Introduzione di Pierluigi Fattori, Amministratore Delegato SpencerStuart

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "Introduzione di Pierluigi Fattori, Amministratore Delegato SpencerStuart"

Transcript

1

2

3 Indice About SpencerStuart?? Introduzione di Pierluigi Fattori 2 Relazione di Mario Mairano 3 Un gruppo con sedi in tutto il mondo 4 Partenza in salita 5 Da organizzazione verticale ad azienda piatta 6 I clienti vengono messi al centro Il management e la sfida più bella in Europa 7 La funzione HR diventa partner strategico del business 8 Priorità HR 8 Talent Management 9 Interventi 10 HR Forum 1

4 Introduzione di Pierluigi Fattori, Amministratore Delegato SpencerStuart L occasione di incontro rappresentata dall HR Forum - che si è tenuto in data 16 ottobre 2006 a Milano e i cui contenuti sono stati raccolti in questo agile white paper - è stato un momento di riflessione per gli addetti ai lavori estremamente importante. Infatti la gestione dei talenti è un tema fondamentale e trasversale per tutto il Top Management e per tutti coloro che operano nelle HR, soprattutto in una fase di sviluppo e nei processi di globalizzazione e di riposizionamento strategico. Questa è stata un occasione di dibattito importante e qualificata ed il relatore Marco Mairano, Senior Vice President HR del Gruppo Fiat, ci ha descritto una case history di successo ed un esercizio di non facile equilibrio tra la ristrutturazione e lo sviluppo di un grande gruppo industriale. 2 HR Forum

5 L azienda tra ristrutturazione e sviluppo: politiche ed azioni sul talent management. Il caso Fiat Per i manager Per i manager salvare salvare la Fiat la due Fiat anni due fa anni sembrava fa sembrava una mission una mission impossibile impossibile Mario Mairano, Senior Vice President HR Group FIAT La mia relazione intende descrivere, a una platea di esperti responsabili delle risorse umane come siete voi, l esperienza che ho vissuto negli ultimi due anni in Fiat Auto, partendo dal 2004, anno in cui l azienda viveva una situazione di profonda crisi. Vi parlerò delle reazioni e delle rivoluzioni organizzative messe in atto per riemergere dalla crisi per arrivare a descrivervi le politiche in atto in materia HR e sul talent management. HR Forum 3

6 Un gruppo con sedi in tutto il mondo Il Gruppo Fiat è composto da sette grandi settori: la Fiat Auto (con i brand Fiat, Alfa Romeo, Lancia, Maserati, Fiat Veicoli Commerciali) e Ferrari; la Cnh macchine per l agricoltura e le costruzioni; l Iveco veicoli commerciali; la Fpt che è una nuova azienda che produce e vende, sia in termini captive che ai fornitori e competitors, motori e cambi; la Magneti Marelli grande realtà di componentistica; la Comau sistemi di produzione; la Teksid prodotti metallurgici. Nel complesso il Gruppo Fiat impiega persone ed è radicato in tutto il mondo. Quest ultimo aspetto è molto importante nella gestione delle risorse umane e per le azioni di talent management, dal momento che una tale ramificazione consente di creare adeguati percorsi di carriera. 4 HR Forum

7 Partenza in salita Nel 2004 la Fiat Auto era un azienda veramente in crisi e ora, a distanza di due anni e alla luce del lavoro svolto, si può parlare quasi di un miracolo, ma soprattutto del grande impegno profuso da tutti coloro che con le varie mansioni si sono adoperati per il salvataggio. La situazione di partenza era costellata da segnali negativi che vi schematizzo per chiarezza: Fiat Auto era un azienda che perdeva milioni di euro al giorno, pur tuttavia non era percepibile alcuna tensione al risultato; Di fronte alle difficoltà c era diffusa rassegnazione, piuttosto che reazione alla situazione di crisi; Pur esistendo buoni rapporti interpersonali, c era l assoluta incapacità di lavorare in team; non c era pianificazione e non si lavorava per priorità; tutti i problemi finivano sulla scrivania del capo e anche i manager non fornivano alcuna proposta di soluzione; c era difficoltà a recepire il nuovo e questo creava non pochi problemi all inserimento di nuove persone; il Lingotto era vissuto come alibi e non come opportunità di sviluppo; anche l ambiente era in completo degrado: uffici mal organizzati, pulizie scarse e spazi male impiegati. Situazione di partenza (2004) Non è percepibile la tensione al risultato Di fronte alle difficoltà più rassegnazione che reazione Buoni rapporti interpersonali, incapacità di lavorare in team Poca pianificazione non si lavora per priorità Si cerca sempre di coinvolgere il capo nelle decisioni: si arriva con i problemi mai con le proposte Difficoltà a recepire il nuovo Lingotto come alibi, non come opportunità Ambiente in completo degrado, uffici, pulizie, infrastrutture, spazi vuoti o mal utilizzati, ecc. HR Forum 5

8 Un fatto vero che non ho alcuna difficoltà a raccontare è che al primo comitato di direzione a cui ho partecipato, a un certo punto l allora Amministratore delegato, Ingegnere Demel, chiese un dato economico estremamente importante al capo di un grande brand. All incontro era presente anche il Cfo di quel brand, ma nessuno dei due seppe rispondere all amministratore delegato. A quel punto il capo interrogato allora rispose: Non ho qui il dato economico che mi chiede, glielo farò avere tra 2 giorni. Questo atteggiamento di rilassatezza, la dice lunga sull assenza di tensione al risultato e allo stato di rassegnazione che era diffuso anche ai piani medio-alti. Anche l accordo, allora in vigore, con General Motors contribuiva a creare un clima di attesa, anziché di reazione. Da organizzazione verticale ad azienda piatta. I clienti vengono messi al centro Dal punto di vista organizzativo, l organizzazione prevedeva una struttura per business unit. Attraverso una complessa e coraggiosa fase riorganizzativa, si è proceduto a una completa destrutturazione aziendale. Fiat Auto è passata da un organizzazione verticale a una struttura completamente piatta, arrivando anche a una logica, che in altri casi può sembrare assurda e inconcepibile, di avere 28 riporti all amministratore delegato. Nuovo modello: BRAND/FUNCTION 6 HR Forum

9 Altra mossa decisiva per la risalita è stata quella di mettere il cliente al centro dell attenzione. È un concetto chiave, ma storicamente in Fiat Auto non c era questa abitudine. Anche i benchmark che si facevano erano poco efficaci in quanto promossi soli sui prodotti interni, per cui si ricavava che la Panda nuova andava molto meglio della Panda precedente. È stato impostato un grande lavoro di responsabilizzazione degli uomini chiave dei 4 brand fondamentali e cioè Fiat, Lancia, Alfa Romeo, Veicoli Commerciali. Quest ultima è stata una mossa vincente ed è stata declinata in un sistema di riunioni settimanali operative (aimè fatte di sabato e domenica, ma si trattava di salvare un azienda in crisi) nelle quali ogni manager portava il proprio problema. Non ci si alzava dal tavolo finché non si arrivava a una decisone condivisa attraverso momenti di lungo e costruttivo confronto. Il management e la sfida più bella in Europa Da una struttura gerarchica e per business unit si è passati a una struttura con 28 dipendenze di primo livello, di cui 11 provenienti dall esterno, 11 selezionati con percorsi di crescita all interno e sei confermati nel ruolo. Con questo riuscito mix è stata data una risposta importante alla necessità di inserire il nuovo e grazie anche al lavoro di SpencerStuart sono state inserite all interno di Fiat Auto persone di grande valore e spessore internazionale. Una storia particolare che mi fa piacere ricordare è che quando chiedevo ad alcuni candidati provenienti dall estero e in lizza per le posizioni manageriali: Perché vuoi venire a lavorare in Italia in Fiat Auto? quasi tutti rispondevano: Perché è la sfida più bella che ci sia in Europa nei prossimi 5 anni. È un indicazione significativa, fornita da professionisti con esperienza che avevano voglia di giocare una partita che sembrava una mission impossibile. Da una struttura gerarchica e per BU a 28 dipendenze di primo livello Selezione dei 28 membri del team direzionale: 11 da esterno 11 crescita dall interno 6 confermati Team building dei 28 : parliamoci con schiettezza e comunichiamo in positivo HR Forum 7

