BEST PRACTICE AWARDS COMPENSATION & BENEFIT

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1 P T CTICE AW A RD S BE S RA BEST PRACTICE AWARDS COMPENSATION & BENEFIT 5 Aprile 2011 NH Concordia Sesto S. Giovanni MILANO EVENT PARTNER MEDIA PARTNER

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3 BEST PRACTICE AWARDS BEST PRACTICE AWARDS COMPENSATION & BENEFIT 5 Aprile 2011 Gli HRC Best Practice Awards sono giornate dense di contenuti dedicate all aggiornamento e al confronto interaziendale, caratterizzate da un percorso articolato in alcuni momenti di approfondimento con la testimonianza di aziende di spicco del panorama nazionale e multinazionale, oltre ad opinionisti esperti tra gli HR Manager della Community ed alcuni partner eccellenti e competenti sui temi proposti. In queste occasioni HRC riserva un riconoscimento alle aziende che, attraverso le Best Practice presentate nei mesi precedenti, hanno dato prova del contributo generato in termini di miglioramento concreto e tangibile nei processi di lavoro e nel lavoro delle persone, oltre ad aver arricchito il Know How della Community. Ad aprire questo nuovo ciclo di incontri è l appuntamento del 5 aprile 2011 presso l NH Concordia di Sesto San Giovanni (MI) dedicato all area HR Compensation & Benefit. La giornata ha inizio con la consegna dei riconoscimenti alle Best Practice di 3M, Aceaelectrabel, Elica, Merck Serono, Nestlé, Vodafone e Unicredit. A seguire tre Workshop di elevato spessore contenutistico. La prima sessione di lavoro, intitolata Dal performance management alle politiche retributive e accompagnata dalla presentazione dei casi ADP Byte e Carrefour, è a cura di ADP Byte. L ottimizzazione dei pacchetti retributivi e dei programmi di benefit, invece, è il tema del secondo workshop a cura di Towers Watson dal titolo Total Reward a 360, arricchito dal caso Terna. Chiude la giornata Toyota che tratta il tema del Fleet Management eco-sostenibile attraverso l esposizione del caso aziendale McDonald s. Ciascuna sessione è inoltre arricchita da una round table che si pregia dell intervento di opinion leader d eccezione appartenenti a importanti realtà aziendali quali: Vodafone con la presenza del suo Head of Compensation & Benefit, Unicredit con il suo Head of Global Mobility and Benefits, KPMG Advisory attraverso il suo Direttore Risorse Umane, Sanofi- Aventis con il suo Group HR Director, Merck Serono con la presenza del suo HR Administration and Compensation & Benefits e AON attraverso l intervento del suo HR Director. COMPENSATION & BENEFIT 3

4 PROGRAMMA Registrazione dei partecipanti e welcome coffee PROGRAMMA Apertura dei lavori Best Practice Awards Compensation & Benefit: riconoscimento alle aziende che hanno contribuito con le loro best practice ad arricchire il know how della Community 3M - ACEAELECTRABEL - ELICA - MERCK SERONO NESTLÉ VODAFONE UNICREDIT DAL PERFORMANCE MANAGEMENT ALLE POLITICHE RETRIBUTIVE A cura di Paolo Torri, Product Portfolio Manager, ADP BYTE Il caso CARREFOUR A cura di Elena Ghirardotto, Responsabile Selezione, Sviluppo e Compensation, CARREFOUR Il caso ADP Byte A cura di Alex Sala, Direttore Risorse Umane, ADP BYTE Round Table con Laura Bruno, Group HR Director, SANOFI - AVENTIS Antonio Varanese, HR Administration and Compensation & Benefits Director, MERCK SERONO 4 COMPENSATION & BENEFIT

5 PROGRAMMA :00 TOTAL REWARD A 360 Il caso TERNA. L ottimizzazione dei Pacchetti Retributivi e dei programmi di Benefit A cura di Cesare Ranieri, Direttore Risorse Umane, TERNA Edoardo Cesarini, Talent & Rewards Country Leader, TOWERS WATSON Fabio Carniol, Country Leader, TOWERS WATSON Round Table con Tito Chini, Head of Compensation & Benefit, VODAFONE Marco Russomando, Head of Global Mobility and Benefits, UNICREDIT FLEET MANAGEMENT ED ECO-SOSTENIBILITÀ A cura di Giuseppe de Nichilo, Direttore Risorse Umane, TOYOTA MOTOR ITALIA Il caso MCDONALD S A cura di Enrica Perego, Office Manager, MCDONALD S DEVELOPMENT ITALY Round Table con Alberto Ascoli, Direttore Risorse Umane, KPMG ADVISORY Claudio Dozio, HR Director, AON Lunch HRC COMPENSATION & BENEFIT 5

