PSICOLOGIA DELL EDUCAZIONE E DELLA FORMAZIONE

Dimensione: px
Iniziare la visualizzazioe della pagina:

Download "PSICOLOGIA DELL EDUCAZIONE E DELLA FORMAZIONE"

Transcript

1 SIPEF SOCIETÀ ITALIANA DI PSICOLOGIA DELL EDUCAZIONE E DELLA FORMAZIONE PSICOLOGIA DELL EDUCAZIONE E DELLA FORMAZIONE volume 9 Numero 3 anno 2007

2 SIPEF Società Italiana di Psicologia dell Educazione e della Formazione PSICOLOGIA DELL EDUCAZIONE E DELLA FORMAZIONE Direttore responsabile: Giancarlo Tanucci Università degli Studi di Bari Direttore scientifico: Felice Carugati Alma Mater Studiorum Università di Bologna Comitato scientifico: Bianca De Bernardi Università di Verona Anne-Nelly Perret-Clermont Università di Neuchâtel Guido Sarchielli Alma Mater Studiorum Università di Bologna Vega Scalera, Università di Roma Tor Vergata Patrizia Selleri Alma Mater Studiorum Università di Bologna Segreteria di redazione: Roberto Baiocco Università di Roma La Sapienza Michela Cortini Università di Bari Laura Palmerio Università di Roma Tor Vergata Valeria Tortora Università di Roma Tor Vergata Alessandro Stirpe SIPEF Editore: Aracne Editrice s.r.l. Via R. Garofalo, 133 a-b Roma Registrazione presso il Tribunale di Roma n. 12/2009 del 16/01/2009 ISSN: ISBN: Covered by PsycINFO PER ISCRIVERSI ALLA SIPEF Per iscriversi alla SIPEF è necessario inviare il proprio curriculum vitae a all attenzione del Presidente Nazionale o del Presidente Regionale di pertinenza. Dopo l approvazione da parte del Consiglio Scientifico si potrà pagare la quota associativa annuale. 50,00 per i nuovi iscritti 78,00 per i rinnovi L iscrizione comprende: - Abbonamento annuale alla rivista Psicologia dell Educazione e della Formazione Aracne Editrice - Newsletter della SIPEF con contributi realizzati dai Soci e dalla Redazione Bonifico bancario n /31 intestato a: Società Italiana di Psicologia dell'educazione e della Formazione (SIPEF) c/o Banca di Roma Tesoreria Universitaria La Sapienza P.le Aldo Moro Roma Codice ABI 3002 Codice CAB Conto corrente postale n intestato a: Società Italiana di Psicologia dell'educazione e della Formazione (SIPEF) Via dei Marsi, 78 c/o Dip. Psicologia Sviluppo e Socializzazione Roma Per ricevere la newsletter della SIPEF dopo aver provveduto al versamento della quota, inviare una mail con i propri dati (indirizzo al quale si vuole ricevere la rivista ed per la newsletter) a:

3 INDICE volume 9 numero 3 anno 2007 Francesco Pisanu Franco Fraccaroli Gabriella Pavan De Gregorio Donatella Cesareni Francesca Martini Maria Serena Veggetti Vera Marzi Cesare Accattatis Il transfer dalla formazione al lavoro: modelli teorici e misurazione Processi cognitivi della lettura e prove di valutazione. Alcuni risultati degli studi internazionali IEA PIRLS sui bambini di scuola primaria Parte prima: Come si comprende il testo nell'indagine internazionale IEA PIRLS Secondo te abbiamo realizzato una comunità di apprendimento?. Le opinioni di studenti partecipanti ad un attività didattica in rete Processi cognitivi superiori e ansia: una possibile interferenza Pag Roberto Baiocco Recensione 101 Materiale informativo SIPEF 105

4 114

5 Rivista di Psicologia dell Educazione e della Formazione 2007, Vol. 9, n. 3, Il transfer dalla formazione al lavoro: modelli teorici e misurazione Francesco Pisanu Franco Fraccaroli Dipartimento di Scienze della Cognizione e della Formazione Università di Trento Nell ambito della ricerca e dell attività applicativa nella Psicologia della Formazione degli ultimi decenni la tematica del transfer dalla formazione al lavoro ha vissuto una costante sottovalutazione. Questo contributo si inserisce all interno della tradizione di ricerca statunitense che ha prodotto una consistente mole di studi sui costrutti coinvolti nel processo di transfer e sulla loro applicazione nella realtà dei contesti di lavoro. Nello specifico, verranno presi in considerazione i principali modelli teorici presenti in letteratura e l unico strumento attualmente validato in una prospettiva crossculturale, il Learning Transfer System Inventory (LTSI). Le implicazioni organizzative, legate al rapporto tra formazione e apprendimento sui luoghi di lavoro, chiuderanno l ultima parte del lavoro. Introduzione 1 Negli ultimi decenni si è assistito ad un incremento costante dell interesse, da parte delle organizzazioni, nel divenire organizzazioni che apprendono, creando al proprio interno delle cosiddette corporate universities, delle famiglie professionali o delle comunità professionali, per 1 Nonostante il presente lavoro sia da intendersi come frutto di una riflessione condivisa tra gli autori, i primi due paragrafi, Introduzione e Valutazione della formazione e efficacia formativa possono essere attribuiti a Franco Fraccaroli, mentre i restanti paragrafi sono attribuibili a Francesco Pisanu.

6 8 F. PISANU, F. FRACCAROLI sviluppare maggiore proattività e partecipazione nella forza lavoro, nell affrontare programmi di formazione professionale e di apprendimento continuo. La globalizzazione e le continue innovazioni tecnologiche sono tra le principali ragioni che spingono le organizzazioni a migliorare l efficacia di tali proposte formative, per supportare una migliore performance nei luoghi di lavoro e allo stesso tempo per consolidare la competitività in un mercato sempre più instabile e dinamico. Nel contesto europeo, anche le indicazioni comunitarie vanno in questa direzione. Basti pensare alla gamma di progetti formativi di varia natura, finanziati attraverso il Fondo Sociale Europeo in questi ultimi anni, che hanno contribuito al consolidamento, ad esempio, del concetto di formazione continua come elemento essenziale per lo sviluppo delle persone, su basi soprattutto culturali ed educative (Bellini, Di Lieto, Morgagni, 2002). È facile immaginare come le organizzazioni, nel sistema pubblico così come nel settore privato, investano una significativa quantità di tempo e risorse finanziarie nella formazione professionale. Nel contesto statunitense, ad esempio, l insieme delle organizzazioni con più di cento dipendenti spendono complessivamente 58,6 miliardi di dollari ogni anno in programmi di sviluppo e formazione (Dolezalek, 2005). Cifra che si quadruplica se si prendono in considerazione anche le aziende di piccole dimensioni e i costi indiretti, legati alla formazione informale on the job (Holton, Bates, Ruona, 2000). Secondo l ultimo rapporto ISFOL, per focalizzare l attenzione sul contesto italiano, la spesa pubblica per la formazione professionale è quasi raddoppiata nel decennio , mentre la spesa pubblica complessiva per l istruzione e la formazione professionale rappresenta ormai, secondo le ultime rilevazioni, quasi il 5% del PIL (ISFOL, 2006). Molto spesso questo investimento non ripaga in termini di competenze acquisite e produttività. Negli Stati Uniti, in base a recenti rilevazioni empiriche, solo una percentuale che varia tra il 10 e il 15 per cento dei programmi di formazione professionale è caratterizzata da una ricaduta operativa consistente nei luoghi di lavoro (Burke, Baldwin, 1999). Questo basso livello nella performance formativa costringe molto spesso i professionisti delle risorse umane, o in genere gli organizzatori/progettisti di percorsi formativi, a delle faticose attività di legittimazione del proprio lavoro e delle attività da loro proposte, soprattutto in termini di procedure di valutazione di efficacia. Questo aspetto denota una scarsa attenzione per questioni multilivello (individuo, gruppo, organizzazione) nell analisi del processo formativo (Kozlowski, Salas, 1997), e focalizza un attenzione separata su due aspetti che in linea teorica dovrebbero costantemente integrarsi, cioè l efficacia formativa e lo sviluppo organizzativo.

7 IL TRANSFER DALLA FORMAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI E MISURAZIONE 9 L obiettivo principale del presente lavoro consiste, dunque, in un approfondimento sui più recenti sviluppi teorici e metodologici inerenti un aspetto fondamentale dell esperienza post-training che può supportare l integrazione tra i due aspetti precedentemente indicati, cioè il processo di transfer tra la formazione e il lavoro, allargandone la prospettiva anche a fasi pre-training e in-training. In prima battuta il training transfer è definibile come l uso delle capacità e delle competenze acquisite nella formazione per migliorare la prestazione nello specifico contesto di lavoro (Fraccaroli, 2007, p. 177). Come vedremo in seguito, il dibattito sul transfer ha vissuto una decisa impennata dalla fine degli anni 80, e oggi continua a rivestire un'importanza fondamentale per le organizzazioni. Nonostante il focus della ricerca sia stato prevalentemente su aspetti individuali, legati alla generalizzazione di apprendimenti e comportamenti dalla formazione ai contesti lavorativi, un altro ambito di rilievo è rappresentato dall'impatto della formazione sulla vita produttiva delle organizzazioni. Una prima parte della presente rassegna sarà, dunque, dedicata ai due a- spetti principali che fanno da sfondo al concetto di transfer, il primo legato al processo di valutazione della formazione e il secondo legato all efficacia formativa. Nella seconda parte si esplorerà in maniera più approfondita il concetto di transfer della formazione, seguendo principalmente le indicazioni provenienti dalla letteratura statunitense. A seguire, una terza parte sarà dedicata alla presentazione di due modelli di transfer: uno dei primi e più noti in letteratura, di Baldwin e Ford (1988) e un modello più recente di Holton e collaboratori (Holton et al., 2000). Una quarta parte focalizzerà l attenzione su modalità e strumenti di misura delle dimensioni del transfer, e in particolare verrà introdotto lo strumento diagnostico basato fedelmente sul modello di Holton e collaboratori, il Learning Transfer System Inventory (LTSI), di cui siamo intenzionati a proporre una versione italiana. Nella parte conclusiva si indicheranno le principali prospettive di ricerca e applicazione in questo ambito, con una rilettura di alcune tematiche classiche della formazione nelle organizzazioni, alla luce delle recenti acquisizioni teoriche e empiriche. Valutazione della formazione e efficacia formativa Per affrontare in maniera più chiara il concetto di efficacia della formazione, può risultare utile la distinzione tra valutazione formativa ed efficacia della formazione (Alvarez, Salas, Garofano, 2004). La valutazione formativa, soffermandosi su elementi micro del processo formativo, tende a cogliere i benefici del training a livello individuale e di piccolo gruppo. Essa può essere considerata come un approccio metodologico per rilevare gli esiti in termini di apprendimento e di modifica del comportamento lavorativo.