10 Anche il modello di leadership è cambiato ed è stato oggetto di una profonda rivisitazione. Il vecchio modello prevedeva che in base alle strategie si adeguassero organizzazione e cultura, il nuovo approccio invece pone in primo piano i manager. È in base alle caratteristiche delle persone che si definiscono le strategie. Si tratta di un approccio completamente destrutturato, ma la posta in gioco era la vita della Fiat Auto. La Funzione HR diventa partner strategico del business La rivoluzione in Fiat Auto ha investito anche la funzione HR che è diventata un partner strategico del business e ha funzionato come vero agente del cambiamento culturale e professionale. Gli interventi principali della funzione sono stati finalizzati a motivare le persone: sviluppare la capacità del lavoro in team come unica modalità operativa; supportare un modello operativo che prevedesse di affidare le decisioni alla linea; diffondere il concetto di autorevolezza e non autorità educare al rispetto per le persone e per gli ambienti di lavoro. Grazie al nuovo modello organizzativo e al nuovo modo di pensare e lavorare in azienda, Fiat Auto è riuscita ad anticipare di sei mesi gli sviluppi delle nuove automobili. Se si pensa che ogni macchina è composta da particolari si può comprender meglio gli sforzi fatti. E così la nuova Punto è stata lanciata sul mercato sei mesi prima di quanto programmato e così saremo in grado di fare anche con la presentazione della nuova Stilo che si chiamerà Bravo. Priorità HR In linea con le altre funzioni del Gruppo, il piano strategico HR si concentra su: Talent Acquisition; Talent Management; Organizational Development; Training; Compensation & Benefits; Broadbanding & Managerial Systems; HR Infrastructure, esigenza fondamentale per tenere collegate 180 mila persone. 8 HR Forum

11 Talent Management Il talent management è lo strumento della funzione Hr con cui si mettono le persone giuste al posto giusto creando un vantaggio competitivo per il business ed è anche il processo con cui vengono identificati gli alti potenziali (High Potential) su cui è strategico investire per uno sviluppo personale e professionale, con l obiettivo di trattenerli in azienda per l impatto positivo che hanno sul business. Nella ricerca dei talenti la prima mossa da compiere è capire quali risorse hai già a disposizione in azienda da far crescere. Per cui, attraverso un sistema di valutazione della leadership, intesa sia in termini di performance che di leadership vera e propria, sono state individuate le persone da far crescere all interno di Fiat Auto. Su questo tema, facendo parte di un grande Gruppo con sedi in tutto il mondo, Fiat Auto ha l incredibile opportunità di ridefinire percorsi di carriera, sia in Italia che all estero, interfunzionali e intersettoriali che risulta essere molto apprezzato. Tra i risultati di questo lavoro c era anche quello di individuare le figure di talento mancanti alla nostra organizzazione e per le quali era opportuno rivolgersi sul mercato. Sono stati quindi stipulati alcuni accordi quadro con le tre o quattro maggiori società di executive search a livello mondiale, tra le quali chiaramente anche SpencerStuart, che sono diventate partner strategici della nostra attività. Il modello di talent management adottato in Fiat Auto prevede l individuazione di 4 categorie: gli high potential, persone di elevata performance ed esempio di leadership, contribuiscono a identificare nuove sfide e sono in grado di occupare e avere successo nelle key leadership position delle società del gruppo; i promotable, persone di elevata performance in grado di assumere un ruolo a un livello superiore nell organizzazione; gli high professional, talento chiave o con competenze chiave che richiede un attenzione particolare ai fini della retention. Si tratta di persone difficilmente sostituibili per la carenza di profili con competenze analoghe sul mercato; gli essential contributor, apportano un contributo significativo nell attuale posizione e talvolta possono spostarsi in una nuova area funzionale in un ruolo analogo per responsabilità e portata. Per Fiat Auto la priorità è di non perdere gli high professional, persone in grado di costruire e progettare una macchina. Per questi professionisti, a causa della loro scarsa sostituibilità, è previsto un programma di retention. In relazione alle 4 categorie è stata realizzata una gestione retributiva diversa con la costruzione di percorsi economici e soft differenziati. In questa fase stiamo lavorando molto sulla parte soft, come il master, la casa, gli asili, la business school e anche altre attività differenziate a seconda della localizzazione delle diverse unità produttive in quanto la cosa importante da capire è che le persone hanno esigenze diverse a seconda della realtà in cui lavorano e le politiche di Flexible benefits devono capire le diversità e adeguarsi per farvi fronte. HR Forum 9

12 Interventi Ezio Cristetti, Heineken Spa Abbiamo apprezzato molto la presentazione del Dottor Mairano perché ha espresso un profondo senso del cambiamento, al di là dei contenuti nei quali ci riconosciamo tutti. La curiosità che nasceva è un po meno legata alla titolazione dell intervento quanto all articolazione del modello di talent management, in particolare sui professionals, figure sulle quali avete mostrato una nuova attenzione in materia di riscoperta di competenze e ruoli. Sarebbe interessante riflettere sui processi di selezione e sapere se in Fiat Auto avete già elaborato una strategia in merito a come differenziare all interno della popolazione aziendale queste figure. Ilaria Dalla Riva, TNT Logistics Italia Spa Sarebbe interessante sapere quanto il cambiamento descritto dal Dottor Mairano sia stato reso possibile da un cambiamento fisico delle persone o quanto da un cambiamento di cultura. Chiediamoci, inoltre, se le aziende hanno davvero così tanto bisogno dei talenti? Il calcio ci insegna che se in una squadra c è posto per un solo Del Piero, nelle aziende quanti talenti possono trovare spazio? Riflettiamo anche su un altro aspetto, chiedendoci se le aziende sono davvero in grado di gestire per i propri fini i talenti? Antonio Dragotto, STMicroelectronics Srl Poichè in un azienda grande come la Fiat sicuramente capita che qualche top manager venga cambiato per non aver raggiunto gli obiettivi di business, ci chiediamo quanti manager sono stati cambiati per non aver raggiunto gli obiettivi di gestione delle HR? Gustavo Bracco, Telecom Che questo nuovo corso Fiat sia in buona parte figlio di Marchionne ci è sembrato evidente, quanto tutto questo può sopravvivere a Marchionne? Andrea Colombo, Schneider Electric Italia Spa Come siete riusciti a far ripartire e far lavorare insieme 28 persone di peso di cui 6 confermati, 11 dall esterno e 11 dall interno? Qual è la ricetta, se esiste, per far lavorare tutti nella stessa direzione? Pierluigi Fattori, Spencer Stuart Quanto e come la politica retributiva può intervenire nella gestione dei talenti? Al di là di politiche retributive che possono spesso essere, soprattutto in momenti di crisi per l azienda, particolarmente conservative, ci chiediamo in che misura questo modello può essere elemento gestionale? Luigi Longo, Parmalat Spa Ho apprezzato la relazione del dottor Mairano che in alcuni passaggi mi ha ricordato quanto vissuto in Parmalat. Quali sono stati i tipi di leader selezionati per ripartire dalla crisi? Luca Sburlati, Azimut-Benetti Spa Come facciamo a essere certi che il middle management a cui deleghiamo scelte importanti si muova coerentemente alle linee guida che la corporate ha individuato? Quanto è importante l educazione del middle management? Riccardo Romano, Danone Spa Si è parlato molto di comunicazione, ma cosa è stato comunicato verso il basso, da chi, come e con che profondità e con che linguaggio? Fernando Ferri, Zambon Italia Srl Come vi siete preoccupati di garantire una certa uniformità di valutazione dei talenti, tenuto conto che avete nuovi inserimenti, altri confermati e altri ancora cresciuti dall interno? Giuseppe Tomassetti, ABB Italia Spa Sempre sul tema della comunicazione sarebbe interessante sapere se alle persone definite talenti e per le quali costruite progetti è stato comunicato qualcosa, cioè i talenti sanno di essere considerati tali? Mentre è vero che se una risorsa continua a lavorare in un azienda lo fa per una scelta dovuta a vari fattori e in questa scelta l elemento retributivo è assolutamente marginale, ho visto che nel vostro progetto c è un lungo capitolo per la retention. Come trova coerente quello che abbiamo appena detto sul fatto di scegliere il posto di lavoro con una normativa contrattuale vincolante e anche un po coercitiva? 10 HR Forum

