3 a edizione MILANO, dal 24 OTTOBRE mesi / 3 gg al mese / in aula & distance learning

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1 Master part-time - Advanced program Strategic Human Resources Management Modelli organizzativi, innovazione e nuove tecnologie nell HR Management 3 a edizione MILANO, dal 24 OTTOBRE mesi / 3 gg al mese / in aula & distance learning NOVITÀ 2013: - Le novità per il mercato del lavoro - Le nuove relazioni sindacali e il welfare nelle organizzazioni - HR 2.0 e l impatto del digitale sulle organizzazioni AULA E DISTANCE LEARNING TUTORING ON LINE E IN AULA PERSONAL CARRER ASSESSMENT CONSEGUIMENTO DEL DIPLOMA

2 Nei nuovi modelli di business la gestione delle risorse umane è sempre più connessa alla creazione di valore per gli azionisti e questo sta accreditando la figura del direttore del Personale nei board aziendali e ne sta mutando il ruolo. Il Master in Strategic HR Management Advanced Program analizza, infatti, il profondo processo di trasformazione delle competenze e del ruolo della Direzione HR e si focalizza sugli aspetti della gestione delle persone che hanno effetto sulla strategia di sviluppo dell azienda evidenziando quelle prassi e comportamenti di successo che consentono ai professionisti dell HR di giocare un vero ruolo di partner strategico della linea. Verranno forniti tutti gli strumenti che consentono agli HR Manager di portare il proprio contributo al raggiungimento degli obiettivi di business: dalle tecniche di misurazione della funzione, agli strumenti di flessibilità del lavoro e razionalizzazione degli organici, al performance management alle nuove relazioni sindacali partecipative, alle tecnologie digitali per la comunicazione interna e al knowledge sharing. OBIETTIVI: affiancare gli HR manager nel processo di evoluzione nei modelli di gestione e sviluppo delle Risorse Umane generato dalla diffusione delle nuove tecnologie e di nuovi business model; fornire una panoramica sull evoluzione del contesto competitivo per preparare gli HR manager ad un reale ruolo di strategic business partner; definire un processo per la creazione di una people strategy allineata alla business strategy; sviluppare la cultura dell innovazione nell ambito HR; fornire le metodologie e i tools per sviluppare un sistema di performance management integrato con le politiche retributive; conoscere e implementare i diversi strumenti per gestire riorganizzazioni e ristrutturazioni aziendali; verificare le opportunità di innovazione dei processi di gestione e sviluppo del capitale umano per effetto delle nuove tecnologie digitali. SPONSOR: IN COLLABORAZIONE CON: CON IL PATROCINIO DI: PARTNER TECNOLOGICO:

3 INDICE 3 Perchè un master del Sole 24 ORE 4 Il Master Strategic H.R. Management 6 Una metodologia didattica innovativa 10 Il percorso formativo 11 Il programma 20 Faculty 24 Processo di selezione e modalità di ammissione 25 Informazioni 26 24ORE Formazione Eventi

4 Perché un Master del Sole 24 ORE Il Master Strategic Human Resources Management è il risultato di un mix di fattori di successo: La conoscenza dei bisogni formativi e di aggiornamento professionale dei manager del mondo bancario, imprenditoriale e finanziario. Il vasto patrimonio informativo e multimediale del Sole 24 ORE. La metodologia didattica fortemente orientata alla gestione pratica della vita aziendale. Una formula innovativa che consente la flessibilità nella frequenza. I docenti selezionati tra i massimi Esperti di ciascun settore, nonché Esperti formatori del Sole 24 ORE. Le testimonianze di giornalisti del Sole 24 ORE e manager di realtà nazionali e multinazionali. L organizzazione e il coordinamento didattico che garantiscono la qualità dei contenuti, l aggiornamento e la completezza del percorso formativo. Le relazioni con le imprese: strutture italiane e internazionali, oltre 600 i partner di 24ORE Formazione ed Eventi. Un network di eccellenza. LE CARATTERISTICHE DISTINTIVE DEL MASTER: Presenza in aula 3 giorni al mese Metodologia Blended System24 (aula+on line) Formula Part-Time per conciliare studio e lavoro Tutoring on line e in aula Incontri e dibattiti con imprenditori di successo Collaborative Learning in Aula virtuale e Community professionali Laboratorio manageriale Mentoring individuali e check up della funzione 4

