L outplacement del futuro

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1 PRATICHE strumenti di politica attiva L outplacement del futuro di Tatiana Arini Nato come espressione del mercato americano degli anni 70 e come suo sostegno, l outplacement delle origini non rispondeva a una concezione di tipo assistenzialista né si proponeva come strumento a sostegno dell individuo: con lo spirito, l intenzione e l obiettivo di far migrare competenze, conoscenze, esperienze e idee da aziende e settori in crisi ad altri emergenti, è stato un ponte di collegamento per la valorizzazione di competenze altrimenti imprigionate in aree e mercati in declino. E l outplacement del prossimo futuro? Ha le carte in regola per diventare anche in Italia uno strumento strategico di gestione delle risorse umane, non necessariamente associato a crisi aziendali o di settore? La sfida che il presente impone alle società di outplacement è quella di avere una capacità di lettura e una visione delle organizzazioni e del mercato a 360 gradi. Anche le gestioni degli esuberi devono essere contestualizzate nel quadro degli obiettivi di sviluppo organizzativo delle aziende. Le società di outplacement afferma Simone Oliva, Responsabile del Career Management di Right Management, ManpowerGroup devono essere sempre più strutturate e in grado di lavorare a stretto contatto con le aziende in ottica di partnership in termini di analisi, sviluppo organizzativo, recruiting, formazione manageriale. Parliamo di un approccio consulenziale in senso più ampio dedicato all intero ciclo di vita della workforce in azienda dove il Career Management è una delle capabilities richieste. Non è solo una questione di credibilità ma anche di effettiva efficienza ed efficacia nel processo di outplacement. Simone Oliva Career management practice leader Right Management Una riforma che fa cultura Con l approvazione della recente riforma del lavoro continua Oliva si registrano alcuni cambiamenti culturali in favore dell outplacement in termini di riconoscimento e maggiore sensibilità verso lo strumento. Seguiranno certamente aggiustamenti, aggiornamenti e nuove soluzioni in materia. Non è necessariamente un male procedere per piccoli passi. Dello stesso avviso Gabriella Lusvarghi, responsabile della divisione outplacement di Randstad, attiva dal 1 settembre: per la prima volta la legge italiana prevede l outplacement come supporto al lavoratore in caso di licenziamento; c è stata dunque una valorizzazione dello strumento. La riforma è un primo passo significativo e ci stiamo incamminando sulla strada già percorsa da altri Paesi europei: in primis quelli nordici con i modelli danese e olandese all avanguardia oltre a Belgio e Francia, dove l outplacement è obbligatorio in caso di riduzione consistente di organico. Le società di outplacement diventano attori sempre più attivi sul mercato del lavoro, guadagnandosi un significativo riconoscimento sociale. Gabriella Lusvarghi Divisione Outplacement Randstad Italia Le politiche del lavoro: il ritardo italiano Maggior delusione da parte di Cetti Galante, amministratore delegato di Intoo, che individua nella politica attiva la grande 12

2 Legge 28 giugno 2012, n. 92 Leggiamo all Art. 1 comma 40: il datore di lavoro deve dichiarare l intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore; e inoltre: se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l affidamento del lavoratore ad un agenzia di cui all articolo 4, comma 1, lettere a) e b), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n Ricordiamo il suddetto Art. 4 del 2003 (Agenzie per il lavoro): Presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è istituito un apposito albo delle agenzie per il lavoro ai fini dello svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale. assente nella recente riforma del lavoro: Il problema rimane aperto. A fronte della nuova Aspi (Assicurazione sociale per l impiego) che accorcia