SUPERARE IL SOFFITTO DI CRISTALLO. Un analisi qualitativa della presenza femminile nei CdA attraverso interviste alle protagoniste Monica Andriolo

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1 SUPERARE IL SOFFITTO DI CRISTALLO. Un analisi qualitativa della presenza femminile nei CdA attraverso interviste alle protagoniste Monica Andriolo PREMESSA Promuovere maggiore partecipazione femminile alla crescita superando lo squilibrio di genere nei luoghi di decisione e nei CdA significa non solo contrastare la disparità, ma soprattutto proporre le donne come protagoniste del cambiamento e consapevoli fautrici di dinamiche di sviluppo: pertanto porre le donne nelle condizioni per partecipare appieno a queste dinamiche ricoprendo ruoli di vertice è elemento indispensabile e non più rinviabile. Su questo tema, il progetto Il rosa e il grigio (promosso dalla società cooperativa S.&T. di Torino col finanziamento del Dipartimento Politiche per la Famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri nell ambito delle iniziative di promozione dell invecchiamento attivo e della solidarietà tra generazioni) sta lavorando per aumentare la presenza femminile nei CdA attraverso misurazione qualitativa dell applicazione della Legge 120/2011 (che istituisce le quote di genere nei CdA delle società quotate e partecipate) e attivazione del dialogo tra donne senior componenti di CdA o con ruoli di governance aziendale e giovani donne disposte alla carriera. Il progetto è partito da una ricerca sull esperienza delle donne senior per cogliere indicatori relativi alla presenza e alla specificità femminile nei CdA, valorizzare le caratteristiche di governo delle donne e attivare strategie di empowerment attraverso una rete di apprendimento fondata sullo scambio intergenerazionale. L individuazione di soluzioni di empowerment sta consentendo di valorizzare l esperienza della generazione ultracinquantenne, potenziandone e trasferendone il valore attraverso la promozione della professionalità delle donne delle nuove generazioni. A questo scopo, si sta costruendo un insieme di azioni di animazione in cui l empowerment rappresenta fattore essenziale per la determinazione delle strategie di sviluppo e di crescita economica e aziendale, nella prospettiva di favorire le migliori opportunità anche per le donne, su basi di uguaglianza reale, riducendo i divari e la segregazione fondati sul sesso.

2 METODOLOGIA Per la realizzazione della ricerca, ci si è mossi su 3 livelli: 1) somministrazione di circa 30 interviste a donne senior (preferibilmente over50) con metodologia non direttiva e semi-strutturata, come ascolto e dialogo aperto, con alcune domande di stimolo alle quali è stato lasciato il più ampio spazio di risposta e libero approfondimento; 2) realizzazione di 10 video-interviste a un altro gruppo di donne senior, con modalità strutturata in 10 domande fisse, per consentire una lettura parallela attraverso video-montaggio unitario; 3) realizzazione di almeno 4 incontri tra alcune senior intervistate e gruppi di giovani donne, per raccogliere testimonianze dalle prime e stimoli e aspettative dalle seconde e favorire il dialogo. Valore aggiunto metodologico è dato dalla confluenza dei 3 livelli: infatti l elaborazione delle interviste è stata realizzata sulla traccia delle domande strutturate per le video-interviste, in modo da rendere tutte le testimonianze leggibili in parallelo (l inserimento di queste elaborazioni uniformi è sul sito internet del progetto); inoltre, gli elementi emersi dalle interviste, sintetizzati in parole chiave, sono il punto di partenza degli incontri tra le giovani e le senior, con possibilità di spazio al confronto diretto e al racconto della storia personale. 1) LE INTERVISTE Per quanto riguarda le interviste, la raccolta delle esperienze ha richiesto un impegno importante di coinvolgimento di donne senior: si è partiti da donne in CdA di società piemontesi partecipate e quotate, preferendo quelle over50 e che, per incarichi, storia professionale, competenze, dimostrano particolare attenzione alle pari opportunità e alla dimensione femminile nel lavoro. Sono state coinvolte anche donne in CdA di aziende e società non partecipate o quotate, per valutare quanto soggetti che non hanno prescrizioni normative rispetto alle quote siano attenti alla dimensione femminile nelle posizioni di vertice e governo aziendale. Le donne coinvolte (in totale una trentina) sono state individuate ciascuna per la carica ricoperta a livello individuale; tuttavia molte di loro hanno anche ruoli importanti di rappresentanza nelle associazioni di categoria o all interno di reti femminili di rilievo (AIDDA, APID, FEDERMANAGER, Comitato Imprenditoria Femminile, Soroptimist, ecc.): ciò ha rappresentato 2

