RICERCA SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO NEL DISTRETTO SANITARIO H3 ANALISI DATI

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1 RICERCA SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO NEL DISTRETTO SANITARIO H3 ANALISI DATI U.O. Implementazione Programmi Qualità Dr.ssa Marina Panunzi Dr.ssa Simonetta Visconti Pag.1

2 Prefazione del Direttore del Distretto La solitudine di chi è investito del comando, o, come prevale nel linguaggio anglosassone, della governance di una macrostruttura, è cosa nota. Quale che sia la capacità di allargare la base decisionale e di promuovere un confronto tra pari, è evidente che i tempi correnti impongono scelte finali spesso scarsamente accettate ed affidate, in ultima analisi, all esecutività forzosa, in cui si è gli unici a dover decidere. Altrettanto nota è la riluttanza di tali figure a denudarsi davanti al personale, lasciando libero sfogo alla descrizione del suo operato da parte di chi da tale persona è diretto. Tali scelte vengono di norma subite per decisione aziendale. Pur non sfuggendo a tale regola di umana fragilità, ho richiesto io stesso al Gruppo di Lavoro autore di questa ricerca di analizzare il clima, inteso come benessere organizzativo, all interno del Distretto. Le ragioni di tale scelta debbono, quindi, essere necessariamente descritte, al fine di comprendere le dinamiche motivazionali che mi hanno ispirato. La prima è stata la consapevolezza della professionalità e del rigore metodologico dei professionisti incaricati dell analisi, la loro consolidata esperienza nel campo e la loro assoluta e pragmatica imparzialità nel trattamento dei dati, garanzia assoluta di un lavoro privo di piaggeria e quindi in grado di orientarmi in scelte efficaci, efficienti e performanti. L altra, di gran lunga la primaria, è stata determinata dagli accadimenti dei diciotto mesi precedenti, dal mio insediamento nella carica alla richiesta di verifica. La percezione netta, al mio approdo all incarico, è stata di uno status da anno mille della struttura. Con tale rappresentazione intendo descrivere da una parte un intensa quanto caotica attività di corporazioni e gilde indipendenti e, dall altra, il completo isolamento del presidio sia dall evoluzione legislativa maturata nell ultimo decennio, sia dalle logiche e dalla strategia aziendale, in continua ed accelerata mutazione. Tale quadro si inseriva nella prima esperienza, decisa dall azienda, di ancorare il premio di produzione al raggiungimento degli obiettivi anche per il personale di comparto, che rappresenta, storicamente, la quota maggiormente consistente. Lo scenario descritto richiedeva, con somma urgenza, l adozione di scelte organizzative rapide e, spesso, non supportate sufficientemente dalla condivisione, nonché dall assoluta carenza di dati intermedi certi. L uscita forzata dal precedente modello paternalistico, che giudicava buona parte del personale composto da soggetti velleitari ed incapaci di autonomia e responsabilità, basato sulla concentrazione della parte esecutiva nelle mani di pochi elementi, senza la produzione di procedure note a tutti, ma gelosamente custodite in maniera esoterica dai sacerdoti detentori, non poteva non provocare uno stato di elevata frustrazione nell applicazione delle regole di sussidiarietà imposte e del forzato training formativo conseguente, necessario, comunque, anche per il contestuale collocamento in quiescenza di parte della casta. Nonostante i risultati in costante e misurabile crescita di efficienza, consolidati a fine del 212 con un incremento della performance pari al 34% del dato di partenza, avessero prodotto un rinnovato orgoglio di appartenenza, ricollocandosi il Distretto nella rosa delle macrostrutture di valore, restava un alea di paura del vuoto e di sensazione di giudizio continuo, che doveva, necessariamente, culminare con un surmenage psichico e con la sensazione di frustrazione di tutti gli attori del processo. Acquisito il consenso dell utenza, misurato con una rilevazione statisticamente e metodologicamente valida su un campione stratificato di clienti, che, nella sostanza, dichiarava di apprezzare in larga misura la professionalità e l iniziale sforzo organizzativo, Pag.2

3 producendo contemporaneamente ampi segnali di richiesta di ammodernamento, era passaggio dovuto la contestuale analisi dell impatto sul personale della riorganizzazione operata ed ancora da perfezionare. Cessata l urgenza delle misure adottate e condotto il personale al pieno raggiungimento degli obiettivi assegnati, era maturo il tempo per un allargamento delle decisioni, transitando il Distretto verso l auspicabile modello della maggiore sussidiarietà possibile e della crescita professionale consolidata e continua. Raffaele Galli Pag.3

