Il Processo di Assunzione 2015

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1 Il Processo di Assunzione 2015

2 Il Processo di Assunzione Tecnologia e conoscenza delle tecniche per entrare in contatto coi candidati semplificheranno il processo di assunzione I social media sono il metodo più diffuso per migliorare l employer brand 81% 57% 47% degli hiring manager li utilizza degli hiring manager pensa che attrarre i candidati in maniera rapida ed efficiente anche con l aiuto delle nuove tecnologie migliorerà il processo di selezione nei prossimi 3-5 anni degli hiring manager pensa che la migliore conoscenza di tecniche per entrare in contatto coi candidati contribuirà a semplificare il processo di selezione in futuro. 66% vede nella carenza di competenze uno dei principali ostacoli nel processo di assunzione 62% cita la carenza di talenti tra i problemi LE PRIME TRE Priorità del processo di assunzione secondo gli hiring manager nei prossimi 2 3 anni saranno: Esperienza dei candidati (47%) Efficienza del processo di selezione (43%) Nel valutare il successo del processo di Efficacia degli strumenti di selezione il periodo di permanenza del candidato assunzione, la qualità della selezione e dei talenti scelto all interno dell azienda sono oggi (42%) considerati quasi altrettanto importanti rispetto al tempo impiegato per trovare il candidato giusto.

3 Indice Il Processo di Assunzione: 4 Svelare la verità 4 Background: 5 La Hiring Manager Survey 5 Il Processo di Assunzione: 6 Come viene visto oggi 6 Cosa lo aiuta e cosa lo ostacola? 8 I vantaggi della tecnologia 9 Una crescente conoscenza dell engagement 10 Lavoratori non qualificati, inesperti e non disponibili 11 Valutazione: 12 Valutare il processo di assunzione 12 Priorità per il Futuro 13 Misurare la qualità dell assunzione 15 Profilo del candidato perfetto 16 Le 5 soft skill più importanti nel Alla ricerca della perfezione 18 Migliorare l Employer Brand: 19 Un nuovo focus 19 Tecniche di comunicazione 20 Migliorare e proteggere 21 Conclusione: 22 È un mondo di candidati 22 Prepararsi al futuro 23

4 Il Processo di Assunzione: Svelare la verità Causa ed Effetto sono le Due Facce della stessa Medaglia - Ralph Waldo Emerson - saggista Il processo dell assunzione di personale, complesso per sua stessa natura, è costantemente sotto esame. E giustamente. Sourcing, attrazione, engagement ed onboarding dei candidati: tutti gli step necessari per selezionare i migliori talenti sono legati tra loro e fondamentali per il successo di ogni tipo di attività economica. Quindi, non sorprende che questo processo sia monitorato con tale costanza: è una sorta di esame minuzioso che può aiutare un azienda a fare un passo avanti e a restare avanti, anche in caso di cambiamenti o interruzione della collaborazione. Il processo di assunzione dev essere costeffective ed efficiente, bilanciando rapidità e qualità delle selezioni, ma la natura sfaccettata del processo è continuamente influenzata da molti fattori, interni ed esterni. Alcuni lo influenzano positivamente e lo semplificano. Altri, invece, hanno su di esso un impatto negativo e possono ostacolarne l esito positivo. In questo report, analizzeremo dettagliatamente causa ed effetto, identificheremo i fattori più importanti che oggi influenzano il processo di assunzione - sia in positivo che in negativo- per capire meglio a che punto siamo e perché, nonché cosa possiamo aspettarci di vedere, a grandi linee, in futuro. In questo modo, le aziende possono prepararsi meglio ad affrontare la situazione. Allo scopo d identificare i fattori di cui sopra, Kelly ha lanciato la Hiring Manager Survey, per mettere in luce la verità sul processo di selezione dal punto di vista degli hiring manager. L indagine ha evidenziato che la carenza di competenze e di talenti rappresenterà il problema principale per il processo di selezione per i prossimi 3-5 anni. Al contrario, tecnologia e conoscenza dei metodi per entrare in contatto coi candidati avranno l impatto più positivo sul processo stesso. In risposta a tali evidenze, gli hiring manager hanno rivelato che le loro tre priorità in materia di selezione per i prossimi tre anni saranno l esperienza dei candidati, l efficienza del processo di selezione e l utilizzo di strumenti di selezione efficaci. 4