3 un elemento di valore aggiunto per la ricerca, in quanto testimonianza della capacità delle donne di farsi portatrici di un impegno concreto per il riconoscimento femminile sul lavoro e per la piena realizzazione della parità e dell uguaglianza di opportunità anche attraverso dinamiche di rete. La disponibilità dimostrata, fin dalla fase di contatto, dalle donne coinvolte è stata elemento particolarmente importante, poiché ha consentito di coglierne al meglio le esperienze. In particolare, il dialogo e lo scambio hanno favorito l emergere di una forte autoconsapevolezza rispetto alla prospettiva di genere e, insieme, una elevata capacità di governance, insieme a uno spiccato interesse per le dinamiche di rete e di tutte le possibili occasioni (formali e informali) di scambio di informazioni, strategie, metodi di lavoro, idee. Le interviste sono state realizzate secondo modalità non direttiva e semi-strutturata, come ascolto e dialogo aperto, con alcune domande di stimolo alle quali è stato lasciato il più ampio spazio di risposta e di libero approfondimento su una serie di temi individuati come rilevanti (comportamenti delle donne nei Cda; accesso delle donne a ruoli di governo; età nei CdA; reti; formazione; quote; cumulo e conferma di cariche; presenza nei CdA e responsabilità familiari; impatto della crisi), ma lasciando il più ampio spazio di risposta e di libero approfondimento da parte della donna intervistata. Si è ritenuto importante instaurare un rapporto diretto con ciascuna interlocutrice e, nella pressoché totalità dei casi, la somministrazione è stata presso la propria sede istituzionale/operativa: questa scelta è stata preferita non solo per agevolare il più possibile la logistica e la conciliazione con gli impegni delle donne incontrate, ma anche per favorire in loro l agio derivante dal non dover uscire dal proprio consueto ambiente di lavoro. Nonostante la conduzione non sistematizzata delle interviste, la verbalizzazione è stata realizzata seguendo una batteria di 10 domande (le medesime utilizzate per le videointerviste), in modo da cogliere e rendere facilmente visibile quanto espresso da ciascuna protagonista (e da consentire una lettura parallela anche con le videointerviste). Le interviste così strutturate sono state quindi riportate, previa validazione di ciascuna intervistata e senza alcun commento, sul sito del progetto, al fine di essere rese disponibili nella loro originalità. 3

