Metodi e strumenti per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato

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1 Metodi e strumenti per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato Nicola A. De Carlo Università di Padova Ordinario di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni Padova, 13/03/2013 1

2 Indicazione metodologiche della Commissione Consultiva per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato: il gruppo omogeneo come soggetto della valutazione (18/11/2010) Pre-fase Definizione dei gruppi omogenei di lavoratori R I E S A M E Eventi sentinella Infortuni, assenze per malattia, cessazioni, segnalazioni del medico competente, Fattori di contenuto del lavoro Carichi e ritmi del lavoro, orario di lavoro e turni, Fattori di contesto del lavoro Conflitti interpersonali, evoluzione di carriera, comunicazione, Confronto con degli standard di riferimento numericamente apprezzabili per identificare il livello di rischio RISCHIO BASSO Prima fase di valutazione preliminare necessaria Oggettiva RISCHIO MEDIO INTERVENTI MIGLIORATIVI/CORRETTIVI RISCHIO ALTO VERIFICA DEI RISULTATI RISCHIO MEDIO RISCHIO ALTO Valutazione approfondita mediante valutazione soggettiva del rischio Stress Seconda fase eventuale - Soggettiva VALUTAZIONE EFFETTUATA

3 Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato. Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. (Inail, maggio 2011) E il caso di ricordare che le indicazioni della Commissione Consultiva sono misure di minima e nulla vieta al datore di lavoro di decidere di effettuare una valutazione approfondita comunque, indipendentemente degli esiti della fase preliminare. Infatti proprio per la peculiarità del rischio da stress lavoro-correlato, la puntuale analisi delle percezioni dei lavoratori costituisce un elemento chiave nella caratterizzazione del rischio stesso (Inail, 2011, p. 26). la fase di approfondimento soggettiva costituisce un prezioso momento informativo sulle condizioni di salute di un organizzazione ed una opportunità di una più chiara definizione del rischio, soprattutto in quelle realtà che, per settore produttivo (es. professioni d aiuto, operatori di call center, controllori di volo, ) e/o dimensioni aziendali, possono rendere complessa la caratterizzazione ottimale del rischio con la sola adozione di liste di controllo (Inail, 2011, p. 26).

4 Le indicazioni dell Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, del 2000 Nicola A. De Carlo FISPPA, Sezione di Psicologia Applicata 4

5 Indicazioni dell Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro: assunti centrali 1. Centralità della percezione nel processo dello stress.. lo stress viene concepito come la risultante dell interazione dinamica tra ambiente e individuo, la cui percezione cognitivo-emotiva è sostanziale nel determinare quanto e se l ambiente influenzerà i suoi stati psicologici (Cox, 1990). 2. Tutte le misure (soggettive, oggettive, fisiologiche, ) portano con se degli errori. Tali errori possono essere ridotti solo attraverso l utilizzo di una metodologia di valutazione integrata. Nicola A. De Carlo FISPPA, Sezione di Psicologia Applicata

6 Il processo dello stress sul lavoro: cosa valutiamo (Cooper, Adattato) FONTI DI STRESS relative al contenuto e al contesto del lavoro SINTOMI DI STRESS MALATTIA Carico di lavoro Autonomia lavorativa Ruolo nell organizzazione Rapporti sociali sul lavoro Evoluzione della carriera Interfaccia casa e lavoro INDIVIDUO Resilienza, Locus of control, Affettività negativa; Strategie di coping Strain fisiologico: disturbi cardiaci, gastrointestinali, respiratori, Strain psicologico: Burnout, sintomi d ansia, sintomi depressivi, Strain comportamentale: disturbi dell alimentazione, variazione del consumo di alcolici, sigarette, Insoddisfazione Bassa compliance, altruismo e commitment Attacco cardiaco Malattia mentale

