HUMAN TRAINING. METIS le strategie per vincere la crisi LA RIVISTA DELLA FORMAZIONE PER VALORIZZARE LA CONOSCENZA

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1 HUMAN TRAINING Anno 2 N 7 Giugno Luglio 2009 LA RIVISTA DELLA FORMAZIONE PER VALORIZZARE LA CONOSCENZA Periodicità bimestrale - Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale- D.L. 353/2003 (conv.in L.27/2/2004 n.46) art.1 comma 1 - CNS VR - 8,00 - chf 13 METIS le strategie per vincere la crisi PIERMARIO DONADONI a.d. Metis FOCUS Lo sviluppo dell imprenditoria femminile nel nuovo secolo SCHEDE DIDATTICHE IL CAPO IL BUDGET GLI EVENTI 1 - HT L OPINIONE DI... WILLIAM GRIFFINI Le opportunità di lavoro nella green energy

2 2 - HT FORMIAMO TALENTI PER UN MONDO DI SUCCESSO trasformazioni I SEMINARI DEL NEGATIVO per essere vincenti I seminari del negativo nascono da una lunga ricerca fatta dalla Power Training per codificare i cosiddetti Saperi svantaggiosi ossia tutti quei comportamenti di insuccesso che generano conflitto ed inefficienza. COME PERDERE TEMPO E NON CONCLUDERE I LAVORI Che cosa si ottiene dal seminario? Riconoscere i ruba tempo e limitarne i danni I principali errori che favoriscono la non conclusione dei lavori Rispettare le scadenze nonostante gli imprevisti e le interruzioni Limitare gli effetti negativi dello stress trasformandolo in stimolo positivo Milano 8/9 settembre COME FARSI ODIARE DAI PROPRI COLLABORATORI Conoscere tutte le possibili minacce che impediscono lo sviluppo di una leadership di successo. Che cosa si ottiene dal seminario? Conoscere cosa non fare per generare conflitto e demotivazione Evitare di utilizzare una leadership al negativo Capitalizzare il potenziale dei collaboratori Conoscere a fondo i propri punti di forza e le aree di miglioramento Milano 10/11 settembre COME ESSERE SICURI DI PERDERE LE VENDITE I più ricorrenti errori che non permettono di chiudere le trattative. Che cosa si ottiene dal seminario? Conoscere i diversi errori che vengono commessi durante le Esaminare e migliorare le proprie tecniche di vendita, Aumentare le chiusure delle proprie vendite. Milano 15/16 settembre A TUTTI GLI ISCRITTI VERRÀ OMAGGIATO UN ABBONAMENTO ANNUALE A HUMAN TRAINING Per iscrizioni e informazioni Via Olmetto, Milano

3 EDITORIALE RINNOVIAMO L OFFERTA FORMATIVA TRAMITE LA RICERCA Negli anni Ottanta, quando iniziai ad occuparmi di formazione, non vi era, sull argomento, una prospettiva ben definita nell immaginario collettivo, e sovente dovevo spiegare agli altri che mestiere facevo. Oggi, al contrario, tutti sanno cos è la formazione, definita nell abusato vocabolario collettivo, ma soprattutto in quello politico. Se ieri la praticavano solo le grandi aziende o le multinazionali, oggi vi accede anche la piccola impresa, sua sponte o per costrizione normativa. Usava dirmi, con una punta di fierezza, uno storico imprenditore italiano: Vede, ai miei addetti alla contabilità abbiamo fatto un corso d inglese, riescono a farsi pagare prima dai clienti esteri. Pertanto ci si è persuasi che formare le risorse umane non è un aggravio di costi o una prassi d èlite, ma un propulsore del Sistema Paese (sebbene fra i non addetti ai lavori permanga una certa confusione sulla differenza tra educazione, addestramento e formazione). In questo scenario l aumento della consapevolezza sui benefici della formazione non è andato di pari passo con l evolversi dell offerta formativa. La sudditanza alle metodologie e ai contenuti anglosassoni, altamente diffusa nelle proposte degli operatori, - è noto che in Italia contenuti e metodiche tipiche della formazione aziendale vengono importati a cavallo degli anni 50/ 60 e poi si diffondono tra gli anni 80 e i 90 - ha inibito una ricorrente attività di ricerca. Non essendoci una costante volontà di fare ricerca e sviluppo, e non esistendo, ipso facto, innovazione, si ricorre pigramente o per consuetudine alle stesse metodologie e contenuti utilizzati cinquant anni fa. Fare ricerca per rivitalizzare in toto l offerta, specificandola in funzione alle specifiche esigenze di sviluppo dei segmenti produttivi, deve essere l imperativo per il prossimo decennio. Solo potenziando la ricerca il settore della formazione potrà divenire fattore imprescindibile della nervatura economica del Paese; ma il settore, da solo, non può far fronte agli investimenti necessari per la ricerca stessa. Pertanto la politica, così brava ad abusare del concetto di formazione, deve risolversi a varare delle azioni al fine di colmare questo gap. Come? Per esempio, creando un fondo specifico per la ricerca sulla formazione, sostenuto dal contributo dello 0,30 % per i fondi interprofessionali. Avere buone metodologie per erogare buoni contenuti deve essere la nuova coscienza per questo secolo. Carlo Barberis 3 - HT