4 2) LE VIDEOINTERVISTE È stata avviata la realizzazione delle video-interviste, intendendole come arricchimento di contenuto e di metodo rispetto alle interviste: pertanto, per ampliare la platea delle donne (anche in questo caso, preferibilmente ma non esclusivamente over50) impegnate in CdA e in percorsi di carriera o ruoli apicali o istituzionali a favore della carriera femminile e considerando la capacità dello strumento video di valorizzare l impatto e la diffusione, per la scelta delle persone da videointervistare si è preferito cercare donne che siedono in CdA di spicco o in posizioni di particolare rilievo (professionale e/o istituzionale) rispetto alla tematica di riferimento. In questa logica, non solo le video-interviste stanno coinvolgendo altre donne rispetto a quelle intervistate, ma vengono realizzate seguendo tempi e modi autonomi, ovvero in un arco di tempo più ampio e con gestione non più da parte della Responsabile del progetto (che ha somministrato personalmente le interviste, al fine di garantire un omogeneità con gli obiettivi e le strategie del progetto), ma da parte di soggetto esterno incaricato allo scopo. Dal punto di vista tecnico, si è optato per una conduzione di tutte le video-interviste seguendo una successione fissa di 10 domande: questo consentirà non solo un montaggio singolo di ogni videointervista, ma anche un montaggio unitario, nel quale potranno essere giustapposte le diverse risposte date da ciascuna donna intervistata a ogni domanda. Ciò favorirà la fruibilità delle videointerviste anche all interno del sito del progetto, valorizzando l opportunità di focalizzare dei messaggi che potranno essere colti dall esperienza delle donne senior e trasmessi alle giovani. 3) GLI INCONTRI Gli incontri sono destinati a coinvolgere le giovani, per promuovere competenza e motivazione nelle donne attraverso uno scambio intergenerazionale che sia, per le senior, occasione di passaggio di competenze, per le giovani di acquisizione di capacità e, per entrambe, momento di discussione, di scoperta e di valorizzazione di tutte le capacità già espresse o potenziali che ciascuna di loro (e le donne in generale) possiedono. A questo scopo, sono stati attivati alcuni gruppi di giovani donne, con ciascuno dei quali viene realizzato un incontro di coinvolgimento e motivazione, finalizzato a sollecitare e misurare l interesse delle giovani all ingresso nei CdA, a posizioni 4

5 decisionali, alla carriera, proponendo alcuni temi (empowerment, leadership, diversity management, scambio e passaggio intergenerazionale) e alcune parole chiave emerse dalle interviste. La riflessione stimolata e il dialogo attivato (mirati essenzialmente alla crescita di conoscenza, competenza e motivazione delle giovani e pertanto meglio descritti nel successivo paragrafo POLITICHE EDUCATIVE E FORMATIVE ) possono proseguire e approfondirsi con gli strumenti interattivi (il sito le pagine facebook ilrosaeilgrigio e che consentono di ampliare la partecipazione, mettendo in rete tra loro i diversi gruppi delle giovani coinvolte e raccogliendo contributi da parte di chiunque vorrà partecipare. RISULTATI DELLA VALUTAZIONE Per promuovere il cambiamento, ovvero per contrastare la diseguaglianza e infrangere il soffitto di cristallo, la ricerca ha valorizzato la strategia dell empowerment, inteso come modalità attraverso cui è possibile (e doveroso) cogliere soluzioni innovative traendole dall esperienza delle senior. Risultato è la costruzione di un modello coerente con gli obiettivi di parità da applicare alla definizione dei CdA e alle politiche aziendali, istituendo un albo di competenze che raccolga indicatori di qualità inseribili dalle giovani nel curriculum accanto alle competenze professionali. Le donne coinvolte dimostrano di essere soggetti fortemente attivi e propostivi di crescita economica, occupazionale, sociale, a prova di quanto le donne siano in grado se messe nelle condizioni di superare la discriminazione e partecipare appieno alle dinamiche dello sviluppo, apportando anche fattori di cambiamento. Emergono stimoli in almeno tre direzioni: 1. promuovere un'immagine di donne capaci di governare, amministrare, rappresentare, dirigere e risolvere situazioni di rilevanza strategica, in una prospettiva ampia di valorizzazione delle donne nel lavoro; 2. valorizzare la capacità di governo delle donne ultracinquantenni, superando lo stereotipo della donna anziana come persona da ghettizzare nel mondo della cura (da erogare o da ricevere); 3. dare alle donne piena consapevolezza del loro valore e della necessità di promuoversi, specie alle giovani che spesso considerano (erroneamente) come superate le discriminazioni di genere. 5

6 Dalle voci delle protagoniste, è possibile e utile cogliere alcuni messaggi o elementi ricorrenti, visualizzabili in parole chiave, che possono essere assunte come distintive dell azione femminile all interno di Consigli di Amministrazione e in posizioni di vertice e di governance aziendale. Di seguito si riportano le sintesi in tag cloud delle parole chiave emerse per ciascuno dei 10 ambiti di approfondimento affrontati nelle interviste. 6

