PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI, LA MOTIVAZIONE

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1 PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI, LA MOTIVAZIONE INTRODUZIONE LA psicologia del lavoro e delle organizzazioni e' lo studio dei comportamenti delle persone nel contesto lavorativo e nello svolgimento della loro attività professionale in rapporto alle relazioni interpersonali, (la relazione che intercorre tra due o più individui) ai compiti di svolgere, alle regole e al funzionamento dell' organizzazione. Le relazioni sociali hanno luogo in ogni contesto umano. 1

2 La psicologia delle organizzazioni prende i modelli e le teorie della psicologia e le applica all'ambiente di lavoro cercando di: 1) favorire sia il benessere per le persone che lavorano, sia il massimo vantaggio per l'organizzazione per cui lavorano 2) migliorare le condizioni psicologiche, la motivazione ed i rapporti con gli interlocutori di ruolo, con l'azienda e con l'ambiente di lavoro in genere. 2

3 I campi di applicazione della psicologia delle organizzazioni sono soprattutto: - la gestione del personale - la leadership - la selezione - la valutazione - la formazione professionale - la comunicazione e i rapporti - le dinamiche di gruppo - la MOTIVAZIONE al lavoro - il sistema premi-punizioni - lo sviluppo della carriera 3

4 Differenza tra Psicologia del Lavoro e Psicologia delle Organizzazioni: sono due discipline unite nel loro complesso, ma distinte da alcune peculiarità 4

5 LA PSICOLOGIA DEL LAVORO si occupa dell'analisi psicologica delle interazioni tra individuo ed attività lavorativa. All'individuo viene richiesto lo svolgimento di un compito all'interno dell'organizzazione. Tale compito comprende al suo interno numerose variabili che influenzano la messa in opera da parte dell'individuo stesso: - carico di lavoro, ambiente di lavoro, gli atteggiamenti verso l'attività lavorativa, le caratteristiche del soggetto e le sue aspettative, il clima lavorativo... 5

6 ... Lavoro ed identità Tra le funzioni del lavoro vi è quella cosiddetta psicologica in quanto connessa ad importanti variabili individuali, autostima, identità, motivazione, soddisfazione, etc. L identità personale non è l acquisizione di una realtà esistente e già ordinata, ma consiste in una costruzione di senso da parte del soggetto, cioè la percezione e la valutazione di sé deriva dalle esperienze personali nel campo del lavoro, della vita affettiva, sociale e del tempo libero, con particolare riguardo ai vissuti emotivi propri di queste esperienze (Cascioli, 1992). 6

7 Il concetto di identità e di organizzazione cognitiva personale che ad essa sottostà è una dimensione in continuo sviluppo, è la capacità di cambiare pur rimanendo se stessi (Erikson, 1974). In altre parole, si può pensare all identità come al nucleo centrale della nostra personalità, attorno al quale ruotano diverse componenti. Volere in qualche modo realizzarsi nel lavoro per rispondere così ad un bisogno equivale a possedere una certa identità professionale che richiede abilità e competenza e che in cambio fornisce gratificazioni. In un ambiente variabile com è quello del lavoro l insicurezza ed il cambiamento minacciano il senso di identità professionale e personale; i due tipi di identità verranno rimessi in discussione in base a come l incertezza è stata gestita e superata, in base al rinforzo (positivo o negativo) che ne è derivato. 7

8 LA MOTIVAZIONE AL LAVORO La motivazione è un astrazione, un costrutto concettuale, in quanto noi possiamo solo osservare il comportamento che la persona mette in atto e da questo inferirvi la causa. Per spiegare un comportamento è necessario individuare i motivi che giustificano il nostro agire che possono essere definiti come i risultati positivi che la persona si attende di ottenere 8

9 Per spiegare un comportamento è necessario individuare i motivi che giustificano il nostro agire che possono essere definiti come i risultati positivi che la persona si attende di ottenere. Ognuno di noi può essere in grado di descrivere in modo abbastanza preciso l obiettivo che vuole raggiungere, ma può incontrare delle difficoltà nel comprendere cosa dell oggetto-meta, l incentivo, lo attragga. Esistono differenze, non facili da spiegare, nei comportamenti non solo fra le diverse persone, ma anche all interno dello stesso individuo. 9