7 L approccio integrato per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato: il Principio della Triangolazione Secondo il principio della triangolazione (Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, 2000; Cox, 1990) la valutazione dello stress lavoro-correlato dovrebbe avvenire mediante una combinazione di metodi, ovvero facendo riferimento ad almeno tre diverse tipologie di misure. La bontà del processo di valutazione sarà tanto più elevata quanto più le diverse misure daranno luogo a delle informazioni convergenti. Misure soggettive - Questionario (Relazioni sociali nel lavoro, carico di lavoro, conflitto casa/lavoro, crescita professionale, ) Misure oggettive Check-list (Dati sanitari, infortuni, assenze per malattia, turnover, mobilità, ) Misure fisiologiche Analisi strumentali (Cortisolo, pressione arteriosa, conduttanza palmare, )

8 L oggetto della valutazione Cosa valutare? Oggetto di valutazione preminente finalizzato ad interventi di tipo primario la valutare del rischio stress lavoro-correlato richiede di indagare quale probabilità le condizioni organizzative hanno di causare un danno alle persone ovvero una diminuzione dello stato di salute e di benessere al fine di poter valutare se sono stati adottati i necessari interventi per prevenire il danno stesso.

9 L oggetto della valutazione Cosa valutare? Oggetto di valutazione più allargato finalizzata ad interventi di tipo secondario Partendo dall assunto che lo stress è il risultato dell interazione dinamica tra ambiente e individuo, le cui risorse personali sono sostanziali nel determinare quanto, come e se l ambiente influenzerà i suoi stati psicologici, può essere opportuno rilevare in quale misura siano presenti nel lavoratore risorse (resilienza, ) e strategie di coping utili per favorire l adattamento all ambiente. (Cooper, Dewe & O Driscoll, 2001).

10 L oggetto della valutazione Cosa valutare? Oggetto di valutazione più allargato finalizzato ad interventi di tipo terziario Tale prospettiva non preclude naturalmente la possibilità di analizzare anche quanto sia esteso il danno, ovvero il malessere dei lavoratori, in termini di sintomi psicofisici, burnout, (Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro, 2012)

11 Quali strumenti utilizzare per la valutazione del rischio? PRIMA FASE: VALUTAZIONE OGGETTIVA DATI DA RILEVARE: eventi sentinella, fattori di contesto e di contenuto del lavoro La rilevazione di questi indicatori deve essere oggettiva : i fattori esaminati non devono essere espressione di un giudizio personale ma devono essere osservabili e verificabili da tutti e riflettere la reale condizione lavorativa osservata per il gruppo omogeneo considerato. Le valutazioni devono essere basate dunque su riscontri documentali o comunque oggettivabili. STRUMENTI UTILIZZABILI: Check-list (liste di controllo) Le check-list sono strumenti osservazionali che consentono di rilevare specifici indicatori oggettivi sulle condizioni organizzative reperiti attraverso archivi e documentazioni aziendali. Esse vengono utilizzate dai soggetti aziendali (Datore di lavoro o suo delegato, RSPP, Medico Competente, RLS e/o lavoratori, ). - Check-list Inail (2011). - Check-list Regione Toscana (2010). - Metodo V.I.S. (Sarto et al. 2011). - Metodo OSFA (Argentero et al. 2009). - Checklist sistema scolastico (Sirvess, 2010).

12 Quali strumenti utilizzare per la valutazione del rischio? PRIMA FASE: VALUTAZIONE OGGETTIVA 1) ANALISI DELLA DOCUMENTAZIONE - DATI OGGETTIVI Ricorre ad indicatori statistici per ottenere dati su: assenteismo, turnover, infortuni, malattie professionali, scioperi, disturbi funzionali, variazioni qualitative e quantitative del rendimento,.. Analisi dello storico, confronto con valori di riferimento. 2) OSSERVAZIONE/REGISTRAZIONI - DATI OGGETTIVI - Tale metodo contribuisce in maniera diretta ad individuare possibili criticità attraverso sopralluoghi condotti sul campo. Le misure attraverso l osservazione diretta consentono di supportare una rilevazione considerata oggettiva perché può fornire dati verificabili, in grado di accrescere la correttezza di ogni indagine. - L affidabilità dell osservazione aumenta se i valutatori vengono addestrati all uso di checklists, adeguate alle diverse realtà o situazioni lavorative. - L osservazione può esser utile per capire le congruenze fra struttura tecnica di contesto, struttura sociale e conoscenze tecniche richieste ai lavoratori nello svolgimento del loro comportamento lavorativo. - Possono essere osservati: il tempo di lavoro; condizioni di sovraccarico e sottocarico; sequenza, frequenza e durata dei comportamenti lavorativi; livello di accuratezza/precisione, numero di errori commessi, prossemica,