4 HUMAN TRAINING LA RIVISTA DELLA FORMAZIONE PER VALORIZZARE LA CONOSCENZA Anno 2 N 7 Giugno-Luglio 2009 Sommario EDITORIALE 3 Rinnoviamo l offerta formativa tramite la ricerca. COVER STORY 7 Metis al servizio delle risorse umane. INTERVISTE 10 Banche Popolari, valore aggiunto nel sistema del credito. 13 Italia Lavoro, puntiamo tutto sul capitale umano. FOCUS 16 Donne imprenditrici, una risorsa da valorizzare e sostenere. LE SCHEDE DI HT 23 Il capo e i suoi collaboratori. 33 Il budget. 39 Il marketing degli eventi. TAVOLA ROTONDA 46 Formazione, flessibilità, innovazione la sfida di confartigianato giovani. L OPINIONE DI Crisi economica ed enti di formazione. 54 Piccole, solide e con tanta voglia di creare. Quando l unione produce lavoro. 56 AAA manager qualificato nelle energie rinnovabili cercasi. 58 L Advocacy. Una necessità per la giustizia italiana. 60 Innovare per competere. 62 Sciaky Europe, una business school per il settore alberghiero. 64 La delega, strumento fondamentale per aumentare la performance del team. INTERNAZIONALE 65 Tagliare i budget promozionali o aumentarne l efficacia? CONTROEDITORIALE 66 L efficienza della Pubblica Amministrazione tramite la formazione. G. De Lucia Lumeno pag. 10 Natale Forlani pag. 13 Schede pag.23 Andrea Auriemma pag. 52 Federico Bolondi pag. 60 HT HUMAN TRAINING Direttore Responsabile: Carlo Barberis Direttore editoriale: Vittorio Baroffio Collaboratori: S. Airoldi, E. Avanzi, A. Baldi, M.R. Barberis, S. Cera, A. Diotallevi, C. Osnago Gadda, A. Mandelli, G. Robilotta, G. Rossi. redazione@humantraining.it Segreteria di redazione: Michela Corradin segreteria@humantraining.it Realizzazione grafica: Fabio Meroni - Studio Slash Pubblicità: Carlo Traldi c.traldi@humantraining.it Tel HT Human Training è pubblicato da C.R.I.S.O.F. S.c.a.r.l Milano Via Olmetto, 5 Tel Fax e mail info@humantraining.it sito: Stampa: Arti Grafiche Stefano Pinelli Milano v. R. Farinelli, 8 Registrazione tribunale di Milano N 48 del 23/01/08 Costo copia 8,00 - Abbonamento annuo Italia 40,00, abbonamento Estero 60,00 versare l importo mediante bonifico bancario presso Banca Popolare d Intra Codice IBAN IT 29 AO , oppure inviare assegno presso la sede della rivista. L abbonamento sarà attivo dal momento di ricevimento del pagamento e può decorrere da qualsiasi periodo. Tutti i diritti sono riservati. Nessuna parte della rivista può essere riprodotta in qualsiasi forma o rielaborata con l uso di sistemi elettronici, o riprodotta, o diffusa, senza l autorizzazione scritta dell editore. Manoscritti e foto, anche se non pubblicati, non vengono restituiti. 4 - HT

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6 Macef Chibi&Cart Festivity Bijoux Chibimart Inverno Chibimart Affari d'estate Chibidue Lift Miart Tuttofood P iù di i visitatori l anno, provenienti da ogni parte del mondo, circa espositori. Sono i visitatori e gli espositori delle manifestazioni fieristiche specializzate firmate Fiera Milano International. Tanti nomi diversi, diversi settori coinvolti, un unica grande qualità: quella degli spazi, dei servizi e dell organizzazione garantita da FMI, il più grande promotore di fiere del Paese. Un partner competente per le associazioni produttive e le istituzioni, con il quale sviluppare business, formazione, informazione, internazionalità. Per dare al mondo la possibilità di incontrarsi, 6 - HT di conoscere, di crescere.

7 COVER STORY METIS AL SERVIZIO DELLE RISORSE UMANE L agenzia per il Lavoro a capitale interamente italiano, specializzata nella ricerca, selezione, formazione e gestione delle risorse umane, tiene testa alla crisi strizzando l occhio all internazionalizzazione. di Chiara Osnago Gadda Sono ormai passati 12 anni dall introduzione del lavoro temporaneo in Italia. Era infatti il 1997 quando l Unione Europea, con una sentenza denominata Job Centre II (n.181), condannava l Italia per la mancanza di libera concorrenza nel mercato del lavoro, allora sotto stretto monopolio del settore pubblico. Quella sentenza aprì le porte al Pacchetto Treu (Legge 196/1997) che introduceva le Società di Fornitura di Lavoro Temporaneo in Italia che poi, per effetto della Riforma Biagi (Legge 30/2003; D.Lgs 276/2003), si sarebbero trasformate in Agenzie per il Lavoro. Le Agenzie per il Lavoro, in questi 12 anni, hanno svolto un indubbia funzione sociale. Da un lato hanno affiancato le imprese nella loro necessità di gestione della flessibilità (picchi di lavoro, sostituzioni di lavoratori assenti, stagionalità) garantendo la tutela dei lavoratori con contratti conformi a quelli stipulati dalle stesse aziende per i propri dipendenti. Dall altro sono state un efficace servizio per l impiego, in particolare per i giovani in cerca di prima occupazione, per i lavoratori con necessità di reintegrazione o riposizionamento nel mondo del lavoro. Tra i più importanti player del settore si distingue Metis Spa. Una società a capitale interamente italiano, fondata nel 2000, con tre investitori istituzionali, Unicredit, Generali, PAM ed altri investitori privati nel suo azionariato. E proprio perchè operare nel settore delle Agenzie per il Lavoro comporta un dovere di responsabilità sociale evidente ed immediato, da alcuni anni Metis S.p.A., presenta, insieme al Bilancio d Esercizio, anche un Bilancio Sociale. Uno strumento di trasparenza e di dialogo con i propri interlocutori attraverso il quale l azienda vuole analizzare l impatto sociale della sua attività e al tempo stesso condivide- 7 - HT