10 Le diverse immagini di uomo proprie della psicologia e delle discipline sociali propongono modelli del tutto diversi tra loro per descrivere e spiegare il processo motivazionale, tra questi in primo luogo vi è il tentativo di distinguere se ciò che attiva il comportamento sia un fattore di spinta (il bisogno) o di attrazione (l incentivo). 10

11 IL CONTRIBUTO DI LEWIN Un contributo decisivo in questo ambito di ricerca è stato fornito da Lewin (1936) che ha sviluppato un modello di descrizione psicologica delle situazioni; il postulato di base sostiene che il comportamento è funzione delle caratteristiche della persona e di quelle dell ambiente: C = f (P, A) 11

12 Staccandosi dalla tradizione comportamentista Lewin fornisce una rappresentazione psicologica delle situazioni e non una rappresentazione basata su parametri fisici. Immagina lo spazio di vita di una persona ripartito in varie regioni, alcune di queste sono valutate in termini positivi, altre in termini negativi,a questo proposito Lewin utilizza il termine valenza o incentivo. Tali regioni sono disposte in modo da descrivere delle relazioni mezzo-fine, ma una regione-meta può anch essa diventare un mezzo per ottenere un ulteriore obiettivo. Di conseguenza, lo spazio di vita di una persona è strutturato dalla presenza di diverse mete e dalla possibilità di raggiungerle mediante l azione. 12

13 Lewin ipotizza l esistenza di una componente che non dipende dalla persona ma dall oggetto stesso. Pertanto, la valenza di una meta è il risultato della tensione del bisogno corrispondente e della qualità dell oggettometa o dell attività-meta. 13

14 Lewin attribuisce una componente di valenza anche alle attività, questa componente ha assunto oggi un ruolo centrale nelle ricerche condotte sugli incentivi inerenti le specifiche attività (vedi le ricerche di Csikszentmihalyi, 1975) 14

15 Lewin propone, inoltre, una tipologia del conflitto, inteso come situazione in cui sull individuo agiscono, nello stesso tempo, forze orientate in senso opposto ma di intensità analoga (Lewin, 1931) individuandone tre generi: quello appetitivo (tra due situazioni - oggetti con valenze positive di intensità più o meno simile); quello avversivo (tra due situazioni - oggetti con valenze negative di pari intensità); quello appetitivo - avversivo (un oggetto o situazione presenta aspetti sia positivi che negativi). 15

16 L importanza del contributo di Lewin per l odierna psicologia motivazionale va ricondotta proprio all impostazione teorica che considera il comportamento come un fenomeno dipendente da fattori sia personali che situazionali. 16

17 Un altro aspetto rilevante è l attenzione a considerare il modo in cui la persona percepisce la situazione; infatti, ognuno di noi possiede un bagaglio di esperienze, un proprio percorso esistenziale che determina ciò che ci attrae e soddisfa o intimorisce e rende insoddisfatti 17

18 Se il merito di Lewin è, senza dubbio, stato quello di considerare sia le caratteristiche della persona che della situazione, Murray (1938) ha fornito un contributo decisivo proprio nel definire queste caratteristiche, distinguendo i bisogni primari (fame, sete) dai bisogni secondari superiori (riuscita - need achievement; di affiliazione - need affiliation; autonomia - need autonomy) Questi ultimi sono acquisiti nel corso dello sviluppo individuale, in particolare, mediante le esperienze di apprendimento. 18

19 Murray distingue i bisogni in relazione al tema o al tipo di interrelazione persona-ambiente. Basandosi sui dati sperimentali raccolti sono state enucleate delle classi tematiche. A partire dai bisogni - need - è stata postulata, sul fronte situazionale, una spinta - press - tematicamente corrispondente 19

20 Il termine press indica quello che attraverso la struttura situazionale viene prospettato come soddisfacente o come minaccia specifica del bisogno. Le caratteristiche situazionali oggettivamente registrabili sono definite alpha press; ma l interesse principale è rivolto al beta press, cioè alla situazione così come è vista dalla persona in base ai suoi bisogni. 20