8 10 F. PISANU, F. FRACCAROLI L'efficacia formativa, abbracciando una prospettiva maggiormente macro, analizza il sistema formativo nel suo complesso e ne esamina le ricadute organizzative. L efficacia formativa prende in considerazione le caratteristiche individuali, del programma formativo e organizzative che influenzano il processo formativo prima, durante e dopo la formazione stessa. In sintesi, l'efficacia formativa si occupa del perché e del come i risultati conseguiti con la formazione sono stati ottenuti. Per quanto riguarda la valutazione formativa, Fraccaroli (2007) sottolinea come i primi livelli del classico modello di Kirkpatrick (1959), cioè la soddisfazione dei partecipanti nei confronti del programma formativo e gli apprendimenti individuali conseguiti, siano ancora privilegiati nella maggior parte dei disegni valutativi, mentre le analisi più approfondite, relative al cambiamento nel comportamento lavorativo e del livello organizzativo, continuano a rimanere episodiche e non sistematiche. Questa mancanza è attribuibile in buona misura a difficoltà nella definizione del costrutto e nella relativa mancanza di strumenti di rilevazione adeguati (Baldwin, Ford, 1988; Burke, Baldwin, 1999). La situazione italiana, con i dovuti distinguo, non si differenzia sostanzialmente da questo trend. Sempre in base al rapporto ISFOL, in riferimento alla gestione dei processi formativi intra-aziendali, il 64% delle aziende di piccole e medie dimensioni ha effettuato delle valutazioni degli effetti della formazione, soprattutto attraverso strumenti informali, mentre il 78% ha riscontato il trasferimento di conoscenze e abilità acquisite dall attività formativa ai luoghi di lavoro. Nonostante questi dati, non è, ad oggi, del tutto chiara la modalità di gestione di queste valutazioni e soprattutto l affidabilità degli strumenti informali utilizzati per i monitoraggi. La tendenza di questi ultimi anni, anche in seguito alla spinta degli obiettivi europei, è rappresentata principalmente da un enfasi sullo sviluppo di modalità di certificazione formale, ma statica, delle competenze, piuttosto che da un lavoro di consolidamento e standardizzazione delle metodologie di valutazione del passaggio tra la formazione e il luogo di lavoro. È questa, per centrare ancora l attenzione sul contesto italiano, la situazione descritta da una ricerca promossa da Isvor Fiat nel 2004, e realizzata in collaborazione con venticinque grandi aziende presenti in Italia in diversi settori economici (Vergeat, 2005). Anche in questo caso il focus delle attività di valutazione risulta sbilanciato verso la percezione di gradimento, seppur ad ampio raggio (utilità, docenti, organizzazione, dinamiche di aula, ambienti fisici, ecc.) e su poche verifiche degli apprendimenti, soprattutto per alcune tipologie di contenuti (come corsi di lingue e di informatica) e nelle iniziative di e-learning. Alcune aziende inseriscono un giudizio di valutazione

9 IL TRANSFER DALLA FORMAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI E MISURAZIONE 11 globale sulla formazione nelle indagini di clima, mentre non sono affatto valutati i ritorni economici della formazione (il cosiddetto ROI, Return of Investment). Questa breve ricognizione bibliografica tra le principali problematiche inerenti la valutazione della formazione e le sue applicazioni operative, sottolinea una necessità pressante. Cioè la riconfigurazione delle attività di training non come realtà chiuse e impermeabili ai fattori esterni, ma come complesse e dinamiche esperienze sociali e organizzative influenzate da numerose variabili pre-training e post-training che possono dirigerne il percorso e determinarne gli esisti. Le persone accedono ai momenti formativi non come delle lavagne vuote, ma con un patrimonio di conoscenze e abilità già acquisito nell esperienza di lavoro e in precedenti programmi formativi. In più, molto spesso, l attività lavorativa e formativa procedono di pari passo, anche per brevi periodi di tempo, ed è facile intuire le reciproche influenze e integrazioni, molto spesso tacite, tra queste due realtà. Il termine dell attività formativa coincide con un ritorno al lavoro, nel quale la costante interazione con i colleghi, i superiori e il personale esperto, gli scambi con i clienti e gli utenti, ma anche l interazione con supporti tecnologici di vario tipo, comporta costanti processi di apprendimento e di cambiamento (si veda a questo proposito l approccio di matrice sociologica denominato practice-based studies ; ad esempio Gherardi, 2006). Le attività formative istituzionalizzate vengono frequentemente considerate come esclusivamente basate sulla teoria, e quindi come processi astratti, generali e formali, spesso difficili, per gli individui in formazione, da utilizzare nei contesti di lavoro. Dall altra parte, gli apprendimenti basati sulle pratiche lavorative, considerati più concreti, specifici e informali, hanno maggiori possibilità di essere applicati immediatamente nel lavoro quotidiano (si veda a questo proposito l approccio Workplace Learning ; ad esempio Illeris, 2003). La necessità di una terza via tra apprendimenti formali e istituzionalizzati e apprendimenti legati al lavoro è sempre più sentita nella letteratura di settore. Illeris (2004), in base a questa prospettiva, propone un modello interpretativo dedicato alla formazione nei luoghi di lavoro composto da tre dimensioni generali disposte agli estremi di un triangolo: le caratteristiche individuali (relative al processo di apprendimento), organizzative (in termini di caratteristiche tecniche e sociali del lavoro) e il processo formativo (in una visione olistica nella quale la dimensione individuale è continuamente connessa a multipli contesti sociali e lavorativi). I tre vertici del triangolo non sono da intendersi in termini isolati o di contrapposizione reciproca. La terza via si situa proprio nelle continue interconnessioni tra queste dimensioni, che vanno a caratterizzare un processo complesso di acquisizione delle competenze nelle organizzazioni, che integra, ad esempio, processi cognitivi e risorse psicosociali, analisi delle persone e partecipazione a

10 12 F. PISANU, F. FRACCAROLI gruppi di lavoro, struttura degli interventi formativi e clima e cultura organizzativi. Se il contributo di Alvarez et al. (2004), citato in precedenza, traccia delle precise connessioni tra l efficacia formativa e il training transfer, il contributo di Sonnentag, Niessen e Ohly (2004) può essere altrettanto valido per chiarire i confini tra l azione organizzativa, in termini di sviluppo delle risorse umane al suo interno, e l efficacia formativa. Declinando le attività di training e di sviluppo rispetto al grado di formalità versus informalità dell attività di apprendimento, Sonnentag e colleghe sottolineano come l apprendimento non sia semplicemente una diretta conseguenza dell attività svolta nei luoghi istituzionalmente deputati all insegnamento, ma una questione di continui e complessi rimandi tra la formalità dei contenuti dell aula e le potenzialità di sviluppo dei luoghi di lavoro. Questo contributo può essere, dunque, un ottimale road-map, per i professionisti e per i ricercatori, per evitare facili dicotomie e contrapposizioni. Il training, secondo questa prospettiva, è rivolto tendenzialmente al qui ed ora del compito, mentre le attività di sviluppo sono concepite in una prospettiva di crescita dell individuo a medio e lungo termine. Le attività formali sono frutto di una precisa proposta progettuale da parte dell organizzazione, mentre quelle informali hanno spesso origine dalle pratiche quotidiane non pianificate di lavoro e relazione a livello individuale e di gruppo. Nella tab. 1 vengono indicati gli esiti di questi incroci. A questo punto è opportuno chiedersi quanto dell efficacia formativa e del relativo transfer sia esclusivamente riconducibile all attività formativa stessa o se ci possano essere degli effetti congiunti provenienti da situazioni non completamente pianificate. Tabella 1. Incroci tra attività di training e sviluppo in modalità formale e informale. Adattata da Sonnentag, Niessen e Ohly (2004, p. 253). Fonte: Fraccaroli (2007). TRAINING SVILUPPO FORMALE INFORMALE 1. Partecipazione ad attività formative (corsi, seminari, workshop, ecc.) 2. Socializzazione organizzativa e adattamento a nuovi ruoli 3. Programmi di sviluppo di carriera (counselling, mentoring, coaching, rotazione compiti; «feedback a 360 gradi») 4. Apprendimento continuo

11 IL TRANSFER DALLA FORMAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI E MISURAZIONE 13 Visto in questa prospettiva, il processo formativo non risulta più un attività fine a se stessa, limitata nel semplice processo di acquisizione di nuove conoscenze e abilità, bensì come un attività costantemente a contatto con altri processi di confine, come la socializzazione organizzativa, i programmi di sviluppo di carriera, le attività di mentoring e l apprendimento continuo che sarebbe utile comprendere nel processo più ampio di valutazione dell efficacia delle attività formative. Come sottolineato da Sarchielli (2003), la formazione può essere interpretata come uno strumento strategico di gestione delle risorse umane nelle organizzazioni, garantendo non solo una funzione di mantenimento della qualità e quantità delle prestazioni professionali, ma anche e soprattutto supportando il processo di socializzazione organizzativa e di motivazione al lavoro. Essa, essendo fortemente condizionata dai vincoli e dalle risorse, dal clima e dalla cultura, dalla struttura e dal sistema sociotecnico dell organizzazione, può favorire lo sviluppo di abilità e competenze, ma può anche divenire un elemento chiave nello strutturarsi del contratto psicologico tra lavoratore e organizzazione. Da questo punto di vista, il transfer può essere considerato come uno snodo fondamentale non solo, e non tanto, per un monitoraggio di tipo econometrico degli output formativi, ma anche e soprattutto come strumento che, integrando i livelli individuo-gruppoorganizzazione, può rivelarsi un facilitatore dello sviluppo organizzativo. Il transfer della formazione Per rispondere alla carenza di una letteratura teorico-empirica di rilievo su questi aspetti fortemente strategici per le organizzazioni, dalla seconda metà degli anni 80, una serie di studi in ambito statunitense ha cercato di focalizzare l attenzione sulla gamma dei fattori del processo formativo che influenzano la performance individuale e organizzativa. Questi studi hanno riproposto l attenzione sul concetto di transfer della formazione, non nuovo nella tradizione degli studi sull apprendimento nella psicologia di matrice cognitiva, ma con, all epoca, un basso impatto operativo nell attività dei professionisti della formazione impegnati a massimizzare gli effetti positivi della formazione nei contesti organizzativi (Baldwin, Ford, 1988). Il transfer della formazione può essere definito come la misura in cui un soggetto che ha seguito una attività formativa, applica effettivamente le nuove conoscenze, abilità e competenze nel proprio lavoro (Tannenbaum, Yukl, 1992, p. 420). Come sottolineano Baldwin e Ford (1988), il transfer formativo è qualcosa di più del semplice prodotto dell apprendimento stimolato da un programma formativo. Per realizzarsi pienamente, i comportamenti appresi devono essere contestualizzati nel luogo di lavoro e protratti, in una sorta di