13 Risposte di Mario Mairano alle domande e agli interventi provenienti dai tavoli Partirei dalla domanda più diretta per sviluppare poi i diversi temi toccati dai colleghi: Quanto si sopravvive a Marchionne? I grandi condottieri sono, come sempre, quelli che portano a casa i grandi risultati. È evidente che quello che deve fare Marchionne, nel momento in cui deciderà di andare in pensione, è lasciare un modello di riferimento di gestione e operatività vincente come quello di adesso. Sul modello di leadership, infatti, Marchionne deve essere talmente ambizioso da lasciare traccia del suo passaggio in Fiat. Non è detto che il modello Marchionne sia valido per sempre, ma certamente in questa fase è servito allo scopo e funziona ancora. Sul terreno della leadership, va detto che Marchionne ha una abilità eccellente a trattare tutti alla stessa maniera e a dire le cose come stanno in maniera molto trasparente: non ci sono figli e figliastri e questo dal punto di vista dell autorevolezza è importante. Questa è una qualità che tutti riconosciamo a Marchionne. Per capire come siamo riusciti a mettere insieme talenti, High Professional, High Potential ed Essential Contributor bisogna soffermarsi sul grande lavoro svolto: per un certo periodo abbiamo veramente vissuto in Fiat Auto 7 giorni su 7 per 15 ore al giorno affrontando gli argomenti e i problemi con una logica di contributo. Nei vari comitati non esisteva condivisione dei presupposti e capacità di lavorare in team, poi con l esercizio siamo riusciti ad assumere decisioni sempre più condivise. Il rigore metodologico dei processi di decisione è tale per cui non si torna indietro sulle decisioni prese e il lavoro in team è talmente entrato nelle abitudini di Fiat Auto per cui nessuno fa il solista. Chiaramente ciò non significa nascondersi e infatti nessuno rinuncia alla propria parte, ma a giocare è sempre tutta la squadra. Il manager che non gioca il suo ruolo va a casa e l espulsione viene decretata non tanto dal capo, ma dagli stessi colleghi. Si tratta di comportamenti non scritti, ma che ognuno poco alla volta contribuisce a costruire in vista dell obiettivo comune. I leader Che tipi di leader cerchiamo? In Fiat Auto abbiamo adottato un meccanismo molto semplice basato sulla valutazione della leadership, intesa come qualità e approccio personale di fronte ai problemi e sulla valutazione della performance. Questo è un meccanismo molto utile per cui l azienda è in grado di valutare tutti alla stessa maniera. HR Forum 11

14 La comunicazione In questo processo riorganizzativo la comunicazione non c è stata e questo è un aspetto curioso. Non abbiamo mai fatto una convention in Fiat Auto, ma sono i risultati che comunicano. Non sono convinto che ciò sia giusto, però nei fatti è così. La politica retributiva Io sono personalmente convinto che se la gente non è motivata, puoi pagarla quanto vuoi ma non rimane in quel posto. Quando ero alla Ferrari c era un grande progettista che guadagnava all epoca miliardi di lire all anno ma era scontento. Gli ho consigliato allora di andarsene e così ha fatto. Quindi non sono i soldi a motivare le persone, o almeno non del tutto. È evidente che sul tema della gestione HR dovremmo inventarci sempre maggiormente temi di Flexible Benefits come opportunità vacanze, borse di studio per i figli e altro ancora. L aspetto fondamentale rimane però quello di mettere a punto un ambiente di lavoro, all interno del quale la gente possa esprimersi e imparare ogni giorno di più. Sul tema della retention, devo dire che in Fiat coloro che hanno un contratto di retention sono pochissimi e si tratta di professionisti non facilmente sostituibili sul mercato del lavoro in virtù delle loro competenze. 12 HR Forum

15

16

IL MANAGER COACH: MODA O REQUISITO DI EFFICACIA. Nelle organizzazioni la gestione e lo sviluppo dei collaboratori hanno una importanza fondamentale.

IL MANAGER COACH: MODA O REQUISITO DI EFFICACIA. Nelle organizzazioni la gestione e lo sviluppo dei collaboratori hanno una importanza fondamentale. IL MANAGER COACH: MODA O REQUISITO DI EFFICACIA Nelle organizzazioni la gestione e lo sviluppo dei collaboratori hanno una importanza fondamentale. Gestione e sviluppo richiedono oggi comportamenti diversi

Dettagli

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo

Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo Solo chi ha un apertura visiva diversa vede il mondo in un altro modo B. Munari inside INSIDE è specializzata nella trasformazione organizzativa, nello sviluppo e nella valorizzazione del capitale umano

Dettagli

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI

I N D I C E LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI COACHING LE PERSONE SONO L ELEMENTO CHIAVE PER RAGGIUNGERE I RISULTATI I N D I C E 1 [CHE COSA E IL COACHING] 2 [UN OPPORTUNITA DI CRESCITA PER L AZIENDA] 3 [ COME SI SVOLGE UN INTERVENTO DI COACHING ]

Dettagli

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa

persone impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa Servizi di Consulenza Direzionale Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione di Impresa perché PersoneImpresa Persone e Impresa è il consulente direzionale cui imprenditori e direttori si rivolgono

Dettagli

La sua azione è orientata ai risultati di business e a creare valore per i clienti attraverso le persone che collaborano in azienda.

La sua azione è orientata ai risultati di business e a creare valore per i clienti attraverso le persone che collaborano in azienda. Contesto e Obiettivo Contesto Il mestiere dell HR è in rapido cambiamento e la figura dell HR Business Partner rappresenta sempre più l evoluzione e la trasformazione del professionista delle del futuro.

Dettagli

L HR Business Partner rappresenta sempre più l evoluzione e la trasformazione del professionista delle Risorse Umane del futuro.