13 Check-list Inail valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato (Maggio, 2010) EVENTI SENTINELLA

14 Metodo V.I.S. valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato (Sarto et al., 2010) EVENTI SENTINELLA Es. Assenze complessive Settore Rapporto Valore medio triennale Soglia di riferimento Privato d ( ) Giornate di assenza Numero dipendenti totali Valore > Valore Pubblico e ( ) Giornate di assenza Numero dipendenti totali Valore > Valore d) Devono essere incluse le assenze per infortuni, malattie non professionali, congedo matrimoniale, maternità e allattamento, permessi (anche retribuiti), assenze ingiustificate, scioperi. e) Devono essere incluse le assenze riferite ai lavoratori con contratto a tempo. indeterminato per malattie ed altre assenze retribuite, legge 104/92, maternità, congedo parentale e malattia del figlio, altre assenze non retribuite e scioperi. 14

15 Check-list Inail valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato (Maggio, 2010) FATTORI DI CONTENUTO SECONDA FASE: VALUTAZIONE SOGGETTIVA

16 Check-list Inail valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato (Maggio, 2010) FATTORI DI CONTESTO SECONDA FASE: VALUTAZIONE SOGGETTIVA

17 Metodo V.I.S. valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato (Sarto et al., 2010) FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO Scheda 2 Attori: responsabile risorse umane, medico competente, RSPP, RLS/RSU, eventuali altri specialisti. La scheda consente di indagare i fattori di rischio di contenuto e di contesto lavorativi: carico di lavoro (pressione temporale, problem solving, carico cognitivo, ecc.); caratteristiche del lavoro (rumorosità, vibrazioni, igiene, illuminazione ecc.); ruoli organizzativi (conflitto di ruolo, ambiguità di ruolo, ecc.); processi sociali (relazioni con i colleghi, superiori, utenti esterni, ); crescita professionale; interfaccia casa/lavoro; processi organizzativi (comunicazione, informazione, partecipazione ecc.); gestione della sicurezza. La scheda Q-Bo Short deve essere compilata all interno di un focus group realizzato fra un delegato del datore di lavoro (meglio il responsabile delle risorse umane; di norma non è opportuna la presenza del datore di lavoro per un migliore confronto collegiale fra le parti), il RSPP, gli RLS (se non presente un RLS, il RSU), il medico competente, il responsabile delle risorse umane, eventuali altri specialisti. Si sottolinea che la presenza del RLS o del RSU o, comunque, dei lavoratori, è condizione necessaria per la validità della metodologia, così come le firme e la data della compilazione. 17

18 Metodo V.I.S. valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato (Sarto et al., 2010) FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO Molto raramente Abbastanza raramente Raramente Frequentement e Abbastanza frequentemente Molto frequentemente CARATTERISTICHE DEL LAVORO (FUNZIONI ESECUTIVE MANUALI) IL LAVORO RICHIEDE OSSERVAZIONI 1. di ripetere in modo routinario e ripetitivo lo stesso compito. 2. di tenere a mente molte informazioni in contemporanea. 3. di lavorare molto velocemente. 4. di avere a che fare con lavori pregressi che si accumulano. 5. di risolvere costantemente problemi nuovi

