Dallo stress lavoro correlato allo sviluppo delle persone

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1 Dallo stress lavoro correlato allo sviluppo delle persone A cura di: Prof.ssa Laura Borgogni Ordinario di Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni Facoltà di Medicina e Psicologia 15 luglio 2011

2 COSA TRATTEREMO OGGI 1. Rischio stress: di cosa stiamo parlando 2. La centralità dell individuo 3. L importanza degli strumenti di rilevazione 4. Fattori di rischio o fattori di protezione? 5. Verso un modello integrato 2

3 NIENTE DI NUOVO SOTTO IL SOLE? Da sempre lo stress è oggetto di studio a livello nazionale ed internazionale, in quanto è collegato al benessere e alla produttività Oggi, più di ieri, è al centro dell attenzione di studiosi e manager perché: Cambiamenti organizzativi e incertezza del mondo del lavoro Immaterialità, velocità, innovazione sul lavoro Relazioni, interdipendenza e team di lavoro Paradossi organizzativi CENTRALITÀ DELLE PERSONE NELLE ORGANIZZAZIONI

4 DI COSA PARLIAMO Fattori di rischio Contesto Task Relazioni interpersonali Ambiente fisico Stress Burnout Strain Esiti Assenteismo Turnover Bassa prestazione Individuo

5 DI COSA PARLIAMO Fattori di rischio Contesto Task Relazioni interpersonali Ambiente fisico Individuo STRESS Risposta dell organismo alle continue stimolazioni (stressors) provenienti da fattori esterni o interni STRAIN Risposta negativa allo stress di tipo fisico, psicologico e comportamentale BURNOUT Sindrome da stress cronico, caratterizzata da disaffezione lavorativa, bassa efficacia professionale e distacco dalle relazioni Esiti Assenteismo Turnover Bassa prestazione 5

6 LA CENTRALITÀ DELL INDIVIDUO Le persone sono prodotti e produttori di stress Le caratteristiche individuali (tratti, motivazioni, bisogni, valori) giocano un ruolo fondamentale nel processo di stress Parlare di stress vuol dire considerare il vissuto delle persone Le persone percepiscono e reagiscono al contesto in modo differente Ciò che costituisce uno stressor per una persona può non esserlo per un altra

7 COSA SI MISURA? FATTORI DI RISCHIO Stress/ Strain individuale Esiti Il rischio è la probabilità che insorga un pericolo/minaccia per la salute psicofisica del lavoratore legata all esposizione a vari elementi caratterizzanti il contesto organizzativo Nel contesto organizzativo i fattori di rischio sono legati al: carico di lavoro, contenuto del lavoro, orario di lavoro, controllo, sviluppo di carriera, relazioni interpersonali, ruolo nell organizzazione, giustizia organizzativa 7

8 DAI FATTORI DI RISCHIO AI FATTORI DI PROTEZIONE I FATTORI DI PROTEZIONE Tutti quei fattori individuali o di contesto che mitigano gli effetti negativi degli elementi stressogeni o che contribuiscono allo sviluppo delle persone e alla realizzazione delle loro potenzialità Gli stessi fattori di rischio possono rivelarsi fattori di protezione

9 FATTORE DI RISCHIO FATTORE DI PROTEZIONE.. quando ha comportamenti iniqui, non riconosce i propri collaboratori, non dà sostegno IL CAPO DIRETTO I COLLEGHI.. quando supporta i propri collaboratori, chiarisce gli obiettivi da perseguire, dà feedback sul lavoro.. quando manca la coesione, la competitività e la conflittualità sono molto alte, non si scambiano informazioni e comunicazioni utili per il lavoro.. quando c è supporto e collaborazione, si integrano le diverse competenze per il raggiungimento di obiettivi comuni

10 DAL JOB BURNOUT AL WORK ENGAGEMENT JOB BURNOUT (Da to burn - bruciato, deteriorato) WORK ENGAGEMENT (impegno lavorativo) Stato cronico di malessere che deriva dal lavoro Stato di benessere e coinvolgimento nel proprio lavoro ESAURIMENTO Sono caratterizzati da: Resistenza individuale ENERGIA DISAFFEZIONE INEFFICACIA Reazione agli altri e al lavoro Reazione individuale verso il lavoro COINVOLGIMENTO EFFICACIA

11 CIRCUITO VIZIOSO O VIRTUOSO? Fattori di rischio Stress/ Burnout ESITI ORGANIZZATIVI (assenteismo, turnover, disturbi di salute) Fattori di protezione

12 CIRCUITO VIZIOSO O VIRTUOSO? Fattori di rischio Benessere/ Work Engagement ESITI ORGANIZZATIVI (prestazione, sviluppo personale) Fattori di protezione