21 LAVORO E MOTIVAZIONE Per approfondire l analisi della motivazione al lavoro dobbiamo porci i seguenti obiettivi: -spiegare il significato e il concetto stesso di motivazione, -identificare i principali tipi di bisogni e di aspettative presenti nelle persone al lavoro, -individuare le eventuali reazioni alla frustrazione, -delineare i diversi approcci alla motivazione al lavoro, -valutare la complessa natura della motivazione. 21

22 Lo studio della motivazione si interessa principalmente del perché le persone si comportano in un certo modo, perchè scelgono un particolare corso di azioni e lo preferiscono, perché continuano nell azione scelta, spesso per un lungo periodo, fronteggiando difficoltà e problemi. In termini generali, la motivazione può essere descritta come la direzione e la durata dell azione. 22

23 Da un analisi delle teorie motivazionali, Mitchell (1982) identifica 4 caratteristiche comuni che sottostanno alla definizione di motivazione: 1. la motivazione è un fenomeno individuale: ogni persona è unica e tutte le principali teorie della motivazione tengono conto di questa unicità nelle loro spiegazioni 2. la motivazione è descritta, generalmente, come volontaria: è sotto il controllo della persona e i comportamenti influenzati dalla motivazione, come lo sforzo, derivano dall azione scelta. 23

24 3. la motivazione è multidimensionale: i due fattori più importanti sono la stimolazione (arousal) e la forza che porta un individuo ad impegnarsi nel comportamento desiderato (direzione e scelta del comportamento). 4. Lo scopo delle teorie motivazionali è di predire il comportamento: la motivazione non può essere identificata né con il comportamento in sé, né con la performance. La motivazione riguarda l azione, le forze interne ed esterne che influenzano la scelta di una persona ad agire. 24

25 Sulla base di queste caratteristiche, Mitchell definisce la motivazione come il grado in cui un individuo vuole scegliere di impegnarsi in comportamenti determinati. Quindi, nell individuo è presente una forza interna che lo spinge a tentare di raggiungere alcuni obiettivi allo scopo di gratificare bisogni o aspettative. Questo concetto dà origine al modello motivazionale di base (Figura 2.1.). 25

26 Il modello motivazionale di base (tratto da Mullins, 1996) McClelland (1961) definisce la motivazione come una forte associazione affettiva caratterizzata da una reazione anticipata verso la finalità (anticipatory goal reaction) basata su associazioni passate col piacere e col dolore, in altre parole l individuo agisce in modo da raggiungere o evitare un particolare stato. La motivazione corrisponde, pertanto, ad uno stato di attivazione dell organismo che si traduce nella ricerca attiva di un oggetto o di una situazione capace di soddisfare il bisogno, implica un attività esplorativa resa possibile da un dinamismo energetico interno (bisogni). Tale ricerca ed attività esplorativa è provocata e finalizzata da un fattore specifico (stimolo) che guida il comportamento verso l ottenimento di un fine preciso. 26

27 Il vero problema non è motivare le persone perché l uomo è per sua natura motivato essendo un sistema organico e non meccanico (McGregor, 1966), ma quello di dirigere le energie in particolari direzioni piuttosto che in altre. Solo raramente il comportamento umano può considerarsi come una risposta diretta alla realtà, molto più spesso è, invece, una reazione alla percezione che di questa ha l individuo. 27

28 Non hanno seguito questa prospettiva, però, le strategie organizzative aziendali che volendo insegnare al lavoratore quali sono i suoi bisogni, hanno puntato su sistemi di incentivazione prevalentemente di carattere salariale non andando oltre l impostazione di base del taylorismo con la sua concezione di uomo economico e ritenendo, a torto, che questi fattori sarebbero stati in grado di soddisfare l individuo. 28

29 per migliorare il lavoro in una organizzazione, l attenzione deve essere posta sul livello di motivazione dei suoi membri, sui loro bisogni e aspettative e in che modo questi influenzino il comportamento e la performance. 29