5 Il Master Strategic H.R. Management Per rispondere alle esigenze di chi ha un ambizioso progetto di crescita manageriale ma non può rinunciare all impegno professionale, la metodologia formativa adottata nell ambito del Master, prevedendo un mix studiato di metodi e strumenti: lezioni tradizionali, apprendimento a distanza, case study, lavori di gruppo in aule virtuali, simulazioni e apprendimento esperienziale. DESTINATARI Il Master è rivolto a professionisti della funzione HR con una significativa esperienza lavorativa (almeno 5-6 anni), interessati ad avere una visione completa dei cambiamenti nei principali strumenti gestionali e di sviluppo delle Risorse Umane e ad acquisire le competenze tecniche e manageriali per poter raggiungere ambiziosi obiettivi di carriera. DURATA E STRUTTURA Il Master inizia il 24 ottobre 2013 ed è strutturato in formula Part-time: 3 giorni al mese in aula alternati a sessioni in Distance Learning, per una durata complessiva di 7 mesi, per un totale di 21 giornate e 161 ore di formazione in aula. A supporto dell attività didattica è previsto l utilizzo di un ambiente web dedicato al Master attraverso il quale, in modalità a distanza, è possibile fruire di documenti, dispense e corsi multimediali, interagire con i colleghi e i docenti, svolgere lavori di gruppo. L impegno mediamente richiesto, in modalità e distanza, è di circa 2 ore a settimana per un totale di circa 56 ore di formazione a distanza. DOCENTI La docenza è affidata a consulenti e manager ed Esperti di risorse umane e management del Sole 24 ORE che con una collaudata metodologia didattica assicurano un apprendimento graduale e completo della materia. Sono i professionisti che collaborano da anni alle numerose attività editoriali del Sole 24 ORE (pubblicazioni, libri, attività multimediali) nonché esperti formatori del Sole 24 ORE Formazione ed Eventi. INCONTRI E DIBATTITI Nell ambito di ciascun modulo del Master è prevista una sessioni di dibattito e confronto con testimonial nazionali ed internazionali intervistati dai giornalisti del Sole 24 ORE sulle tematiche più attuali del management e della gestione delle risorse umane: scelte strategiche e nuove leve di sviluppo delle risorse umane talent management cambiamenti culturali e ristrutturazioni tecnologie web 2.0 DIPLOMA DI PARTECIPAZIONE Al termine del Percorso viene consegnato il Diploma Executive24 a ciascun partecipante che abbia frequentato almeno l 80% delle lezioni e superato gli esami previsti alla fine di ciascun modulo. 5

6 IL PROFILO DEI PARTECIPANTI ALLE PRECEDENTI EDIZIONI 13% Sud PROVENIENZA GEOGRAFICA DEI PARTECIPANTI 13% Centro 74% Nord 6 FUNZIONI AZIENDALI ETÀ DEI PARTECIPANTI 33% > 40 anni 8% HR Business Partner 4% Direttore Provinciale 4% Country Manager 17% anni 50% anni 16% Responsabile Risorse Umane 8% Formatore/Psicologo 12% Responsabile organizzazione e sviluppo 12% Consulenti HR 4% HR Specialist 8% HR Generalist 24% HR Manager/Director