4 Analisi dei dati ricerca sul Benessere Organizzativo nel Distretto H3 Introduzione Il Questionario sul benessere organizzativo, predisposto dal Laboratorio sul benessere del programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica, in collaborazione con la Cattedra di Psicologia 2 dell Università La Sapienza di Roma, è stato somministrato, in forma anonima, a tutti i 11 dipendenti del Distretto Socio-sanitario H3 della ASL RM H, sono stati riconsegnati all U.O. Implementazione Programmi Qualità 76 questionari, di cui solo 68 compilati. L obiettivo finale della ricerca, attraverso lo strumento del questionario già validato nella sperimentazione Cantieri, è stato quello di definire le eventuali costrittività o le situazioni ostative con le quali dal personale viene percepito il lavoro svolto, ai fini della comparsa di stress o condizioni di benessere. Allo stesso tempo, la disamina delle risposte ottenute e i successivi correttivi che potranno essere apportati costituiscono una via per il perseguimento di un alta qualità delle attività praticate. Il questionario somministrato è diviso in 8 parti, per un totale di 68 items a risposte chiuse e comprende una parte relativa a notizie anagrafiche, una seconda parte (II) che richiede le valutazioni dei lavoratori sulle caratteristiche degli ambienti di lavoro,una successiva parte (III- items 8 e 9) che riguarda più specificamente la sicurezza nel luogo di lavoro,una parte (IV -items 6 e 61)ove viene richiesta ai lavoratori una valutazione circa le caratteristiche della propria attività lavorativa, ancora una parte (V -items da 62 a 64) nella quale vengono esaminati gli indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo.le restanti parti del questionario sono incentrate sull analisi del benessere psico-fisico dei lavoratori (VI) e sulla richiesta di valutazione del grado di apertura all innovazione della loro organizzazione lavorativa. Questo aspetto è particolarmente interessante ; in particolare nell item 67 si chiede di valutare il grado di attenzione con cui la propria organizzazione risponde a tutta una serie di aspetti dell innovazione (acquisire nuove tecnologie, riconoscere e affrontare gli errori del passato, sviluppare competenze innovative nei dipendenti, sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro, ecc.) ed infine il questionario si conclude all item 68, ove si chiede di scegliere le tematiche più urgenti da affrontare (con un massimo di 3 scelte) tra una serie di miglioramenti possibili predeterminati. Pag.4

5 Analisi dei dati Il campione era costituito in grande maggioranza da donne (13 maschi e femmine); la fascia di età prevalente è quella fra i 1 e i 6 anni (1%), mentre la gran parte degli operatori (8%) aveva un età compresa fra i 41 e i 6 anni. La maggioranza del campione (1%) aveva conseguito il Diploma di Laurea. Per quanto riguarda lo stato civile prevalgono i coniugati (42%), mentre celibi/nubili rappresentano il 7%, ed 13% sono separati o divorziati. Nella maggioranza dei casi le famiglie sono costituite da 2 figli (29%) con minore presenza di nuclei con 1 figlio (22%) o nessun figlio (12%). Solo il 4% dei nuclei familiari comprende 3 o più figli. Tutti i lavoratori appartengono al comparto della sanità pubblica, erano stati assunti a tempo indeterminato (9%), il 92% svolgeva attività a tempo pieno e solo il 8% part-time e l area professionale prevalente è quella socio-sanitaria (68%), seguita dall area prevenzione, diagnosi, cura e riabilitazione (21%). Il 36% del campione appartiene alla Categoria D (prevalenti gli Infermieri e Coordinatori), mentre il 17% è inquadrato nella categoria dei Dirigenti. Si tratta in gran parte di lavoratori esperti in quanto la maggior parte lavora complessivamente da 21-3 anni (49%). Addirittura il 31% lavora da 31-4 anni e solo pochi sono i giovani (7% lavora da meno di 1 anni). Per quanto riguarda l anzianità lavorativa specifica nell Azienda Sanitaria, prevale il gruppo dagli 11 ai 2 anni (32%), seguito da un numeroso gruppo di operatori che lavoravano nella ASL 21-3 anni (27%) a dimostrazione del fatto che molti soggetti avevano avuto una o più precedenti esperienze lavorative ( 27% nel settore privato, 41 % sia nel pubblico che nel privato, solo il 14 % non aveva avuto precedenti esperienze lavorative). Nonostante poi sia ritenuto importante vivere vicino al posto di lavoro la maggior parte del campione (32%) impiega meno di 1-3 minuti per raggiungere da casa il lavoro, mentre ben il 4 % impiega 3-6 minuti e solo il 23% impiega meno di 1 minuti, oltre i 6 minuti solo il %. Pag.

