HRM BUSINESS MODEL OF ZF PADOVA SRL

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1 Laurea in economia aziendale Economics and management A. A Course Human resource management Prof.ssa Anna Comacchio Project Work 1 HRM BUSINESS MODEL OF ZF PADOVA SRL ZF GROUP Federico Bertin Riccardo Simonetto

2 Content 1- The ZF PADOVA SRL company...pag.3 2- HRM Business model..pag Customer segment pag Value proposition.pag Channels...pag Customer relationship..pag Revenue streams..pag Key resources...pag Key activities pag Key partenership..pag Cost structure...pag.6 3- Approfondimento: Staff Motivation..pag.7 4- Conclusioni.pag.8 5- Appendice...pag.8 6- References...pag.9 2

3 1.The ZF PADOVA SRL company La società di cui andremo a descrivere il business model della gestione delle risorse umane è ZF Padova srl, specializzata nel settore marino, facente parte di ZF Group, presente in 26 paesi con 121 aziende, affiliate e distributrici. ZF Padova srl, con circa 397 dipendenti, è la sede del gruppo ZF Marine e si occupa della progettazione e produzione di grandi trasmissioni, eliche, superfici-azionamenti, pod-drive e sistemi di propulsione completi. Gli stabilimenti, dislocati a Padova e ad Arco di Trento, si adoperano di fornire prodotti di alta qualità, affidabili ed innovativi in un ottica internazionale. 3

4 2. HRM Business model OF ZF PADOVA SRL 2.1 Customers segment L attività si rivolge all intera organizzazione. Sotto il nome ZF Padova SRL stanno due locations, Arco e Padova. L area risorse umane segue i due plants nella gestione delle risorse a tutti i livelli, dagli operai ai dirigenti, e dispone di un solo ufficio che gestisce entrambe le sedi.essendo parte di un gruppo la formazione del top management viene completata su decisione dell amministratore delegato attraverso percorsi di sviluppo trasversali e internazionali proposti dal gruppo ZF. 2.2Value Proposition L ufficio risorse umane si occupa di amministrazione del personale, di selezione, sviluppo, di formazione, di compensation e organizzazione, relazioni industriali, sorveglianza sanitaria, gestisce il centralino e i servizi generali. L azienda utilizza criteri di lavoro flessibile sia dal punto di vista funzionale che orario. Per operai e impiegati sono previste diverse possibilità che permettono di conciliare la sfera lavorativa con quella privata. 2.3 Channels L utilizzo delle mail e di un sistema intranet sono solo alcune delle modalità di trasmissione delle informazioni all interno dell azienda. Poiché però i canali digitali non raggiungono tutti i dipendenti ZF viene fatto ancora molto affidamento su canali di tipo umano con comunicazioni a cascata dai vertici aziendali fino agli operai. A livello corporate, invece, viene pubblicato trimestralmente un giornale informativo che aggiorna tutti i dipendenti sui risultati e gli sviluppi a livello globale del Gruppo ZF, al fine di favorire la diffusione dei valori aziendali e lo spirito cooperativo. 2.4 Customer relationship Il sistema di incentivi utilizzato in ZF è basato su indicatori di performances economicofinanziari che riguardano i risultati del gruppo e si applicano a ruoli che prevedono un ampio livello di responsabilità. E previsto un premio di risultato che viene erogato a tutti i dipendenti, basato su indicatori di qualità, di puntualità nelle consegne ed economicofinanziario (mol/valore aggiunto), in funzione dei risultati raggiunti l anno precedente rispetto ai target previsti. La cultura aziendale di commitment verso l azienda resta comunque un punto fondamentale. ZF, inoltre, sta implementando un sistema di valutazione delle performances basato sulle competenze, oltre ad una policy di compensation. 4