30 Gellerman (1963) ha indagato, la motivazione al lavoro rileva che gli scopi specifici ai quali le persone sembrano mirare costituiscono solo degli strumenti per raggiungere qualcosa di più importante «in questo modo la ricchezza, la sicurezza, lo stato sociale e tutte le altre mete che si suppone siano la causa del comportamento, sono elementi secondari per raggiungere il fine ultimo di ogni individuo: essere se stesso» (Gellerman, 1963, p. 397). 30

31 BISOGNI E ASPETTATIVE AL LAVORO I bisogni e le aspettative possono essere categorizzati in vari modi: una prima e semplice divisione li classifica in fisiologici e sociali o distingue la motivazione intrinseca da quella estrinseca. La motivazione estrinseca è correlata alle ricompense tangibili come il salario, i fringe benefits, la sicurezza, la promozione, il contratto, l ambiente e le condizioni di lavoro. Tali ricompense sono spesso determinate a livello organizzativo e possono esser fuori dal controllo dei singoli responsabili. La motivazione intrinseca è correlata alle ricompense psicologiche come l opportunità di usare le proprie abilità, un senso di sfida e di achievement, l essere apprezzati, l ottenere riconoscimenti 31

32 FINE 32

33 MOTIVAZIONE al LAVORO-Definizione La motivazione al lavoro può essere definita come la spinta interiore che porta l'individuo ad applicarsi con impegno nel lavoro. Può essere definito come una sorta di forza interna che stimola, regola e sostiene le principali azioni compiute dalla persona e può essere descritto nei seguenti termini: dall'origine del bisogno, avvertito come una tensione interiore, l'individuo ricerca in mezzi per poterlo soddisfare; quando il soggetto riesce a soddisfare il proprio bisogno rivaluta la situazione e verifica la presenza di nuovi ed ulteriori bisogni. Essa è intrinseca all'individuo e non può essere indotta dall'esterno. Mediante interventi esterni si riesce a sollecitarla o, al più, ad alimentarla. 33

34 Bisogni ed aspettative delle persone al lavoro Possiamo, quindi, parlare di sistema motivazionale che può essere inteso come l'insieme dei bisogni percepiti con varia intensità e le relazioni fra questi e il comportamento. Per definire quali siano gli elementi costituenti la motivazione, sono state formulate numerose teorie, ma, come punto di partenza può essere utilizzata una classificazione della motivazione al lavoro. 34

35 orientamento strumentale: ricompense economiche - salario, fringe benefits, la pensione e sicurezza; la persona si interessa ad altre cose orientamento personale: soddisfazione intrinseca, che deriva dalla natura del lavoro stesso, dall interesse per il lavoro e per lo sviluppo e la crescita personale; interesse per se stessi orientamento relazionale: relazioni sociali, come l amicizia, il gruppo di lavoro, il desiderio d affiliazione, status e dipendenza; si punta sulle altre persone. 35

36 Pertanto, la motivazione di una persona, la soddisfazione nel lavoro e la performance sono determinate dalla forza comparativa di questi sets di bisogni e aspettative e dal livello del loro raggiungimento. Per es, alcune persone possono scegliere deliberatamente di rinunciare alla soddisfazione intrinseca ed alle relazioni sociali in cambio di alte ricompense economiche. Altre persone sono felici di accettare basse ricompense economiche in cambio di un lavoro con un più alto livello di soddisfazione intrinseca e/o di relazioni sociali. 36

37 la motivazione al lavoro è anche influenzata dal concetto di contratto psicologico. Il contratto psicologico coinvolge una serie di aspettative tra l individuo e l organizzazione che non sono definite formalmente e, sebbene sia gli individui che l organizzazione non siano consci di tali aspettative, la loro relazione ne risulta comunque influenzata. 37

38 CONTRATTO PSICOLOGICO Il contratto psicologico è espressione di un processo di reciprocazione (Levinson, 1963). Entrambe le parti che stabiliscono il contratto (organizzazione-dipendente) sono guidate dalla convinzione su ciò che è giusto ed equo. 38

39 COSA SIGNIFICA CONTRATTO PSICOLOGICO Il contratto psicologico è un contratto informale, mentale, che si instaura tra lavoratore e datore di lavoro. Rappresenta il complesso delle aspettative che il lavoratore nutre nei confronti dell'azienda e, al tempo stesso, il complesso delle aspettative che il datore di lavoro ha nei confronti di un proprio lavoratore. 39