6 Grafici SESSO ETA' /29 MASCHIO FEMMINA 16 3/4 41/ 1/6 61/7 3 TITOLO DI STUDIO STATO CIVILE ELEM. MED.INF. IST.PROF. MED.SUP. D.U. LAUREA ALTRO Non risponde CEL./NUB. CONIUG. CONVIV. SEP./DIV. VEDOVO NUMERO DEI FIGLI TIPO DI CONTRATTO LAVORO o più DETERM. INDETERM. DETERM. INDETERM. Serie REGIME ORARIO PIENO PART-TIME SETTORE LAVORATIVO DI APPARTENENZA SANITA' PIENO PART-TIME Serie1 8 1 SANITA' 68 Pag.6

7 AREA PROFESSIONALE AMM.NE CATEGORIA A R IN A E AT S S P SI N. Serie REL.PUBBL. INFORM. AMB.LL.PP. ECONOM/GIURI. ATTIV.AMM. SOCIO.ED. SOCIO.SAN. PREV.DIAGN. SICUR A B C D DIRIG Serie A B C D DIRIGENTE ANNI DI LAVORO TOTALI /1 11/2 21/3 31/4 Serie /1 11/2 21/3 31/4 ANNI DI LAVORO NELL' ATTUALE AMMINISTRAZIONE /1 11/2 21/3 31/4 Serie /1 11/2 21/3 31/4 PRECEDENTI ESPERIENZE LAVORATIVE 2 2 PUBBL. 1 PRIVATO PUBBL./PRIV. 1 NESSUNA PUBBL PRIVA PUBBL NESSU Serie TEMPO IMPIEGATO PER RECARSI AL LAVORO(minuti) /1 1/3 3/6 OLTRE Serie /1 1/3 3/6 OLTRE Pag.7

8 La seconda parte del questionario ha preso in considerazione le caratteristiche dell ambiente di lavoro in ordine al quale è stata espressa una valutazione complessivamente positiva, ( 63% giudica la situazione solo sufficientemente confortevole, ed il 26% la giudica buona). Tra i fattori presi in considerazione per definire il comfort lavorativo quello che risulta più soddisfacente è la temperatura (con il 66% di valutazioni positive), che è conseguenza diretta di una buona progettazione strutturale e impiantistica dell ambiente, mentre la maggiore criticità sembrerebbe riguardare i servizi igienici (giudicati in modo favorevole dal 13 % e ritenuti insufficienti o appena sufficienti dal 47 %) il cui grado di comfort è molto legato, più che alla concezione strutturale iniziale, alla manutenzione e alle pulizie quotidiane spesso affidate a lavoratori di ditte esterne che potrebbero essere non ben formati sull importanza e la delicatezza del proprio ruolo. Vari spunti di discussione possono essere ricavati dall analisi degli altri items della seconda parte. E interessante ad esempio notare come il personale (68%) ritenga di svolgere con mezzi adeguati il proprio lavoro perchè tale risposta sembrerebbe in controtendenza rispetto al luogo comune secondo il quale i dipendenti del SSN soffrirebbero di gravi carenze di strumentazione e mezzi utili per un adeguata assistenza. Ovvero indicherebbe che le procedure attuative nei vari settori ottimizzano mezzi e risorse strumentali al punto che non si rende evidente una carenza di strumentazioni. Probabilmente il giudizio globale potrebbe deporre in parte per una efficienza degli stessi e delle rotazioni strumentali e dell organizzazione. Altra condizione positiva è quella per cui i rapporti con i colleghi sul posto di lavoro sono collaborativi, tanto che spesso si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze (9% ritiene che spesso e il 34% a volte esista una collaborazione con i colleghi). Tali condizioni, peraltro, sono state spesso segnalate in servizi di dimensioni relativamente non elevate come quello oggetto dell indagine, ben diversificandosi dalle situazioni presenti in grandi realtà ove i rapporti umani e la spersonalizzazione assumono più elevato rilievo. Inoltre, gran parte dei lavoratori ritiene che in generale sia facile disporre delle informazioni di cui si ha bisogno (79%). Il 9%, esprime sostanzialmente un giudizio di valore, ritiene che il lavoro di ogni dipendente rappresenti un contributo rilevante. Pag.8