7 Una metodologia didattica innovativa Ogni modulo si sviluppa secondo un preciso modello didattico: sessioni a distanza individuali dedicate allo studio in autoapprendimento attraverso corsi, dossier, seminari on line e con l ausilio di libri attinenti. Il partecipante si collegherà alla piattaforma tecnologica di e-learning del Sole 24 ORE e, con le password riservate, accederà ad un ambiente dedicato e personalizzato incontri in aula in cui si privilegia l approfondimento delle tematiche precedentemente studiate on line attraverso il confronto con Esperti, giornalisti del Sole 24 ORE, esercitazioni e case history significative sessioni on line di Collaborative Learning moderate da un Tutor in cui i partecipanti, all interno della classe virtuale, svolgono lavori di gruppo coordinati da un Esperto. sessioni parallele dedicate al Professional Mentoring Individuale e al Laboratorio Manageriale. I VANTAGGI DERIVANTI DALLA METODOLOGIA BLENDED SYSTEM24 AULA + ON LINE Acquisire competenze tecniche approfondendo le proprie esperienze professionali con i colleghi, il Tutor e gli Esperti nelle Classi Virtuali senza doversi spostare dal proprio luogo di lavoro o da casa. Dedicare i momenti d aula al dialogo e al confronto con Esperti e testimoni d eccellenza per approfondire quanto appreso in auto-istruzione. Ricevere un feedback sistematico alle esercitazioni con commenti e valutazione da parte dei docenti e del coordinatore didattico. MATERIALE DIDATTICO I partecipanti possono usufruire degli strumenti di aggiornamento e approfondimento del GRUPPO24ORE. Ai partecipanti vengono distribuiti: corsi di e-learning del Sole 24 ORE sui temi di Amministrazione, Finanza & Controllo, Gestione e Strategia d Impresa, Marketing e Comunicazione, Management e Leadership materiale didattico strutturato ad hoc dai docenti che intervengono in aula esercitazioni e business game durante le sessioni on line di collaborative learning libri editi dal Sole 24 ORE quotidiano Il Sole 24 ORE riviste specializzate le Banche Dati del Sole 24 ORE in consultazione I partecipanti hanno inoltre la possibilità di consultare una biblioteca fornita di tutte le ultime pubblicazioni del Sole 24 ORE. Audio video: corsi online interattivi divisi in unità didattiche e conferenze on line sul tema. Biblioteca: book di approfondimento e dossier on line Materiali didattici: approfondimenti e dispense predisposte ad hoc dai docenti Test: valutazione dell apprendimento Certificato di frequenza: superato il test finale di tutti i moduli Questionario di gradimento 7

8 COLLABORATIVE LEARNING Durante il Master, tra una sessione d aula e l altra, sono previste numerose attività di Collaborative learning: agenda, messaggistica, glossari, forum, esercitazioni, project work assegnati dai docenti. É possibile inoltre lavorare in Team virtuali con chat e videoconferenze. L apprendimento si sviluppa anche attraverso altre attività che comportano interazione tra i partecipanti: il glossario collaborativo, dove ogni partecipante può aggiungere definizioni e contribuire alla costruzione di un grande dizionario condiviso tra tutti i partecipanti la linkografia collaborativa, dove ogni partecipante può inserire link di pubblica utilità e interesse alimentando un unico grande archivio sempre consultabile e a portata di mano MODALITÀ DI SVOLGIMENTO DEL COLLABORATIVE LEARNING FASE 1 Presentazione in aula dei Project Work e creazione gruppi di lavoro FASE 2 Svolgimento del progetto tramite gli strumenti Webmail e Chat della piattaforma FASE 3 Consegna in piattaforma degli elaborati finali e successiva valutazione con feedback degli Esperti IL COORDINAMENTO DIDATTICO E IL TUTORING Il coordinatore didattico e il tutor costituiscono le figure di riferimento per il partecipante durante tutto il percorso formativo. In particolare l assistenza all apprendimento è assicurata dal Tutoring on-line che ha l obiettivo di: orientare il percorso di apprendimento seguire l apprendimento on-line, valutare la partecipazione e monitorare il percorso formativo moderare i forum e i project work on-line con gli Esperti formatori valutare con i docenti esercitazioni e test interattivi 8