12 14 F. PISANU, F. FRACCAROLI processo di consolidamento, per un certo periodo di tempo nel procedere dell attività lavorativa successiva ai percorsi di formazione professionale (Broad, Newstrom, 1992). Dal 1988, anno di una prima sistemazione organica della letteratura teorico-empirica su questo tema da parte dei due ricercatori americani, si è sviluppata una mole di ricerche consistente che ha portato ad una migliore comprensione dei meccanismi e dei fattori che caratterizzano ed influenzano il transfer della formazione. Oltre al lavoro di Baldwin e Ford, anche quelli successivi di Ford e Weissbein (1997), e più recentemente di Holton e collaboratori (2000), hanno dato preziose indicazioni a riguardo. Buona parte della ricerca sul transfer, secondo questi lavori, si è concentrata sugli elementi di progettazione della formazione, cioè sul training design (Warr, Bunce, 1995). Un secondo filone ha focalizzato la propria attenzione sui fattori presenti nei contesti organizzativi che influenzano le abilità e le opportunità individuali nel processo di transfer (Tracey, Tannenbaum, Kavanaugh, 1995). Una terza corrente ha studiato le differenze individuali che influenzano la natura e il livello del transfer (Gist, Stevens, Bavetta, 1991). Recentemente, un quarto filone si è aggiunto ai precedenti, sviluppando indicatori e strumenti di rilevazione per misurare il transfer e i suoi antecedenti sui luoghi di lavoro (Holton et al., 2000). In quasi un ventennio di riflessione teorico-empirica, il transfer è stato considerato con differenti accezioni e declinazioni. Mantenendo ferma la rappresentazione processuale, che è stata sempre presente, anche nelle raffigurazioni maggiormente basate sul trasferimento di informazioni che sulla trasformazione delle stesse nel passaggio tra formazione e lavoro, l attenzione sul transfer si è principalmente rivolta alla definizione del costrutto e delle relative dimensioni coinvolte e solo in seconda battuta su a- spetti legati alla misura e alla validazione, anche cross-culturale, di strumenti di misura, e all applicazione di questi elementi nella realtà organizzativa. L impressione recente, espressa da alcuni ricercatori statunitensi, è che un enfasi eccessiva sulla definizione del costrutto ha allontanato, paradossalmente, la modellizzazione teorica dalla prassi e realtà organizzativa. Concordiamo con l invito di Holton e Baldwin (2003) ad una maggiore propensione action-oriented della ricerca empirica: i ricercatori che hanno studiato il transfer della formazione non si sono focalizzati sufficientemente sugli interventi per migliorare questo processo nelle organizzazioni [ ] i tempi sono quindi maturi per strategie di ricerca maggiormente orientate all azione (Holton, Baldwin, 2003, p. 3). Questa raccomandazione risulta più pressante se si pensa alle cifre precedentemente esposte sui livelli di transfer dichiarati dalle organizzazioni. Sempre Holton, in collaborazione con Chen e Naquin (2003), afferma come questi bassi livelli di transfer non

13 IL TRANSFER DALLA FORMAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI E MISURAZIONE 15 dipendano semplicemente dalla carenza di attività di supporto organizzativo, ma anche da un apparentemente semplice problema di misura, che può portare a riconoscere delle tracce di transfer quando in effetti non è presente (fermandosi, ad esempio, ad una semplice valutazione degli apprendimenti o del gradimento dei percorsi formativi), oppure a non valutare le effettive ricadute dei percorsi formativi alla prova dei contesti di lavoro. Ancora Holton, questa volta in collaborazione con Bates e Ruona (Holton et. al., 2000), sostiene come la tendenza all utilizzo sempre più frequente di scale personalizzate in base alle caratteristiche del contesto di ricerca, provochi una serie di problemi per quanto riguarda la generalizzabilità dei risultati, e in seconda battuta sulla bontà delle caratteristiche psicometriche delle scale stesse, che spesso difettano di una validazione dei costrutti ipotizzati. Obiettivo del presente lavoro sarà proprio questo focus integrativo tra una maggiore chiarificazione delle componenti del costrutto evidenziate dalla letteratura, e delle relative misure che solo recentemente hanno iniziato un processo sistematico di validazione. Modelli di transfer della formazione Il modello di Baldwin e Ford Secondo Lim e Morris (2006), la tradizione di ricerca in questo ambito si è consolidata maggiormente sulla definizione del costrutto e su una precisa modellizzazione, più che in riferimento a teorie generali sul transfer. Kirwan e Birchall (2006) forniscono una lista dei modelli più noti di training transfer presenti in letteratura, con le caratteristiche principali di ogni modello e i punti di forza e di debolezza di ciascuno, così come riportato nella tab. 2. Come si può notare dalla tabella, uno dei modelli più noti in letteratura è quello proposto dai già citati Baldwin e Ford nel In seguito ad una comprensiva analisi della letteratura all epoca disponibile, i due ricercatori americani hanno sviluppato un costrutto di transfer della formazione composto dalle seguenti dimensioni principali. a) Caratteristiche del soggetto in formazione (trainee characteristics), come tratti di personalità, abilità pregresse, livello di trainability, fattori motivazionali. Secondo Baldwin e Ford (1998), sono proprio i fattori motivazionali, tra quelli individuali, a dare origine agli effetti positivi più consistenti nel processo di transfer. Kozlowski e Salas (1997) includono tra i principali fattori motivazionali presenti in letteratura la trainee confidence (Ryman, Biersner, 1975), il job involvement (Rouiller, Goldstein 1993), le selfexpectancies (Cannon-Bowers, Salas, Converse, 1990) e la self-efficacy (Bandura, 1994).

14 16 F. PISANU, F. FRACCAROLI b) Caratteristiche della progettazione formativa (training design), come i principi dell apprendimento utilizzati per la struttura didattica del programma formativo, la sue sequenza e i contenuti. Da questo punto di vista, un a- spetto importante sottolineato da Kozlowski e Salas (1997) è l integrazione tra caratteristiche nella struttura della formazione individuale e di quella di gruppo, in un ottica multilivello, nella quale lo sviluppo individuale influisce sullo sviluppo di gruppo e viceversa (Salas, Dickinson, Converse, Tannenbaum, 1993). Tabella 2. Modelli di training transfer (adattata da Kirwan e Birchall, 2006). Modello Caratteristiche principali Punti di forza Punti di debolezza Baldwin e Ford (1988) Broad e Newstrom (1992) Kozlowski e Salas (1997) Machin (2000) Thayer e Teachout (1995) Colquitt et al. (2000) Panoramica sulle caratteristiche del transfer Identifica il contributo del formando, del trainer e del supervisore nel processo di transfer Indica gli effetti del transfer a livello individuale, di gruppo e organizzativo Indica gli effetti del transfer su differenti livelli e collega gli esiti del tranfer con gli esiti della formazione Include una serie di fattori discussi in letteratura Una meta-analisi dei principali fattori legati al formando presenti in letteratura Chiarezza Focus su aspetti applicativi Riconosce la complessità del transfer e le relazioni tra differenti livelli Integra un approccio multi-livello e indica relazioni tra input e output del modello Individua i fattori a livello organizzativo che influenzano i risultati a livello individuale Identifica interazioni tra i fattori che influenzano il transfer; copertura ottimale dei fattori riferiti al formando Molto generale; riferimenti poco specifici sulle interazioni tra le dimensioni Concentra poche spiegazioni sul processo di transfer Manca un approfondimento sui fattori legati al tranfer Sviluppato per contesti molto specifici (gruppi di lavoro nell aviazione) Nessuna indicazione sulla consistenza dei fattori e/o delle interazioni tra essi Non include fattori legati al training design

15 IL TRANSFER DALLA FORMAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI E MISURAZIONE 17 c) Variabili di contesto riferite all ambiente di lavoro (work environment), come un clima organizzativo supportivo, particolari stili di comunicazione con i supervisori, possibilità e opportunità nell utilizzo delle conoscenze e delle abilità durante il lavoro, definizione di obiettivi post-training e presenza di feedback. La dimensione legata alle caratteristiche sociali supportive dei luoghi di lavoro è quella che sta riscuotendo maggiore interesse nei recenti sviluppi della letteratura sul transfer, soprattutto nella chiarificazione del concetto di transfer climate (Tracey, Tannenbaum, Kavanagh, 1992), nelle potenzialità del supporto dei supervisori (van der Klink, Gielen, Nauta, 2001) e dei colleghi di lavoro (Russ-Eft, 2002), nella disponibilità di un mentore e nella percezione positiva dei propri risultati (Holton, 1996). Questo modello, come evidenziato in fig. 1, intende spiegare il processo di transfer attraverso 3 fasi: (1) input del processo formativo; (2) output del processo formativo; (3) condizioni del transfer. La fase di input del processo formativo include il design del programma formativo, le caratteristiche del soggetto in formazione e le caratteristiche del contesto organizzativo. Gli esiti della formazione si riferiscono all apprendimento derivante dalla partecipazione più o meno attiva ad un programma formativo, e alla ritenzione dello stesso apprendimento al termine del completamento del programma di formazione. Nelle condizioni del transfer le dimensioni che influenzano il processo sono comprese nella generalizzazione dell apprendimento nel contesto di lavoro e nel mantenimento del materiale appreso per un certo periodo di tempo, sempre in una situazione on the job. Figura 1. Modello del transfer della formazione proposto da Baldwin e Ford (1988).

