha assunto le funzioni del comitato per le pari opportunità e del comitato sul mobbing. Il Comitato Unico di Garanzia si è incontrato regolarmente negli anni per definire all inizio il proprio regolamento di funzionamento e gli ambiti di intervento e in seguito per individuare e realizzare azioni specifiche. Dal 2012 partecipa al lavoro di rete di cui fa parte la consigliera di fiducia e l ufficio di prevenzione e protezione al fine di integrare le azioni dei soggetti che a vario titolo si occupano di benessere lavorativo (CUG, Consigliere di fiducia, medico competente, responsabile sistema di prevenzione e protezione). Dal 2012 ha strutturato un rapporto con la RSU, consistente in incontri periodici di confronto sulle tematiche del benessere lavorativo. Questionario sulla conciliazione tempi di vita tempi di lavoro Al fine di promuovere le pari opportunità tra i generi ponendo un attenzione specifica alle famiglie, il Comitato ha progettato e proposto all Amministrazione la realizzazione di un indagine sui bisogni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro rivolta a tutti i dipendenti dell ente attraverso la somministrazione di un questionario elaborato dal comitato stesso. Lo scopo dell indagine era di individuare le azioni che aiutino i dipendenti a gestire più efficacemente i propri impegni di vita, affinché il fare famiglia non costituisca un ostacolo o un onere alla realizzazione professionale delle donne. La proposta è stata approvata dalla Amministrazione che ha incaricato il Servizio Risorse Umane e Qualità per la somministrazione del questionario e l elaborazione dei dati. Nella prospettiva di introdurre azioni di conciliazione tempi di vita e di lavoro, la dirigente ed altri dipendenti del Servizi risorse Umane e Qualità hanno partecipato al corso di formazione Conciliazione dei tempi lavoro famiglia in organizzazione aziendale in prospettiva territoriale di rete organizzato dal Servizio Politiche Giovanili, Pari Opportunità e Cooperazione Decentrata della durata di 12 ore. All indagine hanno partecipato 79,8% dei dipendenti, almeno il 72,9% delle donne e il 57,69 % degli uomini. In base ai risultati dell indagine, il CUG ha individuato le seguenti azioni positive:

5 avvio di una riflessione di prospettiva, considerato l allungamento della vita lavorativa, sia dal punto di vista interno (strategie interne per la gestione delle risorse umane) sia dal punto di vista esterno (impatto sul sociale e sul welfare); avvio di un ragionamento sulla possibilità di usufruire di alcune ferie frazionate (in frazioni di ½ giornate per le giornate lunghe) per agevolare l esigenza di maggiore flessibilità dell orario per motivi di conciliazione; predisposizione di un progetto per facilitare il rientro al lavoro per le lavoratrici e i lavoratori che usufruiscono del periodo di astensione per maternità e/o assenti dal lavoro per lungo tempo; individuare modalità di comunicazione diverse per garantire una maggiore informazione sulle normative; avvio di un ragionamento sulla possibilità di attivare alcuni servizi di supporto alle famiglie (per bimbi e/o anziani) con la collaborazione del CRAL. Nel 2012 è stata avviata la sperimentazione per le ferie a mezza giornata e per la diffusione di nuove prassi per i dipendenti assenti per un lungo periodo, per malattia e maternità. Mentre è stata progettata la redazione di FAQ o di schede esplicative sui permessi per L. 104/92 e congedi parentali che risultano essere poco conosciute. Sportello di ascolto Negli anni 2011 e 2012 ad una professionista esterna è stato dato l incarico di consigliere di fiducia (per il 2011 con la Camera di Commercio di Ravenna) che ha realizzato uno sportello di ascolto per i dipendenti in base a quanto previsto dal codice di condotta approvato con Delibera di Giunta comunale PG del 24/03/2009. Lo sportello di ascolto, conformemente a quanto previsto dal codice di condotta, era rivolto ai dipendenti che pensavano di essere oggetto di molestie e di mobbing per ricevere sostegno nella soluzione informale della problematica riportata. Nell anno 2011, considerato che il tema del benessere al lavoro era poco conosciuto dai lavoratori, la Consigliera