9 ORGANIZZAZIONE DIDATTICA L organizzazione didattica del Master prevede: i coordinatori scientifici che garantiscono la qualità dei contenuti e si alternano per garantire lo sviluppo omogeneo del programma in tutte le fasi del Master; un coordinatore didattico, un tutor d aula e un tutor a distanza, che pianificano e coordinano gli interventi di docenza, valutano gli effetti didattici dell azione formativa in presenza e a distanza; sessione d esame per valutare periodicamente in presenza il percorso formativo di ciascun partecipante attraverso colloqui, verifiche ed elaborati e che, al termine del Master, se superati, permettono il conseguimento del Diploma del Master. SUPPORTI INFORMATICI Wi-Fi Nell aula del Master e nelle aule di studio è presente il collegamento ad Internet ed è possibile consultare le banche dati on line e i CD Rom del Sole 24 ORE, per effettuare con rapidità e completezza le ricerche necessarie. Tutti i supporti informatici sono a disposizione dei partecipanti anche al di fuori degli orari di lezione. STRUTTURA ORGANIZZATIVA DEL MASTER Antonella Rossi: Direttore Il Sole 24 ORE Formazione ed Eventi Paola Gambini: Responsabile Formazione Manageriale Milano Elena Isacchini: Coordinamento Master Strategic Human Resources Management Adelaide Boffa: Responsabile Marketing Alessandra Enria: Product Manager Segreteria organizzativa a cura di: Valeria Maggiulli: Referente Segreteria Servizi Elearning e tutoring online a cura di: 9

10 CALENDARIO DELLE LEZIONI IN AULA OTTOBRE 2013 NOVEMBRE 2013 DICEMBRE 2013 GENNAIO 2014 L M M G V S D L M M G V S D L M M G V S D L M M G V S D FEBBRAIO 2014 MARZO 2014 APRILE 2014 L M M G V S D L M M G V S D L M M G V S D

11 Il percorso formativo 21 giornate in aula 20 sessioni a distanza I MODULI DI STUDIO SESSIONE PARALLELA 1 Modulo 3 gg - ottobre 2013 People strategy e change management: l evoluzione del ruolo delle HR come Business Partner 1 a FASE CHECK UP ORGANIZZATIVO DIVISIONE HR 2 Modulo 3gg - novembre 2013 People value, competenze e sviluppo delle risorse umane 3 Modulo 3 gg - dicembre 2013 Analisi dei processi e sviluppo organizzativo 4 Modulo 6 gg - gennaio e febbraio 2014 Flessibilità del lavoro, ristrutturazioni e relazione sindacali 5 Modulo 3 gg - marzo 2014 Performance management, politiche retributive e executive remuneration 2 a FASE INCONTRO IN AULA E LABORATORIO MANAGERIALE PROFESSIONAL MENTORING 6 Modulo 3 gg - aprile 2014 HR 2.0: le opportunità del digitale per le politiche HR SESSIONE PARALLELA 3 a FASE DISTANCE LEARNING Professional mentoring individuale 11