9 Grafici Temperatura Insufficiente 11 Mediocre 17 Sufficiente 17 Buono Servizi igienici (bagni, spogliatoi, ecc.) Insufficiente 1 Mediocre 17 Sufficiente 24 Buono Ci sono i mezzi e Ie risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro Mai 1 Raramente 21 A volte 36 Spesso Esiste collaborazione con i colleghi Mai Raramente A volte 23 Spesso E' facile avere le informazioni di cui si ha bisogno Mai Raramente 14 A volte 37 Spesso Il lavoro di ogni dipendente rappresenta un contributo rilevante Mai Raramente 4 A volte 16 Spesso 46 Si deve anche sottolineare come le principali criticità negative siano rilevate nel campo attinente all incentivazione dei lavoratori dal punto di vista economico, ed anche delle gratificazioni morali rivolte alla qualità dell impegno lavorativo e delle possibilità di progressione di carriera, piuttosto che sull aspetto strettamente attinente il benessere lavorativo. Il giudizio negativo sull equità del sistema si desume dal fatto che solo il % del campione ritiene che gli incentivi economici siano distribuiti sulla base dell efficacia delle prestazioni e ben il 42% ritiene che ciò non avvenga mai e il 44% che avvenga raramente. Pag.9

10 Il rapporto con i dirigenti è positivo, esiste una buona collaborazione e vengono percepiti come equi. Solo 14% del campione ritiene che a volte (9%) o spesso (%) siano apprezzate le iniziative personali e l impegno sul lavoro, si ritiene che a volte (24%) o spesso (3%) l organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti, mentre per il 73% questo avviene raramente o mai. Situazioni di malessere per emarginazione o vessazioni ingiuste vengono segnalate dal 3% del campione, ( item n. 22 e 42), a tale proposito è auspicabile l utilizzo dello sportello d ascolto multidisciplinare aziendale che è rivolto a tutto il personale interessato rispetto alle tematiche sopraesposte. Negativo complessivamente (anche per la difficile suddivisione equa dei compiti) il giudizio sul grado di fatica nel lavoro ( 7%) ritenendo la maggioranza dei dipendenti che a volte (44%) o spesso (26%) i compiti da svolgere siano eccessivamente gravosi, come pure asserisce essere i compiti da svolgere complessi per richiesta di conoscenze e capacità di cui non si dispone. Infine è globalmente elevata anche la percentuale di soggetti che reputano alquanto stressanti i compiti correlati alle loro mansioni. Un aspetto negativo è evidenziato da una percentuale del campione (6%spesso e 33% a volte)che ritiene l attività lavorativa in ambiente sanitario assorbente che lascia pertanto poco tempo ed energie positive a disposizione per poter coltivare gli altri aspetti della vita quotidiana delle persone quali, ad esempio, la famiglia, i figli, l attività fisica, ecc. Tutti gli altri items della seconda parte a connotazione positiva presentano una frequenza di risposte favorevoli ( a volte o spesso ).. Grafici Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell' efficacia delle prestazioni Mai 31 Raramente 19 A volte 11 Spesso I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore Mai 3 Raramente 1 A volte 29 Spesso 19 Pag.1

11 L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti Mai 21 Raramente 27 A volte 16 Spesso L'impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con ric.econ.visib.etc) Mai 28 Raramente 29 A volte 6 Spesso L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti Mai 21 Raramente 27 A volte 16 Spesso Ci sono persone che vengono emarginate Mai 2 Raramente 2 A volte 17 Spesso Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche Mai 36 Raramente 14 A volte 11 Spesso I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva Mai 4 Raramente 16 A volte 3 Spesso I compiti da svolgere richiedono conoscenze e capacità di cui non si dispone Mai 16 Raramente 28 A volte 17 Spesso I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo Mai Raramente 13 A volte 3 Spesso 14 Pag.11