19 Metodo V.I.S. valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato (Sarto et al., 2010) FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO SCHEDA DI CONTEGGIO CARATTERISTICHE INTRINSECHE DEL LAVORO Dimensioni Punteggio Medio* Soglia di riferimento Punteggio finale Caratteristiche del lavoro (CL) M( )/5 = Autonomia/controllo sul Lavoro (AL) M( )/4= CL AL Valori medi < di Valori medi > di Valori medi < di Valori medi > di * Il calcolo del punteggio medio di ciascuna dimensione è ottenuto dalla somma delle domande che afferiscono alla dimensione stessa, diviso il numero delle domande. 19

20 SECONDA FASE: VALUTAZIONE SOGGETTIVA

21 Gli strumenti soggettivi per la valutazione dello stress lavoro-correlato: qualitativi vs quantitativi COLLOQUO/INTERVISTE/FOCUS GROUP È un approccio partecipativo qualitativo. Si propone di esplorare i fenomeni andando in profondità, lasciando il lavoratore/stakeholder libero di esprimersi attraverso l utilizzo di proprie categorie mentali. La relazione può essere individuale (colloquio/intervista) o in gruppi ristretti attraverso la tecnica del focus group. Lo scopo è quello di ottenere, attraverso la verbalizzazione volontaria, informazioni su comportamenti e sui relativi significati che sfuggono facilmente all osservazione diretta. QUESTIONARIO È un approccio partecipativo quantitativo (natura psicometrica). Si propone di dimensionare i fenomeni (fattori di rischio e relative conseguenze), definendo lo spessore che alcune loro manifestazioni possiedono e stabilendo ordini gerarchici tra gli stessi. Si propone di rilevare la percezione soggettiva dell esperienza di stress del lavoratore attraverso l approfondimento: - delle fonti di stress percepite; - delle conseguenze dello stress nello stato di salute della persona potenzialmente correlati con le fonti di stress; - dell influenza di fattori di moderazione individuali o di gruppo (variabili di personalità). Garantisce la tutela dell anonimato/privacy.

22 Come scegliere quale questionario soggettivo utilizzare in una specifica realtà aziendale? JCQ - (Karasek, 1998) M-DOC (Mayer & D Amato, 2004) Le persone e il lavoro - (Fattorini, 2002) HSE - (Hse, 2004) ROAQ (Cordaro et al., 2004) ERI - (Siegrist, 1996) OSQ - (Elo et al., 1992) OPRA (Magnani et al., 2009) Prospettiva interazionale Interazione di fattori organizzativi (es. domanda/controllo) PSS (Cohen et al., 1983) MOHQ (Avallone et al., 2004) JSS - (Spielberg, 1994) JSQ - (Hurrel 1988, NIOSH) OSI - (Cooper et al., 1988) OCS (Leiter & Maslach, 2005) Q-Bo - (De Carlo et al., ) Prospettiva transazionale Interazione di fattori organizzativi e personali

23 Gli strumenti soggettivi per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato Gli strumenti utilizzati per la valutazione soggettiva del rischio da stress lavoro-correlato si possono distinguere, a seconda dell oggetto di misurazione, in cinque principali categorie. 1) Questionari rivolti alla rilevazione delle fonti di stress organizzative: - Job Content Questionnaire (JCQ, Karasek, 1985); - Health & Safety Executive (HSE, 2004). 2) Questionari per la rilevazione degli effetti dello stress: - Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach & Jackson, 1981); - General Health Questionnaire (GHQ, Goldberg, 1972); - State-Trait Anxiety Inventory (STAI, Spielberger, 1970); - Job Satisfaction Scale (JSS, Warr, 1979). 3) Questionari per la valutazione dei fattori moderatori dello stress (variabili individuali): - Self Efficacy Scales (SES, Sherer & Adams, 1983); - Resilience Scales (Luthar, 2000); - Negative affective (Fortunato & Stone-Romero, 1999). 23