i mesi della tutela pur allargandone la platea mi aspettavo che venisse maggiormente incoraggiato l uso di un supporto alla ricollocazione. Contemporaneamente a un sistema di tutela allargato a più persone, dobbiamo creare dei meccanismi che limitino il più possibile la durata dell indennità. Strumento di politica attiva per eccellenza, l outplacement aiuta anche lo Stato a risparmiare risorse accorciando i tempi di ricollocazione. Se Intoo ha come tempi medi di ricollocazione sei mesi, senza questo supporto i tempi si dilatano, sia per i manager figure in fortissima crisi che le aziende tendono ad assumere sempre meno sia per gli operai e gli impiegati di basso livello, che affrontano la ricerca di lavoro con meno strumenti, tra cui un network più ristretto, e quindi più difficoltà. Ma storicamente l Italia destina solo l 1,8% del Pil alle politiche del lavoro, contro il 3% delle best practice europee. Il gap è soprattutto di allocazione delle risorse: sull 1,8%, il nostro Paese dedica l 1,5% alle indennità e lo 0,3% alle politiche attive, impostazione assistenzialista e problema culturale che ci differenzia dai Paesi che adottano un approccio più bilanciato, certamente illuminato e vincente. La spesa per le politiche del lavoro in Europa Quanto hanno speso i Paesi europei per le politiche del mercato del lavoro nel 2010 in % del Pil Totale Servizi per l impiego Politiche attive Sussidi monetari Spagna 3,9 0,12 0,67 3,11 Belgio** 3,79 0,22 1,19 2,38 Danimarca 3,37 0,38 1,41 1,58 Olanda** 2,87 0,39 0,79 1,7 Francia 2,57 0,3 0,83 1,45 Germania 2,26 0,38 0,56 1,33 Portogallo 2,08 0,11 0,58 1,39 Svezia 1,85 0,5 0,81 0,54 Italia 1,84 0,03 0,35 1,46 Regno Unito** 0,66 0,29 0,05 0,33 Ue (27)* 2,13 0,24 0,54 1,35 UE (15)* 2,24 0,25 0,57 1,42 Nota: * Stima derivante dall utilizzo dei dati al 2009 per alcuni Paesi; (**) dati del 2009 Fonte: dati Eurostat L esperienza spagnola La Spagna qualche mese fa ha reso obbligatorio l outplacement per i collettivi, un ottimo passo avanti secondo Galante, poiché il consulente costruisce un curriculum efficace, insegna come affrontare un colloquio di lavoro e come cercare opportunità tramite siti, risposte alle inserzioni e lettere di autocandidatura. La società di outplacement inoltre si sostituisce alla persona in quest attività di ricerca, lavorando in modo capillare sul microterritorio tramite persone specializzate, con ottimi risultati: la percentuale di ricollocazione senza supporto sarebbe molto più bassa. Supportare le persone che fuoriescono dall azienda è una questione di responsabilità sociale: la soluzione non è monetizzare, politica cieca e di breve periodo. Ecco perché appoggio appieno la scelta spagnola che, nei casi di licenziamenti collettivi, tutela le fasce di lavoratori che necessitano di maggior supporto. Diversa l opinione di Oliva: Probabilmente è stata una mossa corretta non adottare in Italia subito la medesima soluzione spagnola: pare infatti che la riforma stia penalizzando gli addetti ai lavori, ingolfando il mercato di operatori improvvisati, soffocando gli operatori più accreditati con ore e ore di over delivery, il tutto a discapito della qualità e dell efficacia. Comunque sia, commenta Lusvarghi, bisogna avere la volontà da parte di tutte le parti in causa di introdurre l outplacement come strumento obbligatorio. Attualmente in Italia le persone vengono lasciate in cassa integrazione o in mobilità, senza preoccuparsi del loro futuro, e questo può essere nocivo in termini psicologici. L esperienza del licenziamento e della perdita del posto di lavoro è infatti un enorme trauma per la persona. Come procedere dunque? La recente riforma commenta Agnese Vogelsang, Responsabile Nazionale Qualità della Consulenza e Responsabile Area Centro Italia di Cross mette il 13