5 I prossimi cinque blocchi del business model si riferiscono al rapporto tra gli input che l azienda dà al reparto risorse umane e gli output che il capitale umano restituisce. Si sono inizialmente presi in considerazione gli aspetti riguardanti i ritorni in termini di performancesper l azienda e flussi di valore generati da investimenti in capitale umano. La parte centrale è rappresentata da tutte le attività chiave svolte dall ufficio risorse umane e dalle risorse che quest ultimo ha a disposizione per realizzarle. Infine verranno prese in considerazione le possibili relazioni e cooperazioni che possono instaurarsi tra il reparto ed i fornitori esterni e quanto sia influente in termini di costo il reparto gestione risorse umane. 2.5 Revenue streams I percorsi formativi e di sviluppo intrapresi permettono all azienda di aumentare la polivalenza e di essere innovativi e performanti. Non è facile trovare e definire degli indicatori per attività volte a lavorare sulle risorse umane, ma lo sviluppo delle matrici di competenza permette di arrivare ad avere un indicatore di come si sviluppano le competenze e le conoscenze all interno dell azienda. La società sta sviluppando un ulteriore strumento, chiamato radar, che permette di valutare la distanza tra le skills e competenze necessarie a ricoprire un determinato ruolo e quelle effettivamente possedute dai dipendenti. Questo strumento verrà utilizzato per un analisi approfondita di tutti i livelli gerarchici. 2.6 Key resources Per la gestione dei due plants, a capo dell area risorse umane c è la figura del direttore Risorse Umane; troviamo poi una persona che segue l amministrazione dei dipendenti, due persone referenti per lo sviluppo, formazione e organizzazione, due persone che si alternano al centralino e una per i servizi generali. L area ha a disposizione un budget di 1,2 Milioni di Euro con il quale deve sostenere i costi relativi al servizio mensa, il costo del personale, il costo del servizio di portierato ed il servizio sanitario. L esperienza delle persone dell area è pluriennale con un alta competenza per le materie trattate. Tutto ciò che riguarda la gestione delle presenze, dei costi e adempimenti fiscali e amministrativi rimane in azienda e per la gestione del personale attualmente viene utilizzato un gestionale che permette di avere tutte le informazioni dei dipendenti in termini organizzativi, di sviluppo e retributivi. 2.7 Key activities Le attività di cui si occupa il reparto gestione risorse umane sono: Progettazione e sviluppo del piano formativo dell'anno Presidio della gestione dei corsi ritenuti di particolare interesse per l'organizzazione (salute, sicurezza, ambiente e qualità) Monitoraggio e valutazionedelle performances dei partecipanti e docenti e gestione delle richieste di assunzione Gestione di stagescon precedente raccolta delle richieste dalle diverse aree aziendali 5

6 Progettazione e governo di un sistema di gestione delle posizioni organizzative Organizzazionedella sorveglianza sanitaria in accordo con il medico aziendale Elaborazione e gestione di sistemi di valutazione del personale Analisidelle richieste di salary review proposte dai responsabili di area e definizione dilinee guida di compensation Progettazione e aggiornamentodegli organigrammi in funzione dell'esigenza dell'organizzazione Gestione del processo di analisi del clima aziendale con l'elaborazione di progetti di miglioramento Supportoalle persone straniere in arrivo e colleghi italiani distaccati all'estero Gestionedelle presenze del personale Raccolta di tutta la documentazione per la gestione del cedolino paga Gestione della parte fiscale (agenzia delle entrate, INPS, INAIL, Co Veneto) Elaborazione report di analisi delle buste paga (assenze, malattia, formazione) Calcolo del budget relativo al costo del personale per gli anni successivi e monitoraggio del gap mensile con l area controllo di gestione Gestione dei contratti di impatriati ed espatriati applicando le politiche ITP (International Transfer Policy) Mantenimento di rapporti con organizzazioni sindacali, del lavoro e di categoria Servizi di centralino e servizi di gestione delle auto aziendali, di coordinamento dei receptionists, di distribuzione del vestiario, del materiale di cancelleria. 2.8 Key partnership Nel considerare le possibili relazioni e cooperazioni che possono instaurarsi tra il reparto ed i fornitori esterni l azienda usufruisce del servizio di calcolo del cedolino paga, affidato ad una società esterna in outsourcing. Si sono oltretutto instaurati dei rapporti di collaborazione con enti per soddisfare le esigenze dei clienti interni, in particolare scuole, università, confindustria, agenzie di somministrazione e, in situazioni particolari, società di ricerca e selezione, società di formazione e consulenti. 2.9 Cost structure Il costo del personale del reparto gestione risorse umane in rapporto al costo di tutto il personale dell azienda corrisponde all 1%. 6