L HR Business Partner rappresenta sempre più l evoluzione e la trasformazione del professionista delle Risorse Umane del futuro. Contesto e Obiettivo Contesto L HR Business Partner rappresenta sempre più l evoluzione e la trasformazione del professionista delle Risorse Umane del futuro. Responsabile del Personale è HR Manager è

Dettagli

REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE

REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE REGOLE DEL GRUPPO RELATIVE ALLE RISORSE UMANE Sono fermamente convinto che nel nostro nuovo Gruppo Monier la performance del nostro staff sarà più importante che mai. I nostri ambiziosi obiettivi aziendali

Dettagli

la prima volta di un piatto non sarà mai ottimale ogni nuova ricetta 5 consigli per amare e conservare i clienti www.studiocentromarketing.

la prima volta di un piatto non sarà mai ottimale ogni nuova ricetta 5 consigli per amare e conservare i clienti www.studiocentromarketing. la prima volta di un piatto non sarà mai 5 consigli per amare e conservare i clienti www.studiocentromarketing.it ottimale ogni nuova ricetta richiede uno specifico know how che si apprende nel tempo Il

Dettagli

Master di Specializzazione Risorse Umane ESSERE HR BUSINESS PARTNER. 6 edizione novembre 2016

Master di Specializzazione Risorse Umane ESSERE HR BUSINESS PARTNER. 6 edizione novembre 2016 Master di Specializzazione 6 edizione novembre 2016 Hara S.r.l. P. I. 07794440961 Via Morimondo, 26-20143 Milano (IT) hararisorseumane.it Il mestiere dell HR è in rapido cambiamento e la figura dell HR

Dettagli

L HR Business Partner rappresenta sempre più l evoluzione e la trasformazione del professionista delle Risorse Umane del futuro.

L HR Business Partner rappresenta sempre più l evoluzione e la trasformazione del professionista delle Risorse Umane del futuro. Contesto e Obiettivo Contesto L HR Business Partner rappresenta sempre più l evoluzione e la trasformazione del professionista delle Risorse Umane del futuro. Responsabile del Personale è HR Manager è

Dettagli

MARIANNA CARBONARI CHI SIAMO MISSION E VALORI

MARIANNA CARBONARI CHI SIAMO MISSION E VALORI MARIANNA CARBONARI Presidente e Amministratore Delegato di Value for Talent. Ha maturato più di dieci anni di esperienza nella gestione di progetti di Executive Search articolati e complessi. Ha condotto

Dettagli

PRESENTAZIONE DELLA NUOVA FIAT PANDA

PRESENTAZIONE DELLA NUOVA FIAT PANDA PRESENTAZIONE DELLA NUOVA FIAT PANDA Intervento dell Amministratore Delegato della Fiat, Sergio Marchionne Pomigliano d Arco (NA) - 14 dicembre 2011 h 9:00 Signore e signori, buongiorno a tutti. E un piacere

Dettagli

DIVISIONE RISORSE UMANE

DIVISIONE RISORSE UMANE DIVISIONE RISORSE UMANE! COVECO SRL - R.I. di UD 02640890303 Cap. Soc. 15.000 i.v. - C.F. E P.I. 02640890303 PROGRAMMI E INTERVENTI PER LA CRESCITA, LO SVILUPPO E L EMPOWERMENT DI PERSONE, GRUPPI E ORGANIZZAZIONI

Dettagli

Cosa devono fare le banche per favorire i processi di aggregazione?

Cosa devono fare le banche per favorire i processi di aggregazione? Cosa devono fare le banche per favorire i processi di aggregazione? Prima di provare a rispondere a questa domanda mi pare indispensabile una premessa che contestualizzi l attuale situazione. Perché a

Dettagli

Il management cooperativo e l innovazione

Il management cooperativo e l innovazione AZIENDE IN RETE NELLA FORMAZIONE CONTINUA Strumenti per la competitività delle imprese venete Il management cooperativo e l innovazione DGR n. 784 del 14/05/2015 - Fondo Sociale Europeo in sinergia con

Dettagli

Lavorare dove inizia il futuro.

Lavorare dove inizia il futuro. Lavorare dove inizia il futuro. Volete una carriera con un futuro? Allora unitevi al team di Swiss Life. 2 Lavorare dove inizia il futuro. Swiss Life investe nel futuro dei suoi collaboratori. E voi? Chi

Dettagli

CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale. Si ringraziano

CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale. Si ringraziano CSR manager e Direttore del personale: la gestione sostenibile delle risorse umane IV Ricerca Annuale Si ringraziano Obiettivi 1. Nozione di sostenibilità nella gestione delle Risorse Umane (HR) [RQ1]

Dettagli

SAP Performance Management

SAP Performance Management SAP Performance Management La soluzione SAP per la Valutazione e per la Gestione delle Risorse Umane SAP Italia Agenda 1. Criticità e Obiettivi nella Gestione delle Risorse Umane 2. L approccio SAP alla

Dettagli

Randstad HrUp shaping the world of work

Randstad HrUp shaping the world of work Randstad HrUp shaping the world of work Randstad HrUp striving for perfection Per migliorare la performance, la soddisfazione e la crescita delle aziende e dei loro dipendenti, sviluppiamo progetti eccellenti

Dettagli

Formazione per le Vendite il Servizio Clienti il Management la Leadership il Cambiamento il Team Work le Relazioni Interpersonali

Formazione per le Vendite il Servizio Clienti il Management la Leadership il Cambiamento il Team Work le Relazioni Interpersonali Formazione per le Vendite il Servizio Clienti il Management la Leadership il Cambiamento il Team Work le Relazioni Interpersonali FORTIA La formazione aziendale davvero World Class Le aziende camminano

Dettagli

Talent Management Survey. Risultati

Talent Management Survey. Risultati Risultati Luglio 2012 Nell attuale scenario, per HR si pone la sfida di garantire un collegamento costante tra le strategie di business e le iniziative di gestione del Talento. I cambiamenti legati a globalizzazione

Dettagli

La Gestione delle Risorse Critiche in Azienda: il quadro di riferimento europeo e intersettoriale

La Gestione delle Risorse Critiche in Azienda: il quadro di riferimento europeo e intersettoriale Roma, Palazzo Altieri 15 e 16 maggio 2006 La Gestione delle Risorse Critiche in Azienda: il quadro di riferimento europeo e intersettoriale Francesco Miggiani Amministratore Delegato, Hay Group 2 Il contesto

Dettagli

Sistemi per lo sviluppo manageriale e professionale. Roberto Ferrari 8 luglio 2009

Sistemi per lo sviluppo manageriale e professionale. Roberto Ferrari 8 luglio 2009 Sistemi per lo sviluppo manageriale e professionale Roberto Ferrari 8 luglio 2009 2 Indice Il processo di gestione e sviluppo delle Risorse Umane I soggetti coinvolti Gestione integrata delle Risorse Umane:

Dettagli

Ormai sono passati quasi 20 anni da quando, terminate le scuole superiori, ho fondato la prima società di software.

Ormai sono passati quasi 20 anni da quando, terminate le scuole superiori, ho fondato la prima società di software. PREFAZIONE Ormai sono passati quasi 20 anni da quando, terminate le scuole superiori, ho fondato la prima società di software. Ho costituito, oltre 29 aziende in Italia e all estero, ed ormai ho una certa

Dettagli

I top manager non familiari nelle aziende familiari. Guido Corbetta e Daniela Montemerlo,

I top manager non familiari nelle aziende familiari. Guido Corbetta e Daniela Montemerlo, I top manager non familiari nelle aziende familiari Guido Corbetta e Daniela Montemerlo, Indice Parte I. Introduzione pag. 3 1. Una collaborazione necessaria e delicata 2. I timori e le opportunità da

Dettagli

S&A Change Srl www.sa-change.it E-mail: info@sa-change.it Via Cesare Boldrini, 24 40121 Bologna Tel. 051.240180 Fax 051.240420 Via F.