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8 BEST PRACTICE 3M WORK LIFE BALANCE ED ENGAGEMENT Focus sul Counselling psico-sociale Abstract In linea con gli studi organizzativi che mettono in evidenza il valore competitivo per le aziende nel consentire un miglior equilibrio tra vita e lavoro, 3M ha attivato un programma organico di Engagement con un brand dedicato ed un team trasversale ad esso rivolto, lavorando su 4 aree: Comunicazione, Entusiasmo, Rewarding e Work Life Balance. Fra le nuove iniziative attivate, in particolare il Servizio di Counselling Psico Sociale assume un ruolo di benefit ad alto valore aggiunto per l azienda aumentando la soddisfazione in ambito lavorativo e vita privata. Ciò attraverso la promozione della salute psicofisica del lavoratore e la riduzione: del conflitto vita lavorativa/vita privata, del burn-out, dell insoddisfazione di ruolo, delle intenzioni di lasciare l organizzazione, dello stress e della tensione, dei sintomi fisici, nonchè degli infortuni e delle assenze per malattia. Durata 3 mesi + 6 mesi di test pilota Obiettivi del progetto - Accrescere il benessere dei dipendenti attraverso iniziative che li aiutino nella cura della loro salute e nella relazione tra la vita lavorativa e la vita privata - Accrescere l Engagement di tutti i dipendenti - Fornire un supporto ai Supervisori Risultati e ROI Le indagini di opinione hanno dato un riscontro molto positivo in termini di apprezzamento ed utilità del servizio che è stato sempre più utilizzato con risultati apprezzabili dai dipendenti. L utilizzo, spontaneo, da parte dei supervisori è divenuto una realtà in progressiva crescita. Le necessità espresse riguardano i contenuti del loro ruolo lavorativo di supervisore e il potenziamento di alcune aree di criticità percepita (gestione della leadership...). Difficile misurare l impatto sul breve termine poichè i risultati sul benessere si monitorano sul medio/lungo. Incremento di oltre il 25% sull utilizzo totale del servizio. Il 30% viene utilizzato sull area lavoro con un incremento significativo di supervisori. Estensione su una unità produttiva con attività di counselling al ruolo lavorativo e al gruppo di lavoro. 8 COMPENSATION & BENEFIT

9 BEST PRACTICE AWARDS BEST PRACTICE ACEAELECTRABEL I SISTEMI DI COMPENSATION E IL PACT COME STRUMENTO DI VALORIZZAZIONE DEI GIOVANI TALENTI Abstract È stato strutturato e sviluppato un sistema di Talent Management finalizzato all individuazione, alla gestione e alla retention dei Junior & Senior Talent in un ottica di strutturazione delle cosiddette Tavole di Rimpiazzo. Il Talent Management prevede azioni di gestione combinata che interessano le seguenti aree: Retaining, Performance & Rewarding, Training & Development. L inserimento nel programma avviene attraverso valutazioni strutturate sia interne che esterne. Il piano di development pensato per i partecipanti al progetto è stato strutturato in relazione alla categoria di inquadramento di appartenenza ed alla finalità del training stesso, legato alla posizione da ricoprire. Importanza fondamentale ha ricoperto nella gestione dei giovani talenti il sistema PACT Performance, Attitude and Competencies Track. La logica alla base della scheda Pact è legata all assegnazione di obiettivi tesi a evidenziare la valutazione da parte del responsabile sia della prestazione in sé, ovvero della percentuale di raggiungimento degli obiettivi, sia del potenziale espresso dal dipendente assegnatario della scheda. Le motivazioni e gli obiettivi che hanno portato alla proposta di assegnazione della scheda Pact si lega principalmente allo sviluppo di tre fattori: Valutazione, nella logica dell assunzione di responsabilità e della propensione all individuazione ed al raggiungimento degli obiettivi da parte dei destinatari; Valorizzazione, in relazione alla possibilità di utilizzare tale strumento per lo sviluppo delle politiche di performance & rewarding; Motivazione, stimolo che sviluppa, razionalizzando ed indirizzando attraverso l assegnazione di obiettivi determinati, la motivazione e l approccio alle attività lavorative da parte dei destinatari. Durata 12 mesi Obiettivi del progetto - Strutturazione Tavole di Rimpiazzo - Valorizzazione del Capitale Umano - Gestione della Performance Risultati e ROI Il progetto ha dato l opportunità di individuare una popolazione di giovani talenti presenti in azienda, che sono stati inseriti in percorsi di sviluppo atti a valorizzare competenze, performance e attitudini. Inoltre, in riferimento alla popolazione individuata di senior talent, è stato possibile realizzare percorsi personalizzati atti a strutturare o migliorare le competenze effettivamente necessarie alla copertura di ruoli e posizioni. Il progetto, in una logica di breve periodo, ha portato un impatto estremamente positivo in termini di motivazione della popolazione coinvolta; in una logica di lungo periodo, invece, ha consentito di porre le basi, in relazione a competenze sia tecniche che trasversali, del futuro management del gruppo. COMPENSATION & BENEFIT 9