7 1. Ci sono qualità che contraddistinguono le donne? 2. Cosa serve per fare carriera? 7

8 3. Le quote sono utili 4. L età conta per sedere in un Cda? 8

9 5. Le reti e le lobby femminili servono? 6. Come sono i rapporti dentro i CdA? 9

10 7. Alle donne viene riconosciuto il merito? 8. È possibile conciliare con una famiglia? 10

11 9. Una cosa da non fare mai 10. Un consiglio per guardare al futuro 11

12 POLITICHE EDUCATIVE E FORMATIVE La ricerca realizzata con le donne senior è espressamente finalizzata ad attivare politiche educative e formative, che trovano esplicitazione in un percorso fondato sullo scambio intergenerazionale e destinato a promuovere cambiamento e superamento della discriminazione (di genere e generazionale) con una metodologia di trasferimento di competenze mutuata dal mentoring, per la creazione di un gruppo di giovani competenti, motivate e pronte a partecipare appieno ai meccanismi di governance. L'intento è quello di valorizzare l invecchiamento attivo delle donne inserite in CdA o in sedi decisionali attraverso la valutazione qualitativa della loro esperienza; dall altro di creare spazi di dialogo intergenerazionale e momenti di in-formazione per giovani donne, in modo da favorire il trasferimento di nuove metodologie e diminuire il pregiudizio negativo nei confronti delle capacità delle donne di gestire posizioni di alta professionalità e direzione. Il percorso si sta strutturando attraverso 2 fasi: 1. alcuni incontri di coinvolgimento e motivazione attraverso la creazione di gruppi di lavoro (tra febbraio e maggio 2015), destinati a sollecitare e misurare l interesse delle giovani in momenti di scambio con alcune senior e discussione mediata da una tutor; 2. un percorso di formazione stanziale (a giugno 2015), che, attraverso momenti di approfondimento, conoscenza di esperienze e confronto anche informale con le senior, consentirà alle giovani di conoscere, discutere e fare propri i meccanismi che potranno guidarle nella carriera e nell accesso a posizioni decisionali. 1. INCONTRI DI COINVOLGIMENTO E MOTIVAZIONE Tra febbraio e maggio 2015 si stanno realizzando alcuni incontri (almeno 4 di 3 ore ciascuno) rivolti a gruppi di 10/15 giovani donne aperte ad approfondire i temi della carriera e dell ingresso nei CdA, nei quali, grazie alla testimonianza di donne senior di elevata esperienza (scelte prioritariamente tra quelle già intervistate) e con la guida e la mediazione di una tutor, vengono discussi, implementati, diffusi alcuni indicatori di qualità relativi alla capacità di governance delle donne e che le giovani potranno fare propri. Ci si rivolge in particolare a giovani laureate o 12

13 laureande di livello magistrale (o equivalente) o livelli di istruzione ad essa superiore, pertanto sono individuate attraverso canali privilegiati quali Collegi Universitari di Merito, Master di Talenti, reti femminili, ecc. Gli incontri attivano l interazione tra donne giovani e senior tramite un percorso che, partendo dalle suggestioni emerse dalla testimonianza delle senior, segue tre tappe fondate sulla tecnica del brainstorming interattivo: raccolta di suggestioni sui temi pregnanti del progetto; raccolta e rilettura delle suggestioni emerse, breve discussione. Il metodo è inteso a offrire a tutte le donne partecipanti (sia senior che giovani) uno spazio di parola, al fine di creare un dialogo partecipato, rompendo le barriere generazionali. I risultati degli incontri di coinvolgimento vengono sintetizzati in parole chiave e tag cloud da utilizzare per la restituzione alle donne coinvolte, per avviare la riflessione nel percorso di approfondimento, per ulteriori momenti di condivisione tra i diversi gruppi di lavoro. 2. PERCORSO DI DIVULGAZIONE E APPROFONDIMENTO Il percorso con le giovani avrà il suo punto centrale in un evento ampio di divulgazione e di approfondimento dei temi del progetto e dei suoi contenuti che, per essere efficace e coinvolgente, sarà in modalità stanziale, nell arco di 4 giornate (dal giovedì pomeriggio alla domenica mattina), presso il Castello di Pavone Canavese (TO), a metà giugno L evento sarà rivolto prioritariamente a un gruppo di circa 20/30 giovani donne, che potranno essere selezionate tra coloro che già avranno partecipato agli incontri precedenti. Il percorso sarà sede di approfondimento, che consentirà alle giovani di conoscere, discutere e fare propri i meccanismi che potranno guidarle nella carriera e nell accesso a posizioni decisionali. Funzionale a questo scopo sarà il coinvolgimento in via preferenziale delle donne senior che già hanno dato il loro contributo al progetto attraverso le interviste e che, a seconda delle loro specificità professionali e personali, verranno di volta in volta coinvolte nelle diverse attività previste. Insieme, si cercherà il coinvolgimento di altri soggetti (donne e uomini) che potranno portare la loro esperienza o il loro contributo. 13