16 18 F. PISANU, F. FRACCAROLI Questo insieme di differenti input è considerato come principale influenza nell apprendimento e nella ritenzione, che a loro volta influenzano direttamente la generalizzazione e il mantenimento. Le caratteristiche del formando e del contesto di lavoro influenzano la generalizzazione e il mantenimento, anche al di fuori di qualsiasi influenza dall attività formativa di per se stessa. Sono proprio le implicazioni delle relazioni tra questi fattori ad aver diretto l attenzione dei ricercatori, secondo Kozlowski e Salas (1997), verso una concettualizzazione del transfer più sistemica e dinamica. Il modello di Holton e collaboratori Un modello più recente è quello proposto da Holton e collaboratori (2000), sviluppato per indirizzare il focus della ricerca in questo ambito oltre una semplice fase descrittiva delle caratteristiche del costrutto del transfer, cioè per investigare come questi fattori possano essere effettivamente gestiti e modificati (Holton, Baldwin, 2003). Un aspetto rilevante, nella concettualizzazione di Holton e dei suoi collaboratori, è un esplicito riferimento a quello che loro definiscono transfer system, cioè l insieme dei fattori individuali, del programma formativo e dell organizzazione che influenzano il transfer sui luoghi di lavoro (Holton et al., 2000). Questo modello, marcatamente action-oriented, è basato su un framework teorico precedentemente sviluppato da Holton sulla valutazione dello sviluppo delle risorse umane nelle organizzazioni (Human Resources Development Research and Evaluation Model, Holton, 1996). La struttura generale di questo modello prevede che gli esiti di un processo formativo siano strettamente legati alle capacità degli individui, al livello motivazionale e alle influenze del contesto organizzativo. Queste tre dimensioni sono considerate su tre livelli: l apprendimento, la performance individuale e la performance organizzativa. Una dimensione ulteriore, definita dagli autori come influenze secondarie, rappresentate da caratteristiche di auto-efficacia percepita e dalla prontezza percepita dal soggetto nell intraprendere il percorso formativo, è considerata come direttamente correlata al livello motivazionale. La fig. 2 riassume le caratteristiche principali del modello. Dimensione Capacità Partendo dalla parte bassa dello schema, la dimensione capacità racchiude l insieme delle opportunità nell utilizzo di capacità personali nel transfer, la validità di contenuto del processo formativo e la relativa utilità

17 IL TRANSFER DALLA FORMAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI E MISURAZIONE 19 percepita dal soggetto, il design proposto per il transfer e la possibilità di mettere in pratica successivamente gli apprendimenti sul luogo di lavoro. Per quanto riguarda la possibilità di utilizzo degli apprendimenti, una serie di ricerche hanno suggerito come il livello di opportunità messe a disposizione dall organizzazione agli individui, per l utilizzo dei nuovi apprendimenti sul lavoro, può influenzare il transfer (Baldwin, Ford 1988). Alcune ricerche hanno dimostrato la presenza di differenze sistematiche nella tipologia di queste opportunità, e che caratteristiche individuali e contesto di lavoro sono connessi a tali differenze (Ford, Quiñones, Sego, Sorra, 1992). Per semplificare, generalmente le opportunità messe a disposizione degli individui variano in maniera considerevole da organizzazione a organizzazione, ma una situazione supportiva per il transfer è quella in cui le opportunità sono tarate sulle caratteristiche del percorso formativo appena concluso, sulle caratteristiche individuali e sul contesto di lavoro. Un esempio di Holton et al. (2000) descrive in maniera ottimale questa mancanza di opportunità: un contabile, al rientro da un percorso di aggiornamento per un nuovo sistema gestionale, confida ai suoi colleghi che il nuovo sistema non funzionerà all interno della loro cultura organizzativa (Holton et al., 2000, p. 333). Una variante di questo esempio può essere una situazione in cui, una volta concluso il percorso di formazione sul nuovo sistema, il nuovo sistema non venga effettivamente utilizzato a supporto dell attività organizzativa, ma venga preferito il precedente, perché percepito come più vicino alla cultura organizzativa da parte dei lavoratori. Un altro aspetto di rilievo è la percezione di utilità dei contenuti, da parte dei formandi, del percorso formativo proposto, cioè il fatto che ci sia una precisa corrispondenza tra i contenuti e le richieste del lavoro. Molti studi hanno ipotizzato questo legame (Baldwin, Ford 1988), ma minori sono state le ricerche empiriche a proposito. Ad e- sempio gli studi sugli aspetti motivazionali della formazione hanno indicato come la motivazione sia strettamente legata alla percezione di utilità da parte dei partecipanti, cioè che la formazione sia in grado di migliorare la qualità della performance lavorativa o che possa consentire futuri avanzamenti di carriera (Facteau, Dobbins, Russell, Ladd, Kudisch, 1995).

18 20 F. PISANU, F. FRACCAROLI Figura 2. Modello di transfer della formazione proposto da Holton et al. (2000). Come fa notare Holton (2003), queste caratteristiche possono rivelarsi, in alcuni casi negativi, un ostacolo sul lavoro o durante il processo formativo. Due fattori principali, secondo Holton, possono influire negativamente sulla capacità di utilizzo degli apprendimenti: la carenza di opportunità fornite dall organizzazione nel mettere in pratica gli apprendimenti on the job e la carenza di una capacità personale, riferita principalmente ai processi cognitivi, come supporto allo stesso processo. Su questo ultimo punto, Ford, Smith, Weissbein, Gully e Salas (1998) indicano come siano principalmente le strategie di apprendimento e l attività metacognitiva a influire sull acquisizione di nuova conoscenza e sulla qualità della relativa competenza esperta sui luoghi di lavoro.

19 IL TRANSFER DALLA FORMAZIONE AL LAVORO: MODELLI TEORICI E MISURAZIONE 21 Dimensione Contesto Il raggruppamento dei fattori di contesto (che sostanzialmente è rappresentato dalle caratteristiche sociali e organizzative dell ambiente di lavoro) è caratterizzato da un coaching a supporto della performance, da un supporto dei supervisori, dalle sanzioni dei supervisori, dal supporto tra pari, dalla resistenza o apertura al cambiamento e dai risultati personali positivi e negativi. Il supporto è considerato da molti autori come lo snodo principale per l utilizzo degli apprendimenti nei luoghi di lavoro (Rouiller, Goldstein 1993). Il concetto non è nuovo nella letteratura sulla formazione, ma più recentemente Pea (1987) ha sostenuto un concetto interessante, la cultura del transfer, riferito al supporto per l apprendimento da parte dei supervisori e dei pari, essenziale per integrare lo sviluppo individuale supportato dalla formazione, con i cambiamenti nell intero sistema organizzativo. L evidenza empirica in questo ambito ha dimostrato come tali fattori possano rivelarsi delle vere e proprie barriere, nei casi negativi, nel mettere in pratica gli apprendimenti sul luogo di lavoro (Mathieu, Tannenbaum, Salas, 1992). Tre tipologie di fattori sono centrati nella relazione tra lavoratori e supervisori: il feedback e il coaching a supporto di un buon utilizzo degli apprendimenti, il supporto socio-emotivo nell utilizzo degli apprendimenti e il livello di limitazione che i supervisori mettono in atto nell utilizzo di nuova conoscenza e expertise da parte dei lavoratori. Due fattori si riferiscono al gruppo di lavoro: il supporto tra pari nell introduzione di nuovi approcci e il grado in cui le norme di gruppo sono aperte ai cambiamenti. Due fattori, infine, sono ricondotti al sistema di ricompense posto in essere dall organizzazione e riguardano la percezione di positività o negatività dei risultati ottenuti da parte degli individui. Dimensione Motivazione Il raggruppamento dei fattori motivazionali riguarda la motivazione al transfer, lo sforzo nel transfer, le aspettative sulla performance e le aspettative sui risultati. In questo modello la motivazione ha due componenti principali: una è riferita al grado in cui i lavoratori confidano nel cambiamento sollecitato dal loro impegno, e la seconda crea uno stretto legame tra l ottenimento di risultati più significativi e il cambiamento nella performance (Facteau et al., 1995). Un aspetto interessante nella dimensione motivazionale è rappresentato dal ruolo giocato dalla motivazione pre-training (Mathieu et al, 1992). La motivazione pre-training viene considerata come strettamente legata alla qualità dell apprendimento sviluppato durante il percorso formativo, e so-

20 22 F. PISANU, F. FRACCAROLI prattutto alla qualità della performance successiva alla formazione, nei luoghi di lavoro (ibidem, 1992). Nello specifico, i formandi che percepiscono la formazione come rilevante manifestano un alto livello di trasferimento immediato delle conoscenze e delle abilità sui luoghi di lavoro (Axtell, Maitlis, Yearta, 1997). Dimensione Influenze Secondarie Il raggruppamento di fattori influenze secondarie include due fattori che influenzano la motivazione: la prontezza degli individui in formazione, che è legata al bisogno, da parte dell organizzazione, di preparare al meglio gli individui per una maggiore significatività dell esperienza formativa (Warr, Bunce, 1995); l auto-efficacia percepita dagli individui sulla performance, o la loro convinzione di poter utilizzare gli apprendimenti per cambiare il proprio livello di performance. Come si può notare, si tratta di un modello più sofisticato del precedente, nelle intenzioni onnicomprensivo, visto che cerca di prendere in considerazione i complessi rapporti tra fattori personali (the learners), caratteristiche della formazione (the learning event) e dell organizzazione (the organizational context) che influenzano il transfer. Lo stesso Holton, già dalle prime formulazioni del suo modello (Holton, 1996), ammetteva come il modello descrivesse una singola sequenza delle influenze sugli esiti del transfer in un unica esperienza formativa, senza indicare meccanismi di feedback che potessero influenzare una sequenza successiva. Come fanno notare Kirwan e Birchall (2006), questo punto potrebbe essere una delle direzioni di sviluppo e di potenziamento delle euristiche del modello. Un altro aspetto poco evidenziato nel modello, e in genere nella maggior parte dei modelli presenti in letteratura (e sicuramente tra quelli presentati in tab. 2), è caratterizzato dalla mancanza di specifiche sui rapporti e le interazioni tra fattori facenti parte della stessa dimensione, come ad esempio i fattori della dimensione contesto (Kirwan, Birchall, 2006). Una caratteristica interessante del modello, sottolineata da Holton e Baldwin (2003), è il riferimento più complesso alla nozione di soggetto in formazione: in questo concetto vengono compresi individui singoli e gruppi in una sorta di processo circolare, nel quale il formando è sia una fattore di input in un determinato tempo 1, all inizio del processo formativo, apportando le proprie caratteristiche individuali o di gruppo, ma è anche un unità del modello che può essere configurata in base alla dinamica del modello stesso. Questo modellamento avviene principalmente attraverso attività di supporto, dai supervisori o dai pari, a livello individuale, di gruppo e organizzativo,

MASTER UNIVERSITARIO DI II LIVELLO

MASTER UNIVERSITARIO DI II LIVELLO IN COLLABORAZIONE CON SIPEF Società Italiana di Psicologia dell'educazione e della Formazione Facoltà di Scienze della Formazione MASTER UNIVERSITARIO DI II LIVELLO Anno Accademico 2005/2006 III Edizione

Dettagli

Lezione 6. La microstruttura organizzativa. Il job design e la motivazione

Lezione 6. La microstruttura organizzativa. Il job design e la motivazione Lezione 6 La microstruttura organizzativa Il job design e la motivazione 1 Un modello di progettazione organizzativa d impresa Ambiente Cultura Obiettivi e strategia Macro Struttura 1. Formalizzazione

Dettagli

Realizzare la valutazione inclusiva

Realizzare la valutazione inclusiva LA VALUTAZIONE NELLE CLASSI COMUNI IT Realizzare la valutazione inclusiva La fase conclusiva del progetto La valutazione nelle classi comuni dell Agenzia ha visto un dibattito e una spiegazione del concetto

Dettagli

Progetto Progesis Tra vantaggio e sicurezza Ancona, 24 25 maggio 2010 S C H E D E D I S O S T E G N O A L L A R I C E R C A A Z I O N E

Progetto Progesis Tra vantaggio e sicurezza Ancona, 24 25 maggio 2010 S C H E D E D I S O S T E G N O A L L A R I C E R C A A Z I O N E Progetto Progesis Tra vantaggio e sicurezza Ancona, 24 25 maggio 2010 S C H E D E D I S O S T E G N O A L L A R I C E R C A A Z I O N E a cura di Graziella Pozzo CONTENUTI SCHEDE Presentazione Scheda 1.