40 Al momento del suo ingresso in azienda il lavoratore firma un accordo scritto, che segue le disposizione dell'attuale contratto nazionale del lavoro. Al tempo stesso, il lavoratore sigla un accordo mentale, ossia nascono in lui un insieme di aspettative che egli inizierà a nutrire nei confronti dell'azienda. Dall'altro lato, anche l'azienda, avrà un insieme di aspettative nei confronti del lavoratore, anche l'azienda inizierà ad aspettarsi qualcosa. Le aspettative del lavoratore nei confronti dell'azienda e, viceversa, le aspettative dell'azienda nei confronti del lavoratore, rappresentano, appunto, il contratto psicologico 40

41 Tutti nutrono aspettative in ambito lavorativo e tutte le aziende si aspettano qualcosa dai propri lavoratori. Quindi, tutti hanno un contratto psicologico, ed esistono tanti contratti psicologici quanti sono gli individui. Questo è un concetto molto importante perché implica il fatto che le aspettative degli individui sono diverse, e quindi implica il fatto che le persone sono motivate da ragioni diverse. Per esempio,in clima di recessione un capofamiglia sarà motivato dal maggiore lavoro, dalla possibilità di fare straordinari; al contrario, una donna che ha appena avuto un figlio, potrebbe essere motivata dal vedere ridotta la propria mole di lavoro, ad esempio ottenendo un lavoro part time. 41

42 E' cruciale comprendere il contratto psicologico, e che le aspettative di entrambe le parti siano soddisfatte: in questo modo, c'è equilibrio nel contratto psicologico ed entrambe le parti sono motivate e soddisfatte del rapporto di lavoro. Viceversa, si parla di disequilibrio nel contratto psicologico quando le aspettative, di una o di entrambe le parti, sono disattese 42

43 c'è disequilibro nel contratto psicologico perché le aspettative di entrambe le parti sono disattese. Questo disequilibrio genera frustrazione e demotivazione nel lavoratore, e porta ad un peggioramento della performance. In altre parole, equilibrio nel contratto psicologico significa miglioramento della performance aziendale: disequilibrio nel contratto psicologico significa peggioramento della performance aziendale. 43

44 In prospettiva storica si possono rilevare varie trasformazioni nella natura di tale contratto e come lo sviluppo dei diversi approcci organizzativi ha portato al cambiamento del concetto di motivazione al lavoro (Schein, 1988); ripercorriamoli brevemente. 44

45 Bisogni economici: tra i primi autori F. Taylor riteneva che la motivazione fosse prodotta dai bisogni economici. Pertanto, l ottenere i salari più alti possibile avrebbe motivato le persone a lavorare in modo efficiente e produttivo. L unico limite che, per l Autore, poteva ridurre la prestazione era la fatica fisiologica che andava tenuta sotto controllo introducendo in momenti prestabiliti le pause. (le soluzioni da lui proposte hanno riguardato l'introduzione del lavoro a cottimo, della partecipazione ai profitti) 45

46 Tale approccio che è definito motivazione razionaleeconomica (Taylor,1947) ha alla base una concezione del contratto psicologico di tipo calcolativo: «l organizzazione acquista i servizi e l obbedienza del dipendente in cambio di una ricompensa economica. L elemento centrale è l efficienza delle prestazioni ed è inoltre rivolto a garantire che ogni lavoratore impieghi sul lavoro tutte le sue energie al fine di mantenere ed incrementare la produttività. 46

47 il morale, la soddisfazione dei lavoratori passano in secondo piano. In aziende che operano seguendo questi principi tutti gli interventi per migliorare l efficienza saranno di tipo organizzativo (autorità, responsabilità, progettazione delle mansioni...) 47

48 Il rischio di queste organizzazioni è che le ipotesi su cui si fondano si verifichino da sole (profezia che si autorealizza) poiché se ci si aspetta che le persone siano motivate solo da incentivi economici, necessitino di un controllo esterno, siano pigre ed ostili, le strategie messe in atto dalle direzioni nei loro confronti avranno l effetto di farle agire proprio in questo modo. 48