8 COVER STORY «Attraverso un costante processo di crescita e sviluppo, una strategia di differenziazione e specializzazione dei servizi e un attento controllo di gestione, Metis punta a massimizzare i risultati per creare valore.» re le iniziative e i progetti no profit che ha posto in essere. La CSR infatti, è una scelta che va oltre la politica d immagine o le attività filantropiche dell azienda, ma che fa riferimento all ambito sociale in cui Metis opera. Sia internamente che esternamente, Metis è impegnata ad offrire standard sempre più elevati di servizio, di qualità del lavoro, di prospettive di carriera, d inserimento e reinserimento nel mercato dell occupazione. Human Training ha intervistato Piermario Donadoni, amministratore delegato di Metis, per capire come opera un azienda leader. Come si propone Metis al mercato di riferimento? Metis si propone come un soggetto polifunzionale, in grado di offrire alle aziende clienti e ai lavoratori diverse tipologie di servizi, grazie anche alla strategia di differenziazione che ha visto la creazione di quattro società controllate, Partis, Gestis, Seltis e Formetis, che operano tutte nell ambito delle risorse umane. In particolare, Partis si occupa di servizi di outsourcing del personale; Gestis è una società di servizi operante nell ambito della gestione amministrativa per il personale; Seltis srl è una società di ricerca e selezione che affianca le imprese nella scelta di professionisti che saranno chiamati a svolgere un ruolo strategico all interno dell azienda, Formetis è una società di formazione certificata UNI EN ISO 9001/2000, all interno della quale operano due divisioni specializzate: Formetis Finanziata e Formetis Manageriale. Solo nell anno 2008, Formetis ha erogato ore e corsi totali, attraverso quattro tipologie di formazione: base, professionale, continua e on the job. Che servizi offre? L obiettivo di Metis è quello di reclutare, selezionare, formare e gestire risorse umane qualificate e motivate, inserendole all interno delle aziende clienti. Inoltre, offre soluzioni personalizzate alle imprese seguendo con attenzione le loro esigenze di flessibilità nella gestione delle risorse umane, velocità ed efficacia nel processo di ricerca e selezione e corretta gestione amministrativa del personale. Due sono i servizi principali di Metis: la somministrazione del lavoro, la ricerca e selezione del personale (fascia media). La somministrazione del lavoro è un ambito in cui assume i lavoratori e li mette a disposizione delle aziende clienti (utilizzatrici) per un periodo di tempo stabilito, occupandosi dell intero processo di ricerca, selezione e gestione amministrativa (servizio tradizionale) oppure, nel caso in cui un lavoratore sia già a disposizione dell azienda, solo l assunzione e la gestione di tutte le procedure amministrative (servizio payroll).la ricerca e selezione del personale invece è un attività di consulenza, volta all individuazione di candidature idonee a ricoprire specifiche attività all interno di un azienda, che inserisce tali figure professionali direttamente nel suo organico. E proprio per garantire il miglior servizio Metis punta su qualità e specializzazione del suo 8 - HT

9 COVER STORY all azienda cliente e al candidato, Metis svolge questa attività con una divisione dedicata: Metis Divisione Permanent. Essa risponde ai bisogni di selezione di personale delle aziende in modo completo e nel rispetto delle esigenze di flessibilità, specializzazione e velocità di risposta richieste da contesti di mercato sempre più dinamici. Inoltre, offre anche altri servizi complementari quali pre selezione con intervista telefonica, realizzazione di annunci di RPQ su siti specializzati o su stampa; acquisto di spazi pubblicitari per annunci; gestione data base curricula dell azienda cliente; organizzazione e gestione assessment group. Che tipo di formazione viene fatta ai propri lavoratori somministrati? Abbiamo il sistema formativo più evoluto, di tipo bilaterale (50% agenzie per il lavoro e 50% organizzazioni sindacali per il lavoro) dove si è creato il fondo per la formazione a favore delle società interinali: Forma.Temp. La nostra strategia per la formazione dei lavoratori è quella di fornire degli strumenti e conoscenze spendibili nell attività di somministrazione in modo da supportare le richieste dei clienti. Così facendo, si va a capitalizzare il bagaglio di conoscenze di ogni singolo lavoratore in modo tale che lo stesso possegga il know how spendibile sul mercato. State risentendo in qualche modo della crisi che attanaglia il mondo intero? Indubbiamente anche noi siamo toccati dalla crisi, anche se in maniera lieve ( rispetto al 2008 siamo a quota -21%) ed entro la fine dell anno contiamo di tornare alla pari. Abbiamo comunque chiuso 8 filiali e ne abbiamo accorpate 12. Dunque, di attive ora ce ne sono 134. Inoltre, proprio per fronteggiare la congiuntura globale negativa, abbiamo chiamato a far parte del nostro board Jerome Caille, che è stato amministratore delegato di Adecco Mondo e con lui abbiamo intenzione di mettere a punto un nuovo piano industriale che porterà all internazionalizzazione della società. Quali sono i plus di Metis? Anzitutto, per monitorare e comprendere le dinamiche del mercato del lavoro in Italia e per anticiparne quindi l evoluzione, Metis ha dato vita ad un Osservatorio permanente sul lavoro, che monitora gli indici più significativi del mercato relativamente a domanda e offerta di lavoro e elabora analisi periodiche, creando degli spunti di riflessione da condividere con istituzioni, media e opinioni pubbliche. Per comprendere maggiormente e analizzare i bisogni e i comportamenti delle aziende clienti e dei propri lavoratori, Metis realizza ogni anno, in collaborazione con le società di ricerche di mercato Ab Research, delle analisi specifiche di soddisfazione nei confronti del servizio offerto, comparandole con i risultati degli anni precedenti. Non dimentichiamo poi l innovazione dei processi (il contributo dell IT è infatti fondamentale per la perfetta riuscita di tutte le attività che compongono il processo lavorativo di Metis); il sistema di qualità (Metis ha certificato con l ente De Norske Veritas a livello europeo UNI EN ISO 9001/2000 tutte le fasi della sua attività: dalla ricerca dei candidati alla selezione, dalla gestione amministrativa fino alla formazione); la gestione del credito e il bilancio d esercizio; la specializzazione dei servizi; l immagine e la comunicazione esterna forte e vincente. Ma sono la preparazione e la competenza delle risorse umane della struttura, oltre alla loro motivazione, fattori determinanti del successo della società. «Oltre all attività socialmente utile che deriva dal suo core business, Metis sviluppa iniziative a sostegno di associazioni che operano per categorie sociali svantaggiate.» servizio varando un nuovo piano industriale. 9 - HT