Dettagli

Paolo Capuano La crisi finanziaria internazionale. Il ruolo della funzione di risk management delle banche

Paolo Capuano La crisi finanziaria internazionale. Il ruolo della funzione di risk management delle banche A13 Paolo Capuano La crisi finanziaria internazionale Il ruolo della funzione di risk management delle banche Copyright MMXIII ARACNE editrice S.r.l. www.aracneeditrice.it info@aracneeditrice.it via Raffaele

Dettagli

Il Project Work Serena Donati

Il Project Work Serena Donati Il Project Work Serena Donati Gli elementi principali dei modelli teorici affrontati nel primo capitolo, ovvero quello pedagogico, psicologico e sociologico, nonché il ruolo fondamentale della valutazione

Dettagli

Contrasto all abbandono scolastico in contesto interculturale

Contrasto all abbandono scolastico in contesto interculturale Contrasto all abbandono scolastico in contesto interculturale Il metodo QPA - Questionario sui Processi di Apprendimento - Il metodo QPA INDICE Premessa... 2 I. QPA: quadro teorico... 4 II. Modello di

Dettagli

Il ruolo del coordinatore infermieristico nella formazione continua dei collaboratori

Il ruolo del coordinatore infermieristico nella formazione continua dei collaboratori ARTICOLI ORIGINALI Il ruolo del coordinatore infermieristico nella formazione continua dei collaboratori 38 Tratto dalla propria Tesi di Master La percezione del Coordinatore Infermieristico sulla competenza

Dettagli

Supervisori che imparano dagli studenti

Supervisori che imparano dagli studenti Supervisori che imparano dagli studenti di Angela Rosignoli Questa relazione tratta il tema della supervisione, la supervisione offerta dagli assistenti sociali agli studenti che frequentano i corsi di

Dettagli

ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE

ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE 5 Direttore Roberto Chionne Professore ordinario di Economia e Gestione delle Imprese Facoltà di Lingua e Cultura Italiana Università per Stranieri di Perugia Comitato

Dettagli

Comune di Rimini Direzione Personale Ufficio formazione CUG Comitato Unico di Garanzia. Corso:

Comune di Rimini Direzione Personale Ufficio formazione CUG Comitato Unico di Garanzia. Corso: Comune di Rimini Direzione Personale Ufficio formazione CUG Comitato Unico di Garanzia Corso: Il miglioramento del benessere organizzativo e individuale attraverso la Ri-Motivazione all Impegno Lavorativo

Dettagli

Traduzione non ufficiale

Traduzione non ufficiale Traduzione non ufficiale Proposta di RACCOMANDAZIONE DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO sulla costituzione del Quadro europeo delle Qualifiche per l apprendimento permanente (testo con attinenza all

Dettagli

6 IL RUOLO DEL FINANZIAMENTO PUBBLICO

6 IL RUOLO DEL FINANZIAMENTO PUBBLICO 6 IL RUOLO DEL FINANZIAMENTO PUBBLICO Nel comprendere le strategie formative adottate dalle grandi imprese assume una particolare rilevanza esaminare come si distribuiscano le spese complessivamente sostenute

Dettagli

CORSO DI LAUREA MAGISTRALE REGOLAMENTO DI TIROCINIO *******

CORSO DI LAUREA MAGISTRALE REGOLAMENTO DI TIROCINIO ******* [Regolamento di Tirocinio del Corso di Laurea Magistrale in 1 CORSO DI LAUREA MAGISTRALE Programmazione e Gestione delle Politiche e dei Servizi Sociali (LM87) REGOLAMENTO DI TIROCINIO La declaratoria

Dettagli

Situare la formazione dei docenti nel contesto della classe

Situare la formazione dei docenti nel contesto della classe Dove va la pedagogia? V EDIZIONE SUMMER SCHOOL TRENTO 2010 Situare la formazione dei docenti nel contesto della classe Struttura ed esiti del progetto Ambienti di apprendimento inclusivi e tecnologie digitali

Dettagli

UN CURRICOLO CENTRATO SUL SIGNIFICATO di Lucio Guasti *

UN CURRICOLO CENTRATO SUL SIGNIFICATO di Lucio Guasti * UN CURRICOLO CENTRATO SUL SIGNIFICATO di Lucio Guasti * PREMESSA La breve riflessione che segue si colloca nell ambito degli attuali orientamenti di riforma, di conseguenza considera suo principale punto

Dettagli

GUIDA AL TIROCINIO INTRODUZIONE

GUIDA AL TIROCINIO INTRODUZIONE Corso di Studio in Servizio sociale e Sociologia Laurea in Servizio Sociale L39 GUIDA AL TIROCINIO INTRODUZIONE Profilo professionale di riferimento L assistente sociale è un professionista chiamato ad

Dettagli

PROCESSI AUTO-ETERO VALUTATIVI E APPRENDIMENTO

PROCESSI AUTO-ETERO VALUTATIVI E APPRENDIMENTO PROCESSI AUTO-ETERO VALUTATIVI E APPRENDIMENTO Intendiamo parlare della valutazione come di un processo interazionale tra un soggetto valutante ed un soggetto valutato. Trattandosi di un processo dinamico

Dettagli

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI CAGLIARI. Direzione per il Personale. La gestione del colloquio di valutazione

UNIVERSITA DEGLI STUDI DI CAGLIARI. Direzione per il Personale. La gestione del colloquio di valutazione UNIVERSITA DEGLI STUDI DI CAGLIARI Direzione per il Personale - Settore Sviluppo Risorse Umane - SISTEMA DI VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE La gestione del colloquio di valutazione INDICE INTRODUZIONE

Dettagli

INTRODUZIONE AL TEMA IL BENESSERE ORGANIZZATIVO

INTRODUZIONE AL TEMA IL BENESSERE ORGANIZZATIVO INTRODUZIONE AL TEMA IL BENESSERE ORGANIZZATIVO www.magellanopa.it INDICE INTRODUZIONE... 3 1. IL QUADRO STORICO DI RIFERIMENTO... 5 2. IL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLA PA... 7 www.magellanopa.it 2 INTRODUZIONE

Dettagli

Talent Management Survey. Risultati

Talent Management Survey. Risultati Risultati Luglio 2012 Nell attuale scenario, per HR si pone la sfida di garantire un collegamento costante tra le strategie di business e le iniziative di gestione del Talento. I cambiamenti legati a globalizzazione

Dettagli

PSICOLOGIA DELL EDUCAZIONE E DELLA FORMAZIONE. volume 9. Numero 1 anno 2007

PSICOLOGIA DELL EDUCAZIONE E DELLA FORMAZIONE. volume 9. Numero 1 anno 2007 PSICOLOGIA DELL EDUCAZIONE E DELLA FORMAZIONE volume 9 Numero 1 anno 2007 SIPEF SOCIETÀ ITALIANA DI PSICOLOGIA DELL EDUCAZIONE E DELLA FORMAZIONE www.sipefitalia.net PSICOLOGIA DELL EDUCAZIONE E DELLA

Dettagli

LAUREA DI PRIMO LIVELLO: GUIDA ALLA PREPARAZIONE DELL ELABORATO FINALE

LAUREA DI PRIMO LIVELLO: GUIDA ALLA PREPARAZIONE DELL ELABORATO FINALE SCUOLA DI ECONOMIA E STATISTICA CORSI DI LAUREA IN ECONOMIA DOCUMENTO DI INDIRIZZO PER LA PREPARAZIONE DELL ELABORATO FINALE LAUREA TRIENNALE - LAUREA SPECIALISTICA - LAUREA MAGISTRALE La Scuola di Economia

Dettagli

OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO

OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO 1. Comprendere le principali caratteristiche distintive dei gruppi di lavoro 2. Conoscere i fattori che incidono sul funzionamento dei gruppi di lavoro 3. Acquisire conoscenze

Dettagli

Valutazione delle fonti di rischio stress-lavoro correlato presso il Consiglio regionale della Toscana indagine dati soggettivi

Valutazione delle fonti di rischio stress-lavoro correlato presso il Consiglio regionale della Toscana indagine dati soggettivi Dipartimento di Sanità Pubblica Sezione di Medicina del Lavoro Valutazione delle fonti di rischio stress-lavoro correlato presso il Consiglio regionale della Toscana indagine dati soggettivi Report conclusivo:

Dettagli

A cura di Elena Barbera, Elisa Ferro, Claudio Tortone DoRS Regione Piemonte (Centro Regionale di Documentazione per la Promozione della Salute)

A cura di Elena Barbera, Elisa Ferro, Claudio Tortone DoRS Regione Piemonte (Centro Regionale di Documentazione per la Promozione della Salute) PROGETTARE MATERIALE COMUNICATIVO EFFICACE DI EDUCAZIONE ALLA SALUTE: PRE-TEST SPERIMENTALE DI UNA BROCHURE BASATA SU TEORIE SPECIFICHE PER AUMENTARE LE CONOSCENZE J.R.D. Whittingham 1, R.A.C. Ruiter 1,

Dettagli

COMPETENZE DI BASE ICF Aggiornamento 2009

COMPETENZE DI BASE ICF Aggiornamento 2009 COMPETENZE DI BASE ICF Aggiornamento 2009 Le 11 competenze di base del coaching sono state sviluppate per permettere una migliore comprensione delle competenze e degli approcci utilizzati nell ambito della

Dettagli

Seminario Gli obiettivi della nuova programmazione 2014-2020 dei Fondi Strutturali Europei I risultati INVALSI, strumenti per la scuola

Seminario Gli obiettivi della nuova programmazione 2014-2020 dei Fondi Strutturali Europei I risultati INVALSI, strumenti per la scuola Seminario Gli obiettivi della nuova programmazione 2014-2020 dei Fondi Strutturali Europei I risultati INVALSI, strumenti per la scuola Il Questionario insegnante e il Questionario scuola: quadro di riferimento

Dettagli

LA TESI DI LAUREA TRIENNALE IN MATERIE ORGANIZZATIVE

LA TESI DI LAUREA TRIENNALE IN MATERIE ORGANIZZATIVE LA TESI DI LAUREA TRIENNALE IN MATERIE ORGANIZZATIVE Nota a cura del prof. Francesco Paoletti, Università di Milano - Bicocca Release 1.0, settembre 2005 Indice Introduzione 1. Le tipologie di tesi 2.