ha svolto un attività di formazione cui sono stati invitati tutti i dipendenti dell ente e in cui ha illustrato i temi principali dello stare bene al lavoro, i punti principale del codice di condotta e spiegato il ruolo del consigliere di fiducia. Ha anche realizzato un intervento formativo sul benessere organizzativo rivolto ai dirigenti e quadri. Nel primo anno di attività dello sportello la Consigliere di fiducia non è venuta a conoscenza nell ente di casi di mobbing e di molestie, le problematiche presentate si riferivano a problematiche relazionali con colleghi e/o superiori e problematiche organizzative, assegnazione di attività, carico di lavoro ecc. La Consigliere di fiducia, oltre a ricevere i dipendenti allo sportello, ha inoltre svolto nel 2012 corsi di formazione rivolti ai dirigenti sulle tematiche individuate dal gruppo del lavoro di rete. I corsi sono stati sviluppati esplicando le situazioni concrete in cui gli aspetti organizzativi incidono sul benessere dei lavoratori e sono state individuate le azioni che i dirigenti possono utilizzare per gestire al meglio le situazioni. Lo sportello di ascolto è stato rivolto anche ai dirigenti che volevano avere consulenza su come affrontare situazioni rilevate nei loro servizi e/o poste dal loro personale. Lavoro di rete tra i soggetti che si occupano di benessere lavorativo nell Ente Nel 2012, oltre a continuare a svolgere l attività di sportello, la Consigliera di fiducia ha partecipato al lavoro di rete che ha riunito il CUG, l ufficio che nell ente si occupa del sistema di prevenzione e protezione, la dirigente del servizio risorse umane e qualità, al fine di avere un quadro complessivo delle azioni messe in atto dai soggetti che nell ente si occupano di benessere lavorativo (CUG, Consigliere di fiducia, medico competente, responsabile sistema di prevenzione

6 e protezione) di coordinare le azioni e di evitare duplicazioni e/o sovrapposizioni. In base alle questioni poste dai dipendenti nei corsi sul benessere organizzativo della Consigliera di fiducia ed alle problematiche riportate allo sportello di ascolto, dal gruppo del lavoro di rete sono stati individuati i seguenti ambiti di analisi: miglioramento delle situazioni di disagio tra i lavoratori che sorgono a causa di ambienti non sempre idonei allo svolgimento dell'attività' lavorativa in condizione di privacy ottimale sbilanciamento carico di lavoro/conoscenze e competenze detenute/ promozione di una maggiore conoscenza dell'organizzazione lavorativa e delle sue declinazioni applicative promozione e conoscenza del servizio di prevenzione e protezione promozione di corrette relazioni professionali nel rispetto della dignita altrui miglioramento del canale comunicativo tra organizzazione e lavoratori Per ogni ambito è stata definita la problematica, gli obiettivi da raggiungere e i compiti assegnati ad ogni soggetto del gruppo del lavoro di rete. Le attività realizzate hanno riguardato: apertura nella Intranos aziendale della sezione STAR BENE AL LAVORO che raccoglie in un unica area tutti i documenti relativi ai soggetti che si occupano di benessere, CUG, responsabile sistema di prevenzione e protezione, Ufficio sicurezza sul lavoro, Consigliere di fiducia, medico competente, RLS, che in precedenza erano pubblicati in aree diverse e di difficile accessibilità. pubblicazione in intranos delle FAQ raccolte nei corsi svolti dal Consigliere di fiducia nel 2011 da parte dell U.O. Organizzazione, Qualità e Formazione. Le faq rispondono a domande sulle competenze dei vari soggetti per mantenere e migliorare il benessere lavorativo, sui contenuti del codice di condotta e sulle modalità di accesso allo sportello di ascolto per i casi di molestie e di mobbing. raccolta di dati sulle problematiche dell ambiente fisico di lavoro. Sono stati intervistati tre dirigenti che avevano segnalato come tematiche da approfondire con il consigliere di fiducia quello dell influenza dell ambiente fisico sul benessere lavorativo. Apertura di un nuovo sportello di ascolto nel 2013 In base ai risultati delle attività dello sportello di ascolto per i dipendenti negli 2011 e 2012, il servizio è stato ripensato visto che le