49 il riconoscimento dell esistenza di bisogni diversi da quelli propriamente economici porta alla realizzazione di un contratto psicologico in cui il dipendente si aspetta la soddisfazione dei suoi bisogni più importanti e allo stesso tempo di sentirsi più impegnato a realizzare gli obiettivi aziendali;l azienda si aspetta invece più lealtà, impegno e condivisione dei propri obiettivi.se i dipendenti sperimentano frustrazionee alienazione allora daranno vita a gruppi informali le cui norme di condotta saranno in opposizione agli obiettivi aziendali 49

50 L approccio sistemico, a sua volta, supporta il concetto di motivazione sociale. Il sistema sociotecnico considera l interazione tra i fattori psicologici e sociali delle persone e le richieste strutturali e tecniche dell organizzazione. (Emery - Trist, 1965). 50

51 Autorealizzazione: autori come Maslow, Herzberg, Mc.Gregor, adottano un orientamento più psicologico alla motivazione; si focalizzano sul contenuto e significato del compito, sul tentativo di rendere il lavoro più intrinsecamente soddisfacente. Questo approccio è espresso dal concetto motivazionale di autorealizzazione. 51

52 Le direzioni sono impegnate a rendere il lavoro più intrinsecamente impegnativo e significativo in modo che la persona vi possa trovare senso di orgoglio e di autostima. Le conseguenze di questa ipotesi sul contratto psicologico sono particolarmente importanti: la base della motivazione si sposta, non è più estrinseca, nel senso che è l organizzazione che fa qualcosa per suscitarla, ma diviene intrinseca 52

53 cioè l organizzazione fornisce al dipendente l opportunità di incanalare verso gli obiettivi aziendali le proprie motivazioni. Nelle due teorie precedenti (razionale-economica e sociale) il contratto psicologico garantiva ricompense estrinseche in cambio di prestazioni, mentre in questa il contratto comporta, in cambio di prestazioni di elevata qualità, le opportunità per ottenere ricompense intrinseche (soddisfazione per il lavoro svolto, utilizzo delle proprie capacità e abilità). Si viene, così, a stabilire un impegno morale al posto di quello di calcolo 53

54 Complessità-persona: l approccio della contingenza riprende l opinione che vi è un grande numero di variabili o fattori situazionali che influenzano la performance organizzativa. La teoria della contingenza si interessa più delle differenze che delle similarità tra le organizzazioni. Le direzioni aziendali devono essere adattabili e devono accordare i loro comportamenti alla situazione specifica e ai diversi bisogni e motivazioni dello staff. I fattori situazionali, che variano insieme con la complicata natura del comportamento umano, portano al concetto motivazionale di complessità-persona. 54

55 La complessità rappresenta oggi un dato della realtà aziendale e deriva dalla progressiva frammentazione dei soggetti economici. La varietà degli ambienti, le nuove tecnologie, l economia, le strutture hanno subito cambiamenti radicali negli ultimi anni, di conseguenza ogni fenomeno dato che è in continua evoluzione, comporta la riformulazione delle leggi che lo governano (Kaneklin,1993). 55

56 In generale le teorie dell organizzazione hanno sempre cercato di semplificare e generalizzare le idee sull uomo, ma l individuo è più complesso non solo in se stesso ma anche rispetto ai suoi simili (differenze individuali nella struttura della sua complessità). Di conseguenza, si deve tener conto del fatto che nell uomo sono presenti molti bisogni disposti secondo una gerarchia soggetta a frequenti cambiamenti in rapporto alle varie situazioni e contesti, inoltre, anche i diversi motivi tendono ad influenzarsi portando alla realizzazione di strutture motivazionali complesse che possono variare nelle diverse organizzazioni o nelle differenti parti della stessa 56

57 non dimentichiamo che l uomo è capace di apprendere nuove motivazioni proprio tramite le sue esperienze aziendali, pertanto, sia la sua struttura motivazionale che lo stesso contratto psicologico che stabilisce con l organizzazione derivano dalla relazione complessa tra i bisogni originali e le esperienze seguenti (Schein, 1965). 57