10 BEST PRACTICE ELICA ELICA LIFE* Il progetto che rappresenta la sintesi della politica risorse umane di Elica Abstract Negli ultimi anni, le acquisizioni di nuove aziende e di nuovi marchi, hanno reso necessaria la convivenza di culture d impresa estremamente eterogenee, che il piano industriale richiedeva fossero integrate il più velocemente possibile. Le riorganizzazioni conseguenti a tali trasformazioni, sono avvenute sin da subito nell assoluta convinzione del valore rappresentato dalle persone e dal clima aziendale. Si è cercato per questo, con molta attenzione, di associare i piani di riorganizzazione a specifici piani di comunicazione e ad azioni mirate, volte ad accrescere il senso di appartenenza al gruppo e la qualità della vita in azienda e nelle famiglie dei dipendenti. Alimentato da questo spirito è nato il progetto Elica Life* rivolto a tutti i dipendenti e che, attraverso una serie di iniziative periodiche, crea un contatto diretto tra azienda e dipendente, andando oltre la mera prestazione professionale. Elica concepisce la relazione azienda dipendente come un rapporto di reciproca collaborazione: il dipendente diventa partner attivo da coinvolgere negli obiettivi operativi e nel raggiungimento di un interesse comune più alto. Dall altro lato le stesse iniziative portano un beneficio economico, diretto o indiretto, ai dipendenti di Elica ed alle loro famiglie. Elica Life* decolla nel 2006 ed è caratterizzato da iniziative concrete: - Borse di studio: per l acquisto di libri di testo alle famiglie dei dipendenti con figli alla scuola media superiore - I AM: vacanze studio per i figli dei dipendenti, per la promozione della formazione internazionale - Member Card: carta, fruibile da tutta la famiglia, che permette di ottenere una riduzione significativa sui prezzi esposti presso alcune attività convenzionate del territorio che si collocano un po in tutti i settori (alimentare, abbigliamento, profumeria, arredamento, teatro, attività sportive e prestazioni mediche) - Palestra aziendale Aerò: con la presenza di un trainer, per diffondere una cultura di vita sana e promuovere la cura della persona. I dipendenti che si iscrivono hanno la possibilità di usufruire di un check up medico-posturale gratuito da parte di un centro specializzato di medicina sportiva convenzionato - New mind internazionale: master interno per la formazione dei giovani manager aziendali. Insieme a questi benefici principalmente basati sulla volontarietà, l azienda ha introdotto un sistema di benefici riconosciuti in modo strutturato e contrattuale, attraverso la firma del Contratto Integrativo Aziendale, che formalizza il sistema dell Elica Company Welfare (agevolazioni neo mamme, papà, lavoratori extra-comunitari e sposi). Durata Il progetto è iniziato nel 2006 ed ogni anno si caratterizza con nuove iniziative coerenti con la filosofia di base ma sempre di ulteriore innovazione. Obiettivi del progetto - Realizzare un sistema di Reward che unisce, agli elementi classici della compensation comunque presenti in azienda, altre iniziative che hanno sempre lo scopo di portare un beneficio economico, diretto o indiretto, ai dipendenti di Elica ed alle loro famiglie - Rafforzare il senso di appartenenza e la condivisione - Introdurre la logica della personalizzazione del beneficio Risultati e ROI Elica negli ultimi 4 anni ha avuto riconoscimenti importanti e crescenti, a livello nazionale e non, della qualità delle politiche di gestione del personale, del clima aziendale e della soddisfazione dei dipendenti. Riconoscimenti ottenuti attraverso i feedback dati dai dipendenti stessi. La qualità della vita lavorativa, il clima aziendale, le opportunità di sviluppo e carriera sono sicuramente una forte spinta alla innovazione e alla creatività che da sempre sono per la nostra azienda i principali punti di forza. 10 COMPENSATION & BENEFIT

11 BEST PRACTICE AWARDS BEST PRACTICE MERCK SERONO DIFFONDERE IN AZIENDA LA CONOSCENZA DELLE POLITICHE RETRIBUTIVE E DEL CONCETTO DI TOTAL REWARD Abstract Dal 2008 il gruppo Merck si è dato come obiettivo quello di lanciare, su base annuale, l indagine sul clima aziendale atta alla raccolta delle opinioni delle persone sui principali fattori che impattano sulla loro motivazione e sul loro impegno nel lavoro (engagement). L Indagine ha avuto un adesione sempre crescente arrivando, nell ultimo anno (gennaio 2010), all 85%. Questo risultato è stato ottenuto anche grazie al forte impegno del Gruppo Merck ad attuare azioni coerenti in linea con il risultato dell indagine. Tra le diverse azioni messe in atto dalla nostra azienda per rafforzare la motivazione e il coinvolgimento del personale emerge quella svolta sull area del Compensation & Benefit. La decisione di porre in atto azioni mirate sull area del Reward non nasce tanto dal risultato ottenuto, in linea con quello delle principali aziende nel mondo, ma per aumentare il grado di consapevolezza su uno dei temi su cui la nostra azienda investe tantissimo in termini economici ma, probabilmente, non in termini di comunicazione. Il piano di azione elaborato ha previsto il coinvolgimento diretto di un gruppo nutrito di dipendenti che, organizzati in due gruppi di lavoro (uno formato dal personale di sede e l altro dal personale esterno ISF, MLO etc), hanno avuto il compito di analizzare quanto fossero conosciuti i benefits aziendali e proporre alcune azioni utili a migliorare la consapevolezza di essi tra la popolazione aziendale. Tutte le azioni di seguito riportate sono state realizzate nell arco di 6 mesi: - Presentazione delle Bande Salariali da parte della Direzione Risorse Umane durante riunioni di ciclo e successiva condivisione individuale con gli ABM - Presentazione e spiegazione dei benefits aziendali al personale esterno da parte dell HR durante riunioni di ciclo - Brochure e sessioni dedicate al Total Reward, sulle politiche retributive aziendali, benefits aziendali e relativa fruizione (inclusa parte assicurativa) - Istituzione del premio Total Quality Award: un premio riconosciuto al dipartimento per i migliori risultati sulla QUALITA. Il risultato sull efficacia di queste azioni saranno valutate nella prossima indagine che sarà lanciata a Luglio Durata 6 mesi Obiettivi del progetto - Migliorare la conoscenza dei criteri legati alle dinamiche della retribuzione - Migliorare la conoscenza dei benefits aziendali e di riconoscimenti non monetari - Fornire una valido manuale per l accesso e l utilizzo di tutti benefit aziendali Risultati e ROI Il coinvolgimento diretto dei dipendenti nel definire le azioni di miglioramento, ha avuto come effetto l aumento generalizzato sulla consapevolezza di tutti di essere dipendenti di un azienda con un sistema di compensation e benefits molto competitivo. Tale consapevolezza è stata rafforzata anche da un altra iniziativa aziendale che si è aggiunta a quelle proposte dai due gruppi di lavoro, quella di personalizzare la comunicazione sul compensation & benefits attraverso l implementazione di un total Reward statement costantemente aggiornato e disponibile per ogni dipendente on-line. In ogni caso per avere un dato oggettivo sul ROI e sulle azioni svolte dovremo attendere la prossima indagine di metà anno. COMPENSATION & BENEFIT 11

