LE DONNE NELL ACCADEMIA ITALIANA Identità, potere e carriera

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1 LE DONNE NELL ACCADEMIA ITALIANA Identità, potere e carriera Prof. Renato Fontana Sistemi socio-economici A.A. 2015/2016 I semestre Martedì, 15 dicembre 2015 Aula 1 ex Caserma Sani

2 2 La sociologia è, «al pari delle altre, una scienza fatta interamente da uomini» (Gallino, 2004). La riflessione sociologica sul genere

3 3 Il genere come oggetto di studio in Italia: Anni Sessanta e Settanta Il movimento femminista ha storicamente rappresentato il punto di partenza della ricerca di genere contemporanea, guardando al genere come categoria di analisi e di interpretazione della conformazione esclusivamente sociale dei ruoli femminili e maschili.

4 4 Anni Ottanta e Novanta: tanti «femminismi». Cresce l associazionismo femminile e il dibattito tra le femministe, le ricerche e la produzione culturale si sviluppano in piccoli gruppi o per il lavoro di singole pensatrici. Le donne costruiscono un sapere parallelo a quello tradizionale, in qualche modo separato dalla cultura ufficiale e lontano dalla scena pubblica (Pasquino, 2011). Nascono gli studi sul gender (area anglosassone) e gli studi sulla differenza (Italia e Francia).

5 5 Analisi sociologica oggi: due approcci Gender studies e ricerca gender-oriented: si assume il genere come una variabile di riferimento, con particolare attenzione allo studio delle differenze. Fanno parte di questo orientamento i women s studies, i men s studies, gli studi sulle culture LGBTTIQ. Gli orientamenti analitici costruttivisti sottolineano le diversità delle identità di genere e le carenze nel riconoscimento giuridico, culturale, sociale. Questi studi hanno inoltre indubbiamente stimolato un assunzione mainstream della variabile di genere nella ricerca sociologica generale.

6 Approccio gender sensitive: specifica attenzione al genere, prima, durante e dopo la raccolta dei dati, quindi a partire dalla formulazione delle ipotesi di ricerca fino alla pubblicazione dei risultati ottenuti. A partire dal genere di riferimento, si pone al centro della riflessione la costruzione delle stesse identità di genere, facendone emergere le specificità. Ciò comporta che l identità sessuale orienti l analisi fin dal disegno della ricerca, passando per l uso delle teorie, la raccolta dei dati per l analisi di sfondo, la concettualizzazione dei temi analizzati fino all interpretazione dei risultati ottenuti. L esito finale è quello di evidenziare cause ed effetti delle differenti condizioni di genere. 6

7 Identità di genere 7

8 8 GENERE come una delle categorie tradizionali di identificazione del sé, categoria di identità individuale e collettiva prima, e di azione individuale e collettiva poi. Due tipologie di approcci tentano di spiegare la formazione delle identità di genere: Identità di genere come frutto di caratteristiche biologiche innate Identità di genere costruite (e ricostruite) attraverso le interazioni sociali Gli studi più recenti tendono ad una commistione dei due approcci.

9 9 La ricerca sociologica contemporanea ha acquisito una definizione pluridimensionale dell identità di genere, basata sull integrazione di quattro livelli interpretativi: sesso di natura biologica identità di genere socialmente determinata orientamento sessuale ruolo di genere

10 10 Teoria complessiva delle relazioni di genere (Connell, 2011): esiste un «ordine di genere», un ambito organizzato di pratiche umane e relazioni sociali attraverso cui vengono definite le forme della maschilità e della femminilità. Si genera così un sistema di aspettative che agisce principalmente su tre dimensioni dell esistenza: Lavoro => divisione sessuale delle attività; Potere => livello di autorità, violenza, ideologia, presente nelle istituzioni e nella vita domestica; Catessi (carica emotiva) => dinamica dei rapporti intimi, emozionali, affettivi.