S&A Change Srl www.sa-change.it E-mail: info@sa-change.it Via Cesare Boldrini, 24 40121 Bologna Tel. 051.240180 Fax 051.240420 Via F. FORMAZIONE MANAGERIALE S&A Change Srl www.sa-change.it E-mail: info@sa-change.it Via Cesare Boldrini, 24 40121 Bologna Tel. 051.240180 Fax 051.240420 Via F. Baracca, 235/E 50127 Firenze Tel. 055.3436516

Dettagli

AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE

AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE AZIENDA INNOVATION & CHANGE PROGRAMMA DI SVILUPPO CONTINUO DELL INNOVAZIONE Per Le Nuove sfide è necessario valutare i nostri punti di forza e di debolezza per poter mettere a punto un piano d azione che

Dettagli

Techint Engineering & Construction Missione, Visione e Valori. Codice: FR-MA-MNG-001-01 R02

Techint Engineering & Construction Missione, Visione e Valori. Codice: FR-MA-MNG-001-01 R02 Techint Engineering & Construction Missione, Visione e Codice: FR-MA-MNG-001-01 R02 September 18, 2013 Missione La nostra missione consiste nel dare valore ai nostri azionisti e clienti attraverso la prestazione

Dettagli

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione.

PEOPLE CARE. Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. La Compagnia Della Rinascita PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si prendono cura dello sviluppo delle RISORSE UMANE della vostra organizzazione. PEOPLE CARE Un equipe di professionisti che si

Dettagli

Essere imprenditori Oggi

Essere imprenditori Oggi Essere imprenditori Oggi Siamo in un mondo di competitori Ancona, 28 Novembre 2010 Gaetano Ascenzi LA MIA STORIA 1996 Inizio della storia professionale: decido che il mio hobby deve diventare la professione

Dettagli

Il contributo dei giovani all evoluzione dell impresa:

Il contributo dei giovani all evoluzione dell impresa: Il contributo dei giovani all evoluzione dell impresa: risultati di una ricerca su di un campione di 350 giovani Manager (settori: bancario, telecomunicazioni, assicurativo) Pietro Rutelli :Straordinario

Dettagli

DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA

DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA LA FORMAZIONE MANAGERIALE 1. [ GLI OBIETTIVI ] PERCHÉ PROGETTARE E REALIZZARE PERCORSI DI CRESCITA MANAGERIALE E PROFESSIONALE?

Dettagli

MANAGHAIR. Con Te & Per Te. Lelio lele Canavero PERCORSI FORMATIVI D ECCELLENZA RISERVATI AGLI ACCONCIATORI & ALLE LORO AMBIZIONI

MANAGHAIR. Con Te & Per Te. Lelio lele Canavero PERCORSI FORMATIVI D ECCELLENZA RISERVATI AGLI ACCONCIATORI & ALLE LORO AMBIZIONI MANAGHAIR 2012 Lelio lele Canavero PERCORSI FORMATIVI D ECCELLENZA Con Te & Per Te RISERVATI AGLI ACCONCIATORI & ALLE LORO AMBIZIONI Dal 1996 dedico la parte più importante della mia vita professionale

Dettagli

La cultura manageriale per il rilancio del Paese Roma, 18 novembre 2013

La cultura manageriale per il rilancio del Paese Roma, 18 novembre 2013 Relazione dei Presidente CIDA, Silvestre Bertolini La cultura manageriale per il rilancio del Paese Roma, 18 novembre 2013 Prima di iniziare, vorrei ringraziare le autorità presenti in sala, che è sempre

Dettagli

Talent Management in Ferrero

Talent Management in Ferrero Talent Management in Ferrero Ferrero al Summit dei Talenti Allineare le strategie di Talent Management agli obiettivi di business dell azienda: il caso Ferrero Milano, 18 marzo 2010 Executive summary (1/2)

Dettagli

PER GESTIRE LE RISORSE UMANE BISOGNA TROVARE UN PERFETTO EQUILIBRIO. VI INSEGNAMO COME.

PER GESTIRE LE RISORSE UMANE BISOGNA TROVARE UN PERFETTO EQUILIBRIO. VI INSEGNAMO COME. PER GESTIRE LE RISORSE UMANE BISOGNA TROVARE UN PERFETTO EQUILIBRIO. VI INSEGNAMO COME. Executive Master in GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE 2 edizione Bologna, marzo giugno 2011 in collaborazione

Dettagli

HERMES CONSULTING. Cosa Offriamo. Transformative Learning. Self Empowerment. ConVision. Il nostro Focus. Come Lavoriamo. Chi Siamo.

HERMES CONSULTING. Cosa Offriamo. Transformative Learning. Self Empowerment. ConVision. Il nostro Focus. Come Lavoriamo. Chi Siamo. Cosa Offriamo Top Alignment ConVision Transformative Learning Self Empowerment Il nostro Focus Come Lavoriamo Chi Siamo Cosa Offriamo COSA OFFRIAMO Hermes è la più grande società italiana di consulenza

Dettagli

Comunicare le regole del gioco del sistema premiante

Comunicare le regole del gioco del sistema premiante Comunicare le regole del gioco del sistema premiante HR 2008 Banche e Risorse Umane I. Pinucci 8 maggio 2008 Cinque punti da ricordare Comunicare conviene a tutti Conosciamo meglio i nostri clienti: preferiscono

Dettagli

ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE?

ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE? ASSESSMENT CENTER COSA PENSANO LE AZIENDE? INDICE GI GROUP 3 OD&M CONSULTING & ASSET MANAGEMENT 3 1. ASSESSMENT CENTER & COMPETENCE CENTER 4 2. LA SURVEY 9 2.1 ASSESSMENT CENTER: COSA PENSANO LE AZIENDE?

Dettagli

1 Chi siamo? Learning School è composto da professionisti con anni di esperienza dedicati alla risoluzione di problemi connessi con la gestione delle risorse umane in azienda 2 Chi siamo? Ognuno con le

Dettagli

CATALOGO FORMATIVO KNOWITA

CATALOGO FORMATIVO KNOWITA Il Catalogo Formativo 2015 di Knowità è composto da incontri pensati per soddisfare le esigenze di figure di responsabilità che necessitano di risposte concrete alle principali e più attuali priorità aziendali.

Dettagli

Quello Che Non Ti Dicono Sul Network Marketing

Quello Che Non Ti Dicono Sul Network Marketing Quello Che Non Ti Dicono Sul Network Marketing Ciao da Matteo Nodari di Network Marketing Top Strategy! Come ti dicevo il network marketing è uno dei settori più controversi e fraintesi di tutti i tempi.

Dettagli

High Impact Programs. Performance Technology Solutions 2014 Tutti i diritti riservati

High Impact Programs. Performance Technology Solutions 2014 Tutti i diritti riservati High Impact Programs 1 Chi siamo Performance Technology Solutions (PTS) è una società di consulenza organizzativa e formazione manageriale Il nostro nome deriva dalla metodologia di origine statunitense

Dettagli

Chi Siamo motivazione partecipazione attiva prove esperienziali verificando l apprendimento

Chi Siamo motivazione partecipazione attiva prove esperienziali verificando l apprendimento Chi Siamo ADM Advanced Development of Mind svolge la sua attività nell ambito del Miglioramento Personale, della Formazione Aziendale, della Consulenza e del Coaching. Fondata nel 1997 da Andrea Di Martino,

Dettagli

Lego Serious Play Presentazione della metodologia

Lego Serious Play Presentazione della metodologia Lego Serious Play Presentazione della metodologia Lego Serious Play Lego Serious Play - Presentazione della metodologia 2 Trivioquadrivio Srl 2015 Lego Serious Play 3 1 COS È E A COSA SERVE COME FUNZIONA

Dettagli

Sono giocatrici solitarie

Sono giocatrici solitarie ArtFamily - Fotolia.com IL SUCCESSO? NON SI PESA, MA SI VIVE Per il 72% delle professioniste coinvolte in un sondaggio di Mopi, è l equilibrio tra vita privata e carriera a misurare il grado di realizzazione