7 3. Approfondimento: Staff Motivation Viene presentata di seguito un iniziativa promossa dall Ufficio Risorse Umane volta a migliorare l esperienza lavorativa dei dipendenti ZF mediante un approccio dialettico nel rapporto con i vari responsabili aziendali. Lo strumento/leva di motivazione del personale è costituito dal colloquio individuale, del quale possiamo descrivere cinque aspetti principali : SCOPO 1. il primo scopo è relativo ad una condivisione e gestione degli obiettivi professionali del collaboratore; 2. il secondo è costituito dalla possibilità di approfondimento di tematiche motivazionali; 3. il terzo rappresenta la possibilità di raccogliere ulteriori elementi utili allo sviluppo professionale del collaboratore includendo quindi l individuazione di bisogni formativi (eventualmente integrati con strumenti di tipo oggettivo quali check list etc.) CAMPO DI APPLICAZIONE La procedura descritta si applica allo stabilimento di ZF Padova. RESPONSABILITA Il colloquio individuale è di responsabilità del responsabile di area/reparto, il quale deve organizzarli in collaborazione con la direzione risorse umane relativamente al tipo di eventuali strumenti integrativi da utilizzare (check list, skill profile, analisi di posizione etc.). DEFINIZIONE Il colloquio individuale con il collaboratore è uno strumento di gestione e sviluppo che si basa su una forma semi-strutturata lasciando discrezionalità sulla modalità di gestione dell intervista al responsabile che lo effettua, chiedendo invece di analizzare comunque dei punti imprescindibili. MODALITA OPERATIVE Lo strumento è costituito da una guida al colloquio riguardante una serie di argomenti che è opportuno affrontare. Tale guida viene consegnata sia al responsabile che al collaboratore; essa, con lo scopo di consentire una migliore preparazione al colloquio stesso, dovrà essere inoltrata dal collaboratore al responsabile prima dell intervista. Il responsabile dovrà verificarne la congruenza ed apportare le necessarie modifiche. 7

8 Il colloquio individuale è previsto una volta l anno per tutti i collaboratori. L utilizzo di tali strumenti di motivazione del personale dimostra come l azienda consideri fondamentale per il raggiungimento dei propri obiettivi il coinvolgimento del proprio capitale umano. Dipendenti motivati e propositivi, infatti, permettono a qualsiasi azienda di lavorare in condizioni migliori. Da ciò, inoltre, ZF può avere dei ritorni in termini di performances più efficienti e di un migliore clima aziendale. 4. Conclusioni Possiamo quindi concludere affermando che l azienda pone come base per il successo del futuro una serie di valori che coinvolgono l intera organizzazione. Questi valori descrivono il comportamento che il gruppo ZF Marine si attende da tutti i propri dipendenti e che incoraggia a sviluppare. Affidabilità, onestà, pensiero internazionale, apertura al cambiamento, agilità, flessibilità, orientamento al team, uso responsabile delle risorse e impegno sono solo alcuni dei punti chiave su cui puntare per creare un luogo di lavoro positivo con strutture organizzative coerenti, processi ottimizzati e prodotti di alta qualità. Tutti i dipendenti, dunque, sono responsabili e tesi alla realizzazione degli obiettivi aziendali al meglio delle loro possibilità. 5. Appendice INTERVIEW TO DOTTOR MONIA PEGORARO, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF ZF PADOVA SRL L attività dell ufficio Risorse Umane si rivolge all intera organizzazione o è stato adottato un criterio di segmentazione del personale? Quali servizi, prodotti, attività offre l ufficio risorse umane al segmento scelto? Quali sono i canali utilizzati per informare i dipendenti sulle proposte di formazione promosse dall ufficio risorse umane? Vengono utilizzati maggiormente canali di tipo digitale o umano? Il rapporto con il personale aziendale è di tipo marked-based, basato su un sistema di incentivi a fronte di migliori prestazioni lavorative, o di tipo trust-based, in cui cultura e identità aziendale hanno un ruolo rilevante? L azienda utilizza un approccio di contrattazione di tipo individuale o collettivo con il proprio personale? Quali sono i ritorni per l azienda in termini di performances, derivanti dagli investimenti in capitale umano? Quali sono le risorse chiave a disposizione dell ufficio risorse umane? Quali sono le principali attività svolte dall ufficio risorse umane? L ufficio risorse umane utilizza partners esterni per rendere maggiormente efficace la propria attività? Quanto impatta a livello aziendale il costo dell ufficio risorse umane? 8

9 6. References Per il lavoro appena esposto sono stati utilizzati documenti interni resi disponibili dall ufficio risorse umane dell azienda ZF Padova srl oltre al sito ufficiale 9