5 Background: La Hiring Manager Survey Sapendo quanto sia importante per le aziende essere preparate al cambiamento nello scenario della selezione, Kelly Services guarda al futuro del recruiting dal punto di vista di un hiring manager. Questo studio esplora temi che vanno dalla talent acquisition alle diversità generazionali sul lavoro, fino al processo di selezione stesso. A chi ci rivolgiamo esattamente? Tra dicembre 2014 e febbraio 2015, sono stati raccolti dati da 10 Paesi, delle aree EMEA (Europa, Medio Oriente e Africa) ed APAC (Asia- Pacifico). 5 nella region EMEA: UK, Germania, Francia, Russia, Svizzera 5 nell APAC: Singapore, Australia, Nuova Zelanda, Malesia, India. Abbiamo raccolto le opinioni di più di manager con responsabilità nel processo di selezione, quali Recruitment Manager HR Manager Decision Maker con responsabilità nel processo di assunzione La maggior parte degli intervistati aveva responsabilità a livello locale o regionale (73%). Una percentuale più bassa, invece, gestiva selezioni a livello nazionale e/o internazionale (52%). La maggior parte gestiva fino a 50 selezioni l anno (79.8%). Solo alcuni gestivano da 51 a selezioni (16.9%) e solo il 3.3% più di l anno. Intervistati Obiettivo Più da vicino Abbiamo intervistato Hiring Manager di 21 settori diversi, ma la maggior parte dei partecipanti all indagine proveniva dall industria e dalla comunicazione, seguite da retail e finance. Il 60% considerava la propria azienda di nicchia o tra i top 3 nel proprio settore. Un notevole 81% degli intervistati lavorava nel settore privato. Il che dev essere tenuto presente nell interpretare le risposte. Analizzando i risultati dell indagine e confrontandoli con la situazione globale di HR e selezione, possiamo avere un quadro più dettagliato delle problematiche più diffuse e delle tendenze più comuni in quest ambito. Questo ci consente di prevedere da una posizione più favorevole i futuri sviluppi, consentendo alle aziende di reagire ad essi in maniera appropriata. Una parte della Hiring Manager Survey riguarda il processo di selezione. Qui scopriamo cosa sta succedendo dal punto di vista degli hiring manager.. Confrontando e analizzando tali dati, possiamo identificare le tendenze che potranno essere più importanti nel 2015 e nei prossimi 3-5 anni. Oltre a considerarli globalmente, evidenzieremo eventuali diffrenze tra i Paesi e cercheremo di capire a cosa sono dovute. 5

6 Il Processo di Assunzione: Come viene visto oggi Nell ambito della nostra Hiring Manager Survey 2015, abbiamo voluto scoprire com è percepito, oggi, il processo 18% Più semplice Più difficile di assunzione dalle persone che vi sono maggiormente coinvolte: gli hiring manager stessi. I risultati dell indagine ci aiuteranno a Pensi che il recruitment oggi sia più semplice o più difficile rispetto a prima (gli ultimi 5 anni)? 36% Nessun cambiamento capire cosa sta funzionando e cosa no. L analisi delle opinioni e delle esperienze degli hiring 45% manager negli ultimi 5 anni ci aiuterà a formulare previsioni più aderenti alla realtà rispetto alle prospettive future. Abbiamo scoperto che la maggioranza degli hiring manager pensa che il recruitment sia più difficile oggi che negli ultimi 5 anni e si aspetta che diventi ancora più complesso nei prossimi 3-5 anni Più semplice Più difficile Nessun cambiamento 36% 42% 21% Credi che il recruitment diventerà più semplice o più difficile nei prossimi 3-5 anni? 6

7 Il Processo di Assunzione: Come viene visto oggi Idati suggeriscono che, dei 3 Paesi coinvolti nell indagine, Svizzera e Singapore sono quelli che, attualmente, stanno sperimentando le maggiori difficoltà e prevedono di continuare di questo passo. Inoltre, sembra che anche la maggioranza degli hiring manager della Russia si aspetti che il recruitment diventi più complesso in futuro. Recruitment più facile nei prossimi 3-5 anni Malesia India C è, comunque, una differenza di opinioni in Malesia e India, dove il recruitment è oggi considerato più facile rispetto al passato e si prevede che lo sarà ancora di più in futuro. Recruitment più difficile rispetto agli ultimi 5 anni Singapore Australia Regno Unito Recruitment più facile oggi che negli ultimi 5 anni Questo dato è più evidente in India, dove il 67% crede che il recruitment sia più facile e che lo sarà Francia Germania ancora di più in futuro (66%). Questo è un esempio dell influenza che fattori Svizzera Russia economici e sociali diversi possono avere sulle aziende di aree geografiche diverse, nonché delle differenza tra Paesi sviluppati e in via di sviluppo. Recruitment più difficile nei prossimi 3-5 anni 7