14 Partendo dalle sollecitazioni emerse nelle interviste e approfondendo gli stimoli emersi dagli incontri con le giovani, il percorso valorizzerà lo scambio intergenerazionale, attraverso strategie di dialogo, di relazione formale e informale, di trasferimento di competenze mutuate dal mentoring e in particolare attraverso 3 tipologie di attività: a) momenti di approfondimento, affidati a esperte senior di livello accademico, in cui le giovani saranno guidate a conoscere ed approfondire i tempi pregnanti del progetto; b) focus, che tratteranno temi di attualità e saranno condotti attraverso discussione guidata tra senior e giovani che consentirà di promuovere un interazione di qualità; c) momenti di dialogo e di scambio più informali e, in particolare, realizzazione di una visita di studio presso i luoghi olivettiani (Ivrea), con un percorso di narrazione sulle modalità di governo aziendale di Adriano Olivetti che possono essere proficuamente prese ad esempio da donne giovani che si affacciano alla carriera e a possibili inserimenti in CdA. UN ESPERIENZA ANALOGA Dare voce a soggetti tuttora discriminati ma non deboli (le donne) è strategia vincente per promuovere un cambiamento reale, confermando i risultati di altre ricerche analoghe realizzate da S.&T., come, in particolare, un recente studio che ha indagato il ruolo delle donne nella promozione dello sviluppo socio-economico della provincia di Cuneo, analizzando esperienze di protagonismo femminile attraverso ricerca dati e 60 interviste a donne in posizioni decisionali (nelle istituzioni, nelle professioni, nelle aziende), istituzioni, rappresentanze di categoria, mondo imprenditoriale. La ricerca, commissionata dalla Fondazione Cassa di Risparmio di Cuneo, ha prodotto un analisi della progettualità cuneese per le donne e delle donne, ovvero della presenza e del peso della componente femminile nelle dinamiche del territorio cuneese, in modo da evidenziare la capacità di quest ultimo di valorizzare la propria popolazione femminile. Il genere è stato proposto come chiave di lettura trasversale e stimolo affinché l esperienza e, insieme, gli obiettivi per il futuro possano opportunamente integrarsi in una progettazione innovativa, coerente, positiva e non discriminatoria. Coniugando gender mainstreaming ed empowerment, si è inteso realizzare un percorso di valorizzazione delle differenze, partendo da un analisi delle molteplici risorse presenti 14