problematiche evidenziate dai dipendenti erano relative a problematiche relazionali e/o organizzative. E stato indetto un bando di selezione per il Consigliere di fiducia cui sono assegnati i seguenti compiti: - attivare e gestire lo sportello di ascolto, fornendo ascolto, consulenza e supporto ai lavoratori e alle lavoratrici, singoli o in gruppo, che avvertono disagio e/o malessere riconducibile all ambiente lavorativo, giungendo ad individuare soluzioni personali ed organizzative per superare la situazione di disagio; - svolgere, qualora se ne verifichino le condizioni, le funzioni di Consigliere di fiducia, fornendo consulenza ed assistenza ai lavoratori e alle lavoratrici che ritengano di essere oggetto di comportamenti molesti o discriminatori, attivando le procedure idonee alla soluzione dei problemi posti, secondo le procedure previste dal vigente Codice di condotta del Comune di Ravenna; - mantenere il monitoraggio delle eventuali situazioni a rischio presenti all interno dell Ente; - suggerire, promuovere e realizzare azioni informative e/o formative, volte a prevenire situazioni di disagio, a favorire il benessere lavorativo, a garantire un clima organizzativo idoneo ad assicurare la dignità e la libertà delle lavoratrici e dei lavoratori;

7 - suggerire, promuovere e realizzare azioni organizzative generali e/o specifiche, volte a prevenire situazioni di malessere nell ambiente lavorativo e/o a mettere in campo soluzioni organizzative per superare eventuali situazioni di disagio delle lavoratrici e dei lavoratori; - suggerire, promuovere e realizzare azioni che favoriscano la rete di relazione tra tutti i soggetti che all interno dell Amministrazione si occupano di benessere lavorativo (Dirigenti / Comitato Unico di Garanzia / Ufficio Sicurezza sul lavoro / Servizio Prevenzione e Protezione / ecc.) Dopo avere svolto la selezione, dal mese di marzo 2013 è stato dato l incarico di Consigliere di fiducia al professionista individuato. Per portare a conoscenza dei dipendenti le nuove funzioni assegnate al nuovo sportello di ascolto e stato concordato con la nuova consigliera di svolgere incontri informativi con tutti i dipendenti per illustrare il nuovo servizio e le sue finalità. Sono stati svolti 12 incontri con i dipendenti nelle diverse sedi comunali. Per meglio comunicare tale attività è stato elaborato un depliant informativo e, per chi non aveva potuto partecipare agli incontri, è stato ripreso con la telecamera un incontro di presentazione ed il video pubblicato nella intranos aziendale per dare modo alle persone che non hanno potuto partecipare agli incontri di ascoltare l intervento della consigliera. Tale attività, nel corso dell'anno, è stata modulata ed articolata in base alle esigenze emerse. Attività di rete e di benchmarking Nell ottica della diffusione delle migliori prassi e nella ricerca del miglioramento continuo, l Amministrazione ed il CUG hanno partecipato a numerosi incontri formativi, convegni ed iniziative, sia in qualità di relatori che di partecipanti, sulla tematica del benessere lavorativo; Inoltre, il CUG ha partecipato al coordinamento dei CUG della provincia di Ravenna per la condivisione delle esperienze e di attività. Altre attività realizzate nell ente per le pari opportunità Nel corso del periodo considerato all interno dell ente sono state svolte altre attività, con attenzione alle pari opportunità: - assunzione a tempo indeterminato di n. 29 insegnanti di scuola materna - cat. c - posizione economica c1 per area istruzione e politiche di sostegno - servizio nidi e scuole dell'infanzia accesso a cittadini non appartenenti all unione europea, a seguito di selezione pubblica per esami - attenzione alla formazione del personale educativo e culturale attraverso: - attività formative e informative sulla differenza di genere, rivolte ad insegnanti dei servizi dell infanzia e delle scuole di 1 grado ed operatrici ed operatori culturali; - attività di formazione ed informazione rivolte alla scuola, ad operatrici ed operatori culturali, e alle bambine e ai bambini, anche attraverso percorsi bibliografici e incontri di lettura, narrazione etc. sui temi della differenza di genere.