11 11 «Viviamo in un mondo sbilenco, dove i talenti delle donne non sono sfruttati appieno» (Erica Jong, 2005) Donne e istituzioni accademiche

12 12 Le donne fanno il loro ingresso in ambito accademico a partire dagli anni Settanta, quando faticosamente rompono la segregazione orizzontale che le aveva escluse dal lavoro intellettuale e dalla ricerca universitaria. Complici due processi: processo di valorizzazione della forza lavoro femminile; processo di auto-valorizzazione attraverso le attività del movimento femminista.

13 13 Dati di contesto: Le studentesse universitarie sono in percentuale superiore rispetto ai colleghi uomini. Il 58% di neolaureati sono donne, così come il 52% dei dottori di ricerca. Le donne conseguono inoltre il titolo in minor tempo e con votazioni più alte (Istat). Analizzando la popolazione di docenti, la situazione si capovolge. Né tra i ricercatori, né tra i professori associati, né infine tra i professori ordinari, la percentuale di donne supera quella maschile. Inoltre, mentre tra i ricercatori il gap non sembra essere significativo (45% di popolazione femminile), salendo nella gerarchia la quota delle docenti cala considerevolmente.

14 14 Le stesse tendenze si riscontrano anche nel Board delle riviste scientifiche. Nel settore delle Scienze politiche e sociali la percentuale di donne è nettamente inferiore in tutti gli organi di direzione. In particolare, le donne nel ruolo apicale di direttore/condirettore sono poco più di 2 su 10. Le donne trovano inoltre maggior spazio nelle riviste che trattano argomenti di carattere micro-sociologico. La presenza femminile è invece minima laddove si trattano temi che hanno una storia più lunga e radicata (economia, storia, diritto).

15 15 «Teoria del leaky-pipe» («tubo che perde») (Frattini, Rossi, 2012): il grande flusso delle potenzialità femminili si riduce a poche gocce nelle posizioni apicali. Ne è prova la quasi totale assenza di donne tra i rettori universitari (appena 6%). La tendenza viene confermata anche considerando i soli settori scientificodisciplinari delle Scienze politiche e sociali. Doppio processo di auto-ghettizzazione e eteroghettizzazione: la strategia di inserimento delle donne nel mondo accademico privilegia gli ambiti interstiziali, affermando nuovi punti di vista sulle tematiche non egemonizzate dagli uomini perché considerate marginali. (Una ricerca fine anni Ottanta mostra parità di presenza tra uomini e donne solo negli insegnamenti delle discipline meno consolidate accademicamente, e su temi tradizionalmente considerati femminili.)

16 Carriera 16

17 17 Quattro aree di rischio per i percorsi di carriera delle donne (Svinth, 2006): 1. Mancanza di supporto all inizio della carriera: difficoltà per le donne di trovare il giusto appoggio in una figura (il più delle volte maschile) che svolga un ruolo di mentoring, fornendo protezione, sostegno, indirizzo di carriera. 2. Difficoltà di conciliazione tra vita pubblica e privata: la maternità (soprattutto la nascita del primo figlio) e il «lavoro familiare» (gli impegni di cura dell ambiente domestico e degli anziani, oltre che della prole) risultano difficili da conciliare con gli impegni lavorativi. La flessibilità lavorativa può rappresentare un vantaggio nella gestione di questa «doppia presenza».

18 18 3. Aspettative non soddisfatte di carriera: il peso degli ostacoli incontrati durante il proprio percorso lavorativo (maternità, mancanza di supporto, problemi di conciliazione) possono generare senso di frustrazione e di mancato riconoscimento delle proprie competenze, al punto da condurre la donna ad abbandonare il percorso di carriera. 4. Isolamento ed esclusione durante la carriera: la presenza di governance quasi esclusivamente maschili fa sì che le donne vengano più facilmente escluse dalle logiche di potere e dal sistema che sancisce l appartenenza a gruppi strategici. Pur questo le donne vengono assunte come «viaggiatrici in un mondo maschile» (Marshall 1984), o come delle «straniere» (Gherardi, 1998).