15 sul territorio: umane (capacità delle persone e delle donne in modo specifico), tecniche (competenze delle organizzazioni e loro apertura alla dimensione di genere), istituzionali (ruoli degli enti e delle amministrazioni e loro impegno per le donne e per la creazione di condizioni egualitarie). A questo scopo, è stato attivato un ampio coinvolgimento degli attori, individuando i diversi soggetti che ricoprono parte attiva nelle dinamiche territoriali cuneesi e affiancando a essi donne di spicco, cogliendo la realtà cuneese come sede di espressione della capacità delle donne. La quasi totalità delle persone incontrate sono state donne, giacché dei diversi soggetti è stata privilegiata la componente femminile, cercando il contatto non solo con le donne in posizioni apicali e le imprenditrici, ma anche con gli uffici dedicati alle politiche di pari opportunità all interno delle istituzioni, con le rappresentanze della parte femminile nelle associazioni di categoria, ovvero con gli organismi che, per propria natura, non solo rappresentano la presenza femminile, ma sono portatori di un impegno per la piena realizzazione della parità e dell uguaglianza di opportunità. Per garantire una visione il più possibile completa del territorio, è stato indispensabile condurre il lavoro sull intero ambito provinciale, considerando tutte le sette aree afferenti alle città di maggiori dimensioni (le cosiddette sette sorelle : Alba, Bra, Fossano, Mondovì, Saluzzo, Savigliano, oltre alla città capoluogo Cuneo). La dimensione locale è stata valorizzata dagli stessi attori coinvolti, dai quali sono emerse specificità e, insieme, analogie e punti di contatto nella capacità strategica, programmatica e progettuale, in una logica di rete e di scambio (spesso già esistente), che è stata ampiamente messa in evidenza come metodologia vincente. Il percorso condotto ha consentito di leggere la provincia di Cuneo non tanto come contenitore di fenomeni, prassi, comportamenti, ma soprattutto come ambito nel quale una pluralità di soggetti (stakeholders, operatori, istituzioni, persone) vivono e lavorano, tra loro collegati in una rete di relazioni. La ricerca è stata, allora, anche strumento di osservazione e partecipazione nel sostenere il partenariato locale, individuando possibili relazioni fra attori e territori sub-provinciali e, insieme, un percorso di apprendimento, in una duplice dimensione: dalle donne stesse, che sono state direttamente incontrate: quelle in ruoli istituzionali o professionali di grande rilievo, quelle all interno della rete dei diversi attori, quelle che lavorano e progettano sul territorio; 15

16 dall esperienza maturata sia in progetti e interventi a favore delle donne e per le pari opportunità, sia in progetti e progettualità che le donne stesse esprimono e che rappresentano per il cuneese una ricchezza che può entrare in proficuo scambio anche con altre esperienze che si sono sviluppate al di fuori del territorio provinciale. Il contatto instaurato con i diversi soggetti è stato di tipo diretto, attraverso intervista individuale, che ha consentito di raccogliere informazioni sulla realtà femminile e su come la presenza delle donne sia vissuta e valorizzata non solo dalle donne stesse, ma anche dall insieme degli attori del territorio. Anche in questo caso, le interviste sono state condotte con modalità non direttiva e semi-strutturata, che ha consentito di raccogliere contributi sia di tipo quantitativo (confronto sui dati relativi ai trend della provincia di Cuneo ed eventuale reperimento di ulteriori informazioni e approfondimenti; raccolta di buone pratiche progettuali), sia soprattutto di tipo qualitativo, con raccolta di commenti ragionati, riflessioni e spunti che, pur con ampiezza e approfondimento diversi a seconda del soggetto intervistato, sono stati sempre pregevoli, toccando in particolare i seguenti ambiti: individuazione dei punti di forza (l accoglienza e la vivibilità del territorio, i rapporti di rete, ecc.) e di debolezza (problematiche connesse alla crisi, casi di instabilità economica, atti di violenza contro le donne, ecc.) della provincia di Cuneo, con particolare attenzione alla componente femminile; discussione sulle dinamiche e problematiche del lavoro, con specifico riferimento alle tematiche significative in chiave di genere (in particolare conciliazione e carriera); discussione sulla rappresentanza femminile, con focalizzazione tanto sulle opportunità, quanto sulle criticità e individuazione di possibili strategie di promozione e rafforzamento della presenza delle donne soprattutto nelle sedi decisionali; raccolta di esempi e riflessioni di progettualità per le donne e delle donne del cuneese e, insieme, di indicazioni e suggestioni suggerite dell esperienza professionale/ istituzionale della donna intervistata o del soggetto interlocutore. Per l analisi delle informazioni e delle prassi raccolte attraverso le interviste, come riferimento metodologico privilegiato sono stati adottati indicatori di valutazione di impatto (V.I.S.P.O.), in considerazione dell obiettivo della ricerca di individuare strategie e progettualità realizzate dalle 16