Dettagli

ESSERE AGENTE DEL CAMBIAMENTO: UNA NUOVA SFIDA PER GLI HR

ESSERE AGENTE DEL CAMBIAMENTO: UNA NUOVA SFIDA PER GLI HR ESSERE AGENTE DEL CAMBIAMENTO: UNA NUOVA SFIDA PER GLI HR Intervista a Davide Gentile, Hr Generalist presso Whirlpool A cura di Maria Degirolamo, Laura Iasimone, Valentina Lo Fermo, Roberta Rubini Master

Dettagli

Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005

Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Hotel Federico II di Jesi,, Ancona. 06 luglio 2005 Dino Petrone Elica Group i dati del Gruppo Elica Dati Gruppo Elica > Fatturato Gruppo Elica 2004 Aggregato 413 milioni di Euro 2300 dipendenti i dati

Dettagli

I 10 Vantaggi Competitivi di una gestione del lavoro orientata alla sicurezza e allo sviluppo delle Risorse Umane

I 10 Vantaggi Competitivi di una gestione del lavoro orientata alla sicurezza e allo sviluppo delle Risorse Umane I 10 Vantaggi Competitivi di una gestione del lavoro orientata alla sicurezza e allo sviluppo delle Risorse Umane La presente pubblicazione si rivolge ai dirigenti del settore sanitario e ha come obiettivo

Dettagli

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane.

CHI SIAMO. BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione in ambito di valutazione, sviluppo e formazione delle risorse umane. www.beon-dp.com Operiamo in ambito di: Sviluppo Assessment e development Center Valutazione e feedback a 360 Formazione Coaching CHI SIAMO BeOn è una società di consulenza italiana ad alta specializzazione

Dettagli

Un progetto di analisi della Cultura Aziendale

Un progetto di analisi della Cultura Aziendale Continuous Innovation Un progetto di analisi della Cultura Aziendale Lean Six Sigma Coaching Assago, 20 Maggio 2009 5 maggio 2011 Gianpaolo Negri Sommario Di cosa stiamo parlando? Cosa si intende per cultura

Dettagli

Giovanna - Quali sono gli argomenti che si trattano all interno di questi colloqui?

Giovanna - Quali sono gli argomenti che si trattano all interno di questi colloqui? A PROPOSITO DI COACHING Giovanna Combatti intervista Giacomo Mosca Abbiamo chiesto a Giacomo Mosca, Formatore e Coach, Counsellor in Analisi Transazionale associato al CNCP (Coordinamento Nazionale Counsellor

Dettagli

PROMUOVERSI MEDIANTE INTERNET di Riccardo Polesel. 1. Promuovere il vostro business: scrivere e gestire i contenuti online» 15

PROMUOVERSI MEDIANTE INTERNET di Riccardo Polesel. 1. Promuovere il vostro business: scrivere e gestire i contenuti online» 15 Indice Introduzione pag. 9 Ringraziamenti» 13 1. Promuovere il vostro business: scrivere e gestire i contenuti online» 15 1. I contenuti curati, interessanti e utili aiutano il business» 15 2. Le aziende

Dettagli

Paola Peila presenta Rossella Forni.

Paola Peila presenta Rossella Forni. ROSSELLA FORNI ALLA SERATA ORGANIZZATA DALLA PRESIDENTE PAOLA PEILA Il femminile in azienda Soroptimist Club Milano alla Scala ospita una top manager di Siemens Italia Paola Peila presenta Rossella Forni.

Dettagli

LE COMPETENZE DI FUNDRAISING (CF) INSEGNATE AL MASTER

LE COMPETENZE DI FUNDRAISING (CF) INSEGNATE AL MASTER LE COMPETENZE DI FUNDRAISING (CF) INSEGNATE AL MASTER Indice INTRODUZIONE... 3 CF1 - SVILUPPARE IL CASO PER IL FUNDRAISING... 4 CF 1.1 : INDIVIDUARE LE NECESSITÀ DI FUNDRAISING DI UN ORGANIZZAZIONE NONPROFIT;...

Dettagli

INNOVATION MANAGEMENT L innovazione per il miglioramento della competitività ENGAGING PEOPLE THROUGH COACHING & DEVELOPMENT

INNOVATION MANAGEMENT L innovazione per il miglioramento della competitività ENGAGING PEOPLE THROUGH COACHING & DEVELOPMENT ENGAGING PEOPLE THROUGH COACHING & DEVELOPMENT Pomigliano TALENT TRAINING d Arco (NA), PROGRAM 4-5 Luglio 2014 PLANNING Una storia lunga più di cent anni, scritta da uomini e donne con competenza e passione.

Dettagli

STRATEGIE PER LA CRESCITA PROFITTEVOLE Gestire le vendite e il servizio per sostenere prezzi e margini

STRATEGIE PER LA CRESCITA PROFITTEVOLE Gestire le vendite e il servizio per sostenere prezzi e margini STRATEGIE PER LA CRESCITA PROFITTEVOLE Gestire le vendite e il servizio per sostenere prezzi e margini Vicenza, 5 marzo 2013 Relatore: FABIO VENTURI Consulente di direzione e formatore. Testimonianza:

Dettagli

Gestione del capitale umano: dalla contrattualistica ai talenti

Gestione del capitale umano: dalla contrattualistica ai talenti AZIENDE IN RETE NELLA FORMAZIONE CONTINUA Strumenti per la competitività delle imprese venete Gestione del capitale umano: dalla contrattualistica ai talenti DGR n. 37 del 19/01/2016 - Fondo Sociale Europeo

Dettagli

Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali

Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali 1 Il Progetto People: talent management e succession planning nel Gruppo Generali CRISTIANA D AGOSTINI Milano, 17 maggio 2012 Il Gruppo Generali nel mondo 2 Oltre 60 paesi nel mondo in 5 continenti 65

Dettagli

Lascerei lo stile e le immagini della brochure originale. La cultura è ciò che resta

Lascerei lo stile e le immagini della brochure originale. La cultura è ciò che resta Lascerei lo stile e le immagini della brochure originale La cultura è ciò che resta GT Cooperation Consulting Il nome GT, oltre a ricordare le iniziali dei nomi dei soci fondatori, Giulio Care e Tullio

Dettagli

Fiat Industrial S.p.A. Assemblea Straordinaria degli Azionisti

Fiat Industrial S.p.A. Assemblea Straordinaria degli Azionisti Fiat Industrial S.p.A. Assemblea Straordinaria degli Azionisti Intervento del Presidente, Sergio Marchionne Centro Congressi Lingotto, 9 luglio 2013 h 16:30 Signori Azionisti, prima di passare alla discussione

Dettagli

il tuo sviluppo concreto

il tuo sviluppo concreto BROCHURE 2015 Navigare necesse est, vivere non necesse il tuo sviluppo concreto 01 Coerenza: Siamo prima di tutto imprenditori che applicano le tecniche che forniamo 02 Responsabilità: ci sentiamo e comportiamo

Dettagli

Mappatura Competenze. Analisi del Clima Aziendale

Mappatura Competenze. Analisi del Clima Aziendale 1/7 Servizi Integrati del Clima Aziendale Oggi, in molte aziende, la comunicazione verso i dipendenti rappresenta una leva gestionale attivata dal vertice aziendale, organizzata, coerente con gli obiettivi

Dettagli

Kit di sopravvivenza per Manager

Kit di sopravvivenza per Manager Kit di sopravvivenza per Manager TAKE YOUR TIME è un marchio di AMBIRE S.r.l. - Partita IVA 06272851004 - autorizzata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. E in possesso della Certificazione