8 Il Processo di Assunzione: Cosa lo aiuta e cosa lo ostacola? Scoprire cosa pensa la gente è utile, ma capire perché lo pensa è ancor più importante. Perciò, individuare i fattori che influenzano maggiormente l opinione degli hiring manager ci darà un idea più chiara dell aspetto sul quale concentrarci. La Hiring Manager Survey rivela che i fattori che, secondo la percezione comune, facilitano il recruitment sono le moderne tecnologie e la maggiore consapevolezza delle tecniche per entrare in contatto coi candidati; fattori che sono strettamente legati tra loro Le moderne tecnologie consentono di attrarre i candidati in maniera più rapida ed efficiente Maggiore conoscenza delle tecniche per entrare in contatto coi candidatis Impatto di fattori economici/ambientali sulla disponibilità di candidati Maggiori capacità di sourcing da parte dei recruiter Maggior numero di candidati con competenze specifiche aperti al lavoro flessibile Migliori benefit aziendali nell offerta Miglioramento dell esperienza del candidato nel processo di selezione Passaggio delle responsabilità relative al recruitment dall Hr all hiring management Tutte le risposte di cui sopra Altro Perché il recruitment diventerà più facile nei prossimi 3-5 anni? 81% 57% 47% 45% 40% 38% 38% 31% 9%% 1% 8

9 Il Processo di Assunzione: I vantaggi della tecnologia Man mano che nuovi software e strumenti entrano in commercio, nascono nuovi metodi per attrarre i candidati: possiamo comunicare in maniera più efficace e rafforzare l engagement col candidato. L 81% degli hiring manager pensa che la possibilità di attrarre i candidati in modo veloce ed efficiente con l aiuto delle moderne tecnologie sarà un grande vantaggio per il processo di assunzione nei prossimi 3-5 anni I canali di comunicazione diretta come i social media sono un primo esempio di come le moderne tecnologie stanno migliorando la rapidità e l efficienza del processo di assunzione. Il ruolo dei social media sta diventando prevalente, per il sourcing dei talenti più richiesti. Linkedin, oggi, è lo strumento più utilizzato per il social recruiting. A differenza di 10 anni fa, gli strumenti di comunicazione diretta come questo, oggi, sono considerati di uso comune e continuano ad acquistare popolarità man mano che la gente ne comprende il potenziale e li adotta. Il 94% dei recruiter ha dichiarato di usare, o avere in programma di utilizzare i social media per il recruiting nel 2014, e quanti l hanno fatto hanno notato un miglioramento del 49% nella qualità dei candidati. Ma, sebbene il 94% dei recruiter sia attivo su LinkedIn, solo il 36% dei candidati lo è 1. Ciò suggerisce che dovrebbero essere esplorate anche altre piattaforme social, come parte del mix, nonché altre strategie di attrazione. I professionisti che non stanno cercando attiviamente un lavoro, in genere non vogliono essere trovati troppo facilmente 1 Fonte: Jobvite online 2, il che suggerisce che bisognerebbe utilizzare anche altre tecniche. E qui entrano in gioco tecnologie di sourcing più sofisticate. Quindi, non c è dubbio che le moderne tecnologie stiano rendendo l attrazione dei candidati più veloce ed efficiente, consentendo alle aziende di gettare la rete in un area ancor più estesa per trovare il talento di cui hanno bisogno. E, man mano che la tecnologia avanza, possiamo aspettarci di veder nascere e diffondersi, come, per esempio, la gamification e le app per mobile. La disponibilità di software di recruitment più smart, di tecnologie per il sourcing e sistemi di gestione cloud-based accessibili, come il Fieldglass VMS, sta facilitando il processo di assunzione. I processi si possono centralizzare, replicare e monitorare come mai prima. 2 Fonte: Kelly Sourcing Paper 9