10 INTERVISTA BANCHE POPOLARI VALORE AGGIUNTO NEL SISTEMA DEL CREDITO La formazione bancaria secondo Giuseppe De Lucia Lumeno, segretario generale dell Associazione Nazionale fra le Banche Popolari del credito. Banche, territorio, clienti e credito: l Associazione Nazionale fra le Banche Popolari è una delle realtà più consolidate del nostro tessuto economico. È un organismo che raccoglie in sé qualcosa come 99 istituti di credito, sportelli, soci, 9 milioni di clienti, dipendenti per 541 miliardi di euro di attivo. Sin dalla sua fondazione, nel 1876, l Asdi Andrea Mandelli sociazione ha fatto propri i principi cardine del Credito Popolare, contribuendo allo sviluppo di un identità forte e organica della Categoria, basata sul concetto chiave di localismo. Il localismo, come valorizzazione del territorio, impegno sociale e supporto alle Piccole e medie imprese e alle famiglie, rappresenta ancora oggi il carattere distintivo del Credito Popolare che, pur partecipando ai Solo con la formazione è possibile perpetuare 10 - HT

11 INTERVISTA Dottor De Lucia Lumeno, lei ha svolto a Taormina una relazione sui profili istituzionali delle banche popolari tra tradizione e innovazione. Come si coniugano oggi sul mercato questi due aspetti? Tradizione e innovazione rappresentano anche oggi un binomio inscindibile delle Banche Popolari e la storia ultracentenaria di questi intermediari lo dicambiamenti e alle innovazioni del panorama bancario, rimane fortemente ancorato alla sua vocazione originaria. Tutelare il Credito Popolare sotto il profilo normativo, promuovendone immagine e attività, costituisce l obiettivo primario per l Associazione che, in rappresentanza della Categoria, è chiamata a mantenere relazioni strategiche con le maggiori istituzioni di riferimento del Paese, così come del contesto comunitario e internazionale. L evoluzione delle Banche Popolari a partire dagli anni 90 ha determinato un intensa crescita dimensionale ed il conseguente adeguamento delle strutture organizzative. Tuttavia, grazie a una profonda consapevolezza della propria identità e ad un azione costantemente focalizzata sul localismo, le Banche Popolari, anche in virtù dell azione dell Associazione, sono riuscite a mantenere intatta la propria vocazione e lo spirito che da sempre le anima. A parlarci di questa realtà e dell importanza strategica che la formazione riveste in questo singolare rapporto tra credito e territorio è il segretario generale dell Associazione, Giuseppe De Lucia Lumeno. Dottor De Lucia Lumeno, quanto è importante la formazione del personale delle banche popolari? La formazione riveste un ruolo importantissimo per le banche Popolari. Solo attraverso di essa è possibile perpetuare nel tempo le caratteristiche e i valori propri della banca locale. Formazione è una parola che è ricorsa sovente nel corso del recente convegno di Taormina: si tratta di una mission istituzionale delle popolari, oppure è un esigenza accresciuta dalla crisi inter- nazionale? Le Popolari come già detto annettono alla formazione grande rilevanza. Da sempre sia a livello nazionale che internazionale, nell ambito dei rapporti con le consorelle europee, esse si sono occupate di formare i propri quadri dirigenti. Rapporti di collaborazione a questo fine sono particolarmente stretti con l Associazione della cooperazione bancaria tedesca, con Rabobank, eccetera. Cosa fanno le popolari per la formazione? Organizzazione di scuole di formazione, con specifico utilizzo delle migliori risorse manageriali a questo fine. «Le Popolari annettono alla formazione grande rilevanza. Da sempre, sia a livello nazionale che internazionale, si sono preoccupate di formare i propri quadri e dirigenti.» nel tempo i valori propri della banca locale HT

12 INTERVISTA mostra appieno. C è chi dice che il settore è obsoleto Ai critici ed agli scettici rispondo che i principi che caratterizzano le Popolari - sussidiarietà, mutualismo e solidarietà - sono attualmente più importanti che mai. Aggiungo che proprio la crisi finanziaria in atto sta facendo apprezzare dalla clientela, che non a caso è in crescita, la peculiare governance delle banche cooperative. Questo è vero per tutte le Popolari, al di là delle dimensioni? Quello di spaccare il settore assimilando alcune Popolari alle banche spa, è un luogo comune che va rimosso. Non è forse un evidente manifestazione della mutualità il fatto di mettere i servizi bancari a disposizione dei soci, che potranno, a loro scelta, usufruire dei servizi della banca, nella quale ciascuno, grazie al voto capitario, ha un peso decisionale identico?. Come si spiega le continue prese di posizione per una riforma che modifichi i capisaldi dell attuale disciplina? Una riforma può essere utile, anzi auspicabile, soltanto qualora aggiorni senza snaturare la natura cooperativa e localistica delle banche popolari. Nella nostra economia, come in quella di molti altri Paesi, non solo europei, c è spazio sul mercato sia per le banche S.p.A. che per le banche cooperative. Nella crisi attuale, il Credito Popolare sta svolgendo un insostituibile funzione anticiclica. «Nella nostra economia, come in quella di molti altri Paesi, non solo europei, c è spazio sul mercato sia per le banche s.p.a. che per le banche cooperative.» GIUSEPPE DE LUCIA LUMENO Laureato in Scienze Politiche all Università di Roma La Sapienza, con 110/110 e lode. Condirettore alla Banca Nazionale dell Agricoltura Direttore Centrale alla Banca Popolare di Verona Presidente BPV Vita s.p.a. Amministratore Delegato Banca d Affari Segretario Generale dell Associazione Nazionale fra le Banche Popolari 12 - HT