12 Il lavoro assorbe total mente Mai 1 Raramente 3 A volte 22 Spesso 4 Sulla sicurezza sul luogo di lavoro ( parte terza ) vi è da dire che il il 3% del campione pensa che l organizzazione di appartenenza non si preoccupi abbastanza della salute nell ambiente di lavoro e solamente il 11% pensa che l azienda si preoccupa molto di questo problema. L'organizzazione in cui lavora si preoccupa delia salute nell'ambiente di lavoro? 3 19 Per Nulla Poco Abbastanza 34 Molto 63 7 Totale n.r Fra gli aspetti specifici della salute e sicurezza sul lavoro quelli che più frequentemente vengono giudicati sopra la sufficienza sono l illuminazione e la temperatura dell ambiente di lavoro (64%) e il rispetto del divieto di fumo (69%). Pag.12

13 Grafici Insufficiente Mediocre Sufficiente Buono Insufficiente Mediocre Sufficiente Buono illuminazione temperatura Insufficiente 8 Mediocre 14 Sufficiente 23 Buono 22 Insufficiente 12 Mediocre 12 Sufficiente 22 Buono divieto di fumo Insufficiente Mediocre Sufficiente Buono Insufficiente 9 Mediocre 6 Sufficiente 19 Buono 33 Le criticità maggiori riguarderebbero il livello delle misure di sicurezza nell ambito dei videoterminali (sotto la sufficienza per il 72% del campione) ma i dati, anche alla luce della letteratura scientifica più recente, potrebbero indicare come sia stato forse sopravvalutato il rischio alla salute derivante dai videoterminali. Criticità è espressa anche in tema di protezione delle polveri (sotto la sufficienza per il 68% del campione). Grafici Insufficiente Mediocre Sufficiente Buono Insufficiente Mediocre Sufficiente Buono pc e videoterminali polveri Insufficiente 19 Insufficiente 21 Mediocre 18 Mediocre 24 Sufficiente 2 Buono 11 Sufficiente 13 Buono 9 Pag.13

14 La quarta parte del questionario tende ad evidenziare in quale misura alcune caratteristiche predeterminate facciano parte della mansione degli operatori sanitari. L aspetto ritenuto più caratteristico dell attività è quello dei contatti frequenti con le persone, che per l 8l % del campione fanno molto parte dei propri compiti; altro aspetto caratteristico dell attività dell organizzazione è quello della fatica mentale, che per il 3% fa parte molto del proprio compito; infine molto segnalata è la caratteristica della diretta responsabilità del lavoro, che è insita abbastanza nei propri compiti per il 31% del campione, mentre ne fa parte molto per il 68%. Di converso, riguardo alla caratteristica isolamento, il 4% afferma che non è per nulla caratteristico, mentre il 33% afferma che è poco caratteristico dei propri compiti. Grafici Contatti frequenti con Ie persone Per Nulla 1 Poco 1 Abbastanza 7 Molto Fatica mentale Per Nulla 1 Poco 4 Abbastanza 27 Molto Diretta responsabilita del lavoro Per Nulla Poco 1 Abbastanza 21 Molto Isolamento Per Nulla 3 Poco 22 Abbastanza 1 Molto La parte quinta si propone di misurare gli indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo chiedendo di semiquantificare secondo risposte chiuse la misura in cui 12 indicatori positivi di benessere organizzativo vengono osservati nel proprio ambiente lavorativo. Pag.14

15 Gli indicatori positivi che secondo il campione ricorrono più spesso sono la soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro,la voglia di impegnare nuove energie per l organizzazione,la sensazione di far parte di una squadra e la voglia di andare al lavoro (ricorrono spesso e a volte per l 81% del campione). Nel complesso gli indicatori positive possono essere letti come sostanzialmente tutti ottimi. Grafici soddisfazione per Ie relazioni personali costruite sullavoro Mai 1 Raramente 8 A volte 28 Spesso voglia di impegnare nuove energie per I' organizzazione Mai 1 Raramente 11 A volte 34 Spesso sensazione di far parte di una squadra voglia di andare al lavoro Mai 2 Raramente 11 A volte 3 Spesso 2 Mai 1 Raramente 11 A volte 33 Spesso 2 Fra gli indicatori negativi quello più osservato è il pettegolezzo (ricorre spesso per il 68% del campione) Il 68% afferma che a volte e spesso osserva nell ambiente lavorativo la sensazione di non essere valutato adeguatamente ; il 21% osserva spesso il desiderio di cambiare ambiente di lavoro. I fenomeni negativi meno osservati sono: la lentezza nell esecuzione di compiti (il 22% mai, mentre il 34% raramente ), la sensazione di lavorare meccanicamente (il 26% mai, mentre il 29% raramente ), la sensazione di fare cose inutili (il 17% non lo osserva mai, mentre il 34% solo raramente ), la mancanza di idee, assenza di iniziative (il 27% non la osserva mai, il 37% solo raramente ). Pag.1