12 12 Il programma

13 PEOPLE STRATEGY E CHANGE EVOLUZIONE DEL RUOLO DELLE HR COME BUSINESS PARTNER 1 Modulo 3 gg + 6 ore distanza Tavola rotonda: Crisi, competitività, e nuovi modelli di business: che ruolo avrà nel prossimo futuro la funzione HR nel management delle aziende? Come sta cambiando il ruolo dell HR Manager Competitività, competenze e ruolo della Direzione Risorse Umane Il nuovo profilo dell HR manager La gestione delle risorse umane come strategia incorporata nella business strategy Come la crisi sta modificando le strategie aziendali e le strategie della funzioni HR I paradossi della leadership Le caratteristiche distintive delle strategie competitive Comprendere il contesto competitivo e la performance aziendale Le priorità per le direzioni HR oggi in Italia La formulazione e la realizzazione della People Strategy per la generazione di valore Business Strategy & HR Business Partner: come allineare Corporate vision e HR strategy per creare vantaggio competitivo Le scelte strategiche sui sistemi di gestione delle persone Il processo di definizione della people strategy I diversi profili di People Strategy: i valori guida, la focalizzazione sui segmenti di popolazione, il mix delle politiche del personale, l impatto sul capitale umano e sui risultati di business. Analisi di una Direzione HR tipo: punti di forza, punti di debolezza, strumenti utilizzati. Caso aziendale A partire da un caso concreto si analizzerà la mappa strategica dell H.R. Department. Dagli obiettivi strategici dell H.R. Department agli obiettivi nei diversi settori di operatività: i clienti interni, i processi H.R., le competenze della Direzione Risorse Umane. Processi, fasi, strumenti utilizzati o utilizzabili Change management La natura del Cambiamento: incremental o trasformational change Le fasi del processo di cambiamento: Key steps del cambiamento e strumenti diagnostici Gli ostacoli organizzativi all innovazione e al cambiamento: la gestione del potere e degli stakeholder Il ruolo dei managers e dei leaders nella gestione del cambiamento La checklist per la gestione del cambiamento La gestione dell impatto del cambiamento sulle risorse Case-Study di successo ON LINE - Strategia ed innovazione d impresa - Le strategie di internazionalizzazione d impresa 13

14 PEOPLE VALUE, COMPETENZE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE 2 Modulo 3 gg + 6 ore distanza I processo strategico di gestitone delle competenze I diversi approcci possibili: la prospettiva individuale e la prospettiva strategica Definizione delle competenze richieste Rilevazione delle competenze esistenti Diagnosi e scelte strategiche Patrimonializzazione e diffusione La definizione delle competenze distintive Come leggere la strategia per definire le competenze L identificazione delle competenze partendo dalla struttura professionale richiesta dal business Dalle competenze di business ai profili di competenza dei ruoli chiave Active aging: le buone pratiche di solidarietà occupazionale e di lavoro tra generazioni Come mettere a frutto i saperi delle diverse generazioni. Politiche del personale per l inclusione dei lavoratori over50 Second Work Life: verso la discontinuità professionale Dalla rilevazione delle competenze alla strategia di sviluppo Processi e strumenti per la rilevazione Il ruolo della linea La formazione di supporto La diagnosi e la strategia di sviluppo delle competenze Nuovi strumenti e metodi per lo sviluppo delle Competenze Lo sviluppo delle competenze collettive: nuove metodologie, approcci, strumenti e il mix delle leve utilizzabili Lo sviluppo delle competenze individuali: coaching e mentoring: esterno o del capo Gli strumenti per misurare lo sviluppo individuale Project work: definizione e implementazione di un piano di sviluppo in un azienda multi business operante in diverse unità operative in Italia e all estero ON LINE - Le politiche di sviluppo delle Risorse Umane ANALISI DEI PROCESSI E SVILUPPO ORGANIZZATIVO 3 Modulo 3 gg + 6 ore distanza Le variabili di mercato che stanno modificando i modelli di business Il comportamento organizzativo e le determinanti hard I modelli di lettura organizzativa oggi Analisi organizzativa Le strutture organizzative: la grammatica e i modelli di base Le strutture internazionali: L evoluzione dei modelli e gli assetti moderni L esigenza di creare allineamento tra strategia e struttura organizzativa La scelta delle strutture: i pro e contro dei modelli di struttura La diagnosi aziendale: valutazione dei risultati e l analisi della redditività Le forme del cambiamento organizzativo: ristrutturazioni, revisioni delle macrostrutture e ridefinizione dei processi Analisi e discussione di casi aziendali 14