3 nostro Paese nella giusta direzione poiché sancisce l importanza dell outplacement come strumento per eccellenza di supporto al ricollocamento. Il suo riconoscimento istituzionale in caso di licenziamento per motivo oggettivo, determinato cioè da uno stato di sofferenza dell azienda, segna una svolta rispetto alla concezione dell outplacement quale servizio proposto come benefit durante la Agnese Vogelsang Responsabile Nazionale Qualità della Consulenza e Responsabile Area Centro Italia Cross trattativa sindacale. Le società di outplacement diventano dunque parti attive nelle politiche del lavoro. Tuttavia, come sottolinea Maurizio Bottari, amministratore unico di Ambire, è ancora presto per comprendere realmente quanto e come possa potenziarsi l impatto delle società di outplacement, che cominciano sicuramente a diventare protagoniste di un fenomeno culturale di forte incidenza per le aziende e di significativo vantaggio delle persone anche nel mercato italiano. Galante indica come fondamentale l iniziativa delle aziende nell adozione di una politica attiva: Il nostro settore non ha avuto una voce sul tavolo del lavoro; le società di outplacement hanno dunque il compito di fare opera di sensibilizzazione presso le aziende, che ci auguriamo siano più sensibili al tema. Lo strumento in Italia è ancora poco conosciuto: ancora oggi tantissimi direttori Hr non lo conoscono. Il direttore Hr e i vertici dell azienda, anche se non obbligati dalla normativa, possono iniziare ad adottarlo con un senso di responsabilità sociale estremamente auspicabile in questo momento. C è una grossa responsabilità anche a livello sindacale: quando tuttora una parte del sindacato suggerisce di monetizzare indicendo il lavoratore a rinunciare al supporto alla ricollocazione, lo condanna di fatto ad allungare i tempi di ricollocazione, soprattutto nel caso di figure come operai. In generale, urge senza dubbio una maggiore maturità da parte di tutti gli attori coinvolti. Incontro domanda-offerta L outplacement continua Galante è sicuramente un elemento chiave in questo momento congiunturale in cui si registrano maggiori fuoriuscite; è corretto offrire immediatamente il supporto alla ricollocazione, accorciandone così i tempi e risparmiando mesi di indennità, aspetto fondamentale per il nostro sistema Paese. È uno strumento molto efficace per mettere in contatto diretto domanda e offerta: reperire posizioni di lavoro aperte è molto difficile oggi in Italia, e migliaia di posti rimangono vacanti. Il nostro compito sostiene Lusvarghi è leggere il mercato del lavoro e le esigenze specifiche delle aziende; i consulenti Randstad hanno esperienza e un linguaggio aziendale per industry, poiché è importante capire a fondo l attività svolta dalla persona. Lavoriamo in stretta sinergia anche con l attività di ricerca e selezione e somministrazione, come canale preferenziale per ricollocare le persone e sviluppare interventi formativi. La strategia di Randstad è quella di fornire servizi a livello nazionale e internazionale tramite il proprio network. In particolare in Italia prevediamo oltre alla sede di Milano l apertura di sedi specializzate nell outplacement a Roma, Torino, Bologna, Padova, Bari e Catania. Maurizio Bottari Amministratore unico Ambire Il bilancio delle competenze Componente fondamentale del percorso di outplacement è la forte presa di consapevolezza e messa in gioco della persona rispetto al proprio sistema di aspettative, caratteristiche, attitudini e competenze. Ambire lavora in profondità con le singole persone. La società è aggiudicataria a livello nazionale per Confindustria e Federmanager del servizio di bilancio delle competenze per i dirigenti, un vero e proprio censimento del sistema di competenze comportamentali e tecnico-professionali che aiuta a definire prospettive e piano d azione spiega Bottari. In Ambire il bilancio delle competenze è un punto nevralgico di partenza poiché consente di liberare ogni energia posseduta e tutte le potenzialità inespresse della persona: si indaga infatti non soltanto su cosa il candidato sa fare