16 pettegolezzo Mai 7 Raramente 1 A volte 28 Spesso sensazione di non essere valutato adeguatamente Mai 9 Raramente 12 A volte 29 Spesso lentezza nell' esecuzione dei compiti Mai 14 Raramente 21 A volte 19 Spesso sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento Mai 17 Raramente 19 A volte 22 Spesso sensazione di fare cose inutili Mai 11 Raramente 23 A volte 21 Spesso mancanza di idee, assenza di iniziativa Mai 17 Raramente 23 A volte 19 Spesso 4 Appare poco coerente l item che, essendo abbastanza alta la voglia di andare al lavoro, risulti egualmente diffuso il desiderio di cambiare ambiente di lavoro; ciò potrebbe trovare però una spiegazione nel fatto che, cambiando ambiente, gli operatori sperino di essere per un verso meno esposti ai pettegolezzi, che sono stati individuati come la maggiore criticità, e per un altro di essere valutati più adeguatamente (la valorizzazione professionale sembra perciò individuata come un importante fattore di benessere lavorativo). E da notare che gli operatori intervistati hanno un elevata anzianità di servizio, una politica strategica aziendale dovrebbe prevedere nel tempo ed incentivare la mobilità interna per rienergicizzare le professionalità in nuovi ambienti lavorativi. Pag.16

17 L item 64 prende in esame, come indicatore del benessere organizzativo, i giorni di assenza dal lavoro negli ultimi 6 mesi (escluse le ferie). Il risultato di tale dato, è molto significativo Fra gli operatori che hanno risposto, il 33% ha dichiarato di non essersi assentato mai, il 42% di essersi assentato per 2-3 giorni, il 17% oltre 1 settimana e l 8% per oltre 2 settimane Negli ultimi sei mesi, quanta tempo si e assentato dal luogo di lavoro (esclusi i giorni di ferie)? Mai GG 26 Oltre 1 Settimana 11 Oltre 2 Settimane La parte del questionario sul benessere psicofisico, (item 6) dimostra che la metà degli operatori ha avvertito, negli ultimi 6 mesi, sintomi o patologie che possono avere come causa o, più spesso, concausa, l attività lavorativa. Fra i sintomi e le patologie più di frequente avvertiti spiccano il mal di testa e difficoltà di concentrazione. Il senso eccessivo di affaticamento, il nervosismo, irrequietezza, ansia mal di testa e difficolta di concentrazione Mai 1 Raramente 17 A volte 26 Spesso senso di eccessivo affaticamento Mai 7 Raramente 18 A volte 24 Spesso 1 Pag.17

18 2 percentuale disturbi attribuita al lavoro % % nervosismo, irrequietezza, ansia Mai 19 Raramente 2 A volte 19 Spesso 8 26% Riguardo al grado in cui l organizzazione sanitaria è attenta verso l apertura all innovazione, l item 67 sottopone al campione una serie di 9 parametri indicativi di attenzione all innovazione da valutare con risposte chiuse semiquantitative. Le risposte mettono in luce un organizzazione divisa quasi a metà nel mettere in rilievo gli aspetti di apertura, piuttosto che privilegiare elementi di chiusura all innovazione, con una prevalenza (68%) degli elementi di apertura. Esaminando singolarmente i diversi parametri risulta una particolare attenzione nell accogliere le richieste degli utenti e nel riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato accogliere Ie richieste dei clienti ed utenti Mai 1 Raramente 11 A volte 18 Spesso riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato Mai 8 Raramente 16 A volte 29 Spesso 12 La maggiore resistenza viene osservata verso lo sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro (lo si fa a volte per il 4% e spesso solo per il 1% del campione) e il confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni (lo si fa a volte per il 33% e spesso solo per il 14% del campione),si potrebbe dare l avvio a meccanismi di benchmarking sia con le strutture interne dell azienda che hanno dimostrato Pag.18