12 BEST PRACTICE NESTLE I NUOVI MODELLI DI ENGAGEMENT Gender Balance e Work Life Balance: le leve strategiche per il successo Abstract Nestlé e le sue persone Da sempre tratto distintivo della filosofia aziendale e priorità per il Gruppo è l attenzione alle proprie persone, che Nestlé considera la sua risorsa più preziosa. Nestlé ritiene che le persone debbano essere misurate sui risultati a prescindere dal tempo trascorso in azienda; credendo fermamente nella meritocrazia si impegna ad assegnare obiettivi chiari, riconoscendo e premiando il raggiungimento dei risultati, aiutando a mettere a frutto potenzialità e talento individuali. In questo contesto Nestlé incoraggia le proprie persone a mantenere sempre alta l attenzione verso i bisogni personali ed il corretto equilibrio tra vita professionale e vita privata (Work Life Balance) e si impegna ad introdurre tutte le misure di flessibilità che possono favorire questo equilibrio, con attenzione particolare al momento delle maternità/paternità. Nestlé crede che il benessere delle persone che lavorano nel gruppo sia centrale. Per questo ha sviluppato il programma Nestlé per Te, progetto a tutto tondo ideato per la cura della sfera personale di tutte le persone del Gruppo in Italia. Nestlé per Te raggruppa un ampia serie di iniziative e opportunità nell ambito della salute, del budget familiare e del tempo libero. Ogni collaboratore Nestlé può accedere facilmente a tutte le informazioni aggiornate sui servizi Nestlé per Te, consultando la sezione Nestlé per te della intranet aziendale. Nestlé è fortemente impegnata nel promuovere una politica di work life balance per un corretto equilibrio tra vita professionale e vita privata dei propri collaboratori, mantenendo sempre alta l attenzione ai loro bisogni personali. Il corretto bilanciamento tra vita personale e lavorativa è infatti per il Gruppo un valore che, se gestito con gli strumenti e i supporti giusti, può trasformarsi in un contributo significativo per la persona, l azienda e il Sistema Paese. Durata From ongoing Obiettivi del progetto - Introdurre un nuovo modo di lavorare: Gender Balance - Favorire il benessere delle proprie persone: Welfare - Favorire un corretto equilibrio tra vita lavorativa e vita familiare: Work Life Balance Risultati e ROI Maggiore motivazione del personale/migliore retention con impatto zero sui costi. 12 COMPENSATION & BENEFIT

13 BEST PRACTICE AWARDS BEST PRACTICE UNICREDIT FLEXIBLE BENEFITS - ANALISI DI FATTIBILITÀ Abstract Analisi di fattibilità, potenzialità e complessità connesse ai sistemi cosiddetti di Flexible Benefits. In particolare sono stati esaminati i benefits e le agevolazioni concesse/previste per il personale in Italia a fronte degli aspetti e delle implicazioni previste dalla normativa fiscale e previdenziale considerando, altresì, la diversificazione delle esigenze dei colleghi (per gender, status familiare, ecc.). Durata 3 mesi Obiettivi del progetto Analizzare la fattibilità e l efficienza dei sistemi di Flexible Benefits. Risultati e ROI Le analisi e le simulazioni evidenziano come un sistema di Flexible Benefits integrato in una complessiva strategia di Welfare può favorire: - l ottimizzazione dei costi del personale - la produttività dei dipendenti - la capacità dell azienda di reclutare e fidelizzare le risorse. COMPENSATION & BENEFIT 13

14 BEST PRACTICE VODAFONE PREMIARE LA PERFORMANCE Abstract Analisi delle componenti del costo del lavoro, dei benefits e degli altri programmi di compensation in termini di valore per le persone e valore per l azienda. Individuazione degli elementi retributivi correlati alla performance e delle conseguenti leve gestionali utiizzabili per premiare i risultati conseguiti. Analisi della consistenza delle componenti tra le diverse aree aziendali e le diverse fasce di popolazione. Nel progetto sono inoltre stati modificati elementi del sistema di incentivazione annuale e del sistema di incentivazione pluriennale per stimolare ulteriormente il concetto di remunerazione della performance. Durata 4 mesi Obiettivi del progetto Obiettivo del progetto è analizzare la composizione dei pacchetti retributivi esistenti in Vodafone Italia. Siamo partiti rilevando tutte le informazioni relative ai dati di costo del lavoro, benefits ed elementi di compensation, e abbiamo costruito una metodologia di analisi dei pacchetti retributivi che consente di evidenziare le componenti dei pacchetti retributivi sia a livello azienda che per aree organizzative e/o fasce di popolazione. Risultati e ROI Questo ha consentito di mettere in luce non solo il dettaglio del pacchetto retributivo medio ma i punti di forza e di miglioramento dei pacchetti retributivi esistenti nelle diverse Direzioni e nelle diverse fasce di popolazione aziendale. In particolare abbiamo rilevato le componenti dei pacchetti retributivi correllate a variazioni di performance per capire l effettivo grado di diffusione di logiche di remunerazione della performance. 14 COMPENSATION & BENEFIT