ma soprattutto sul suo saper essere e sul suo voler fare. È importante lavorare introspettivamente e prospetticamente su se stessi dal punto di vista professionale coadiuvati da coach che aiutano a far emergere un ventaglio di opportunità a fronte di ciò che si desidera e si ha l occasione di poter considerare a 360 gradi. In Intoo prepariamo i candidati ad affrontare la ricerca del nuovo lavoro con metodo dice Galante e ne potenziamo gli strumenti: è un percorso di rafforzamento e crescita della persona, che impara ad avere una maggior consapevolezza di sé e delle sue aree di forza, a presentarsi e raccontarsi meglio e a usare le sue risorse. Tutto ciò significa creare una platea di persone che avranno meno paura dei cambiamenti e saranno più forti nelle attività lavorative. Nel bilancio delle competenze iniziale analizziamo insieme alla persona la sua spendibilità sul mercato del lavoro coniugando desideri, hobby, attività lavorative passate e richiesta del mercato e i suoi punti di forza e debolezza. 14

4 Intoo lancia in Italia Career Star Group Cetti Galante Amministratore delegato Intoo Assieme ad altri partner fondatori, Intoo ha costituito un nuovo network internazionale di outplacement Career Star Group, dove Cetti Galante fa parte del Board of Directors costituito dai leader di mercato di vari Paesi che garantiscono i più elevati standard qualitativi: Penna Plc (Uk), Von Rundstedt Hr Partners (Germania), Challenger, Gray and Christmas Inc (Usa), Knightsbridge Human Capital Solutions (Canada) e Mariaca (Brasile). Congiuntamente, i sei operatori operano con il 60% delle aziende Fortune 500 e il 75% delle compagnie FTSE100. Le società che hanno fondato questa partnership stanno esaminando i migliori partner a livello globale per garantire ai propri clienti lo stesso know how ed expertise in tutti i principali Paesi del mondo. L idea è offrire il meglio in ogni Paese, con una piattaforma e sistemi comuni: in questo modo, una società multinazionale che voglia offrire l outplacement in più Paesi può appoggiarsi a un network che garantisce il migliore approccio disponibile sul mercato e, al tempo stesso, fornire assistenza internazionale ai candidati di società italiane che vogliano trovare opportunità professionali nel mondo. Career Star Group nasce come network europeo caratterizzato da una forte valorizzazione del servizio, centralità del candidato e stretto focus sull obiettivo della ricollocazione, aspetti tipici del mercato del lavoro europeo. Non è funzionale infatti adottare qui l impronta americana che permea parte dell offerta, poiché le specificità nei diversi Paesi sono molto forti. In Inghilterra ad esempio, dove tutte le posizioni di lavoro sono trasparenti e reperibili online, il supporto è spostato sulla fase iniziale poiché non serve lo scouting, fondamentale invece in Italia, dove le posizioni nascoste ammontano all 85%. Nel nostro Paese, dunque, una persona che cerca lavoro da sola intercetta il 15% delle posizioni disponibili, più quelle che può reperire tramite il suo network: compito dei consulenti, reperire posizioni non in inserzione. Career Star Group non è dunque a matrice americana e non risente dell influenza di un impostazione culturale lontana dalle esigenze nazionali della maggior parte dei Paesi europei. In Intoo sono un centinaio i consulenti che, tramite il loro network, intercettano posizioni nascoste, oltre a una squadra di persone addetta al reperimento telefonico di posizioni aperte; Intoo ne scova più o meno 4 mila all anno. In un momento in cui il sistema Italia sembra essersi fermato commenta Stefano Colli-Lanzi, Amministratore Delegato di Gi Group e dove la riforma del mercato del lavoro non prevede che timidi suggerimenti a favore dell outplacement, esistono player come Gi Group e Intoo che vanno controcorrente e lavorano per costruire un mercato del lavoro, italiano ed europeo, in cui la parola d ordine non sia il posto fisso, ma