Dettagli

L indagine di Michael Page. Global Human Resource Barometer 2013, le strategie degli Human Resource leaders nell attuale complesso mercato del lavoro

L indagine di Michael Page. Global Human Resource Barometer 2013, le strategie degli Human Resource leaders nell attuale complesso mercato del lavoro L indagine di Michael Page Global Human Resource Barometer 2013, le strategie degli Human Resource leaders nell attuale complesso mercato del lavoro Come sta cambiando il ruolo del Direttore Risorse Umane

Dettagli

Pure Performance Una direzione chiara per raggiungere i nostri obiettivi

Pure Performance Una direzione chiara per raggiungere i nostri obiettivi Pure Performance Una direzione chiara per raggiungere i nostri obiettivi 2 Pure Performance La nostra Cultura Alfa Laval è un azienda focalizzata sul cliente e quindi sul prodotto con una forte cultura

Dettagli

È TEMPO DI PIANIFICARE NON BASTA PIÙ INVESTIRE INVESTIRE 500.000? ECCO GLI ULTIMI PORTI SICURI COSTRUIRSI UNA RENDITA CON GLI AFFITTI

È TEMPO DI PIANIFICARE NON BASTA PIÙ INVESTIRE INVESTIRE 500.000? ECCO GLI ULTIMI PORTI SICURI COSTRUIRSI UNA RENDITA CON GLI AFFITTI www.effemagazine.it NOVEMBRE 2014 MENSILE - ANNO 4 - NUMERO 11 - NOVEMBRE 2014 POSTE ITALIANE SPA - SPEDIZIONE IN ABBONAMENTO POSTALE - 70% - LO/MI 5,00 EURO 4,00 EURO TORNA L AVVERSIONE AL RISCHIO ECCO

Dettagli

News letter. I sistemi informativi in azienda: erogatori di prestazioni o fornitori di servizi? Editoriale

News letter. I sistemi informativi in azienda: erogatori di prestazioni o fornitori di servizi? Editoriale News letter Numero 7 15 gennaio 2010 Editoriale Sommario I sistemi informativi in azienda: erogatori di prestazioni o fornitori di servizi? Come sviluppare abilità per gestire i clienti interni in una

Dettagli

IL MANAGER PARTECIPATIVO

IL MANAGER PARTECIPATIVO IL MANAGER PARTECIPATIVO Prof. Mario Mazzoleni www.mariomazzoleni.com www.labser.it Forlì, 4 maggio 2007 Il manager IL MANAGEMENT La persona o il gruppo o l organo destinati a guidare e gestire l impresa

Dettagli

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione

Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta. Quadri sulla gestione 6 Il catalogo MANAGEMENT Si rivolge a: Imprenditori con responsabilità diretta Quadri sulla gestione Impiegati con responsabilità direttive Dirigenti di imprese private e organizzazioni pubbliche, interessati

Dettagli

Catalogo formativo 2013. INGENIA Group. Manuale commerciale. Manuale commerciale 1C - AM/CA 10/2013. Per informazioni: coordinamento@ingeniagroup.

Catalogo formativo 2013. INGENIA Group. Manuale commerciale. Manuale commerciale 1C - AM/CA 10/2013. Per informazioni: coordinamento@ingeniagroup. Catalogo formativo 2013 INGENIA Group Manuale commerciale Manuale commerciale 1C - AM/CA 10/2013 Per informazioni: coordinamento@ingeniagroup.it MARKETING & INNOVAZIONE Percorso formativo e-mail MARKETING

Dettagli

Formazione, senso di appartenenza, turnover, e condizionamento sul luogo di lavoro: alcune riflessioni 23 Aprile 2013

Formazione, senso di appartenenza, turnover, e condizionamento sul luogo di lavoro: alcune riflessioni 23 Aprile 2013 SDA Bocconi School of Management Formazione, senso di appartenenza, turnover, e condizionamento sul luogo di lavoro: alcune riflessioni 23 Aprile 2013 cristina.filannino@sdabocconi.it 1 Cosa motiva le

Dettagli

REPUTATION FORUM ITALIA

REPUTATION FORUM ITALIA Reputation Institute Barilla REPUTATION FORUM ITALIA Parma, 11 settembre 2012 La Reputazione è il #1 Driver di Valore Per quale motivo la Reputazione è il primo driver di valore per un azienda? Quali sono

Dettagli

La formazione come strumento per facilitare la comunicazione interna e il cambiamento in azienda - Caso DHL Express Italy -

La formazione come strumento per facilitare la comunicazione interna e il cambiamento in azienda - Caso DHL Express Italy - La formazione come strumento per facilitare la comunicazione interna e il cambiamento in azienda - Caso DHL Express Italy - Pasquale Cicchella, HR Training and Development Manager, DHL Express Italy Simonetta

Dettagli

Lo sviluppo continuo del Talento: la soluzione Talentia HCM

Lo sviluppo continuo del Talento: la soluzione Talentia HCM Lo sviluppo continuo del Talento: la soluzione Talentia HCM Enzo De Palma Business Development Director Fabio Cardilli European Product Leader May 2013 Il Talento, cultura e opportunità Perché il Talento

Dettagli

COMPETENZE TRASVERSALI

COMPETENZE TRASVERSALI GESTIRE IL CAMBIAMENTO STILI DI LEADERSHIP FACILITARE LA COMUNICAZIONE GESTIRE LE SITUAZIONI DI CRISI CREATIVITÀ E PROBLEM SOLVING GESTIONE EFFICACE DEL TEMPO PROJECT MANAGEMENT IN PRATICA FORMARE IL PROPRIO

Dettagli

Executive Coaching e progetti aziendali

Executive Coaching e progetti aziendali Executive Coaching e progetti aziendali 24 maggio 2012 Dania Buzzacchi, ACC Marina Osnaghi, MCC Cos è il coaching Un processo di acquisizione e di applicazione di competenze professionali e manageriali:

Dettagli

2 OTTOBRE LA CRISI DELL ETICA PROFESSIONALE E IL MERITO

2 OTTOBRE LA CRISI DELL ETICA PROFESSIONALE E IL MERITO AIMC PIEMONTE S. DAMIANO ( convegno UCIIM) 2 OTTOBRE LA CRISI DELL ETICA PROFESSIONALE E IL MERITO Sentiamo ormai da qualche anno parlare di emergenza educativa ma io amo di più l espressione Sfida educativa

Dettagli

Organizzazione dello studio professionale

Organizzazione dello studio professionale Organizzazione dello studio professionale Roberto Spaggiari Attolini Spaggiari & Associati Studio Legale e Tributario Partner 2014 Pagina 1 Roberto Spaggiari Attolini Spaggiari & Associati Studio Legale

Dettagli

OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO

OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO 1. Comprendere le principali caratteristiche distintive dei gruppi di lavoro 2. Conoscere i fattori che incidono sul funzionamento dei gruppi di lavoro 3. Acquisire conoscenze

Dettagli

LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO. Programma di sviluppo continuo dell innovazione

LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO. Programma di sviluppo continuo dell innovazione LA BANCA FORMAZIONE DEL TEAM PER L INNOVAZIONE ED IL CAMBIAMENTO Programma di sviluppo continuo dell innovazione LA REALTÀ CORRENTE INNOVATION & CHANGE OGGI IL CLIMA GENERALE È CARATTERIZZATO DA CONTINUI

Dettagli

Gentili clienti, abbiamo il piacere di presentarvi i nuovi studi di retribuzione relativi all anno 2012.