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16 ABSTRACT WORKSHOP Workshop a cura di ADP Byte Best Practice Awards Compensation & Benefit NH Concordia Sesto San Giovanni (MI) 5 aprile 2011 DAL PERFORMANCE MANAGEMENT ALLE POLITICHE RETRIBUTIVE Nel workshop verranno presentati due casi di aziende che, pur radicalmente diverse per business, storia e contesto complessivo, hanno entrambi l obiettivo di allineare tutti i collaboratori verso la strategia aziendale implementando una politica retributiva equa e incentivante e un sistema di performance management a supporto della crescita aziendale. Il caso Carrefour si concentra soprattutto sui processi di politica retributiva e sistema incentivante dei collaboratori, basato fortemente sulla chiarezza, la misurabilità e contenente notevoli fattori di sfida. Una puntuale ed estesa analisi dei ruoli aziendali, insieme ad una attenta fase di valutazione del collaboratore sta alla base del processo la cui articolazione, insieme ad un attento e puntuale monitoraggio da parte dell HR, ne rappresentano le caratteristiche distintive. L esperienza ADP Byte presenta un processo di performance management che ha aiutato efficacemente una fase della vita aziendale dove era richiesto un importante cambiamento culturale. Questo strumento, insieme ad altri, ha rappresentato un fattore critico di successo nell evoluzione dell azienda e nel suo percorso di crescita. Tematiche: Performace Management Politiche Retributive Sistema Incentivante Testimonial: Elena Ghirardotto, Responsabile Selezione, Sviluppo e Compensation, CARREFOUR Alex Sala, Direttore Risorse Umane, ADP BYTE Relatore: Paolo Torri, Product Portfolio Manager, ADP BYTE 16 COMPENSATION & BENEFIT

17 BEST PRACTICE AWARDS COMPANY PROFILE 29 ottobre 2010, dall acquisizione di Byte da parte di ADP è nata una nuova realtà: ADP Byte. Oggi, ADP Byte si propone quale partner di aziende di ogni settore e dimensione dalla piccola, alla media, alla grande e alle multinazionali con un offerta completa di Outsourcing e Soluzioni per la gestione del Payroll, dell Amministrazione del Personale e dei Processi Gestionali e di Sviluppo HR, basandosi su eccellenti professionalità e la consolidata esperienza di due realtà di successo. Più di aziende si avvalgono dei servizi offerti da ADP Byte che è presente a Milano, Torino, Padova, Bologna, Firenze, Roma e Barletta e conta su un team di esperti di 950 dipendenti. Sono oltre le Persone gestite dalle soluzioni/servizi proposti. ADP Byte è parte di una realtà internazionale, ADP, divisione Employer Services (ES), tra le prime società al mondo nei servizi di Outsourcing per l Amministrazione e la Gestione delle Risorse Umane. Fondata negli Stati Uniti nel 1949 e quotata in borsa dal 1961, è oggi una società con rating AAA di Standard & Poors. In Europa ADP ES è il principale provider di Hr Outsourcing: conta dipendenti, supporta aziende clienti e 9 milioni di dipendenti usano un servizio di ADP. Le aziende che scelgono ADP Byte apprezzano la flessibilità dei servizi di Payroll, specifici per numero di dipendenti in azienda, la completezza dell offerta dal Payroll al costo del lavoro, alla gestione e sviluppo delle Persone la modularità dei livelli di Outsourcing e la lunga e consolidata esperienza in materia. E questo fa di ADP Byte un partner affidabile su cui contare. L offerta ADP Byte copre tutti i processi Risorse Umane ed è fruibile in tutte le modalità: licensing, Outsourcing e SaaS. Inoltre la società fornisce attività di consulenza e formazione. In sintesi, i servizi e soluzioni offerti:. Paghe e Contributi. Trasferte/Note spese. Cedolino online. Gestione e sviluppo Risorse Umane. Presenze/Assenze. Performance Management. Salary Review. Portale dichiarativo. Gestione documentale. Indicatori di Performance e Cruscotti aziendali. Costo del Lavoro e Budget del Personale. Controllo accessi e Sicurezza Gli applicativi della Soluzione offerta si appoggiano ad una infrastruttura di governo dei processi e a componenti software integrati e cooperanti fra loro. Amministrazione del Personale: Payroll (Paghe & Stipendi), Post-Payroll Process (Adempimenti), Time (Presenze e Assenze), Travels e Self Booking (Trasferte e Note Spese), Worksheet (gestione costi dei progetti), Workforce (gestione delle turnazioni), Budget (Costi e organici), Sicurezza sul Lavoro, Company Car (gestione Parco Auto). Gestione, Sviluppo e Pianificazione (Cezanne): People (Organizzazione e Persone), Recruitment (Ricerca e Selezione), HR Charter (Organigrammi), Performance & Evaluation (Competenze, Prestazioni e Obiettivi), Training (Formazione), Survey (Indagini Interne), Succession & Career (Piani di Successione e Sviluppo), Salary Analysis (Analisi Retributiva), Pay Review (Politica Retributiva). Sicurezza e Controllo Accessi: Software e Terminali per la raccolta dei dati presenze ed il controllo accessi, Gestione accesso visitatori, Infopoint. Infrastruttura: HR Self Service, HR DashBoard (cruscotto), Process (workflow e processi di gestione), Reporting System. Con una elevata competenza nell ambito di soluzioni software per il Personale, ADP Byte è un riferimento di eccellenza per le aziende orientate verso l Outsourcing della Gestione e Amministrazione delle Risorse Umane. ADP Byte soddisfa le esigenze di aziende di diversa grandezza e tipologia, operanti in diversi settori merceologici, in Italia e all estero. I servizi forniti coniugano l elevata professionalità e competenza delle persone con la riconosciuta eccellenza delle soluzioni e delle tecnologie utilizzate. L offerta modulare può essere tarata gradualmente sulla base delle esigenze e dei processi di business del Cliente, spaziando dal solo processing (Basic o Light Outsourcing) al Full Outsourcing, per arrivare al Business Process Outsourcing, con il coinvolgimento totale o parziale del Personale HR dell azienda Cliente. Contatti: Viale Giulio Richard 5/A Via Oropa, Milano Torino Tel Tel contact.italia@it.adp.com info@bytesh.com COMPENSATION & BENEFIT 17