la costante employability del lavoratore. Partecipazione attiva dei candidati La metodologia attiva proposta da Cross punta sull attivazione e partecipazione della persona, che è necessario divenga consapevole delle proprie risorse, spesso non attivate per timidezza, insicurezza, pigrizia o altri ostacoli interni... rivela Vogelsang Questo tipo di approccio, di natura in parte psicologica e relazionale, si avvale non solo del bilancio delle competenze ma anche di una formazione sul piano della comunicazione e della promozione di un apertura mentale. Questo processo genera un cambiamento che spinge il candidato a muoversi in modo propositivo, consapevole delle proprie competenze, motivazioni, aspirazioni e possibilità; parte fondamentale dell outplacement è infatti una metodologia di riflessione attiva su se stessi, che influenza fortemente l azione, ovvero il modo di ricerca di lavoro. Su questo fronte Oliva anticipa alcune novità: Quest autunno lanceremo Right Choice Evolution, di fatto l Outplacement 2.0, il nostro nuovo modello di percorso individuale che sorpassa il vecchio paradigma della centralità della relazione consulente/candidato, troppo spesso connotata da un punto di vista assistenziale, passività del candidato e lentezza, ponendo la persona al centro di un processo integrato nel quale il candidato si muove in autonomia, facendo scelte e prendendo decisioni. Il consulente di carriera diventa così una delle risorse che vengono messe a disposizione del candidato nell ambito di un processo molto più completo del quale il coaching one to one rappresenta la parte più nobile. La piattaforma Righteverywhere fornisce ambienti virtuali per gli assessment, ricerche, cv builder, simulazioni di colloqui e sistemi di autopromozione sul network anche a livello internazionale; a questo si aggiunge la novità di diverse Help line alle quali i Candidati accedono attraverso Numero Verde che forniscono loro assistenza real time su tutte le tematiche core in corso di programma. Il candidato viene messo così non solo in una condizione di autonomia, ma anche di proattività: la nostra esperienza (2 milioni di percorsi gestiti nel mondo) ci insegna che i candidati meno passivi si ricollocano prima e ottengono maggiori soddisfazioni perché si ricollocano meglio. Autoimprenditorialità Canale di accesso a nuove opportunità in forte crescita è quello autoimprenditoriale, ce ne parla Oliva: Nel 2010 in Right Management i programmi conclusi con progetti di autoimprenditorialità si attestavano al 5%; nel 2011 erano saliti all 11% e la proiezione del 2012 è in linea con quest ultima. Abbiamo l opportunità di valorizzare talenti, passioni e inclinazioni delle persone 15

5 Luci e ombre della riforma del lavoro Il 17 settembre 2012 si è svolto a Milano il convegno organizzato da Este sulla riforma del mercato del lavoro, che ha affrontato anche la questione delle politiche attive e dell outplacement. Parte del ciclo di convegni di Sviluppo&Organizzazione, l evento ha visto in apertura il colloquio con il Senatore Pietro Ichino, che ha introdotto e approfondito il tema. La tavola rotonda che è seguita è stata un occasione di dibattito, arricchita dalla presenza del Senatore Ichino, a cui hanno partecipato aziende sponsor e rappresentanti di importanti aziende utenti. A conferma del grande interesse per il tema proposto, 226 iscritti all evento (di cui il 63% costituito da manager dell area Risorse Umane e Organizzazione), 152 aziende ed enti rappresentati e una platea gremita. Sul prossimo numero della rivista un articolo di approfondimento sul convegno. Per tutti i dettagli consultare il sito nella sezione convegni. attraverso la creazione di nuove idee di business: è un cambiamento culturale, auspicabile soprattutto in questi tempi in cui nulla è più sicuro. Se nel passato spesso si sacrificavano propensioni e talenti in vista di un approdo sicuro (il posto fisso), oggi l assenza di certezze può