13 INTERVISTA ITALIA LAVORO PUNTIAMO TUTTO SUL CAPITALE UMANO Parla Natale Forlani, amministratore delegato di Italia Lavoro, ente strumentale del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali. di Andrea Mandelli a formazione permanente è di- da anni un cardine delle Lventata politiche europee. Natale Forlani, presidente e amministratore delegato di Italia Lavoro, fa il punto sullo stato dell arte della formazione in Italia, tenendo presente le migliori prassi che si attuano nella comunità europea. Dottor Forlani, Italia Lavoro unisce domanda e offerta per ciò che concerne il mercato del lavoro. Come è possibile realizzare una strategia vincente anche nei momenti di crisi? La strategia vincente, sempre e a maggior ragione nei momenti di crisi, credo consista nel puntare sulle persone, su quello che viene definito il capitale umano, sulla valorizzazione dello specifico individuale e sull apporto che ciascuno, con le sue caratteristiche, può dare al buon andamento complessivo nei luoghi di lavoro e nella società. È nell ambito delle crisi che vengono i cambiamenti che seminano il successo delle imprese e dei contesti produttivi successivi. Quanto è importante la formazione dei lavoratori nel vostro settore? È fondamentale, dal momento che ci si occupa di persone, individui, con le loro caratteristiche, esigenze, il proprio specifico percorso. Da un lato bisogna che i nostri operatori siano competenti al massimo grado sulla normativa e su tutte le opportunità a disposizione di chi deve inserirsi o re-inserirsi nel mercato del lavoro; ma serve anche e, soprattutto, la capacità di accogliere, 13 - HT

14 INTERVISTA «È indispensabile riuscire a capire quali siano i percorsi più utili a tutti e a ciascuno.» di ascoltare, di capire quale può essere il percorso lavorativo e di vita più adatto alla persona che si ha di fronte. Entrando nel dettaglio, come sviluppate il processo di formazione all interno della vostra società? Ogni anno viene stilato un piano che cerca di rispecchiare, nella proposta formativa e di aggiornamento, le aree di intervento nelle quali Italia Lavoro è impegnata, ed è incrociato con i principali profili professionali aziendali. All interno di questo, cerchiamo di sviluppare delle proposte che possano adattarsi alle esigenze dei singoli: la nostra è una società nella quale le competenze sono elevate, anche ai livelli dove l operatività è maggiore, ed è indispensabile riuscire a capire quali siano i percorsi più utili a tutti e a ciascuno. Quanto tempo dedicate alla formazione? È bene ricordare che nella nostra attività l apprendimento è costante e strettamente integrato con l attività sul campo. La formazione è un percorso trasversale all attività della società, articolata in fasi e periodi che variano in base alle esigenze aziendali e dei lavoratori. Il mercato del lavoro è un ambito di per sé complesso, che si evolve e modifica in continuazione, dal punto di vista normativo ma anche dal punto di vista dei fabbisogni professionali delle aziende e delle aspettative di chi vi entra; e lo è ancora di più se ci si occupa - come fa Italia Lavoro - di realtà delicate e di target di popolazione con una difficoltà in più, rispetto al cittadino medio, ad entrare e a rimanere nel mondo del lavoro: dalle persone con disabilità agli immigrati, agli over 45 piuttosto che i cassintegrati o i lavoratori in mobilità. Oppure - target ancora più delicato - gli ex detenuti. Che ruolo gioca l uomo in una struttura complessa come la vostra? La risorsa umana è il centro della nostra attività, perché gli interventi di politica attiva del lavoro non possono più prescindere dalla singolarità e dalla specificità della persona che deve reinserirsi: presa in carico. Questa espressione molto usata dagli esperti e spesso poco chiara, significa proprio questo: agire avendo presente quella persona e non categorie, masse indistinte. Questo sistema di intendere gli interventi ha ovviamente una ricaduta sul modo di essere e di agire degli operatori di Italia Lavoro. Essenzialmente la nostra società, che usa tecnologie e metodologie evolute, è basata sull organizzazione delle competenze delle risorse umane interne, che collaborano dall esterno sui medesimi obiettivi. Formazione anche verso le aziende? Non propriamente verso le aziende, ma verso le persone che vanno ricollocate: individuata l azienda e la mansione, ci si impegna a formare o a riqualificare la persona con una formazione finalizzata, anche attraverso un incentivo all azienda on the job. Soprattutto verso gli operatori dei servizi per il lavoro che operano all interno dei nostri programmi. Un lavoratore che perde il posto oggi quante possibilità ha di trovare un nuovo lavoro? E se viene formato? Noi canalizziamo essenzialmente la formazione verso la domanda reale di lavoro e per progetti personalizzati. Certamente la crisi che stiamo affrontando non è semplice, anche e soprattutto dal punto di vista dell occupazione. Ci sono settori, tuttavia, dei quali ancora non sono state esplorate tutte le potenzialità in termini occupazionali e che potrebbero ora rive- Grazie alle crisi avvengono i cambiamenti 14 - HT