24 Gli strumenti per la valutazione soggettiva del rischio da stress lavoro-correlato 4) Questionari rivolti alla rilevazione delle fonti e degli effetti dello stress: - Multidimensional Organizationale Health Questionnaire (MOHQ, Avallone, Ministero della Funzione Pubblica, 2005); - Organizational and Psychosocial Risk Assessment (OPRA, Magnani, Mancini & Mayer, 2009). 5) Questionari rivolti alla rilevazione delle fonti di stress, dei moderatori e degli effetti dello stress: - Occupational Stress Indicator (OSI, Cooper, Sloan & Williams, 1986); - Test di valutazione del rischio stress lavoro-correlato nella prospettiva del benessere organizzativo (Q u -Bo, De Carlo, Falco & Capozza, ). 24

25 Indicazioni della Commissione Consultiva per la scelta degli strumenti soggettivi. Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. (Inail, maggio 2011) Ciò che non può essere, comunque, omesso nella scelta degli strumenti utili a valutare la percezione del rischio è l adozione di strumenti scientificamente validi che permettano di indagare almeno tutte le sei dimensioni di contesto e di contenuto (carico di lavoro, autonomia/controllo, cambiamento, supporto, relazioni, ruolo) che lo strumento indicatore (HSE) va a coprire; infatti molti strumenti psicometrici, anche autorevoli, adottati in contesti lavorativi (quali ad esempio JSQ di Karasek 1979, l ERI di Siegrist 1996), si limitano ad indagare solo alcune dimensioni, (Inail, 2011, p. 27).

26 Possibili criticità dei questionari self-report: effetti personali e di metodo Effetto coerenza, per cui le persone, desiderando apparire coerenti nelle propri risposte, potrebbero cercare delle similitudini negli item, creando di conseguenza relazioni artificiose fra variabili (Johns, 1994; Organ, 1986; Schmitt, 1994; Salancik & Pfeffer, 1977). Podsakoff & Formato o ancoraggio della scala. La presenza all interno dello stesso test di scale di risposta con medesimo formato o con il medesimo ancoraggio ( molto in disaccordo molto d accordo ) può determinare un incremento della covarianza fra i costrutti rilevati con la stessa scala. Teorie implicite e correlazioni illusorie. Nel rispondere ad un test le persone possono formulare le proprie idea circa le relazioni fra i fenomeni indagati, favorendo una distorsione sistematica delle relazioni Desiderabilità sociale, ovvero il bisogno da parte degli individui di approvazione e accettazione sociale, nonché la credenza che ciò possa essere ottenuto tramite comportamenti appropriati e accettabili dal punto di vista culturale (Gangster, Hennessey & Luthans, 1983). Lo stato d umore transitorio del rispondente (Spector, 2006). L affettività negativa.

27 Esempio di test soggettivo: il Test Q-Bo

28 Test di valutazione dello stress lavorocorrelato nella prospettiva del benessere organizzativo, Q u -Bo in riferimento al Dlgs 81/08, Testo Unico, e alla Direttiva Ministeriale 24 marzo 2004 a cura di Nicola A. De Carlo, Alessandra Falco, Dora Capozza con il contributo di Laura Dal Corso, Anna Maria Di Sipio, Elisa M. Galliani, Anna Lombardo, Alessandra Piccirelli, Leonardo Ranieri, Cristina Rolli, Alessia Siragusa, Michelangelo Vianello e di Franco Sarto, Liviano Vianello, Donata Zanella FrancoAngeli,