15 Rivedere l organizzazione per realizzare maggiori sinergie e liberare risorse Le caratteristiche delle organizzazioni capaci di reagire con successo a cambiamenti imprevisti Rifocalizzare l azienda sulle esigenze del cliente La mappatura dei processi gestionali La revisione dei processi e la riduzione dei tempi: l identificazione delle responsabilità e la ricerca delle attività che non aggiungono valore Dal controllo sui processi alle azioni di prevenzione: gli indicatori di processo Lean Organization&Six sigma: due approcci per il miglioramento continuo, per snellire l organizzazione e velocizzare i processi aziendali Le riorganizzazioni come risposta alla crescente complessità di business e mercato La definizione dei fattori critici di ciascun business e dei processi core Il progetto organizzativo: valorizzare le competenze di business e costruire una nuova entità Il contributo della direzione risorse umane nelle riorganizzazioni Razionalizzazione Organici e Gestione Crisi Occupazionali Le nuove modalità di downsizing e sua comunicazione Raffronto tra modelli anglosassoni e procedure italiane: i criteri di scelta degli esuberi Cenni sulle procedure collettive di esubero e criteri operativi: analisi Accordi di Esubero Allestimento e gestione della Risoluzione Consensuale: come avviare la trattativa La gestione dei colloquio individuali per l incentivo all esodo Criteri di stima dei costi per le Incentivazioni all esodo: Case Study e determinazione dell Incentivo Alternative alla Risoluzione Consensuale al Downsizing: case study strumenti gestionali e contrattuali Panoramica e valutazione sulle ipotesi di legge: Flexsecurity e riforma mercato del lavoro ON LINE - Saper gestire il cambiamento FLESSIBILITA DEL LAVORO, RISTRUTTURAZIONI E RELAZIONI SINDACALI 4 Modulo 6 gg + 8 ore distanza I diversi strumenti di flessibilità del lavoro e le scelte aziendali per l ottimizzazione dei costi Panoramica sulla corretta ed efficiente gestione degli strumenti contrattuali lavoristici Analisi dei costi e rischi economici connessi al loro utilizzo, per rispondere ad esigenze: - stabili e strutturali di personale: il contratto di lavoro subordinato - strategiche: i contratti di collaborazione e consulenza - temporanee: contratti a tempo determinato e somministrazione lavoro - di diffusione commerciale: il contratto di agenzia e di promozione d affari - di esternalizzazione: l appalto e la cessione di ramo d azienda. Le assunzioni agevolate Analisi comparativa dei costi delle forme di lavoro flessibile Le opportunità del nuovo collegato lavoro 15

16 La riforma dell apprendistato Le nuove forme di apprendistato Il ruolo delle regioni e della contrattazione collettiva La formazione interna Il sistema sanzionatorio Il processo di definizione e negoziazione del budget La valutazione del fabbisogno di risorse umane in rapporto alle strategie aziendali: la pianificazione degli organici e la progettazione dei ruoli organizzativi Diverse tipologie di rapporti di lavoro e loro rilevanza ai fine del budget Quali dati considerare Variabili contributive e fiscali I costi della gestione del personale: gli indici di assenteismo e il tasso di turnover La valutazione delle politiche aziendali che impattano sui costi Il processo di negoziazione del budget del personale all interno del management team e il ruolo del direttore risorse umane La formulazione del budget Il processo di budgeting Le componenti e gli elementi di variazione del costo del lavoro La mensilizzazione del budget Casi esemplificati Rappresentanza e le nuove forme di rappresentatività sindacale Dalla RSA alla RSU Partecipazione dei Rappresentanti Aziendali alla politica aziendale Procedure Diritti sindacali Diritto di sciopero e reazione del datore di lavoro Assemblea, referendum, diritto di affissione, locali delle rappresentanze sindacali, contributi sindacali, diritto/dovere di informazione Condotta antisindacale Controversie di lavoro Rinunce e transazioni Conciliazione e arbitrato Profili contributivi e fiscali Le nuove regole del contenzioso dopo la Riforma Fornero Licenziamento individuale: dall art 18 alla Riforma Fornero I presupposti di applicazione della norma Reintegrazione e assunzione: tutela reale ed obbligatoria Giusta causa e giustificato motivo oggettivo e soggettivo di licenziamento il licenziamento per motivi economici tra vecchia e nuova disciplina Le procedure per razionalizzare gli organici e affrontare le crisi Trasferimento d azienda: effetti sull autonomia individuale e sulla disciplina collettiva applicabile ai rapporti di e la procedura sindacale Outsourcing: Esternalizzazione delle attività produttive Appalto: l appalto dopo la Riforma Biagi Crisi temporanea e strutturale: normativa e giurisprudenza Il distacco di personale Strumenti per affrontare la crisi aziendali: indennità di disoccupazione, l ASPI Procedura di mobilità, Gli ammortizzatori sociali in deroga: regime transitorio di applicazione; Strumenti di gestione degli esuberi strutturali; Contratti di solidarietà, Accordi in deroga, Esodi incentivanti La procedura sindacale e l integrazione salariale Le crisi di lunga durata: come affrontare i licenziamenti collettivi di personale Quando interviene il licenziamento collettivo La procedura sindacale ed amministrativa: aspettavi normativi e suggerimenti pratici Il trattamento economico ed i benefici contributivi Il fondo del credito: suo funzionamento ed aspetti pratici 16