13 UNO SGUARDO ALL ESTERO JOSÈ MARÌA PEIRÒ Amigo - Multi-facet analysis for organisational intervention and management Approfondiscono un modello avvalorato dalla ricerca scientifica che integra l analisi organizzativa con la rilevazione del livello di burnoutengagement del personale, centrato sul match-mismatch tra individuo e organizzazione WILMAR SCHAUFELI Job Demands & Resources Model Work engagement Propone un modello integrato per la valutazione dei rischi psicosociali che parte da un approfondita analisi organizzativa, proponendo strategie di intervento CHRISTINA MASLACH & MICHAEL LEITER O.C.S. Organizational checkup System È il principale studioso di work engagement. Ha messo a punto un modello articolato in grado di tenere insieme le richieste e le risorse del contesto, spostandosi gradualmente dallo studio del burnout alla promozione dell engagement

14 I SOGGETTI CHI EFFETTUA LA RILEVAZIONE Datore di lavoro Responsabile servizio prevenzione e protezione RSPP Medico del lavoro Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza RLS CHI È COINVOLTO Management Dipendenti Capi Colleghi Responsabile Risorse Umane? Consulenti? Psicologi? 14

15 COME SI MISURA È opportuno che la metodologia utilizzata per la rilevazione: faccia riferimento ad un MODELLO INTEGRATO che consideri la persona, gli aspetti di contesto, la relazione individuo-contesto; utilizzi STRUMENTI MULTI-SOURCE, che coinvolgano tutti i soggetti implicati e che siano in grado di cogliere la complessità e la ricchezza degli elementi dell organizzazione; impieghi STRUMENTI QUALITATIVI e QUANTITATIVI. È opportuno che venga prodotta una certificazione che attesti che gli strumenti siano costruiti secondo criteri di scientificità e validati per garantire l affidabilità delle informazioni raccolte e la riduzione degli errori

16 VERSO UN MODELLO INTEGRATO Autoefficacia Percezioni di contesto (social, task, physical)

17 VERSO UN MODELLO INTEGRATO Autoefficacia Percezioni di contesto (social, task, physical)

18 LE PERCEZIONI DI CONTESTO PERCEZIONI di SOCIAL CONTEXT Percezioni di contesto sociale che si riferiscono a componenti organizzative significative del contesto sociale (ES. CAPO, MANAGEMENT, COLLEGHI, CLIENTI) ed alla loro interazione reciproca diversa e specifica in un preciso contesto. PERCEZIONI di TASK CONTEXT Percezioni legate all attività lavorativa in sé (ES. CARICO DI LAVORO, GRADO DI AUTONOMIA, PRESSIONE TEMPORALE) PERCEZIONI di PHYSICAL CONTEXT Percezioni legate all ambiente fisico di lavoro (ES. SPAZIO FISICO, ILLUMINAZIONE, TEMPERATURA, PULIZIA)

19 VERSO UN MODELLO INTEGRATO Questo modello consente di mappare in maniera sufficientemente articolata l organizzazione, indicando non solo i valori delle diverse variabili, ma anche le relazioni tra di esse Soddisfazione benessere engagement Autoefficacia Percezioni di contesto (social, task, physical) ESITI ORGANIZZATIVI (assenteismo, turnover, disturbi di salute) Stress/ Strain/ Job Burnout

20 I NOSTRI STUDI POSTE ITALIANE Una delle principali aziende di servizi in Italia Studio longitudinale sulle determinanti della prestazione lavorativa e del benessere individuale 1172 dipendenti coinvolti nel 2007 e 857 coinvolti nel 2010 ALMAVIVA CONTACT Una delle più grandi aziende di call center in Europa Studio sulle determinanti del job burnout e dell assenteismo 5690 operatori di call center H&M Una multinazionale nell abbigliamento Studio dei fattori di rischio legati al task, all ambiente fisico e alla relazione 361 tra commessi e dipendenti coinvolti della sede centrale

21 SINTETIZZANDO Far riferimento ad un MODELLO di lettura dell individuo nell organizzazione per comprendere lo stress collegato al lavoro Il focus è sui FATTORI DI RISCHIO E NON SULLO STRESS Insieme ai fattori di rischio è cruciale tener conto anche dei FATTORI DI PROTEZIONE Nel processo di rilevazione del rischio stress è auspicabile tener conto delle DIFFERENZE INDIVIDUALI Collocare la rilevazione dei fattori di rischio in un ampio PROGRAMMA DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE, collegandolo al tema dello sviluppo delle persone e delle organizzazioni

22 DA UNA LOGICA STATICA AD UNA LOGICA DINAMICA, DI EVOLUZIONE DA UN ADEMPIMENTO DI LEGGE AD UN OCCASIONE DI SVILUPPO ORGANIZZATIVO DALLA MISURA DI UN ASPETTO CIRCOSCRITTO AD UN ANALISI PIÙ COMPLESSA DELLA REALTA ORGANIZZATIVA

23 Grazie dell attenzione!

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