10 Il Processo di Assunzione: Una crescente conoscenza dell engagement L avanzamento tecnologico influisce anche sull engagement del candidato, mettendo a disposizione più strumenti ed opportunità per raggiungere ed entrare in contatto con un pool di talenti più esteso. Il 57% degli hiring manager pensa che anche la crescente conoscenza delle tecniche per entrare in contatto coi candidati semplificherà il processo di selezione nei prossimi 3-5 anni Le informazioni sul modo migliore per entrare in contatto coi candidati - cosa funziona, cosa no e quali novità provare- sono più immediatamente disponibili, nell era digitale. La crescente capacità di accedere e condividere tali informazioni in maniera veloce sta migliorando la nostra conoscenza dell engagement dei candidati e questo, secondo gli hiring manager, sarà particolarmente utile per il processo di selezione nei prossimi anni. Contenuti web come blog, video tutorial e forum online -cui si può accedere attraverso i motori di ricerca e che possono essere condivisi tramite link sui social media- mostrano come tecnologia e conoscenza delle tecniche di engagement possono lavorare insieme, costituendo un potente strumento di selezione. L ascesa del lavoro flessibile - che, secondo di tati del Kelly Global Workforce Index raccoglie un gran numero di consensi tra i candidati - è favorita anche dall avanzamento tecnologico, attraverso, per esempio, strumenti di comunicazione come Skype e servizi di storage in cloud come Dropbox, che rendono più facile, per la gente, lavorare da remoto. E i progressi della tecnologia consento alle aziende di espandersi più facilmente. Perciò, è evidente che la tecnologia giocherà un ruolo sempre più importante nel processo di assunzione, in molti modi diversi, nei prossimi anni ed oltre. L influenza economica Anche i fattori economici ed ambientali hanno una grande influenza sul processo di assunzione. Nel 2014, per esempio, abbiamo visto la fine della più grande recessione a livello globale e l inizio della ripresa economica. Nel 2015, stiamo vedendo aziende che si tolgono la polvere di dosso e si preparano ad una rapida crescita. E ciò potrebbe spiegare perché il 47% degli hiring managers pensa che anche i fattori economici influiranno positivamente sul processo di selezione nei prossimi 3-5 anni. 10

11 Il Processo di Assunzione: Lavoratori non qualificati, inesperti e non disponibili Alla domanda sulle difficoltà previste per il futuro, il 66% cita la carenza di competenze quale principale ostacolo e il 62% la carenza di talenti come problema, perciò è evidente che questi sono i fattori che rappresentano la più grande minaccia al recruitment nei prossimi 3-5 anni. Anche i budget limitati rappresentano una sfida continua. I principali fattori che, secondo le previsioni, renderanno più difficile la selezione in futuro sono la carenza di competenze e quella di talenti con l esperienza specifica necessaria Sulla scia della ripresa economica, nuove, fondamentali competenze risultano carenti. E se le competenze sono carenti, la competizione è serrata, per cui le aziende debbono faticare ancora di più per selezionare il talento di cui hanno bisogno. La distribuzione non omogenea delle competenze a livello globale sta spingendo le aziende a sviluppare nuove modalità innovative per trovare le persone, affinare le competenze e condividere l expertise. La Hiring Manager Survey 2015 indica che i Paesi asiatici stanno sperimentando i maggiori problemi di selezione, ma sono anche più ottimisti rispetto al futuro. Può darsi che, benché non siano disponibili in loco lavoratori qualificati, tali Paesi siano più ricettivi rispetto alle nuove modalità di lavoro e pronti a gestirne gli effetti positivi, come la moderna tecnologia e la conoscenza di tecniche per creare engagement con i candidati. Malesia e India, attualmente, hanno vari problemi rispetto all assunzione, ma, ovviamente, vedono emergere fattori che, potenzialmente, possono aiutarli a superare questi ostacoli. Una forza-lavoro non qualificata, inesperta e non disponibile sembra il peggior incubo di ogni hiring manager, ma imparare ad affrontare tale scenario è essenziale per la sopravvivenza, la crescita e il successo. Nel tech, per esempio, alcuni dipartimenti HR stanno cercando di superare il problema della carenza di competenze collaborando con atenei locali e sviluppando corsi di formazione che li aiutino a trovare le figure di cui hanno bisogno. La recente ondata di crescita economica è un altro fattore che contribuisce a tale trend. Con l economia in ripresa, non è pensabile che più aziende intendano espandersi ed entrano in gioco i problemi legati a domanda e offerta. La più grande sfida che le aziende debbono affrontare sembra essere trovare un numero sufficiente di nuovi talenti in grado di supportare tale crescita. 66% Carenza di competenxe 62% Carenza di talenti con l esperienza richiesta 46% 46% 44% Carenza generalizzata di candidati sul mercato Carenza di talenti con le soft skill o le qualifiche richieste Budget dedicato limitato 11