15 INTERVISTA larsi particolarmente fecondi, anche alla luce degli incentivi europei e statali, mirati proprio al sostegno alle imprese e alla ripresa occupazionale. Penso per esempio a tutto l ambito dei servizi alla persona che, con adeguati interventi anche dal punto di vista della tipologia contrattuale (ad esempio con il ricorso al lavoro accessorio) e fiscale, può, da un lato, uscire dalla semiclandestinità dei rapporti tra famiglie e badanti e, dall altro, sviluppare opportunità notevoli per chi è alla ricerca di lavoro. E poi penso a tutto l ambito dell innovazione tecnologica e delle energie rinnovabili. Su questo settore l Unione europea si è direttamente impegnata, chiedendo agli Stati membri di indirizzare principalmente gli aiuti alle imprese. Ovviamente, si tratta di settori nei quali è indispensabile una formazione ad hoc, ed una sinergia stretta tra meccanismi efficaci e trasparenti di incontro della domanda/offerta di lavoro e sistema della formazione. Da tempo anche in Italia si va affermando il concetto di long life learning. Quanto è importante per la carriera di un lavoratore? Da qualche anno, ormai, la formazione permanente lungo tutto l arco della vita è diventata un cardine delle politiche europee, che caratterizza anche la Strategia di Lisbona. Essa parla. di una vera e propria sfida per modernizzare non solo i sistemi di welfare ma anche quelli dell educazione (intesa all anglosassone) e della formazione. Il life long learning è lo strumento principale che i lavoratori hanno in mano aumentare la sensibilità dei lavoratori sul tempo impiegato le loro opportunità di mobilità sociale e professionale: solo riqualificandosi e aggiornandosi continuamente si ha la possibilità di esplorare nuovi ambiti professionali, di crescere anche umanamente. Da questo punto di vista, c è ancora da fare, per aumentare da una parte la sensibilità dei lavoratori stessi verso il tempo che deve essere impiegato nell aggiornamento e nella formazione - che non è perso - ma anche delle aziende, in modo che abbiano della formazione una visione di investimento a medio e a lungo termine per la loro crescita complessiva. «Ci sono settori dei quali ancora non sono state esplorate tutte le potenzialità in termini occupazionali.» NATALE FORLANI L Amministratore delegato di Italia Lavoro è nato il 7 ottobre 1953 ad Osio Sopra, in provincia di Bergamo. Qui ha cominciato nel 1972 l attività sindacale come segretario provinciale degli Edili della FILCA CISL. Dopo un lungo percorso attraverso incarichi sempre più importanti, tra cui quello di Segretario europeo dei Sindacati edili e delegato CES per la definizione delle direttive sul lavoro mobile e temporaneo, nel 1991 è diventato Segretario confederale della CISL, incarico mantenuto fino al Dal 1995 al 1999 è stato Consigliere di Vigilanza dell INAIL. Nel 1999 è entrato nel Consiglio di Amministrazione di Italia Lavoro e dal maggio 2000 ricopre la carica di Amministratore Delegato, che l Assemblea gli ha rinnovato il 4 luglio 2002 e, per la seconda volta, il 3 agosto È stato estensore, insieme a Marco Biagi ed altri autori, del Libro Bianco sul Lavoro. che generano i successi HT

16 FOCUS DONNE IMPRENDITRICI UNA RISORSA DA VALORIZZARE E SOSTENERE L imprenditoria femminile negli ultimi anni si è sviluppata con successo. di Maria Rita Barberis PREMESSA Stiamo attraversando un periodo di forte crisi economica che a memoria storica è per certi versi sovrapponibile a quella verificatasi nel 29. Eppure, in questi tempi dalle avverse congetture vi è un segnale di mobilità della crescita imprenditoriale complessiva del Paese che proviene dalle imprese femminili, per lo più piccole (massimo 50 addetti e 10 milioni di euro di fatturato) e in molti casi classificabili come micro (massimo 10 addetti e 2 milioni di euro di fatturato). Si tratta di un dato peculiare in quanto determinante nel controbilanciare un saldo che in linea di massima sarebbe stato negativo. Un elemento, questo, ben recepito anche dalla Commissione Europea che considera l ingresso delle donne nel sistema produttivo una fonte latente di incremento economico e di impiego, oltreché un fattore basilare per incentivare l innovazione e l originalità di tutti i sistemi. Le donne, pur con mille difficoltà, si stanno facendo largo tra stereotipi ge HT