17 donne cuneesi o che abbiano ricadute positive sulla popolazione femminile. Questo approccio ha consentito di individuare elementi funzionali a: - valorizzare l attenzione all impatto che gli interventi delle donne e per le donne (in qualsiasi forma essi vengano realizzati: scelte professionali e modalità di carriera, progetti, casi imprenditoriali, modalità di organizzazione del lavoro, ecc.) hanno sulle donne e, più in generale, sul cuneese, leggendoli come strategie che, per essere efficaci, devono essere indirizzati e condotti in chiave di genere in ogni fase, internalizzando la prospettiva di genere; - arricchire l esperienza e le competenze dell insieme degli attori del territorio, definendo il trasferimento di prassi come elemento che, evitando ripetizioni o errori, fa propri i progressi compiuti nelle pari opportunità e, insieme, aiuta a contenere i costi e quindi a garantire la sostenibilità economica dei progetti; - acquisire elementi di pregnanza per realizzare in modo sempre più efficace condizioni di pari opportunità e per valorizzare le capacità delle donne del cuneese, leggendo in una prospettiva migliorativa il presente e le sue modificazioni, anche anticipando esigenze e opportunità, secondo una modalità che aiuta a rileggere e innovare le strategie per l uguaglianza. Sulla base di queste sollecitazioni, è stato possibile focalizzare alcuni ambiti che possano identificare il cuneese come territorio di integrazione e piena valorizzazione delle donne e ulteriormente radicare e ampliare questa sua caratteristica, creando un modello Cuneo anche a favore e grazie alla sua componente femminile. Spicca la particolare capacità del cuneese di accogliere donne (anche attraendole dall esterno) in posizioni apicali che vengono raggiunte per titoli e per concorso dove non risulta particolarmente problematica la promozione femminile, per la ben nota capacità delle donne di conseguire migliori risultati negli studi. Caratteristico della provincia di Cuneo è, dunque, l empowerment, talvolta affaticato da esigenze di conciliazione e, comunque, da migliorare, soprattutto nella rappresentanza politica, dove la scarsa presenza femminile è ancora più evidente proprio perché inserita in un contesto fortemente favorevole al lavoro e al riconoscimento del merito delle donne. 17

18 CONCLUSIONI Ciò che appare ricorrente ed essenziale è riconoscere che valorizzare le donne conviene e, a questo scopo, è indispensabile e non più derogabile un impegno a cogliere e utilizzare al meglio le capacità delle donne, immettendole appieno nelle dinamiche occupazionali ed economiche, adottando strategie che vadano a intervenire su una pluralità di aspetti, in particolare il miglioramento del capitale umano, la collaborazione tra diversità (anche ricorrendo a gruppi di lavoro misti con donne e uomini), la declinazione delle politiche di conciliazione secondo modalità gender neutral, la rivisitazione dei modelli di carriera ancora troppo ed esclusivamente rispondenti a parametri maschili. Anche la carriera è ambito di importante presenza femminile, ma a condizione che le donne siano pronte e disponibili a mettersi in gioco e (ancora troppo) a dimostrare più degli uomini le loro competenze. Tra le donne e le dinamiche della carriera viene a instaurarsi una sorta di mutuo scambio, in cui la laboriosità è elemento cruciale e stimolo di crescita e in cui le donne, con impegno molto forte ma anche non senza riconoscimento, possono cogliere occasione propizia per esprimere loro stesse, le proprie capacità, le proprie scelte. L impegno che deve coinvolgere tutti gli attori e non solo le donne è quello di cogliere le capacità delle donne in tutti i ruoli e in tutti gli ambiti, compresa la politica e offrire condizioni che creino continuità, contaminazione: occorre superare situazioni di promozione femminile che sono anche felici, ma circoscritte nel tempo. Perché ciò avvenga occorre mettere in atto occasioni concrete che diano a più donne la possibilità di partecipare e contribuire alle diverse dinamiche di crescita, economiche, occupazionali, sociali, politiche, diventandone parte integrante e, se possibile, determinante. Esistono situazioni e territori a sostenibilità di genere, che già vantano un importante presenza di soggetti che applicano abitualmente modalità di gender governance, anche attraverso una ricca relazione reticolare che mette proficuamente a sistema le capacità e le specificità sia dei territori che delle donne, innescando meccanismi e strategie positive di sviluppo in una dimensione di pari opportunità che potrebbero dare risultati ancora più importanti e diffusi attraverso una più numerosa 18