8 LE AZIONI POSITIVE E LE AREE TEMATICHE DA SVILUPPARE TRIENNIO Dal lavoro del CUG sono emerse riflessioni e proposte, da cui sono scaturiti interventi ed attività già qualificabili come avvio di buone pratiche, che si intende consolidare e sviluppare nel Piano di azioni Positive triennale della nostra Amministrazione. Innanzitutto, per uno sviluppo e consolidamento di buone pratiche l Amministrazione e il CUG, con il Piano di Azioni Positive, intendono promuovere interventi tesi non solo al superamento delle disparità di genere tra le lavoratrici ed i lavoratori dell amministrazione, ma anche volti a sviluppare la cultura di genere e di sostegno alle pari opportunità all interno dell ente e nella comunità. Si intende pertanto consolidare una collaborazione trasversale nella Amministrazione per la adozione di strumenti che permettano una lettura ed organizzazione di dati sociali e finanziari alla luce di bisogni e risposte specifici di genere, nonché la individuazione di obiettivi di miglioramento in relazione alla tematica delle pari opportunità da parte delle diverse aree e servizi della Amministrazione stessa, in una prospettiva triennale di azione. Nello specifico, il CUG collabora con il gruppo di lavoro interno appositamente costituito sul bilancio di genere partecipato per una prospettiva di trasversalità ed intersettorialità nelle azioni della amministrazione. Si tratta di aggiornare l analisi di contesto per analizzare le disparità di genere presenti nel nostro territorio al fine di pervenire alla elaborazione del bilancio di genere. Vi è quindi la necessità di avviare un percorso di rilevazione all interno dell Amministrazione di indicatori specifici e dei dati necessari, ripartiti per genere, per individuare le azioni necessarie a promuovere politiche di parità. GLI OBIETTIVI E GLI AMBITI D AZIONE PRIORITARI PER IL PAP DELL ENTE Obiettivo 1. Realizzare studi ed indagini sul personale a sostegno della promozione delle Pari Opportunità e del Benessere Organizzativo. AMBITO 1 Studi e indagini a sostegno della promozione delle PO monitoraggio della situazione del personale dell ente (rispetto al PAP precedente), studi e analisi quantitative e/o qualitative sulla condizione delle donne nei diversi settori di attività; raccolta ed analisi di dati sulla differenza della retribuzione tra il personale femminile e quello maschile; raccolta ed analisi di dati sulla fruizione degli istituti contrattuali riferiti alla conciliazione di vita e di lavoro (comprese ferie a mezze giornate). mappatura dei corsi di formazione realizzati nell ultimo triennio disaggregando i/le partecipanti per genere, categoria professionale, settore di appartenenza e orario di lavoro e analisi degli ostacoli alla partecipazione per personale con part time o che usufruiscono di permessi; analisi dei fabbisogni formativi delle dipendenti inquadrate nei livelli inferiori; Obiettivo 2. Promuovere il benessere organizzativo e tutelare l ambiente di lavoro da casi di molestie, mobbing e discriminazioni. AMBITO 2 promozione benessere organizzativo, verifica codice di condotta e mantenimento dello sportello di ascolto per i dipendenti e le dipendenti

9 verifica ed eventuale aggiornamento del codice di condotta; nomina di un/una Consulente di Fiducia e mantenimento sportello di ascolto per i dipendenti per affrontare problematiche relative al mobbing ed alle discriminazioni, di tipo relazionale ed organizzativo; diffusione dei riferimenti, degli ambiti di competenza e delle modalità per contattare il/la Consulente di Fiducia; programmazione e realizzazione di attività comuni tra i soggetti che nell Ente si occupano di benessere (CUG, consigliera di fiducia, RSU, referenti sistema di prevenzione e protezione, medico competente). partecipazione al coordinamento dei CUG della provincia di Ravenna per la condivisione delle esperienze e di attività. Obiettivo 3. Garantire il rispetto delle pari opportunità nelle procedure di reclutamento del personale. AMBITO 3 accesso al lavoro /assunzioni/permanenza/ garantire il rispetto delle pari opportunità nelle procedure di reclutamento del personale, sostegno alla