58 l importanza del contratto psicologico poiché l efficienza, l impegno, la soddisfazione dipendono dal grado di concordanza tra quello che una persona si aspetta di dover dare e ricevere dall organizzazione e quello che, corrispondentemente, si aspetta l organizzazione e dalla reale qualità dello scambio: denaro in cambio di tempo, soddisfazione dei bisogni sociali e di sicurezza in cambio di lavoro e fedeltà, opportunità di crescita e lavoro significativo in cambio di alta produttività. 58

59 FATTORI CHE INCIDONO SULLA MOTIVAZIONE Una delle principali determinanti del comportamento è data dalla particolare situazione nella quale il lavoratore si trova. La motivazione varia nel tempo ed in rapporto alle diverse circostanze, spesso è più forte per le persone a metà della carriera e specialmente per quelle che trovano bloccate le opportunità per nuovi avanzamenti o promozioni. l età e il tipo di lavoro influenzano la motivazione della persona, le differenze tra le culture influenzano la definizione delle priorità dei propri obiettivi. 59

60 I managers di 9 paesi (Francia, Germania, Inghilterra, Italia, Paesi Bassi, Spagna, Svezia, Svizzera, USA) hanno così classificato 6 categorie di obiettivi in base all importanza che loro vi attribuivano. Le categorie erano: comfort (bisogni primari e confortevole stile di vita); struttura (sicurezza finanziaria e certezza); relazioni (amicizia, amore); riconoscimento (status e prestigio); potere (controllo e autorità); autonomia, creatività e sviluppo (autorealizzazione ed autosviluppo) 60

61 Le diverse teorie ci fanno comprendere che la motivazione è un fenomeno complesso e non si possono individuare risposte univoche rispetto a quello che motiva le persone a lavorare bene; mostrano, inoltre, che vi sono molti motivi che influenzano il comportamento e la performance. È importante sottolineare che queste teorie non sono conclusive, tutte hanno suscitato dibattiti e sono state oggetto di critiche (in particolare le teorie di contenuto). 61

62 LE TEORIE MOTIVAZIONALI Le teorie motivazionali sono, in genere, raggruppate in due scuole di pensiero: - le teorie di contenuto tentano di identificare i bisogni fondamentali dell individuo, cercando di specificare i diversi risultati che possono stimolare il comportamento dei lavoratori; - le teorie di processo, sviluppatesi successivamente dal punto di vista storico, centrano la loro attenzione sul processo psicologico coinvolto nella motivazione. 62

63 teorie di contenuto tendono ad individuare gli elementi specifici che generalmente motivano le persone al lavoro. Queste teorie si prefiggono di identificare i bisogni delle persone e la loro relativa forza e gli incentivi che essi ricercano per soddisfare tali bisogni. Le teorie di contenuto hanno origine dall opera di Maslow. Tra queste possiamo ricordare la gerarchia ERG di Alderfer, la teoria dei due fattori di Herzberg, la motivazione alla riuscita di McClelland (1961). 63

64 L identificazione dei bisogni fondamentali dell individuo e degli incentivi che sono in grado di mobilitare il suo comportamento sono l oggetto di studio della scuola di pensiero delle teorie di contenuto. Tali modelli, che si svilupparono negli anni 50, hanno origine dagli studi di Maslow, anche se quest Autore non analizzò direttamente la situazione lavorativa ma focalizzò la sua attenzione sull analisi della vita complessiva dell individuo. 64

65 ABRAHAM H. MASLOW A.H. Maslow è uno dei principali esponenti della psicologia umanistica, che in quanto scienza del being propone un immagine di uomo-sano consapevole di poter contribuire attivamente alla propria realizzazione. 65

66 Sempre secondo Maslow L azione essendo dovuta a determinanti relativamente esterne, molto di più del comportamento espressivo, può considerarsi soprattutto una risposta ad un problema o ad un bisogno la cui soluzione o gratificazione proviene dal mondo fisico o da quello culturale o da entrambi. È, quindi, un tentativo di riparare deficienze interne con oggetti esterni. 66