19 Potere 19

20 20 POTERE: facoltà di piegare altri al proprio disegno, indipendentemente dal loro desiderio e dalla loro volontà (Ferrarotti, 2004). Esso implica inoltre una possibilità di resistenza e di contropotere, di saperi alternativi che costringono il potere stesso a riorganizzarsi e a trasformarsi. Stile di leadership tipicamente maschile Stile di leadership tipicamente femminile direzionale relazionale

21 21 Modelli culturali femminili di potere «maternage»: gestione della relazione tra colleghi e collaboratori sulla base della tipica relazione madre-figlio. Elementi distintivi: occuparsi dell altro, proteggerlo, contribuire alla sua crescita professionale, costruire con l altro rapporti di tipo esclusivistico e trarre gratificazione dal costante bisogno di sostegno e d aiuto. «spirito di servizio»: gestione del lavoro, anche in posizioni apicali, come «servizio» all istituzione (vista come «principio sovraordinato»), e avendo come obiettivi il funzionamento ottimale del sistema e il massimo profitto. Elementi distintivi: consultazione dal basso; costruzione di una decisione condivisa basata sul consenso, ottenuto attraverso reti di discussione e riflessione; attenzione al clima interno al gruppo di lavoro; maggiore propensione all ascolto e al soddisfacimento delle singole esigenze.

22 Segregazione occupazionale 22

23 23 SEGREGAZIONE ORIZZONTALE: concentrazione dell occupazione femminile in pochi settori e rami di attività economica, e in un numero limitato di mestieri e professioni, a causa di stereotipi sociali e rigidità organizzative. Ciò comporta forme più o meno esplicite di discriminazione e di esclusione nei confronti dell offerta di lavoro femminile, e contemporaneamente condiziona e vincola le preferenze e le scelte professionali delle donne. Sex-typing (tipizzazione di genere) (Piva, 1994): differenziazione dei lavori in relazione al genere, con il risultato che alcune carriere risultano di fatto precluse alla popolazione femminile.

24 24 SEGREGAZIONE VERTICALE: diseguaglianza di genere nei ruoli apicali, che evidenzia la presenza minoritaria delle donne nei circuiti decisionali. Soffitto di vetro (glass ceiling): barriere invisibili ma straordinariamente resistenti, che ostacolano l accesso delle donne ai livelli elevati delle gerarchie aziendali. Impedimenti non dichiarati e, anzi, contrastati da numerosi provvedimenti (Pruna, 2007).

25 Metodologia della ricerca 25

26 26 Il piano dell indagine è di tipo esplorativo, l obiettivo principale è la comprensione dei fenomeni oggetto della ricerca. L approccio metodologico prescelto è di tipo qualitativo-biografico. Quattro fasi essenziali della ricerca: 1. PROGETTAZIONE Individuazione delle ipotesi di lavoro (domande conoscitive), che vertono su tre nodi essenziali: carriera; potere; segregazione occupazionale. 2. FASE OPERATIVA Ricerca di sfondo, attraverso: ricognizione bibliografica del campo di studi; analisi di dati secondari provenienti da università, enti istituzionali e centri di ricerca. Definizione del target di riferimento per le interviste, selezionato in base alla significatività funzionale agli obiettivi della ricerca: docenti ordinarie e ricercatrici in progressione di carriera.

27 27 3. REALIZZAZIONE DELLE INTERVISTE Redazione del canovaccio di intervista. Realizzazione delle interviste, secondo un approccio qualitativo, con una bassa direttività nella conduzione e scarsa standardizzazione del colloquio. Selezione dei soggetti da intervistare mediante snow-ball sampling (senza pretesa di rappresentatività statistica). Trascrizione e archiviazione delle 21 interviste realizzate in forma anonima. 4. ANALISI DEI RISULTATI Analisi trasversale dei risultati: i contenuti delle interviste sono stati esaminati con la tecnica dell analisi tematica, secondo un approccio ermeneutico, individuando le ricorrenze sui tre nuclei principali d indagine (carriera; potere; segregazione occupazionale). Redazione di un report riepilogativo dei risultati.