18 ABSTRACT WORKSHOP Workshop a cura di Towers Watson Best Practice Awards Compensation & Benefit NH Concordia Sesto San Giovanni (MI) 5 aprile 2011 TOTAL REWARD A 360 Il caso TERNA. L ottimizzazione dei Pacchetti Retributivi e dei programmi di Benefit Nella sua lunga esperienza di collaborazione con numerose aziende, Towers Watson ha verificato sul campo quanto la definizione di una politica di Total Reward possa migliorare il valore percepito delle persone, creare una cultura aziendale unica, attirare e fidelizzare i talenti, rafforzare il senso di appartenenza. Il modello di Total Reward di Terna, ad esempio, comprensivo di componenti monetarie e di benefit articolati secondo una logica flessibile, è stata una risposta opportunistica ma molto efficace dell azienda in questo periodo storico. Dal punto di vista della composizione del pacchetto l azienda ha scelto le varie componenti monetarie (fisso, variabile di breve e medio-lungo termine), mentre sul fronte dei benefits ha proceduto ad una ridefinizione formale dei programmi e dei piani, eliminando rischi e inefficienze con importanti saving usati per finanziare altri programmi. A ciò si è aggiunto un piano di comunicazione ed educazione individuale sulla composizione ed entità dell intero pacchetto, con l obiettivo di massimizzare il livello di consapevolezza e di apprezzamento dell investimento dell azienda in Total Reward e di migliorare il gradimento da parte dei dipendenti. Con il coinvolgimento dei dipendenti nella riarticolazione dell offerta di Total Reward, Terna è riuscita a rafforzare il senso di identità aziendale e a riattivare quei canali empatici azienda-persone che erano stati raffreddati o interrotti dalla crisi. L ulteriore possibilità poi di iniziare a creare un sistema di welfare aziendale ha generato l autoconsapevolezza di appartenere ad una comunità di persone, fatto che ha ridotto le spinte egoistiche ed aumentato il riconoscimento della leadership. Testimonial: Cesare Ranieri, Direttore Risorse Umane, TERNA Relatori: Edoardo Cesarini, Talent & Rewards Country Leader, TOWERS WATSON Fabio Carniol, Country Leader, TOWERS WATSON 18 COMPENSATION & BENEFIT

19 BEST PRACTICE AWARDS COMPANY PROFILE A livello globale, Towers Watson è una società leader sui servizi professionali e supporta le organizzazioni nel miglioramento della performance attraverso la gestione efficace delle Risorse Umane, della finanza e dei rischi. Con dipendenti nel mondo offriamo soluzioni su programmi di employee benefits, programmi di Talent and Reward, oltre a servizi nell area Risk e Capital Management. Towers Watson riunisce professionisti di tutto il mondo esperti nella propria area di specializzazione per fornire la visione in grado di suggerire alla vostra azienda un chiaro percorso futuro. Le nostre aree di competenza sono: Benefits La complessità, i costi e i rischi collegati ai benefits offerti ai dipendenti rappresentano una minaccia crescente per la performance dell azienda. Una strategia globale di gestione dei benefits fornisce la base su cui sviluppare programmi in grado di contribuire ad attrarre i miglior talenti, investendo al meglio le risorse disponibili. In questo modo è possibile offrire benefits che costituiscano per l azienda un vantaggio competitivo e soddisfino le esigenze dei dipendenti. I nostri servizi in quest area comprendono: Benefit audit & benchmarking Flexible benefit Previdenza complementare Assistenza sanitaria integrativa Coperture assicurative Valutazioni attuariali Comunicazione Talent & Rewards Towers Watson aiuta ad allineare la strategia del Talent & Reward alla strategia di business. Facciamo affidamento su dati, analisi ed esperienze per individuare con precisione le esigenze di talenti e collaboratori indispensabili per garantire la performance complessiva dell azienda. Sviluppiamo strategie, elaboriamo e implementiamo programmi che rispondano a tali esigenze, guidino il miglioramento delle performance e garantiscano un adeguato ritorno sull investimento HR. I nostri servizi comprendono: Executive Compensation Rewards, Talent & Communication Dati, Indagini e Tecnologia Risk and Financial Services Mentre competono per migliorare la performance del business, le aziende hanno interesse a considerare la gestione del rischio in un ambito più esteso di gestione finanziaria. Towers Watson è consapevole del legame cruciale tra rischio, capitale e valore, sia per un assicuratore preoccupato della gestione del capitale, sia per un CFO che cerca di gestire la creazione di valore oppure per un Comitato Investimenti che cerca di bilanciare il rischio con il ritorno sull investment. I nostri servizi comprendono: Consulenza assicurativa Investimenti Risk management Consulenza su M&A nel settore assicurativo Riassicurazione Soluzione software Contatti: Milano Roma P.zza della Repubblica, Via XX Settembre 98/E Milano Roma Tel Tel COMPENSATION & BENEFIT 19