67 Secondo Maslow lo sviluppo dell uomo può essere paragonato a quello di una pianta: in un primo momento, come l albero ha bisogno di ricevere dall ambiente nutrimento, sole acqua così la persona necessita di sicurezza, di amore, di rispetto da parte dell ambiente sociale. Ma il vero sviluppo, sia dell albero che dell individuo, inizia solo a questo punto; una volta soddisfatte le necessità elementari, ogni albero come ogni essere umano cresce utilizzando tali necessità per fini individuali. Lo sviluppo procede allora dall interno e non più dall esterno 67

68 LA GERARCHIA DEI BISOGNI La gerarchia graficamente può essere rappresentata come una piramide. Cinque sono i livelli di bisogni individuati: Bisogni fisiologici: questi includono l omeostasi (gli sforzi automatici del corpo di ritornare al funzionamento normale), la soddisfazione della fame e della sete, il bisogno di ossigeno e di mantenere regolata la temperatura, il sonno, i piaceri sensoriali, l attività, il comportamento materno e il desiderio sessuale. 68

69 Indubbiamente, i bisogni fisiologici sono i più potenti tra tutti i bisogni, quando l organismo ne è dominato, cioè si trova in condizioni strettamente legate alla propria sopravvivenza, tutti gli altri vengono annullati. Sono posti alla base della gerarchia proprio perché se non gratificati dominano completamente la vita dell individuo dirigendo ogni sua azione. Quando vengono gratificati essi cessano di esistere come organizzatori attivi e determinanti del comportamento, pronti a riemergere nel caso in cui l individuo si ripresentasse una situazione di deprivazione. 69

70 Bisogni di sicurezza: questi includono sicurezza e protezione, libertà dal dolore o da minacce di attacco fisico, protezione dal pericolo e dalla deprivazione, il bisogno di ordine e di prevedibilità. Anche questi bisogni possono dominare e organizzare il comportamento della persona in modo tale da poter descrivere il soggetto come un meccanismo di ricerca di sicurezza. 70

71 Bisogno di amore (spesso indicato come bisogni sociali): include l affetto, il senso di appartenenza, le attività sociali, le relazioni amicali e il dare e il ricevere amore. Pertanto, gratificati i primi due livelli legati alla sopravvivenza, emergono i bisogni di affetto e di appartenenza; l individuo desidera un posto nel proprio gruppo e cerca di realizzare questo obiettivo. Secondo Maslow, nella nostra società la frustrazione di queste esigenze è molto spesso responsabile di gravi casi di disadattamento 71

72 Bisogni di stima (a volte riportati come bisogni dell io): includono sia l autostima che la stima da parte degli altri. L autostima si riferisce al desiderio di fiducia, forza, indipendenza, libertà e riconoscimento; mentre la stima da parte degli altri alla rispettabilità o al prestigio, allo status, al riconoscimento, all attenzione e all apprezzamento. Tutte le persone hanno bisogno e desiderano ottenere una valutazione positiva di sé. La soddisfazione dell esigenza di autostima porta a sentimenti di autofiducia, di valore, di forza, di essere utili e necessari nel mondo. 72

73 Bisogno di autorealizzazione: consiste nello sviluppo e nella realizzazione delle proprie potenzialità. Per Maslow cosa l uomo può essere egli deve essere o diventare ogni cosa che uno è capace di diventare. I bisogni di autorealizzazione non sono necessariamente identificabili con un impulso creativo e possono esprimersi in molte forme che variano da persona a persona. 73

74 se in tutti gli altri bisogni (dai fisiologici a quelli di stima) viene evidenziata una situazione di deficit provata dall individuo che ricerca nell ambiente esterno l incentivo in grado di soddisfare il suo bisogno, l autorealizzazione, invece, comporta lo sviluppo di quelle potenzialità proprie di ciascun individuo, di ciò che egli è in se stesso. 74

75 Una volta che un bisogno è stato soddisfatto diminuirà la sua forza come motivatore. I bisogni del successivo livello, più in alto nella gerarchia, richiederanno di essere soddisfatti e influenzeranno la motivazione. Solo i bisogni insoddisfatti motivano la persona, pertanto, per Maslow il bisogno una volta soddisfatto non svolge più la sua funzione di motivatore. 75