Dettagli

ALLEGATO SUB A) Metodologia di Valutazione delle performance del Comune di San Martino Buon Albergo

ALLEGATO SUB A) Metodologia di Valutazione delle performance del Comune di San Martino Buon Albergo ALLEGATO SUB A) Metodologia di Valutazione delle performance del Comune di San Martino Buon Albergo Indice 1. Premessa 3 2. Il sistema di misurazione e valutazione delle performance 4 3. Criteri per la

Dettagli

Master COACHING PROFESSIONAL COMPETENCE di Marina Osnaghi - 1 e 2 Livello

Master COACHING PROFESSIONAL COMPETENCE di Marina Osnaghi - 1 e 2 Livello Master COACHING PROFESSIONAL COMPETENCE di Marina Osnaghi - 1 e 2 Livello Il coaching è per noi l arte di accompagnare qualcuno alla meta OBIETTIVI L International Coach Federation (ICF - www.icf-italia.org)

Dettagli

il modello Nokana e Takeuchi

il modello Nokana e Takeuchi www.librishop.it il modello Nokana e Takeuchi Considerazioni sul processo di creazione e condivisione della conoscenza indice il processo di creazione e condivisione il modello di creazione e condivisione

Dettagli

La spinta a migliorare e il ruolo istituzionale di Giuseppe Martini 1 Il Sistema di Valutazione Nazionale: le fasi A] Elaborazione RAV Lettura e analisi degli indicatori Riflessione attraverso le domande-guida

Dettagli

Il quadro europeo delle qualifiche (EQF)

Il quadro europeo delle qualifiche (EQF) Il quadro europeo delle qualifiche (EQF) di A. Sveva Balduini ISFOL Agenzia Nazionale LLP Nell aprile del 2008, al termine di un lungo lavoro preparatorio e dopo un ampio processo di consultazione che

Dettagli

PARTE VI LA VALUTAZIONE INTERNA (E)

PARTE VI LA VALUTAZIONE INTERNA (E) PARTE VI LA VALUTAZIONE INTERNA (E) a cura di Domenico Cerasuolo, Manuela Furlan, Stefania Pizzini, Maria Giulia Sinigaglia INTRODUZIONE La valutazione interna riguarda la verifica della soddisfazione

Dettagli

Programmi aperti per coach

Programmi aperti per coach Studia con noi Programmi aperti per coach I nostri corsi 1) Introduzione al Coaching / EMCC Foundation Coaching Award 2) Certificato ILM livello 7 in Executive Coaching Perché studiare con noi? 1) Sviluppi

Dettagli

SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO AREE DI APPLICAZIONE

SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO AREE DI APPLICAZIONE SOCIALIZZAZIONE AL LAVORO AREE DI APPLICAZIONE ORIENTAMENTO PRE-LAVORATIVO A) processi di transizione B) scelte scolastico-professionali C) primi incontri con il lavoro (stage, tirocini, ecc.) INGRESSO

Dettagli

TEORIA E RICERCA IN EDUCAZIONE / 13 Collana del Dipartimento di Scienze dell Educazione e della Formazione UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI TORINO A11 573

TEORIA E RICERCA IN EDUCAZIONE / 13 Collana del Dipartimento di Scienze dell Educazione e della Formazione UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI TORINO A11 573 TEORIA E RICERCA IN EDUCAZIONE / 13 Collana del Dipartimento di Scienze dell Educazione e della Formazione UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI TORINO A11 573 Emanuela Maria Torre STRATEGIE DI RICERCA VALUTATIVA

Dettagli

VALUTAZIONE DINAMICA DEL POTENZIALE DI APPRENDIMENTO IN UN BAMBINO CON DISTURBO DELLO SPETTRO AUTISTICO

VALUTAZIONE DINAMICA DEL POTENZIALE DI APPRENDIMENTO IN UN BAMBINO CON DISTURBO DELLO SPETTRO AUTISTICO Fondamenti teorici Vygotskji Zona di Sviluppo Prossimale Feuerstein VALUTAZIONE DINAMICA DEL POTENZIALE DI APPRENDIMENTO IN UN BAMBINO CON DISTURBO DELLO SPETTRO AUTISTICO Esperienza di Apprendimento Mediato

Dettagli

Scuole di formazione APC e SPC Sede: Roma, viale Castro Pretorio 116, Roma Tel. 06 44704193 Articolo pubblicato su www.apc.it e su www.scuola-spc.

Scuole di formazione APC e SPC Sede: Roma, viale Castro Pretorio 116, Roma Tel. 06 44704193 Articolo pubblicato su www.apc.it e su www.scuola-spc. Qual è il destino professionale dei diplomati in psicoterapia della scuola della Associazione di Psicologia Cognitiva e della Scuola di Psicoterapia Cognitiva srl? Francesca Baietta, Michela Carreri, Daniele

Dettagli

ISTITUTO ISTRUZIONE SECONDARIA SUPERIORE

ISTITUTO ISTRUZIONE SECONDARIA SUPERIORE ISTITUTO ISTRUZIONE SECONDARIA SUPERIORE Antonietta DE PACE L E C C E V.le Marche,28 E-Mail ipdepace@tin.it - Home Page http://www.ipdepace.com C.F. 80012240752 Tel. 0832/345008-348118 Fax 0832/217098

Dettagli

Una esperienza di formazione e ricerca nel settore turistico: il progetto "Nuove professionalità per il mercato del lavoro Veneto".

Una esperienza di formazione e ricerca nel settore turistico: il progetto Nuove professionalità per il mercato del lavoro Veneto. Una esperienza di formazione e ricerca nel settore turistico: il progetto "Nuove professionalità per il mercato del lavoro Veneto". M. Fontana*, C. Felicioni** *Cultore della materia, Dip. di Psicologia

Dettagli

CONSIDERAZIONI FINALI SUI DATI EMERSI DALLA RICERCA E IMPLICAZIONI PER LA FORMAZIONE NEL SETTORE EDILE (capitolo 7)

CONSIDERAZIONI FINALI SUI DATI EMERSI DALLA RICERCA E IMPLICAZIONI PER LA FORMAZIONE NEL SETTORE EDILE (capitolo 7) CONSIDERAZIONI FINALI SUI DATI EMERSI DALLA RICERCA E IMPLICAZIONI PER LA FORMAZIONE NEL SETTORE EDILE (capitolo 7) Considerazioni finali sui risultati emersi dalla ricerca e implicazioni per la formazione

Dettagli

Indagine sull insegnamento delle scienze in Italia nell ambito del progetto TRACES

Indagine sull insegnamento delle scienze in Italia nell ambito del progetto TRACES Indagine sull insegnamento delle scienze in Italia nell ambito del progetto TRACES TRACES è un progetto di ricerca internazionale finanziato dalla Commissione Europea che studia il rapporto tra ricerca

Dettagli

Intervista a Fabrizio Monteverde a cura di Silvia Battisti.

Intervista a Fabrizio Monteverde a cura di Silvia Battisti. Il mentoring. Intervista a Fabrizio Monteverde a cura di Silvia Battisti. Ti intervisto sul mentoring, ma forse la prima domanda dovrebbe riguardare la differenza che intercorre tra mentoring e coaching.

Dettagli

OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI SCUOLA DELL INFANZIA SCUOLA PRIMARIA SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO

OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI SCUOLA DELL INFANZIA SCUOLA PRIMARIA SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI SCUOLA DELL INFANZIA SCUOLA PRIMARIA SCUOLA SECONDARIA DI PRIMO GRADO 10 OBIETTIVI EDUCATIVI TRASVERSALI AUTOCONTROLLO ATTENZIONE E PARTECIPAZIONE ATTEGGIAMENTO E COMPORTAMENTO

Dettagli

Il Project Work. Adottare compiti di lavoro e di realtà (traduzione letterale del termine Project Work 2 ) parte da due considerazioni di fondo:

Il Project Work. Adottare compiti di lavoro e di realtà (traduzione letterale del termine Project Work 2 ) parte da due considerazioni di fondo: Il Project Work Serena Donati Un importante sviluppo delle didattiche di laboratorio, della scuola attiva e del progetto strutturato con il pensiero riflessivo è il Project Work, la metodologia richiede

Dettagli

CORSO DI LAUREA IN SERVIZIO SOCIALE (L39) REGOLAMENTO DI TIROCINIO

CORSO DI LAUREA IN SERVIZIO SOCIALE (L39) REGOLAMENTO DI TIROCINIO CORSO DI LAUREA IN SERVIZIO SOCIALE (L39) REGOLAMENTO DI TIROCINIO 1 La declaratoria della classe di Laurea 39 prevede che il Curriculum del Corso di laurea, oltre a rispettare i minimi indicati dalla

Dettagli

Verso l autosviluppo continuo: l esigenza di nuovi approcci e di nuova strumentazione

Verso l autosviluppo continuo: l esigenza di nuovi approcci e di nuova strumentazione Verso l autosviluppo continuo: l esigenza di nuovi approcci e di nuova strumentazione Riflessioni di Luciano Perego (prima parte) CARATTERISTICHE DELLA MODALITÀ TRADIZIONALE PER LA GESTIONE DELLO SVILUPPO

Dettagli

I n d i c e. 163 Appendice B Questionari su utilità e uso delle Strategie di Studio (QS1 e QS2)

I n d i c e. 163 Appendice B Questionari su utilità e uso delle Strategie di Studio (QS1 e QS2) I n d i c e 9 Introduzione 11 CAP. 1 I test di intelligenza potenziale 17 CAP. 2 La misura dell intelligenza potenziale nella scuola dell infanzia 31 CAP. 3 La misura dell intelligenza potenziale nella

Dettagli

CAPITOLO QUINTO CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE

CAPITOLO QUINTO CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE CAPITOLO QUINTO CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE A conclusione del lavoro di ricerca, si ritiene di riassumere alcune considerazioni nate alla luce sia del lavoro di documentazione, sia di quello di indagine.