17 FOCUS nerali legati all occupazione femminile, sottraendosi per quanto possibile da situazioni di autosegregazione strisciante e offrendo all economia un surplus che è determinato dalla loro intraprendenza, dal desiderio di autonomia e di realizzare una propria idea investendo in buona volontà, competenze e creatività. L universo imprenditoriale femminile rappresenta quindi un fenomeno straordinario ed in crescita costante contraddistinto, come non mai, da una massiccia e significativa presenza di aziende guidate da donne non italiane, in particolare cinesi (le più numerose) seguite dalle colleghe marocchine, rumeni, albanesi, che hanno determinato l espansione delle ditte individuali guidate da donne. L impresa femminile è una avventura giovane, nata soprattutto dopo il 1980, eppure essa già emerge, seppur ancora in forma contenuta, al confronto della immobilità complessiva del tessuto imprenditoriale. LA SCINTILLA CHE SPINGE LE DONNE A FARE IMPRESA DISTINGUENDOSI Partiamo da un presupposto: le donne sono state relegate per tanti anni a ruoli privati ed a compiti di tipo sostanzialmente riproduttivi. A segnare una prima sostanziale modifica delle loro condizioni è stato l avvio dell era industrializzata e successivamente della terziarizzazione avvenuta dagli anni 70 in poi. Passaggi importanti, ma che in ogni caso non hanno risolto l ambiguità dei ruoli assegnati alle donne, spesso discriminate, schiacciate in mansioni tendenti a bassi livelli, con scarso peso sociale e con vertici assegnati a posizioni maschili. E oggi, quale cambiamento? Non esiste a tuttora una pari opportunità tra uomini e donne sul piano lavorativo/economico, tuttavia si sta avvertendo qualche segnale di trasformazione, almeno a livello di consapevolezza dei fatti. Innanzitutto, vi è una palese evoluzione socio-culturale, un accresciuto grado di istruzione delle donne e di attenzione alla formazione continua ed una maggiore cognizione delle proprie capacità, unita all ambizione di realizzarsi, di affermarsi professionalmente ed economicamente. Inoltre, tra le difficoltà di trovare un lavoro dipendente, di avanzare nella carriera (ricordiamo il famoso soffitto di vetro) e di conciliare i tempi di vita e i tempi di lavoro, che presentano ancora evidenti frammentarietà, si fa spazio nella coscienza delle donne l aspirazione di autonomia e di dare il meglio di sé stesse attraverso la concretizzazione della propria idea imprenditoriale. Questi sono fattori che hanno spinto e stanno spingendo tuttora le donne a mettersi in gioco e sperimentare forme di lavoro autonomo. Ed è proprio in questo inedito panorama, dominato dal connubio tra elementi individuali e sollecitazioni esterne, che si inserisce la crescita dell imprenditoria femminile. Giusto per dare qualche dato, sono il 23,5% le imprese attive in Italia guidate da donne, che rappresentano un soggetto economico di punta, in possesso di una formazione sempre più di qualità volta a fare riconoscere il proprio valore. A dispetto di pregiudizi e di scetticismi le donne sanno fare impresa. E anche se non riescono ancora a diventare un vero e proprio modello, lo stile al femminile si sta dimostrando un fattore vincente per presenza sul totale delle imprese nazionali e per risultati economici. Il tratto distintivo delle donne imprenditrici è quello di essere versatili, di avere una buona propensione alla novità, all intuizione di prodotti/servizi e di essere caparbie, determinate nel perseguire i propri obiettivi. Una flessibilità eclettica già sperimentata nella loro esperienza familiare. Esse sanno farsi carico dei pro- «Non esiste a tuttora una pari opportunità tra uomini e donne sul piano lavorativo/ economico.» 17 - HT

18 FOCUS «Un gran numero di imprenditrici si scontra con la gestione di intrigate faccende burocratiche fatte di leggi da interpretare, di norme da applicare correttamente.» blemi, sono pragmatiche, affrontano questioni delicate, sono inclini all analisi, al brainstorming, sanno prendere decisioni, ponderando eventuali rischi, ma soprattutto hanno un indole propensa alle relazioni sociali, all ascolto, all attenzione verso l altro. Il successo sembra provenire anche dalla spiccata attenzione per i clienti, improntata al servizio ed all assistenza, dalle caratteristiche innovative del prodotto/servizio offerto e dalla competitività dei prezzi. Ma il valore aggiunto dell imprenditoria femminile è testimoniato altresì da altri fattori peculiari, quali: rappresentare un traino dell intero aggregato dell imprenditorialità italiana occupare ampi spazi di mercato e segmenti un tempo monopolio degli uomini. Infatti, se i tassi di aziende rosa più elevati si annoverano ancora in settori da tradizione caratterizzati dalla presenza femminile: i servizi alle persone, la sanità, il turismo, l agricoltura, forte è la tendenza da parte delle donne imprenditrici di invadere ambiti solitamente appannaggio degli uomini (es. logistica, servizi professionali intellettuali, trasporti, attività immobiliari, ricerca e sviluppo, ecc.) attuando un lento, progressivo superamento degli stereotipi di genere determinare un aumento significativo di formule societarie diverse dall impresa individuale semplice meno strutturata. Vi è infatti un trend in crescita di forme giuridiche più complesse come le società di capitali, le società di persone, i consorzi, le cooperative. Tante sono le storie di donne con realtà diverse, con carattere e personalità agli antipodi, ma unite da un sogno : quello di svolgere un lavoro indipendente. Ebbene, tra queste c è chi proviene da una famiglia imprenditrice, chi ha ereditato un azienda e chi invece ha creato tutto da sola. Eppure in questi spaccati di vite diverse l essenza è sostanzialmente una: la determinazione di perseguire e realizzare un grande progetto ed il coraggio e la tenacia di non demordere mai, anche nei momenti più duri, quelli in cui la salita è ardua e apparentemente senza fine. Nelle aziende costituite dalle donne c è tutta la loro vita, il tempo sottratto a sé stesse ed alla loro famiglia ed il coraggio di andare controcorrente, scontrandosi a volte anche nei confronti di amici, parenti e familiari. Le imprese femminili sono un universo immenso, dinamico e in continua trasformazione tra novità ed incertezze. Una scommessa voluta con grande passione e con tanta incertezza e paura per gli ostacoli cui si deve affrontare per andare avanti e vincere. COME REAGISCONO LE IMPRENDITRICI DI FRONTE AGLI OSTACOLI DA SUPERARE Le difficoltà maggiori incontrate al momento di avviare una attività sono rap HT