19 un organizzazione basata sull efficienza/efficacia, che all esterno con strutture sociosanitarie di riferimento sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro Mai 9 Raramente 22 A volte 2 Spesso confrontarsi con Ie esperienze di altre organizzazioni Mai 12 Raramente 22 A volte 21 Spesso 9 Infine, nella parte ottava del questionario, ove si chiedono dei suggerimenti circa le cose che sono più urgenti da migliorare nella propria organizzazione, le risposte hanno molto spaziato fra tutte le varie possibilità offerte ; il suggerimento più urgente per la propria organizzazione, secondo la maggioranza (14%), è da migliorare la valorizzazione del personale, seguito, con l 11% dalla confortevolezza dell ambiente di lavoro, e dal migliorare il sistema di distribuzione degli incentivi con il 9% e, con il 9,%, dal migliorare la formazione e l aggiornamento del personale. I miglioramenti che, invece, vengono giudicati meno urgenti, riguardano la flessibilità dell orario di lavoro (segnalata solo dal 3% del campione), La chiarezza degli obiettivi e dei compiti (segnalata dal 2%) e i rapporti con i superiori (segnalata dal 2% del campione). Pag.19

20 POSTFAZIONE DEL DIRETTORE DEL DISTRETTO A completamento del lavoro e visionato il dato, considerata la sua facile leggibilità, ho richiesto espressamente al gruppo di lavoro l omissione delle conclusioni, ritenendo, credo a ragione, capace ciascuno di comprendere dove sia da produrre, da parte di ciascun elemento della filiera, il maggiore sforzo per migliorare il benessere all interno del Distretto, per quanto sia nelle possibilità della fase periferica ed a livello della sola componente organizzativa, nonché rappresentando all Azienda quelle migliorie strutturali e tecnologiche necessarie al completamento del quadro. Il confort dell'ambiente di lavoro La sicurezza dell'ambiente di lavoro La circolazione e la chiarezza delle informazioni I rapporti tra colleghi I rapporti con i superiori I rapporti tra Ie diverse Unita Organizzative I supporti informatici e tecnologici La flessibilita dell' orario di lavoro La chiarezza degli obiettivi e dei compiti La valorizzazione del personale La formazione e I' aggiornamento del personale II sistema di distribuzione degli incentivi La struttura organizzativa o i processi di lavoro I sistemi di valutazione del personale L'assegnazione delle risorse Pag.2

21 68. Quali sono, secondo lei, Ie cose più urgenti da migliorare nella sua organizzazione? (Max. 3 risposte) 68.1 Il confort dell'ambiente di lavoro La sicurezza dell'ambiente di lavoro La circolazione e la chiarezza delle informazioni I rapporti tra colleghi I rapporti con i superiori I rapporti tra le diverse Unita Organizzative I supporti informatici e tecnologici La flessibilità dell' orario di lavoro La chiarezza degli obiettivi e dei compiti La valorizzazione del personale La formazione e I' aggiornamento del personale II sistema di distribuzione degli incentivi La struttura organizzativa o i processi di lavoro I sistemi di valutazione del personale 68.1 L'assegnazione delle risorse 17 Giova evidenziare, per i meno avvezzi all analisi statistica, come, nelle aree di maggior esposizione la percentuale di personale che percepisce il problema coincida con la numerosità dello stesso allocato in strutture satellite, con un grado di confort e di dotazione tecnologica oggettivamente inferiore alla struttura madre di via Calò. La separazione strutturale incide, sebbene in minor misura, anche sull accesso al dialogo con la Direzione strategica e, più in generale, sulla disponibilità di informazioni, sull accesso alle opportunità e, se mi si consente, più in generale di rassicurazioni relative all agire quotidiano. In tal senso la strada appare segnata e, doverosamente, da percorrere, come nella famosa frase latina bifronte, leggibile nei due sensi, con significato profondamente diverso: si sedes non is < > si non sedes is se resti seduto non vai (da nessuna parte) < > se non siedi vai Raffaele Galli Pag.21