12 Valutazione: Valutare il processo di assunzione Affinché le aziende possano massimizzare il proprio potenziale in termini di assunzione, bisogna sottoporre a valutazione il processo attualmente in essere. Un monitoraggio attento di esso è essenziale per migliorare la performance e consentire lo sviluppo dell azienda stessa. Gli hiring manager al momento utilizzano vari KPI per valutare il processo d assunzione: rapidità, qualità, quantità, costo. È interessante notare che la qualità delle assunzioni e il tempo di permanenza dei candidati presso l azienda oggi sono considerati quasi altrettanto importanti quanto il tempo necessario ad individuare il candidato idoneo a ricoprire un ruolo. Perciò, piuttosto che cercare rimedi rapidi, sembra che gli hiring manager stiano apprezzando i vantaggi dell acquisizione di persone di qualità che possano essere soddisfatte del proprio ruolo; nella speranza di evitare un alto tasso di turnover e, in definitiva, risparmiare tempo e denaro in futuro. Durata del processo di selezione Qualità dell assunzione Tempo di permanenza del neoassunto in azienda Indagine sull esperienza del candidato Numero di candidature per vacancy Costo/ investimento per vacancy Risultati dell assessment KPI utilizzati per valutare il processo d assunzione 46% 45% 41% 37% 35% 34% 31% 12

13 Valutazione: Priorità per il futuro La Hiring Manager Survey di Kelly rivela le principali priorità in materia di recruitment per gli hiring manager in prospettiva futura. Il 47% degli hiring manager indica nell esperienza del candidato la principale priorità nei prossimi 2-3 anni. E il Kelly Global Workforce Index 2014 (KGWI) supporta questo dato, evidenziando che solo la metà di quanti si sono candidati per un nuovo lavoro nell ultimo hanno sono soddisfatti della loro esperienza. Ciò suggerisce che le aziende hanno ancora molta strada da fare per migliorare l esperienza dei candidati. Sarà bene facilitare il processo di candidatura, migliorare la comunicazione e prestare più attenzione all onboarding Esperienza del candidato 47% 43% 42% 34% 31% 30% 27% 21% 16% 2% Efficienza del processo di assunzione Focus su strumenti di assunzione efficaci Mobilità interna Utilizzo di nuove tecnologie Employer branding Riduzione dei costi Diversity Recruitment internazionale Altro 13

14 Valutazione: Priorità per il futuro L indagine ha rivelato, inoltre, che 8 dei 10 Paesi coinvolti indicano l esperienza del candidato come la priorità #1. Con l eccezione di Russia e India - che si concentrano maggiormente sull efficienza del processo d assunzione sull utilizzo efficace degli strumenti di selezione. Dunque, benché l esperienza del candidato sia solo uno dei quattro KPI più utilizzati oggigiorno, ci si aspetta che diventi un KPI ancor più importante in futuro, corroborando l idea che il monitoraggio e il miglioramento dell esperienza del candidato possano aiutare ad attrarre e mantenere in azienda i talenti migliori. Questo dato è allineato con il CIPD, l organo professionale per l HR e lo sviluppo delle persone, e il Chartered Institute of Procurement & Supply (CIPS), che vedono anch essi nell esperienza del candidato una priorità per il recruitment nel Russia Esperienza del Candidato India Tutti i Paesi 47% 64% 51% Efficienza del processo d assunzione Tutti i Paesi 43% Svizzerad 29% 27% Francia India 67% Russia 52% Strumenti di selezione efficaci Tutti i Paesis 42% Francia & Germania 33% 29% Svizzera 14

15 Valutazione: Misurare la qualità dell assunzione L indagine rivela che il 63% degli hiring manager utilizza il tempo di permanenza presso una data azienda per misurare la qualità dell assunzione: il fatto che vi si fermi per più di un anno sembra suggerire che l azienda fa per il candidato. Questo è un altro dei vantaggi del miglioramento dell esperienza dei candidati. La qualità dell assunzione è prevalentemente misurata tramite performance superiori alla media e tempo di permanenza in azienda Percentuale di neoassunti che restano in azienda dopo un annor Percentuale di neoassunti che superano le aspettative in termini di performance Percentuale di neoassunti coi punteggi più alti nella valutazione annuale Percentuale di neoassunti cui viene offerto un contratto stabile Percentuale di neoassunti che ottengono una promozione entro l anno 63% 56% 34% 29% 26% Altro 2% Se un candidato ha un esperienza positiva fin dall inizio, c è motivo di credere che sarà più propenso ad accettare il ruolo che gli viene offerto e, in seguito, restare più a lungo in azienda. 15

16 Valutazione: Profilo del candidato perfetto Dato che le aziende faticano a trovare i giusti talenti, vale la pena di analizzare cosa rende tale il candidato perfetto. La maggioranza (54%) degli hiring manager considera il candidato perfetto colui (o colei) che corrisponde esattamente al profilo in relazione all esperienza. È anche qualcuno in possesso dei giusti titoli, con alti livelli di performance e in grado di restare in azienda per almeno 3 anni. Il costo dell assunzione non è più un fattore così importante. 34% 54% Corrisponde esattamente al profilo per quanto riguarda i titoli Corrisponde esattamente al profilo quanto ad esperienza È interessante che gli hiring manager stiano ponendo maggiore enfasi sull esperienza rispetto ai titoli. Forse una persona esperta sembra l opzione più sicura ed affidabile, soprattutto se l azienda ha poco tempo per formarla e ha bisogno di qualcuno che possa partire in quarta, per così dire. Anche se i titoli sono importanti, sembra che sia l esperienza a fare la differenza tra i candidati. 30% Ha alti livelli di performance 16% Il candidato col miglior rapporto tra qualità e costo dell assunzione 16