20 ABSTRACT WORKSHOP Workshop a cura di Toyota Motor Italia Best Practice Awards Compensation & Benefit NH Concordia Sesto San Giovanni (MI) 5 aprile 2011 FLEET MANAGEMENT ED ECO-SOSTENIBILITÀ Il Benefit auto ha assunto sempre più peso nel quadro delle politiche di total rewarding attivate dalle aziende più attente alla gestione delle risorse umane e al bilanciamento dei costi. L auto, da mero strumento di lavoro, assume sempre più una connotazione di status per il dipendente e di comunicazione dell azienda sia all interno che verso l esterno. D altro canto in un contesto economico difficile si sta affermando un trend di ridimensionamento delle vetture e delle loro emissioni, con un attenzione maggiore ai costi di gestione assieme ad un focus sulla corporate social responsibility. Fleet Management efficace ed eco-sostenibilità possono divenire due elementi compatibili, nel caso in cui si punti a ridurre l impatto aziendale sull ambiente, lanciando un messaggio forte in termini di environmental friendly company, con vantaggi anche sul lato dei costi di gestione. Le motorizzazioni ibride oggi rappresentano la tecnologia di punta per garantire un abbattimento delle emissioni medie di CO2 dei parchi auto aziendali e Toyota è leader a livello mondiale in questa tecnologia. L obiettivo di allineare anche la gestione della flotta aziendale ai target di responsabilità sociale d azienda garantendo la soddisfazione dei propri dipendenti diventa, attraverso l adozione dell ibrido, un obiettivo raggiungibile. La riduzione dell impatto ambientale nella gestione del proprio business può essere confermata con un coerente approccio anche nella gestione del benefit auto, trasferendo ai propri dipendenti ed agli stakeholders dei messaggi lineari e allo stesso tempo permettendo all azienda di prepararsi agli standard normativi europei che saranno operativi nei prossimi anni. Testimonial: Enrica Perego, Office Manager, MCDONALD S DEVELOPMENT ITALY Relatori: Giuseppe de Nichilo, HR General Manager, TOYOTA MOTOR ITALIA Massimiliano Cacciapuoti, Fleet & Used Senior Manager, TOYOTA MOTOR ITALIA 20 COMPENSATION & BENEFIT

21 BEST PRACTICE AWARDS COMPANY PROFILE Toyota Motor Corporation inizia la produzione in Giappone nel Dagli anni 30, Toyota Motor Corporation è cresciuta fino a divenire leader a livello mondiale nel settore automobilistico, con più di dipendenti nel mondo. I valori che rappresentano gli elementi unici e distintivi della cultura e del successo di Toyota nel mondo sono raggruppati sotto 2 pilastri principali: il Miglioramento Continuo ed il Rispetto per le Persone. Toyota è costantemente attenta alla qualità del prodotto e al rispetto dell ambiente. Si ispira infatti al principio secondo il quale Nel mondo l uomo e l auto devono convivere in armonia. Per questo Toyota è fortemente determinata a sviluppare e promuovere tecnologie ed iniziative volte alla salvaguardia ambientale: ne rappresenta un esempio la Prius, la prima vettura con motore ibrido (elettrico e a benzina) ad essere commercializzata a livello mondiale già 14 anni fa. Toyota pone inoltre tra i propri elementi distintivi la Responsabilità Sociale, con l obiettivo di condurre il proprio business nel rispetto degli stakeholders (ossia dei propri clienti, fornitori, azionisti, dipendenti ed istituzioni). La Toyota Motor Italia S.p.A. si è costituita come filiale diretta di Toyota Motor Corporation nel Dal 2003 è controllata direttamente dalla holding europea denominata Toyota Motor Europe, con sede a Bruxelles. In Italia Toyota ha conosciuto una crescita esponenziale, cui hanno contribuito sia l introduzione dalla Yaris, il Piccolo Genio, l espansione della gamma prodotti e l attenzione rivolta alla costituzione di una rete commerciale e di assistenza sempre più efficiente e capillare. Toyota Motor Italia con circa auto vendute nel 2010 ed una quota di mercato del 4% ha ormai consolidato la propria posizione fra i top player nel settore automotive in Italia. Dall inizio del 2007 all interno della struttura organizzativa è stata creata la divisione Lexus, con l obiettivo di far crescere ulteriormente in Italia il luxury brand di Toyota. La ricerca della perfezione, che guida la creazione di tutti i suoi modelli, ha portato Lexus ad introdurre sistemi molto avanzati di sicurezza del veicolo e ad essere la prima al mondo a sviluppare motori ibridi su vetture di lusso. Contatti: Toyota Motor Italia Via Kiiciro Toyoda, Roma Tel COMPENSATION & BENEFIT 21