permanenza. prevedere la composizione delle commissione concorsi con la presenza di almeno un terzo dei componenti di genere femminile; assicurare organizzazione e svolgimento di bandi di concorso e prove concorsuali non discriminanti per il genere femminile; elaborare progetti per il sostegno alla motivazione delle lavoratrici e dei lavoratori che hanno visto posticipata l uscita dal mondo del lavoro (bilancio competenze e conoscenza delle potenzialità professionali). elaborare progetti per il sostegno alla motivazione del personale con disabilità Obiettivo 4: Promuovere le pari opportunità in materia di formazione, di aggiornamento e di qualificazione professionale. AMBITO 4 formazione e aggiornamento Inserimento nel piano triennale della formazione per il personale del comune di Ravenna, della tematica riguardante il benessere fisico, psichico, sociale ed organizzativo anche alla luce delle politiche di genere. realizzazione di un piano di formazione con attenzione all ottica di genere: a) incoraggiamento della presenza delle donne ai corsi di qualificazione e specializzazione organizzati o finanziati dall' ente per favorire l acquisizione di competenze al personale femminile, facendo quindi attenzione ai problemi della conciliazione b) favorire l ottica di genere a livello dei contenuti dei corsi organizzati verifica della possibilità di erogare interventi formativi a distanza per il personale assente per lavoro di cura, in part-time, ecc. programmazione di iniziative formative atte a favorire l inserimento di personale diversamente abile e il reinserimento di personale assente dal servizio per periodi prolungati motivati da esigenze familiari o personali. programmazione di attività formative e informative sulla differenza di genere, rivolte ad insegnanti dei servizi dell infanzia e delle scuole di 1 grado ed operatrici ed operatori culturali;

10 programmazione di attività di formazione ed informazione rivolte alla scuola, ad operatrici ed operatori culturali, e alle bambine e ai bambini, anche attraverso percorsi bibliografici e incontri di lettura, narrazione etc. sui temi della differenza di genere. Obiettivo 5: Facilitare l utilizzo di forme di flessibilità orarie finalizzate al superamento di specifiche situazioni di disagio. AMBITO 5 organizzazione del lavoro e conciliazione diffondere, tra il personale, i contenuti della legge sui congedi parentali: Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n.151 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell articolo 15 della Legge 8 marzo 2000, n. 53 (G. U. n. 96 del 26/4/2001-Supplemento Ordinario n. 93); promuovere l utilizzo dei congedi parentali anche da parte degli uomini; organizzare iniziative di sostegno e affiancamento al rientro dalla maternità o per lunghe assenze; monitorare l istituto delle ferie a mezza giornata ed individuare eventuali aggiustamenti. individuare altre forme di flessibilità nell orario di lavoro per le dipendenti con obblighi di cura familiari. promuovere accordi con il CRAL di Ravenna per la stipula di convenzioni per agenzie che offrono servizi per l infanzia e per la terza età (baby sitter, campi estivi, attività pomeridiane, assistenza). ripetere l indagine sulla conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro all interno rivolta al personale del comune di Ravenna Obiettivo 6: Promuovere la comunicazione e la diffusione delle informazioni sui temi delle pari opportunità AMBITO 6. sensibilizzazione, informazione e comunicazione sulle PO diffusione di materiale sulle pari opportunità, es. newsletter organizzazione di incontri, seminari di sensibilizzazione sulle tematiche delle pari opportunità per dirigenti, dipendenti e collaboratori/trici; diffusione dei dati di genere e della situazione emersa ai dipendenti; diffusione di manuali e guide sui diritti dei lavoratori e delle lavoratrici; raccolta di proposte e suggerimenti da parte del personale; promozione di buone pratiche realizzate presso altri enti e valutazione della loro trasferibilità. Comitato Unico di Garanzia Comune di Ravenna Ravenna, 15 dicembre 2013

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