17 Valutazione: Le 5 soft skill più importanti nel 2015 Individuando le soft skill più ricercate dagli hiring manager, possiamo ottenere un identikit migliore del candidato perfetto. I risultati dell indagine mostrano che si tratta di buoni comunicatori, capaci d inserirsi bene fin dall inizio, senza problemi e senza troppo bisogno d essere tenuti per mano. Perciò, le capacità di comunicazione e la motivazione personale danno ai candidati un ulteriore appeal, ma 54% Capacità comunicative Orientamento al risultato 35% perché tali competenze sono le più ricercate? Potrebbe esservi un associazione con il potenziale futuro del dipendente e con la sua crescita all interno dell azienda. 50% Motivazione personale Un azienda può evitare di avviare un processo di selezione per posizioni di alto livello monitorando il set di competenze dei dipendenti che ha già in casa e il processo di utilizzo del personale stesso. Perciò, i candidati con più soft skill saranno spesso considerati un 43% Responsabilità /Affidabilità Capacità di lavorare in team 31% asset più importante a lungo termine. Le competenze comunicative e la motivazione danno ai candidati un vantaggio in partenza. Man mano che le aziende crescono e si espandono, il bisogno di produrre dei leader si fa più evidente, per cui è preferibile avere candidati con le soft skill necessarie. 17

18 Valutazione: Alla ricerca della perfezione Come molti di noi sanno fin troppo bene, la ricerca di Mr/Mrs/ Ms Giusto/a non è il più facile dei compiti. E chiedere la perfezione non è cosa da poco! Ma questo non deve impedirci di provare. Nessuno vuole accontentarsi della seconda scelta se può avere la perfezione, quindi, comprensibilmente, le aziende vogliono, e dovrebbero, puntare in alto. La disponibilità di talenti sul mercato locale è, oggi, la sfida più difficile che gli hiring manager debbono affrontare nella loro ricerca del candidato perfetto. Questo è il risultato dell impatto dell attuale situazione economica sul mercato del lavoro, con alcuni settori più in difficoltà di altri. Inoltre, i budget destinati alle assunzioni sono limitati, il tempo è poco e modelli lavorativi e pacchetti retributivi potrebbero avere bisogno di un aggiustatina per attrarre la persona giusta in un nuovo scenario dove comanda il candidato. Se il talento è difficiel da trovare o semplicemente non disponibile, sviluppare le soft skill dei dipendenti già in forza attraverso la formazione è una delle soluzioni per colmare il gap. Le soft skill sono necessarie affinché le aziende possano utilizzare lo staff in maniera più pronta e svilupparsi grazie ad esso. Tra i 10 Paesi che hanno partecipato all indagine, India e Malesia sperimentano le maggiori difficoltà nell assicurarsi il candidato perfetto. Forse a causa di scarso accesso a determinati pool di talenti o del fatto che le retribuzioni sono più basse che altrove, a parità di mansione. A sorpresa, proprio gli hiring manager di questi Paesi sono più ottimisti rispetto al futuro, quando si aspettano che il processo di assunzione diventi più semplice. Le 5 sfide principali nell assunzione del candidato perfetto Disponibilità di talenti sul mercato locale Denaro/ budget Tempo Pacchetto retributivo Competizione serrata 57% 46% 43% 42% 27% I 5 Paesi che sperimentano le maggiori difficoltà nell assunzione del candidato perfetto India Germania Malesia Australia Singapore 18