Dettagli

Traccia per Focus Group

Traccia per Focus Group Traccia per Focus Group Introduzione per i docenti Gentili docenti, un ringraziamento anticipato, e non di circostanza, per la vostra collaborazione all'attività di approfondimento della sperimentazione.

Dettagli

PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA

PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA FIRENZE 1 PROGETTO DI FORMAZIONE SUL TEMA IL SISTEMA DI PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO: RIFERIMENTI CONCETTUALI E NORMATIVI POSTI A CONFRONTO CON LA REALTÀ AZIENDALE FIRENZE 2 INDICE PREMESSA 3 MOTIVAZIONI

Dettagli

AREA human resources. La selezione del personale 3. L assessment e la valutazione del potenziale 4. Gli strumenti 5. L analisi di clima 7

AREA human resources. La selezione del personale 3. L assessment e la valutazione del potenziale 4. Gli strumenti 5. L analisi di clima 7 AREA human resources La selezione del personale 3 L assessment e la valutazione del potenziale 4 Gli strumenti 5 L analisi di clima 7 AREA management & behavioral training La formazione del personale 9

Dettagli

Capitolo 7 2 LE PRATICHE QUOTIDIANE DI VALUTAZIONE. Negli Stati Uniti si considera che ogni ragazzo abbia delle abilità diverse rispetto gli altri, e

Capitolo 7 2 LE PRATICHE QUOTIDIANE DI VALUTAZIONE. Negli Stati Uniti si considera che ogni ragazzo abbia delle abilità diverse rispetto gli altri, e Capitolo 7 2 LE PRATICHE QUOTIDIANE DI VALUTAZIONE. Negli Stati Uniti si considera che ogni ragazzo abbia delle abilità diverse rispetto gli altri, e siccome la valutazione si basa sulle abilità dimostrate

Dettagli

Safety experience. Strumenti, metodologie ed esperienze innovative per la formazione sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

Safety experience. Strumenti, metodologie ed esperienze innovative per la formazione sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. Formare per aprire le porte Safety experience. Strumenti, metodologie ed esperienze innovative per la formazione sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. Safety experience nasce dal lavoro di un team di professionisti

Dettagli

RIMOTIVAZIONE MODELLI E PERCORSI DI CONSULENZA ALLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE

RIMOTIVAZIONE MODELLI E PERCORSI DI CONSULENZA ALLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE RIMOTIVAZIONE MODELLI E PERCORSI DI CONSULENZA ALLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE INDICE 1 PREMESSA 5 IL PROGETTO RIMOTIVAZIONE 6 PRIMA PARTE IL CONTESTO TEORICO DI RIFERIMENTO 8 CAPITOLO PRIMO I DIVERSI MODELLI

Dettagli

La formazione come strumento per facilitare la comunicazione interna e il cambiamento in azienda - Caso DHL Express Italy -

La formazione come strumento per facilitare la comunicazione interna e il cambiamento in azienda - Caso DHL Express Italy - La formazione come strumento per facilitare la comunicazione interna e il cambiamento in azienda - Caso DHL Express Italy - Pasquale Cicchella, HR Training and Development Manager, DHL Express Italy Simonetta

Dettagli

Ufficio Scolastico Regionale per l Abruzzo. Rapporto dal Questionari Studenti

Ufficio Scolastico Regionale per l Abruzzo. Rapporto dal Questionari Studenti Rapporto dal Questionari Studenti SCUOLA xxxxxxxxx Anno Scolastico 2014/15 Le Aree Indagate Il questionario studenti ha lo scopo di indagare alcuni aspetti considerati rilevanti per assicurare il benessere

Dettagli

CATALOGO CORSI ECOLE OTTOBRE 2010

CATALOGO CORSI ECOLE OTTOBRE 2010 CATALOGO CORSI ECOLE OTTOBRE 2010 Corsi a Milano Contatto: Manuela Meletti Tel. 02-58370605 e-mail: formazione@assolombarda.it Percorso base in materia di sicurezza per dirigenti Fornire una panoramica

Dettagli

www.daca.it La leadership Il concetto e gli stili di leadership

www.daca.it La leadership Il concetto e gli stili di leadership La leadership www.daca.it Il concetto e gli stili di leadership Lo studio della leadership, nell ambito specifico della letteratura sui comportamenti organizzativi, nasce e si fonda su un filone di ricerca

Dettagli

Progetto-obiettivo: Metodo di studio e capacità critiche

Progetto-obiettivo: Metodo di studio e capacità critiche Progetto-obiettivo: Metodo di studio e capacità critiche PREMESSA La constatazione dell esistenza di uno scenario sociale caratterizzato da stimoli molteplici e variegati, spesso ambivalenti, atipici,

Dettagli

Valutare gli ambienti digitali e valutare negli ambienti digitali. E-learning, valutazione e università.

Valutare gli ambienti digitali e valutare negli ambienti digitali. E-learning, valutazione e università. Valutare gli ambienti digitali e valutare negli ambienti digitali. E-learning, valutazione e università. Luciano Cecconi Professore associato di Pedagogia sperimentale Facoltà di Scienze della Formazione

Dettagli

Feedback report ISTITUTO D ISTRUZIONE SUPERIORE ISTITUTO TECNICO AGRARIO E PROFESSIONALE FIRENZE

Feedback report ISTITUTO D ISTRUZIONE SUPERIORE ISTITUTO TECNICO AGRARIO E PROFESSIONALE FIRENZE Feedback report ISTITUTO D ISTRUZIONE SUPERIORE ISTITUTO TECNICO AGRARIO E PROFESSIONALE FIRENZE 4 GIUGNO 2014 Feedback report Nome dell organizzazione: Indirizzo: Referente: ISTITUTO D ISTRUZIONE SUPERIORE

Dettagli

AUDIT. 2. Processo di valutazione

AUDIT. 2. Processo di valutazione AUDIT 2. Processo di valutazione FASE ATTIVITA DESCRIZIONE Inizio dell'audit Inizio dell attività Costituzione del gruppo di valutazione sulla base delle competenze generali e specifiche e dei differenti

Dettagli

PAR.S.I.F.A.L.1 PARTI SOCIALI PER L INNOVAZIONE FORMATIVA DELL APPRENDISTATO NEL LAVORO

PAR.S.I.F.A.L.1 PARTI SOCIALI PER L INNOVAZIONE FORMATIVA DELL APPRENDISTATO NEL LAVORO PAR.S.I.F.A.L.1 PARTI SOCIALI PER L INNOVAZIONE FORMATIVA DELL APPRENDISTATO NEL LAVORO PROGETTO DI FORMAZIONE DI SISTEMA PER GLI ATTORI COINVOLTI NEL PROGETTO PROGETTAZIONE DEL PERCORSO FORMAZIONE FORMATORI

Dettagli

Modalità e criteri di segmentazione nel Corporate & Investment Banking

Modalità e criteri di segmentazione nel Corporate & Investment Banking UNIVERSITA CATTOLICA DEL SACRO CUORE 20123 MILANO LARGO A. GEMELLI, 1 Modalità e criteri di segmentazione nel Corporate & Investment Banking a cura di: Renato Fiocca Glauco T. Savorgnani Daniela Corsaro

Dettagli

PROCESSI DI MAPPATURA DELLE COMPETENZE FINALIZZATI ALLA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE E ALLA GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI

PROCESSI DI MAPPATURA DELLE COMPETENZE FINALIZZATI ALLA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE E ALLA GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI PROCESSI DI MAPPATURA DELLE COMPETENZE FINALIZZATI ALLA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE E ALLA GESTIONE DEI PROCESSI FORMATIVI Progetto di Ricerca-intervento 1. Presentazione Della Proposta 1.1 La ricerca-intervento:

Dettagli

Sviluppo del percorso

Sviluppo del percorso Ministero Pubblica Istruzione Titolo sintetico del progetto: I CARE Imparare Comunicare Agire in una Rete Educativa Piano Nazionale di formazione e ricerca SCHEDA DI PROGETTO Regione PIEMONTE NUOVE TECNOLOGIE:

Dettagli

CREATIVITA E INNOVAZIONE

CREATIVITA E INNOVAZIONE IPRASE ISTITUTO PROVINCIALE PER LA RICERCA E LA SPERIMENTAZIONE EDUCATIVA CREATIVITA E INNOVAZIONE Innovazione e creatività in formazione e sviluppo: una prospettiva sistemica e organizzativa Carlo Odoardi

Dettagli

aiflearningnews@gmail.com - www.aifonline.it Gennaio 2013, anno VII N. 1 di Renato Mastrosanti *

aiflearningnews@gmail.com - www.aifonline.it Gennaio 2013, anno VII N. 1 di Renato Mastrosanti * Gennaio 2013, anno VII N. 1 La formazione aziendale nell ambito del benessere organizzativo Un caso di percorso integrato di formazione sulla gestione del rischio stress lavoro correlato di Renato Mastrosanti

Dettagli

Gli strumenti per una didattica inclusiva

Gli strumenti per una didattica inclusiva STRUMENTI PER UNA DIDATTICA INCLUSIVA Ottilia Gottardi CTI Monza Est Gli strumenti per una didattica inclusiva Ottilia Gottardi CTI Monza Est PRINCIPI della PEDAGOGIA INCLUSIVA Tutti possono imparare;

Dettagli

Divisione di ADR Center S.p.A. Il vantaggio di negoziare

Divisione di ADR Center S.p.A. Il vantaggio di negoziare Divisione di ADR Center S.p.A. Il vantaggio di negoziare Il vantaggio di negoziare Indice Introduzione: Saper negoziare: indispensabile per avere successo nel dinamico mondo degli affari Perchè Negotiate.it?