Gentili clienti, abbiamo il piacere di presentarvi i nuovi studi di retribuzione relativi all anno 2012. 3 Michael Page Page Salary Survey Salary 2009 - Survey Human 2012 Resources - Retail 4 Gentili clienti, abbiamo il piacere di presentarvi i nuovi studi di retribuzione relativi all anno 2012. Michael Page,

Dettagli

Team e lavoro di gruppo

Team e lavoro di gruppo Team e lavoro di gruppo Team di lavoro Team Numero ridotto di persone aventi capacità complementari che si ritengono reciprocamente responsabili per scopo, obiettivi e approccio comuni. L evoluzione di

Dettagli

Gestione del gruppo di lavoro: motivazione e coaching

Gestione del gruppo di lavoro: motivazione e coaching Gestione del gruppo di lavoro: motivazione e coaching Il team Un gruppo di persone che: condividono uno scopo, hanno un obiettivo in comune collaborano, moltiplicando le loro risorse condividono i vantaggi

Dettagli

INTERVENTO DELL AVV. MONTEZEMOLO ALLA INAUGURAZIONE DELLA LUISS SCHOOL OF GOVERNMENT Roma 23 febbraio 2010

INTERVENTO DELL AVV. MONTEZEMOLO ALLA INAUGURAZIONE DELLA LUISS SCHOOL OF GOVERNMENT Roma 23 febbraio 2010 INTERVENTO DELL AVV. MONTEZEMOLO ALLA INAUGURAZIONE DELLA LUISS SCHOOL OF GOVERNMENT Roma 23 febbraio 2010 Caro Signor Presidente della Repubblica, Dott. Giorgio Napolitano, Cari ospiti stranieri e relatori,

Dettagli

LEADERSHIP E GESTIONE DEL PERSONALE Con gli imprenditori

LEADERSHIP E GESTIONE DEL PERSONALE Con gli imprenditori Giovedì 16 / Venerdì 17 Aprile 2015 Sede di Livigno, Via Freita 1660 Relatore : Roberto Bonacasa LEADERSHIP E GESTIONE DEL PERSONALE Con gli imprenditori 1 Link Utili www.bonacasa.net 2 Parte 1: Affrontare

Dettagli

Lindt Academy. Percorso di Formazione Manageriale

Lindt Academy. Percorso di Formazione Manageriale Academy Lindt Academy Percorso di Formazione Manageriale EDIZIONE 2010-2011 Academy Da dove siamo partiti Dal desiderio di definire un percorso che miri a soddisfare i fabbisogni formativi di giovani con

Dettagli

FORMAZIONE PROFESSIONALE

FORMAZIONE PROFESSIONALE PRO.GE.A. PROGETTO GESTIONE AZIENDA Sede Legale: Via XXV Aprile, 206 21042 Caronno Pertusella (Va) Sede Operativa: Via IV Novembre, 455 21042 Caronno Pertusella (Va) Tel. 02.96515611 Fax 02.96515655 Uffici

Dettagli

ARI LIENTI COLLEGHI. A) La Relazione B) La Posizione in Azienda

ARI LIENTI COLLEGHI. A) La Relazione B) La Posizione in Azienda BUSINESS CASE ARI LIENTI COLLEGHI Vi ringraziamo per la vostra attenzione e i numerosi feedback ricevuti; dopo l invio del Business Case proposto il 29 ottobre 2015, vi proponiamo una sintetica analisi

Dettagli

SERVIZI ORGANIZZATIVI PER LE IMPRESE

SERVIZI ORGANIZZATIVI PER LE IMPRESE CONFINDUSTRIA MACERATA SEZIONE TERZIARIO INNOVATIVO SERVIZI ORGANIZZATIVI PER LE IMPRESE Percorsi e tecniche per ridefinire i modelli manageriali delle nostre imprese. Ridurre i costi preservando agilità

Dettagli

Presentazione Aziendale

Presentazione Aziendale Presentazione Aziendale Chi Siamo Cosa sappiamo fare Nata dall'esperienza di oltre 10 anni dei due soci fondatori nel campo della formazione e delle strategie d'impresa, Lead Consulting è il riferimento

Dettagli

PEOPLE STRATEGY 2014-2016 FARE LA DIFFERENZA

PEOPLE STRATEGY 2014-2016 FARE LA DIFFERENZA PEOPLE STRATEGY 2014-2016 FARE LA DIFFERENZA PEOPLE STRATEGY FARE LA DIFFERENZA 3 4 Marco Polo sta parlando della sua Venezia con il Kan Imperatore della Cina Marco Polo descrive un ponte, pietra per pietra.

Dettagli

Il Sistema di Valutazione delle Prestazioni del Gruppo Logiche e principali caratteristiche Presentazione alle OO.SS.

Il Sistema di Valutazione delle Prestazioni del Gruppo Logiche e principali caratteristiche Presentazione alle OO.SS. Il Sistema di Valutazione delle Prestazioni del Gruppo Logiche e principali caratteristiche Presentazione alle OO.SS. 1 Direzione Centrale Risorse Umane Ufficio Sviluppo Milano, e Compensation Marzo 2014

Dettagli

Il Project Management a supporto del percorso di trasformazione di una Banca

Il Project Management a supporto del percorso di trasformazione di una Banca Il Project Management a supporto del percorso di trasformazione di una Banca Clément PERRIN / Daniela TAVERNA - Senior Project Manager Milano, 20 Aprile 2012 Con l acquisizione da parte di BNPP 6 anni

Dettagli

Branding. Cos è e perché è così importante. Antonio Tresca, 2006

Branding. Cos è e perché è così importante. Antonio Tresca, 2006 Branding Cos è e perché è così importante Antonio Tresca, 2006 1 Agenda Definizioni: cos è il Brand Anatomia del Brand: le componenti della Brand Equity Perché costruire un Brand forte 2 Definizioni: cos

Dettagli

Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler

Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler Introduzione La politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler illustra il contenuto strategico delle iniziative rivolte al personale Schindler. Si

Dettagli

HumanWare. Sistemi Avanzati di Valutazione e Sviluppo

HumanWare. Sistemi Avanzati di Valutazione e Sviluppo HumanWare Sistemi Avanzati di Valutazione e Sviluppo Sistemi Avanzati di Valutazione e Sviluppo Aree di Intervento Sistemi di Analisi e Valutazione delle Posizioni Sistemi di Valutazione delle Prestazioni

Dettagli

L Economia della Ristorazione il Menù della Ricchezza

L Economia della Ristorazione il Menù della Ricchezza L Economia della Ristorazione il Menù della Ricchezza dalla giornata del 9 aprile L Italia non è solo il Bel Paese, ma è anche il Buon Paese : siamo dei buongustai, ci piace la buona cucina e la buona

Dettagli

Judgment. Ogni giorno prendiamo migliaia di decisoni, dalle più banali alle più importanti. Ma quante di queste sono giuste? hoganjudgement.

Judgment. Ogni giorno prendiamo migliaia di decisoni, dalle più banali alle più importanti. Ma quante di queste sono giuste? hoganjudgement. Judgment Ogni giorno prendiamo migliaia di decisoni, dalle più banali alle più importanti. Ma quante di queste sono giuste? hoganjudgement.com 2014 Hogan Assessment Systems PERSONALITÀ E DECISIONI I problemi

Dettagli

PRESENTAZIONE DELL AZIENDA LA FORMAZIONE GRUEMP PER LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE TRASVERSALI

PRESENTAZIONE DELL AZIENDA LA FORMAZIONE GRUEMP PER LO SVILUPPO DELLE COMPETENZE TRASVERSALI PRESENTAZIONE DELL AZIENDA GRUEMP nasce nel 1993 come conseguenza di un percorso di formazione personale e professionale dei titolari e ispiratori del progetto, Claudio e Damiano Frasson, che hanno saputo

Dettagli