19 e incisiva presenza nelle posizioni apicali, soprattutto in ambito politico e amministrativo, ovvero in quel contesto che più di altri influisce sugli orientamenti culturali della popolazione. In questa direzione, ambito privilegiato sul quale lavorare può essere la capacità di considerare e utilizzare tutte le proprie risorse umane (donne e uomini) secondo criteri di efficacia ed equità e senza contrapposizione; ma, per evitare una sterile neutralità o situazioni di discriminazione implicita, deve essere più fortemente riconosciuta come fattore positivo la valutazione delle differenze (di genere), declinandola in modo più esplicito all interno di strategie che diano alle donne la possibilità e gli strumenti per acquisire e sviluppare una propria capacità di scelta e di gestione della vita e del lavoro, valorizzando una progettualità che le donne stesse dimostrano di possedere. È indispensabile mettere in atto iniziative che incoraggino il superamento degli stereotipi tuttora esistenti, promuovendo interventi mirati e specifici (azioni positive) o strategie trasversali di gender mainstreaming, o anche mescolando queste due strategie secondo una logica di dual approach che consenta alle donne di essere pienamente e paritariamente valorizzate. Questo processo potrà offrire benefici per l intera comunità e non solo per le donne: la presenza di un sistema economico, sociale, produttivo, politico e culturale equamente strutturato e governato non solo produce un contesto più equilibrato in cui le donne riescono ad accedere agevolmente sia agli spazi (sociali e familiari) in cui già sono presenti, sia a quelli (del lavoro, della politica, della rappresentanza) in cui sono a oggi sono sottorappresentate, ma favorisce anche uno sviluppo più solido e la riduzione di costi economici e sociali. Se è vero come è vero - che le donne sono attrici e testimoni di un cambiamento positivo che esse stesse stanno contribuendo a realizzare, questo processo va incoraggiato, affinché possa dare quei frutti che l anello forte che le donne sono merita. Affinché ciò avvenga, è indispensabile investire di più in politiche culturali e di comunicazione che rendano visibili i cambiamenti positivi e incoraggino donne e uomini a superare inutili stereotipi che rappresentano anche un costo sociale che non ci si può più permettere. 19

20 BREVE BIBLIOGRAFIA CIUCCI, Filippo, L intervista nella valutazione e nella ricerca sociale. Parole a chi non ha voce, Bologna, Franco Angeli, 2012 COMMISSIONE EUROPEA, Europa Una strategia per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva, COM(2010)2020, 03/03/2010 COMMISSIONE EUROPEA, Strategia per la parità tra donne e uomini , 491(2010), 21/09/2010 CUOMO, Simona, MAPELLI, Adele, Un posto in CdA. Costruire valore attraverso la diversità di genere, Milano, EGEA, 2012 DEL BOCA, Daniela, MENCARINI, Letizia, PASQUA, Silvia, Valorizzare le donne conviene. Ruoli di genere nell economia italiana, Il Mulino, Bologna, 2012 FESTUCCIA, Flaminia, L altra metà del CdA. Sfide, avventure e successi delle donne manager in Italia, Roma, LUISS University Press, 2013 GHERARDI, Silvia, POGGIO, Barbara, Donna per fortuna, uomo per destino. Il lavoro raccontato da lei e da lui, Milano, ETAS,