19 FOCUS presentate per quasi la totalità delle neoimprenditrici: dalla burocrazia dal reperimento del capitale dalla conciliazione dei tempi Un gran numero di imprenditrici si scontra con la gestione di intrigate faccende burocratiche fatte di leggi da interpretare, di norme da applicare correttamente. In taluni casi ciò rappresenta un motivo per desistere dall iniziare una attività o dal richiedere finanziamenti e/o agevolazioni pubbliche. Altri ostacoli molto sentiti, sia nell avvio dell attività sia nelle fasi successive, sono la conciliazione dei tempi della vita privata delle imprenditrici e l accesso al credito, ovvero il reperimento dei capitali. In particolare, per quanto riguarda la conciliazione dei tempi la maggioranza delle imprenditrici, stando agli esiti di recenti indagini, ammette che la condizione imprenditoriale lascia sempre meno tempo per la famiglia, che spesso rischia di trascurala, e per la cura di sé. E se la conciliazione (famiglia-lavoro) nel momento in cui le donne attivano la propria azienda, rappresenta il secondo ostacolo maggiore dopo quello della burocrazia, successivamente diventa il freno principale alla piena realizzazione del proprio progetto imprenditoriale. Ciò non sembra comunque frenare la voglia delle donne di perseguire un lavoro autonomo. E CHE DIRE DELL ACCESSO AL CREDITO PER LO START-UP? Spesso l avvio della propria azienda avviene grazie al credito bancario, oppure ricorrendo a mezzi propri o della famiglia o alle agevolazioni pubbliche. Fare ricorso al sistema bancario durante il varo dell azienda è in molti casi una strada difficile da percorrere, per i problemi incontrati proprio nell accedere al credito. Ci sono difficoltà nel rapporto con le banche all inizio dell esperienza imprenditoriale soprattutto per le aziende del settore manifatturiero, che si caratterizzano per alte esigenze di investimento. Seguono altri comparti, quali: commercio, agricoltura per i quali l accesso al credito è un deterrente nello sviluppo dell impresa. Un numero sempre più crescente di donne fa ricorso ai finanziamenti pubblici (L. 215/90) strumenti messi a disposizione dell amministrazione pubblica e dalle associazioni di categoria. Un supporto spesso fondamentale nella fase di start-up e non solo. Tra i finanziamenti preferiti, oltre a quelli a fondo perduto spiccano i prestiti a tasso agevolato, i crediti di imposta e le garanzie per facilitare il credito bancario. In mezzo a questo groviglio di ostacoli, come reagiscono le imprenditrici? Le imprenditrici di fronte alle difficoltà mettono in azione differenti canali, tra cui anche quelli sottovalutati nella fase iniziale. E qui è bene soffermarsi su un aspetto importante. Dalle indagini emerge che la maggioranza delle imprenditrici non compie alcuna analisi di mercato e/o delle sue capacità professionali prima di sviluppare la propria idea imprenditoriale. Nei pochi casi in cui avvenga, la potenziale imprenditrice si affida alle proprie conoscenze oppure ai consigli e pareri di amici, parenti, conoscenti. Questo si verifica non tanto per la mancanza di punti di riferimento istituzionali, quanto per una scarsa sensibilità ad affrontare ex ante una pianificazione analitica dell attività. Tuttavia, nel momento in cui, lungo il percorso imprenditoriale, vengono percepiti degli ostacoli, le neo imprenditrici in tal caso sono spinte a rivolgersi sempre più spesso a consulenti esterni per ottenere suggerimenti e consigli, soprattutto «La maggioranza delle imprenditrici ammette che la condizione imprenditoriale lascia sempre meno tempo per la famiglia.» 19 - HT

20 FOCUS dal punto di vista burocratico. Si bussa la porta quindi ad Associazioni di categoria, Camera di commercio, Enti e non da ultimo viene chiesto l appoggio ad altre imprenditrici / colleghe con esperienza. È a questo filone che si ispirano peraltro i progetti come il mentoring promosso da alcune Regioni italiane. Vi è poi un altra importante risorsa alla quale attinge una imprenditrice su tre: la formazione permanente. Un valido modo per aggiornare e riqualificare le proprie conoscenze. In particolare, secondo recenti studi, le società più propense alla formazione risultano essere le cooperative, seguite dalle società di capitali, dalle società di persone e come ultime dalle ditte individuali. La richiesta di formazione è rivolta in particolare a corsi di marketing, comunicazione, materie tecniche inerenti alla professione oppure legate all informatica, alle lingue straniere. Resta ancora un bacino di contenuti formativi su cui le donne si soffermano poco, considerata la loro importanza, e che riguardano la sicurezza, l ambiente, la finanza, la qualità. In ogni caso pur tra i tanti ostacoli e disagi, oltre la maggioranza delle imprenditrici dichiara che ripeterebbe la scelta di lavoro indipendente. Vi è quindi una soddisfazione generalizzata che collima con il successo economico delle aziende. CONCLUSIONE L analisi dei dati dimostra che le donne sono sempre più attive sul mercato del lavoro, per capacità e professionalità, ma c è ancora molto da fare per garantire una sostanziale presenza femminile. È necessario innanzitutto impegnarsi nell eliminare tutti quei vincoli e quelle barriere che gravano sull impegno lavorativo delle donne, concedendo maggiore attenzione alla flessibilità dei tempi e sposando la cultura del risultato. Occor- re intervenire e rimuovere quegli ostacoli (burocratici, conciliazione, finanziamenti) che frenano le donne nei processi di creazione imprenditoriale, sostenendole nella realizzazione dei loro progetti attraverso un costante e capillare percorso formativo, che consenta una valorizzazione delle competenze individuali e dia loro gli strumenti manageriali necessari a favorire lo sviluppo di imprese più complesse e concorrenziali. Non basta quindi constatare che le donne sono brave, lavorano con metodo, sono propense alla mediazione, bisogna offrire loro l occasione per dimostrarlo, mettendole nelle condizioni di essere competitive sul mercato del lavoro e di dare il meglio di sé stesse. «Gli ostacoli che frenano l imprenditoria al femminile sono burocratici, di conciliazione e i finanziamenti.» 20 - HT