favorire l emergere di talenti e qualità altrimenti nascoste. Un vero salto di paradigma. L obiettivo dell assunzione a tempo indeterminato, retaggio della generazione precedente, condiziona gli over 45 nella ricollocazione ma, in parte, caratterizza anche le giovani generazioni, alle prese con il proprio progetto di vita. È evidente tuttavia evidenzia Bottari che nel breve-medio periodo il mercato del lavoro sarà molto diverso: ruoli professionali mutevoli e soluzioni organizzative estremamente liquide. Il cambiamento può trasformarsi in una grande opportunità di conoscenza di se stessi. I giovani hanno molte chance di intraprendere iniziative imprenditoriali. Ma anche le figure più senior devono capire cosa possono fare, magari togliendosi soddisfazioni che erano state accantonate finché lavoravano in azienda con determinati ruoli. Anche in Randstad una ricollocazione possibile passa attraverso lo sviluppo di attività microimprenditoriali: la società infatti è specificamente attrezzata per aiutare sia giovani che senior a sviluppare una propria attività. È una tendenza che sta prendendo sempre più piede. Il cambiamento genera sempre un po di inquietudine ammette Lusvarghi ancor più quando una persona è abituata allo stipendio fisso. Ma siamo convinti che sia una delle strade più importanti da percorrere perché aiutiamo i candidati a valorizzare ciò che sanno fare o che potrebbero imparare a fare: accompagniamo i candidati in questa avventura e li seguiamo nella nuova attività per almeno sei mesi, tempo sufficiente per monitorare la start up. Ci sono molte più opportunità di quelle che si pensi se si ha il coraggio di affrontare la sfida e parecchi casi di successo. È un tema molto interessante da sviluppare per il futuro sempre più competitivo: è un nuovo modo di essere occupati e uno sbocco necessario sul mercato di oggi. Il mercato del lavoro del futuro La sfida da affrontare nei prossimi anni sarà, oltre a quella dei giovani con minore bagaglio di esperienza ed estremamente fragili nel contesto del mercato attuale quella degli over 50 che, come ricorda Lusvarghi, possiedono competenze preziose ben spendibili in piccole e medie aziende per aiutarle a individuare nuovi mercati pure dal punto di vista territoriale, spingendosi anche all estero e capire come affrontare localmente canali distributivi differenti. Gli sbocchi internazionali, per esempio in mercati emergenti come India, Cina e Sudamerica, sono già una realtà in Randstad: attraverso le nostre unità locali aiutiamo le persone a trovare opportunità interessanti in mercati che hanno necessità di acquisire know-how tecnico, commerciale e di risorse umane. Ecco perché in questi contesti i profili più richiesti sono quelli con un certo background. Il mercato del lavoro del futuro sarà dunque non soltanto dei giovani ma anche dei senior: le due generazioni devono imparare a convivere commenta Vogelsang ricostruendo un proficuo scambio. Inoltre, in un mercato più flessibile e internazionale, le dinamiche della media impresa usciranno dall orizzonte locale per estendersi all estero. La richiesta di professionalizzazione, alte competenze e flessibilità aumenta. Dovrà cambiare il rapporto tra l individuo lavoratore e l azienda, che non costituisce più un approdo fisso ma diventa un interlocutore in una logica negoziale dove vengono bilanciati da una parte competenze, contributi e idee e dall altra parte compenso e prospettive di carriera: si affermerà sempre più un modello nel quale ognuno di noi mette a disposizione dell azienda conoscenze, idee e tempo a fronte di un ritorno non solo economico. Lo scenario che si prospetta vedrà cadere la logica dell occupazione di un posto e l idea della presenza e si avrà un rapporto dialettico persona-azienda più esclusivo dove si misura il valore di ognuno e di ciò che può garantire come contributo individuale conclude Oliva. 16

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