22 EVENT PARTNER ADDV è un agenzia di Comunicazione nata nel 2002 grazie all incontro tra affermati Consulenti e Professionisti della Pubblicità e della Comunicazione d impresa. Professionalità, Strategia, Creatività. ADDV è un agenzia all avanguardia, innovativa, attenta all evoluzione di ogni contesto professionale e capace di soddisfare qualsiasi esigenza di Comunicazione. Chi non comunica non esiste. Il valore della tua azienda deve sempre essere riconosciuto dal target. La notorietà del tuo marchio ha bisogno di crescere e di mantenersi alta nel tempo. I tuoi prodotti e i tuoi servizi possono essere caratterizzati da altissima qualità, ma se questa non viene comunicata è come se il tuo brand smettesse di esistere. La mission professionale di ADDV risiede proprio nel vero significato del termine Comunicazione: condividere, mettere in comune. Servizi: ADVERTISING / progettazione e pianificazione campagne pubblicitarie con declinazione sui qualsiasi mezzo: Stampa, Video/TV/Cinema, Radio. L efficacia di ogni lavoro è data dalla constante ricerca del perfetto punto d incontro tra creatività, strategia e obiettivi aziendali. IDENTITY / costruzione e definizione dell identità d immagine e del profilo visivo di aziende e istituzioni: loghi e immagine coordinata. WEB APPLICATION / soluzioni moderne e innovative web-based per portare al massimo le potenzialità del tuo sito web. WEB MARKETING / azioni di comunicazione specifiche e mirate per comunicare al meglio attraverso la rete internet. BELOW THE LINE / progettazione e realizzazione prodotti di supporto alla comunicazione aziendale: brochure, cataloghi, folder, espositori e tanti altri prodotti. PACKAGING / progettazione confezioni e pack di ogni tipologia per la commercializzazione di qualsiasi prodotto. EVENTI / progettazione e organizzazione eventi aziendali, conferenze e convegni. RELAZIONI PUBBLICHE / gestione delle pubbliche relazioni aziendali, ufficio stampa e rassegna stampa. COMUNICAZIONE INTERNA / consulenza per la pianificazione di strategie e azioni di comunicazione interna aziendale. STRATEGIA / definizione degli obiettivi aziendali, scelta delle azioni di comunicazione, gestione del budget, massima ottimizzazione tra efficienza ed efficacia: piani di comunicazione integrata. DITO (DIGITAL INTERACTIVE TOTEM) DITO è l avanguardia della comunicazione multimediale e digitale. Pratico, dinamico e di grande impatto, DITO è capace di semplificare e velocizzare qualsiasi processo comunicativo: _tra azienda e risorse umane _tra brand e target group _nei punti vendita e negli aeroporti _nelle piazze e nei luoghi di lavoro. Semplice e intuitivo, in fase di configurazione e avvio non necessita di competenze specifiche. Il display LCD Touch Screen, l interfaccia a icone e i molteplici tools, rendono DITO il partner ideale per lo sviluppo e per la comunicazione. Dai prodotti a catalogo alla creazione di applicazioni su misura, il Digital Interactive Totem può essere plasmato in base a qualsiasi esigenza. Contatti: ADDV Comunicazione Cagliari Roma Via Dante, 46 Via Madrid, 155 tel / tel Francesco Bazzoni: info@addv.it bazzoni@addv.it 22 COMPENSATION & BENEFIT

23 EVENT PARTNER NH Hoteles è arrivata in Italia nel 2004 e nel 2006 ha acquisito il gruppo Jolly Hotels, marchio molto diffuso e ben conosciuto al pubblico, e gli hotel Framon. Oggi è leader del settore e fa parte di un gruppo che in trent anni è diventato un player internazionale da 400 Hotel in 25 Paesi del mondo. La forza e il tratto distintivo dell Azienda risiedono in una cultura d impresa che mette al centro la persona, sia che si tratti di un collaboratore, sia di un cliente esterno. L innovazione, il senso del business e l attenzione all ambiente, declinati in design moderno, avanzata tecnologia e cucina eccellente rappresentano i segni di riconoscimento del gruppo. Contatti: NH Italia Via G. Pergolesi 2/ Milano (MI) Tel Fax direzione.risorseumane@nh-hotels.com Fabio Comba, Direttore Risorse Umane f.comba@nh-hotels.com COMPENSATION & BENEFIT 23

24 MEDIA PARTNER AUDIOCONFERENZA VIDEOCONFERENZA WEBCONFERENCING WEBCASTING STREAMING EVENTI Chi siamo: Unified Communication è il primo broker europeo nel mercato del conferencing. I nostri servizi sono largamente utilizzati da importanti aziende nazionali e internazionali. La nostra mission: Aiutare le imprese a ridurre i costi e aumentare la produttività è la nostra mission. Perseguiamo da anni questo importante obiettivo ricercando sul mercato il meglio della produzione di settore, dall audioconferenza alla telepresence. La nostra offerta: Proponiamo le nostre soluzioni con modalità flessibili e personalizzate, dal pay-per-use al flat-fee. Unified Communication è in grado di occuparsi di tutto, dai servizi di audioconferenza all allestimento di sale per la videoconferenza professionale, alla formazione degli utenti, alla gestione degli eventi. Le imprese possono così svincolarsi da ogni onere di gestione e concentrarsi esclusivamente sull utilizzo degli strumenti di conferencing e collaboration per aumentare la redditività del proprio business. Copertura globale e supporto locale: Grazie a 75 pop di accesso su 45 paesi, garantiamo una copertura mondiale completa per i servizi di audioconferenza. Per offrire ai nostri clienti un supporto locale ad elevato standard qualitativo disponiamo di tre reti di collaboratori situati in 24 paesi tra America del Nord, Europa e Asia Pacific. Il nostro customer support fornisce assistenza con un call center multilingue, 24 ore su 24 per 7 giorni alla settimana. Con i servizi di conferencing di Unified Communication si possono fare riunioni virtuali e collaborare a distanza ovunque e in qualsiasi momento, ridurre gli spostamenti e aumentare i profitti, abbattere i costi per combattere la crisi, migliorare la qualità della vita. E allora perchè aspettare? Move business... not people Contatti: info@ COMPENSATION & BENEFIT

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