29 Test di valutazione dello stress lavoro-correlato nella prospettiva del benessere organizzativo, Q u -Bo Le scale del test sono state elaborate facendo riferimento alla letteratura internazionale maggiormente consolidata in tema di stress nel cui ambito, a titolo esemplificativo, si richiamano: Cox, 1978; Cooper, Sloan & Williams, 1986; Hurrel, 1988; Karasek & Theorell, 1990, Elo, Leppanen & Lindstrom, 1992; Edwards & Van Harrison, 1993; Spielberg, 1994; Siegrist, 1996, Van Veldhoven, Meijman, Broersen & Fortuin, 1997; Cox, Griffiths & Rial-Gonzalèz, 2000; Luceño, 2005; Ylipaavalniemi, Kivimaki, Elovainio, Virtanen, Keltikangas-Jarvinen & Vahtera, 2005; Leiter & Maslach, 2005; Avallone & Paplomatas, 2005 ed alle indicazioni degli organismi italiani, europei e internazionali operanti nel campo della sicurezza sul lavoro. 29

30 Modello teorico/applicativo: principali dimensioni rilevate mediante il Q u -Bo Fonti di stress Caratteristiche della persona Strategie di coping Effetti per la persona e per l organizzazione Clima: ricompense sociali, crescita, partecipazione, autonomia, Strain fisiologico: disturbi cardiaci, gastrointestinali, Cultura: mission, diversity management, cambiamento, Conflitto: casa/lavoro, ruolo organizzativo, colleghi, utenti, superiori, Carico di lavoro: cognitivo, ritmi, problem solving, emotivo. Workaholism Locomotion/ Assessment Resilienza Self efficacy Orientamento al compito Logica Tempo Strain psicologico - Burnout e comportamentale Dissonanza emotiva Mobbing/straining Sicurezza/ambiente: rumore, illuminazione, formazione, comfort, Sicurezza nel tempo del lavoro Percezione di supporto organizzativo Conseguenze degli errori Efficacia Collettiva Affettività negativa Ottimismo Overcommitment Desiderabilità sociale Coinvolgimento Relazione casa/lavoro Supporto sociale Insoddisfazione, Scarsa compliance, altruismo commitment Presenteismo Turnover, assenze per malattia, infortuni, Bassa performance ed efficacia/efficienza 30

31 Il Test Q u -Bo Il test è composto di vari moduli, in una configurazione massima di 200 domande, proposte sotto forma di affermazioni rispetto alle quali il soggetto esprime il proprio grado di accordo utilizzando scale di tipo Likert. La risposta a tutte le domande richiede un arco di tempo di circa un ora e mezza. Il test è stato standardizzato su un campione complessivo di oltre persone operanti in organizzazioni pubbliche e private di piccole-medie e grandi dimensioni nei diversi settori produttivi. Le domande consentono di acquisire le risposte dei lavoratori in riferimento alle varie dimensioni rischi psicosociali, ovvero fonti di stress, e relative conseguenze in cui si articola il modello adottato. Per testare la struttura fattoriale delle scale di cui si compone il test, sono stati utilizzati modelli di equazione strutturali (Jöreskog, 1969; Ullman, 2001). 31

32 Obiettivi del test Il Q u -Bo consente di: acquisire idonee informazioni relativamente ai fattori di rischio indicati nel modello precedentemente riportato e alle loro conseguenze individuali e organizzative; dimensionare l entità del rischio stress lavoro-correlato, sia per l organizzazione che per specifici gruppi omogenei (ruoli, posizioni, mansioni, ) al suo interno e per singoli individui, graduandone l esposizione in opportune categorie di bassa, media e alta intensità; individuare linee di intervento e specifiche iniziative per la prevenzione del malessere e per la promozione del benessere e dell efficienza-efficacia organizzativa. 32

33 La standardizzazione Il protocollo è adattabile sia per moduli che per specifici costrutti (nonché per le informazioni socio-anagrafiche), alle differenti esigenze delle organizzazioni, nei vari contesti pubblici e privati, nei diversi settori produttivi, mediante articolazioni mirate del test stesso. Fra le principali configurazioni del test, si richiamano quelle dirette specificamente ai settori: - Sanità - Istruzione/formazione - Manifatturiero - Metalmeccanico - Pubblica Amministrazione, Regioni, Comuni e Servizi Pubblici - Servizi finanziari/assicurativi - Servizi privati - Servizi sociali e alla persona 33

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