17 Relazioni sindacali strumento per la gestione dei conflitti La dimensione collettiva del conflitto Cause e sintomi dei conflitti industriali Come prevedere e prevenire i conflitti La redazione e la gestione dell accordo aziendale La preparazione dal negoziato: la valutazione del contesto, l analisi della piattaforma La formulazione dell accordo: dalla dialettica alla stesura del testo Le peculiarità degli accordi in situazioni di crisi Testimonianza aziendale: La gestione dell accordo in caso di accordo separato Temi prevedibili della negoziazione nella contrattazione di 2 livello Orari e modalità di lavoro Previdenza ed assistenza Formazione professionale Premi di risultato: tipologie, caratteristiche approccio negoziale Esercitazione: Stesura di un accordo sindacale aziendale Welfare aziendale e relazioni sindacali partecipative L incidenza del Benessere organizzativo sulla produttività del lavoro Effetti dello stress come fonte di perdita economica per le aziende (infortuni, assenteismo, malattia, ridotta produttività) Criticità ed aree di sviluppo del benessere nei luoghi di lavoro Progettazione ed implementazione di programmi di welfare aziendale Partecipazione dei lavoratori ai risultati di impresa Simulazione di una contrattazione partecipata ON LINE - Elementi di economia e organizzazione aziendale - Webinar Tuttolavoro PERFORMANCE MANAGEMENT, POLITICHE RETRIBUTIVE E EXECUTIVE REMUNERATION 5 Modulo 3 gg + 6 ore distanza Dalla strategia aziendale alla Strategia delle persone: come allineare gli obiettivi aziendali con quelli delle persone I contenuti del nuovo patto con le persone e gli elementi che influenzano la motivazione delle persone e la retention dei talenti Definizione delle strategie retributive e impostazione di politiche coerenti con la business strategy Come applicare una employee value proposition sostenibile La segmentazione della forza lavoro: criteri possibili I differenti strumenti di reward per compensare le performance individuali e di gruppo La definizione di una politica remunerativa differenziata Come ottimizzare le componenti del total rewards 17

18 Performance Management: un processo prima che uno strumento Le sfide della misurazione delle performance: problemi di natura tecnica e organizzativa L impatto della misurazione delle performance sui sistemi di Controllo di Gestione: Fattori che influenzano le performance delle persone: coinvolgimento, legame tra azioni individuali e risultati aziendali, partecipazione economica Il deployement degli obiettivi strategici Goal Setting: come trasformare gli obiettivi di business in obiettivi individuali Valutazione degli obiettivi qualitativi Testimonianza aziendale L applicazione ottimale delle componenti di Total Rewards a livello globale tenendo però in considerazione le esigenze locali: l esperienza di Microsoft ON LINE - Budgeting reporting e performance management HR 2.0: LE OPPORTUNITÀ DEL DIGITALE PER LE POLITICHE HR 6 Modulo 3 gg + 6 ore distanza Il ruolo delle risorse umane nella gestione dei cambiamenti organizzativi e dell innovazione Il nuovo ruolo della Direzione delle HR nelle organizzazioni che cambiano Il valore della conoscenza nelle nuove strutture organizzative Lo sviluppo di una cultura dell innovazione diffusa Innovazione e ambiente 2.0: e le opportunità per le politiche HR Recruiting, Induction ed employer branding Talent retention: flessibilità, velocità e visibiltià Community professionali: l aggregazione di competeneze e know how Ascolto organizzativo integrato: nuove tecniche di ascolto e modelli interpretativi Training: la diffusione efficace, tempestiva e capillare della conoscenza Networking e societing: appartenza ed engagement Comunicazione interna e brand ambassador: cultura e identità d impresa Innovation & empowering: l attivazione bottom up e incentivazione Casi applicativi ON LINE - Stimolare creatività e innovazione 18