19 Migliorare l Employer Brand: Un nuovo focus Man mano che l economia migliora, la disoccupazione diminuisce e i candidati si trovano al posto di guida, con social media sono oggi il modo più utilizzato per promuovere l employer brand, col 47% che utilizza le piattaforme social a tale scopo. Le Piattaforme usate per migliorare l employer brand maggiori opzioni e disponibilità di opportunità di campagne sui social media possono dare accesso lavoro, costringendo le aziende a lavorare ancor a nuovi e più estesi pool di talenti. E questi canali più duramente. Migliorare l employer brand è di comunicazione diretta sono particolarmente utili un modo per emergere rispetto alla massa ed è per creare engagement coi candidati in tempo un area cui sarà necessario prestare particolare reale. Sono anche strumenti efficaci per portare attenzione nei prossimi anni. Il fatto che il 58% i candidati sui principali asset del brand - per degli intervistati consideri il brand di un azienda esempio, il sito web, che è utilizzato dal 69% degli il fattore più importante quando lo valuta come potenziale datore di lavoro 1 (anche più della sua hiring manager per comunicare l employer brand in maniera più dettagliata. 47% 44% 30% 30% 26% 25% 25% 22% 6% collocazione geografica) non si può ignorare. Molti si spingono fino a suggerire che l attività di recruiting svolta in ambito HR presto somiglierà a PR e marketing. La maggior parte delle strategie di employer brand, inoltre, comprende career site aggiornati, utilizzati dal 44% degli hiring manager. Community di talenti online, servizi Un employer brand parla di volumi e dovrebbe essere utilizzato più che mai come percorso per attrarre ed assicurarsi i migliori talenti. E, con l avanzare delle tecnologie, nascono nuovi modi efficaci per creare e comunicare l employer brand. La Hiring Manager Survey di Kelly rivela che i 1 Source: Kelly Global Workforce Index 2012 di placement degli atenei, career fair ed eventi sono altri strumenti usati nelle strategie di employer brand, onde evitare la scarsa eco di uno scenario troppo dipendente da un unica attività. Social Media Career site aggiornati Community di talenti online Servizi di placement universitari Stand alle career fair Open day Sponsorizzazione e speech ad eventi Organizzare seminari e congressi Tutte le piattaforme citate 19

20 Migliorare l Employer Brand: Tecniche di comunicazione In aggiunta a siti web e campagne sui social media, gli hiring manager utilizzano la creazione di contenuti, le , la stampa, i blog e i video come mezzi per comunicare il proprio employer brand. La maggioranza degli hiring manager predilige i siti web o altri strumenti online per la comunicazione del brand (69%), seguiti dalle campagne sui social media che sono utilizzate dal 46% Questo dato rafforza l idea che il ruolo dell hiring manager non è più unicamente focalizzato sulle tradizionali responsabilità HR, ma anche su strategie di marketing. Prendendo in esame gli ambiti di responsabilità legati all employer brand, la nostra indagine mostra che sono abbastanza equamente distribuiti tra HR e Marketing, mostrando che gli hiring manager sono sempre più coinvolti nel branding quanto i team che si dedicano al marketing. Nello scenario attuale, il lavoro congiunto dei due dipartimenti consentirà di delineare tutte le competenze necessarie a creare e mantenere un employer brand di successo. Comunicare l employer brand 69% 46% 34% 31% 31% 20% 18% Online/sito web Campagne sui social media Creazione di contenuti Campagne Blog Video Tutti gli strumenti citati Stampa 6% 9% Altro 20

21 Migliorare l Employer Brand: Migliorare e proteggere Per migliorare e proteggere l employer brand, le aziende debbono ascoltare i propri dipendenti e disegnare di conseguenza i pacchetti retributivi. Intre, dovrebbero mantenere le promesse e comunicare sempre in maniera efficace. Ciò che un tempo era importante per i lavoratori non è detto che lo sia ancora oggi. Il Kelly Global Workforce Index 2014 suggerisce che la soddisfazione dei candidati possa essere ottenuta offrendo percorsi di lavoro flessibile e migliori opportunità di formazione e crescita, se necessario, per cui non si basa più tutto sulla retribuzione. Il miglioramento dell esperienza dei candidati ha effetti anche sull employer brand. Se l esperienza di un candidato è positiva, è più probabile che questi sia propenso a parlare bene e raccomandare l azienda ad altri, migliorandone ulteriormente la reputazione. Anche se il candidato non viene selezionato, può comunque essere incoraggiato a ricandidarsi in futuro. È vero che le buone notizie viaggiano veloci, ma le cattive possono viaggiare ancor più rapidamente! Se l esperienza di un candidato con un azienda è negativo, la voce si può spargere rapidamente nel pool di talenti, incidendo sull employer brand ad un livello più ampio e macchiando la reputazione dell azienda. Quindi, assicurare ai candidati un esperienza positiva è un altro modo per migliorare e proteggere l employer brand. Perciò, non sorprende che gli hiring manager abbiano citato l esperienza dei candidati tra le priorità-chiave per i prossimi 3-5 anni. La reputazione è tutto e i brand possono giocare un ruolo fondamentale nell aggiudicarsi o perdere un talento. Un modo efficace per elaborare e presentare il vostro employer brand in maniera efficace è l utilizzo di una Employer Value Proposition (EVP). In tal modo, ci si può assicurare che i valori aziendali siano identificati e trasmessi correttamente. I candidati, inoltre, potranno saperne di più sulla cultura e gli obiettivi di business dell azienda. 21