Dettagli

Università degli Studi di Roma Tor Vergata Dipartimento di Economia e Finanza

Università degli Studi di Roma Tor Vergata Dipartimento di Economia e Finanza Università degli Studi di Roma Tor Vergata Dipartimento di Economia e Finanza CORSO DI FORMAZIONE in COACHING SINERGICO Anno Accademico 2013-2014 realizzato in convenzione tra l'università di Roma "Tor

Dettagli

PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI

PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI CISCo Ufficio delle scuole comunali PROFILO PROFESSIONALE DI RIFERIMENTO PER I DOCENTI DELLE SCUOLE COMUNALI Per profilo professionale è intesa la descrizione accurata delle competenze e dei comportamenti

Dettagli

Manuela Repetto Creare e condividere conoscenze in gruppo

Manuela Repetto Creare e condividere conoscenze in gruppo Manuela Repetto Creare e condividere conoscenze in gruppo Un modello per l analisi delle interazioni in rete Prefazione di Guglielmo Trentin Copyright MMXII ARACNE editrice S.r.l. www.aracneeditrice.it

Dettagli

OFFERTA SERVIZI DI ORIENTAMENTO 2012-2013 Scuola primaria Scuola secondaria primo e secondo grado

OFFERTA SERVIZI DI ORIENTAMENTO 2012-2013 Scuola primaria Scuola secondaria primo e secondo grado OFFERTA SERVIZI DI ORIENTAMENTO 2012-2013 Scuola primaria Scuola secondaria primo e secondo grado CHI SIAMO La SSF Rebaudengo di Torino è un istituzione universitaria affiliata alla Facoltà di Scienze

Dettagli

Agenda degli incontri

Agenda degli incontri PROGETTO DI FORMAZIONE LEARNING BY DOING Descrizione Percorso Un percorso di formazione per supportare i docenti a formare in modo esplicito le competenze trasversali dei loro allievi. E ormai noto che

Dettagli

Il Caso Generali-Newcom Consulting è tratto, per gentile concessione della casa editrice Apogeo, dal libro Oltre l aula edito da Apogeo (ed. 2011).

Il Caso Generali-Newcom Consulting è tratto, per gentile concessione della casa editrice Apogeo, dal libro Oltre l aula edito da Apogeo (ed. 2011). Il Caso Generali-Newcom Consulting è tratto, per gentile concessione della casa editrice Apogeo, dal libro Oltre l aula edito da Apogeo (ed. 2011). http://www.apogeonline.com/libri/9788850329847/scheda

Dettagli

3 Coaching Challenges for the Future

3 Coaching Challenges for the Future AICP Il Coaching che verrà 3 Coaching Challenges for the Future Bologna, 16 Maggio 2015 Programma: 3 Coaching Challenges for the Future PARTE PRIMA 1) Condivisione, sulla base della diretta esperienza

Dettagli

IMPARARE AD IMPARARE

IMPARARE AD IMPARARE Istituto Comprensivo "E. Q. Visconti" Roma via della Palombella 4, tel 066833114, fax 0668803438 mail: rmic818005@istruzione.it IMPARARE AD IMPARARE Il laboratorio come metodo di studio: competenze, strategie,

Dettagli

DevOnD. Development On Demand. Coaching

DevOnD. Development On Demand. Coaching DevOnD Development On Demand Coaching Introduzione Cos e' l Individual Coaching? Il termine coach deriva dall inglese coche e allude all idea di trasporto. È una tecnica che facilita la realizzazione di

Dettagli

L obiettivo dei percorsi formativi inseriti in questo Catalogo è quello di fornire iter di apprendimento che rispondano alle esigenze di crescita

L obiettivo dei percorsi formativi inseriti in questo Catalogo è quello di fornire iter di apprendimento che rispondano alle esigenze di crescita PRESENTAZIONE Bluform, società affermata nell ambito della Consulenza e della Formazione aziendale, realizza percorsi formativi rivolti ai dirigenti ed ai dipendenti delle aziende che vogliono far crescere

Dettagli

PREMESSA METODOLOGICA

PREMESSA METODOLOGICA capitolo 2 PREMESSA METODOLOGICA 2.1 IL NUOVO LINGUAGGIO DELL E LEARNING È noto, dall analisi comparativa dei livelli d istruzione (con media OCSE e molti dei Paesi dell Unione Europea), che la popolazione

Dettagli

L analisi dei fabbisogni dell EDA nell area sub-provinciale di Roma. Risultati conseguiti dal progetto: guida alla consultazione

L analisi dei fabbisogni dell EDA nell area sub-provinciale di Roma. Risultati conseguiti dal progetto: guida alla consultazione BANDO PER L EDUCAZIONE PERMANENTE DEGLI ADULTI Delibera Giunta Regionale n. 30 dell 11/01/2001 (Pubblicato nel BUR Lazio n.5 del 20 febbraio 2002 Parte I e II) Misura di sistema: Ricerche e analisi finalizzate

Dettagli

Orientamenti pedagogico-didattici per una scuola di qualità Relazione a cura di Monica Barbolini

Orientamenti pedagogico-didattici per una scuola di qualità Relazione a cura di Monica Barbolini Orientamenti pedagogico-didattici per una scuola di qualità Relazione a cura di Monica Barbolini Il processo didattico è un processo di natura relazionale, nel senso che mira a sostenere lo studente nella

Dettagli

L autoregolazione. Patrizia Neerman UST Verona Sezione Orientamento. Azioni orientative in aula dell apprendimento

L autoregolazione. Patrizia Neerman UST Verona Sezione Orientamento. Azioni orientative in aula dell apprendimento MINISTERO DELL ISTRUZIONE, DELL UNIVERSITÀ E DELLA RICERCA L autoregolazione Azioni orientative in aula dell apprendimento Patrizia Neerman UST Verona Sezione Orientamento IL QUADRO DI RIFERIMENTO La nostra

Dettagli

ANALISI DELLE PRESENZE E REPORT QUESTIONARIO SODDISFAZIONE DEI CORSISTI

ANALISI DELLE PRESENZE E REPORT QUESTIONARIO SODDISFAZIONE DEI CORSISTI Centro Territoriale per l Integrazione (AREA INTERCULTURA) DIREZIONE DIDATTICA STATALE Pierina Boranga - 1 CIRCOLO di Belluno Via Mezzaterra,45 Tel. 0437 913406 Fax913408 CORSO DI FORMAZIONE L APPROCCIO

Dettagli

Approfondimento sulla ISO 29990

Approfondimento sulla ISO 29990 Approfondimento sulla ISO 29990 Lo standard ISO 29990 nasce da un progetto sul principio dell ISO 9001, volto alla creazione di uno standard dei servizi e dell organizzazione ed alla certificazione degli

Dettagli

IL SIGNIFICATO DEI COMPITI A CASA: oltre la necessità di apprendimento

IL SIGNIFICATO DEI COMPITI A CASA: oltre la necessità di apprendimento IL SIGNIFICATO DEI COMPITI A CASA: oltre la necessità di apprendimento Riflessioni su tempo, sviluppo, regole, autonomia, fiducia, sostegno Dr.ssa Nadia Badioli IL SENSO DEI COMPITI STRUMENTO PER: incentivare

Dettagli

Benefici, costi e aspettative della certificazione ISO 14001 per le organizzazioni italiane

Benefici, costi e aspettative della certificazione ISO 14001 per le organizzazioni italiane Università degli Studi di Padova Dipartimento Ingegneria Industriale Centro Studi Qualità Ambiente In collaborazione con ACCREDIA Ente Italiano di Accreditamento Benefici, costi e aspettative della certificazione

Dettagli

SVILUPPO LOCALE E RETI DI CONOSCENZA ED INNOVAZIONE

SVILUPPO LOCALE E RETI DI CONOSCENZA ED INNOVAZIONE SVILUPPO LOCALE E RETI DI CONOSCENZA ED INNOVAZIONE Riccardo Cappellin OS.E.L.R. - Osservatorio sulle Economie Locali e Regionali Dipartimento di Economia e Istituzioni Università di Roma "Tor Vergata"

Dettagli

ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE

ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE ECONOMIA E GESTIONE DELLE IMPRESE 6 Direttore Roberto Chionne Professore ordinario di Economia e Gestione delle Imprese Facoltà di Lingua e Cultura Italiana Università per Stranieri di Perugia Comitato

Dettagli

Giovani e lavoro: dall Università al mondo. I giovani nelle aziende senza confini

Giovani e lavoro: dall Università al mondo. I giovani nelle aziende senza confini Giovani e lavoro: dall Università al mondo. I giovani nelle aziende senza confini Giovani e mondo del lavoro: le ricerche ISTUD Dopo la laurea. Rapporto sul lavoro giovanile ad alta qualificazione (2002)

Dettagli

SULLA LEADERSHIP (3 parte) (liberamente tratto dalla letteratura manageriale anglosassone)

SULLA LEADERSHIP (3 parte) (liberamente tratto dalla letteratura manageriale anglosassone) SULLA LEADERSHIP (3 parte) (liberamente tratto dalla letteratura manageriale anglosassone) Dopo una prima descrizione dei sei stili di leadership, si espongono di seguito ulteriori evidenze emerse dalla

Dettagli

Professional Competence

Professional Competence Settembre 2011 Presentazione Il coaching è per noi l arte di accompagnare qualcuno alla meta. Il corso offre le basi e i principali strumenti per chi intende far proprio il coaching come modello di riferimento

Dettagli

Educare alla solidarietà, scoprire il volontariato

Educare alla solidarietà, scoprire il volontariato Educare alla solidarietà, scoprire il volontariato Il progetto Educare alla solidarietà, scoprire il volontariato è nato in seguito ad un progetto pilota avviato durante l anno scolastico 1999/2000 e presentato

Dettagli

Indice. Tecniche e metodologie di coaching. 2 di 10

Indice. Tecniche e metodologie di coaching. 2 di 10 LEZIONE DI TECNICHE E METODOLOGIE DI COACHING PROF.SSA ROBERTA TEMPONE Indice 1 Prerequisiti per attivare un team working --------------------------------------------------------------------------------

Dettagli

Metodologie didattiche per apprendere competenze

Metodologie didattiche per apprendere competenze Metodologie didattiche per apprendere competenze Amelia Manuti Dipartimento di Scienze della Formazione, Psicologia, Comunicazione Università di Bari amelia.manuti@uniba.it Obiettivi della giornata Analizzare

Dettagli

COMUNITÀ DI PRATICA. i loro membri condividono modalità di AZIONE E INTERPRETAZIONE della realtà

COMUNITÀ DI PRATICA. i loro membri condividono modalità di AZIONE E INTERPRETAZIONE della realtà Comunità di pratica e reti professionali di Massimo Tomassini Vorrei ringraziare per questo invito. Sono molto lieto di essere in questa sala in cui sono stato circa quattro anni fa, presentando con altri

Dettagli