19 PROJECT WORKS LA REDAZIONE DI UN PIANO DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE Definizione e implementazione di un piano di sviluppo in un azienda multi business operante in diverse unità operative in Italia e all estero, piano il più possibile snello e integrato, da condividere con il Management. Questo lavoro di gruppo ha lo scopo di far mettere in pratica le nozioni acquisite durante le sessioni d aula dedicate alle innovazioni in ambito di sviluppo delle competenze. I partecipanti, divisi in gruppi di lavoro dovranno definire e implementare un piano di sviluppo in un azienda multi business operante in diverse unità operative in Italia e all estero. Il report dovrà contenere il riferimento alla parte qualitativa (famiglia di competenze e indici per la valutazione del potenziale e delle prestazioni) e quantitativa in termini di performance review. Finalità del piano di sviluppo: Sviluppare identità nei confronti dei principali valori della Società, senso di appartenenza e spirito di squadra Identificare le risorse chiave e i possibili successori Rafforzare il profilo manageriale dei responsabili di Funzione Migliorare le competenze trasversali delle risorse chiave Fidelizzare i giovani laureati e diplomati inseriti negli ultimi anni LE POTENZIALITÀ DI INNOVAZIONE DELLE NUOVE TECNOLOGIE PER L HR 2.0: SIMULAZIONE DI UN ATTIVITÀ DI CROWD INNOVATION Obiettivi Individuazione e gestione di un idea challenge per l area HR Attivazione di un laboratorio per connettere le nuove idee, il know-how organizzativo e le persone Utilizzo di un supporto innovativo ad elevata usabilità ed integrabilità con i sistemi organizzativi aziendali COMPENSATION POLICY Come costruire una politica retributiva efficace, in grado di premiare i meritevoli nel rispetto dei vincoli di costo. Verranno affrontati i criteri di segmentazione della popolazione e di differenziazione degli strumenti di remunerazione in relazione ai bisogni dei diversi target. 19

20 SESSIONI PARALLELE PROFESSIONAL MENTORING INDIVIDUALE Durante il percorso formativo ciascun partecipante sarà affiancato da un professionisti di consolidata e riconosciuta esperienza nell HR Management per discutere e confrontarsi sullo stato dell arte della propria funzione HR, sul proprio percorso professionale e sui traguardi/obiettivi di sviluppo della propria funzione HR. Il percorso prevede due incontri individuali e un monitoraggio delle attività tramite piattaforma di distance learning: Check up della funzione HR: prima delle giornata d aula verrà inviato un questionario che consente di raccogliere dati e spunti per disegnare le politiche e le prassi in essere nella propria funzione HR al fine di verificare l efficacia delle attività della propria direzione del personale. Nel corso del primo incontro collocato ad inizio del master sarà possibile individuare: - defininizione degli obiettivi strategici della propria funzione HR rispetto gli obiettivi di business della propria azienda - i gap di prestazione e gli obiettivi di miglioramento della propria funzione HR Action Plan: incontro destinato a ricevere un feedback utile per poter elaborare un piano concreto di miglioramento mirato sulla propria azienda contenente suggerimenti e nuove idee per ridefinire processi e prassi. 20

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