22 Conclusioni: È un mondo di candidati Come in tutti gli ambiti della vita, ci sono sfide da affrontare ed influssi positivi da fare propri. E, proprio Adotta la tecnologia Migliora l esperienza del candidato Rafforza il tuo brand quando pensiamo di essere fuori pericolo, possono sorgere nuove difficoltà. La cosa più La tecnologia può aiutare l attrazione Può aiutare ad accrescere l employer brand È vero che l assunzione è diventata una importante è il modo in cui gestiamo le sfide. e l engagement dei candidati, nonché e migliorare l attrazione dei candidati, ma è questione per esperti di marketing. Quindi, l efficienza dell intero processo; per questo un area del processo di assunzione spesso aumenta gli investimenti di marketing a Meglio ci prepariamo, più saremo pronti ad affrontare le sfide in maniera efficace e riducendo al minimo i rischi crediamo che essa sarà il principale fattore di cambiamento per il recruitment, d ora in poi. La tecnologia ha un impatto decisamente positivo sul processo di assunzione, consentendoci di entrare in nuovi pool di talenti, identificare i candidati perfetti e ottimizzare i processi. trascurata. Ora è il momento di colpire i candidati facendovi conoscere un po meglio. Ascoltate cosa vogliono e rendete il processo il più divertente possibile. Un esperienza molto positiva è di grande aiuto per migliorare la soddisfazione dei candidati, accrescere favore del tuo employer brand per far sapere al mondo quanto vali e diventare l azienda per la quale tutti vogliono lavorare. Presentando correttamente la cultura e l etica della tua azienda, potrai riuscire ad attrarre i candidati più adatti a te, in possesso delle soft skill che desideri. Perciò, tenendo presenti le opinioni raccolte tramite la Hiring Manager Survey, su quali aspetti del processo di assunzione dovrebbero soffermarsi le aziende nell attuale scenario del recruitment, in cui comanda il candidato? I canali di engagement stanno aumentando, con nuove, innovative piattaforme di comunicazione che aiutano le aziende ad entrare in contatto con millennial esperti di tecnologia e lavoratori globalizzati. Inoltre, software di recruitment sempre più sofisticati continuano a semplificare il processo di l employer brand e attrarre i migliori talenti. assunzione. 22

23 Conclusioni: Prepararsi al futuro Naturalmente, quel che va bene per un azienda non sempre è il miglior piano d azione per un altra, ma i consigli che abbiamo dato nelle pagine di questo documento sono un buon punto di partenza. Aziende di dimensioni diverse, che operano in settori diversi o in aree geografiche diverse avranno mission e obiettivi diversi e affronteranno problemi diversi lungo il proprio cammino aziende di gestirlo meglio, ora e in futuro. Comprendendo e riconoscendo la situazione in cui versa attualmente il processo d assunzione, le aziende possono pianificare per tempo azioni idonee ad ottimizzare e rendere più efficiente l approccio ad esso. Speriamo che questo report sul tema riesca, in qualche modo, ad aiutare le aziende ad affrontare tali difficoltà e prepararsi al successo. Ma essere più consapevoli del processo di assunzione - i principali fattori che lo influenzano e le soluzioni che possono fare davvero la differeza- consentirà a tutte le 23

24 LA HIRING MANAGER SURVEY DI KELLY La Hiring Manager Survey di Kelly è un approccio innovativo alla scoperta della verità riguardo all acquisizione dei talenti, al processo di assunzione e a lavoratori e gruppi generazionali. Più di 2000 hiring manager in Europa, Medio Oriente ed Africa (EMEA) ed Asia-Pacifico (APAC) hanno partecipato all indagine tra dicembre 2014 e febbraio Il gruppo target è stato raggiunto attraverso il Network Internazionale di Kelly Services e con un panel internazionale. L indagine è stata condotta da Kelly Services. I dati sono stati elaborati da Intelligence Group. KELLY SERVICES Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader mondiale nell erogazione di workforce solutions. Kelly offre una gamma completa di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di personale in somministrazione o assunto direttamente dalle aziende clienti. Con clienti in tutto il mondo, Kelly trova un lavoro a più di persone ogni anno. Il fatturato 2014 è di 5.6 miliardi di dollari. Per maggiori informazioni, visita kellyservices.it. Unisciti a noi su Facebook, Twitter, LinkedIn e YouTube.