CCNL Fonte normativa attraverso cui le Organizzazioni sindacali dei lavoratori e le Associazioni dei datori di lavoro definiscono concordemente

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1 CCNL Fonte normativa attraverso cui le Organizzazioni sindacali dei lavoratori e le Associazioni dei datori di lavoro definiscono concordemente le regole che disciplinano il rapporto di lavoro. I CCNL regolano gli aspetti normativi del rapporto e quelli di carattere economico (parte normativa).

2 È prevista una parte destinata a normare alcuni aspetti delle relazioni tra organizzazioni firmatarie e Associazioni datoriali, nonché delle relazioni tra datore di lavoro e RSA (parte obbligatoria).

3 Quindi: Le finalità essenziali del contratto collettivo sono: determinare il contenuto che regola i rapporti di lavoro nel settore di appartenenza (ad es. trasporti, pubblico impiego, metalmeccanico, commercio, chimico, etc.) disciplinare le relazioni tra i soggetti firmatari dell accordo stesso

4 La contrattazione collettiva si può svolgere a diversi livelli: interconfederale, per la definizione di regole generali che interessano tutti i lavoratori indipendentemente dal settore produttivo di appartenenza; nazionale di categoria (il CCNL); territoriale interconfederale e di categoria; aziendale di categoria.

5 I livelli gerarchicamente superiori definiscono in genere forme e limiti entro cui si può svolgere la contrattazione di livello inferiore.

6 Nel settore del pubblico impiego il CCNL è stipulato tra le rappresentanze sindacali dei lavoratori e l ARAN, che rappresenta per legge la pubblica amministrazione nella contrattazione collettiva. La banca dati ufficiale è tenuta dal, La banca dati ufficiale è tenuta dal CNEL, che gestisce un archivio elettronico di tutti i CCNL (correnti e passati) liberamente scaricabili.

7 Concretamente il contenuto del CCNL concerne ferie, orario di lavoro, retribuzione, obblighi del lavoratore, sanzioni disciplinari. In sostanza si tratta delle regole particolari del rapporto di lavoro che la legge non regola in quanto si limita a dettare i principi generali in materia.

8 La funzione precipua del CCNL è quella di stabilire minimi economici e normativi validi per tutti i lavoratori di un certo settore; tale minimo deve essere inteso quale tale minimo deve essere inteso quale valore che comunque permette di superare la soglia della povertà.

9 La scelta è in funzione dell ordine pubblico: si sa che la povertà conduce alla delinquenza e va dunque evitata Il principio sotteso ad un accordo (contratto) è anche, e soprattutto, tuttavia, quello della libertà

10 Il dilemma storico, nella contrattazione, è proprio il superamento del dilemma : Libertà _ Povertà

11 Il contemperamento della libertà risulta necessario ed inevitabile al fine di evitare la povertà E per garantire il diritto ad una giusta retribuzione Il diritto ad una giusta retribuzione è principio costituzionalmente tutelato ex art. 36

12 La Costituzione Parte I - Diritti e doveri dei cittadini Titolo III - Rapporti economici - ART. 36 Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.

13 Cosa accade quando il contratto non è applicato, o quando manca una legge sulla retribuzione minima, o quando pur in presenza del contratto, il valore retributivo ivi previsto non è sufficiente a garantire il minimo dei minimi?

14 È in questo momento che si fa ricorso all articolo 36 della costituzione. Ma tale articolo in fondo è una norma in bianco Pertanto l applicazione del suo contenuto desta incertezza

15 Risolve la questione il GIUDICE Quale bocca della coscienza sociale che dà corpo e sostanza, volta per volta, alla norma in bianco È il giudice che stabilisce qual è il valore retributivo sufficiente a consentire un esistenza libera e dignitosa Ma quali sono i parametri di riferimento che consentono al giudice un equa decisione?

16 Quelli dettati dai CCNL! Nulla toglie che il giudice possa ritenere insufficienti anche quei dati retributivi, ma generalmente il CCNL, in quanto accordo tra le parti, soddisfa quasi sempre la condizione del minimo retributivo.

17 L applicazione dei CCNL, ossia dei minimi economici e normativi validi per tutti i lavoratori di un certo settore, è garantita, in quasi tutti gli ordinamenti che prevedono l'istituto, da specifiche procedure volte ad estendere le norme collettive a tutti i soggetti (datori di lavoro e lavoratori) operanti in un dato settore.

18 Una tale disciplina è stata introdotta nel sistema giuridico italiano, ma solo a livello Costituzionale con l art. 39 ove si prevede che i sindacati, previo espletamento di una procedura di registrazione, possono stipulare, se"rappresentati unitariamente in proporzione ai loro iscritti, contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce". La norma costituzionale restò tuttavia priva di attuazione per la resistenza delle organizzazioni sindacali, le quali temevano, nel clima politico del primo dopoguerra, che la procedura di registrazione consentisse allo Stato un eccessivo controllo sulla loro attività.

19 Rimasto inapplicato l articolo 39 della costituzione l'unico CCNL che le parti collettive sono oggi in grado di concludere è un contratto atipico (art c.c.) disciplinato dalle norme sui contratti in generale (art c.c.). Le norme collettive trovano pertanto applicazione, quantomeno in linea di stretto diritto, nei confronti dei soli iscritti alle associazioni sindacali (dei lavoratori e datoriali) che hanno stipulato il contratto. Si tratta di contratto collettivo "di diritto comune".

20 Nel tempo è intervenuta la giurisprudenza tentando diverse vie per l applicazione generalizzata dei CCNL: I giudici interpretarono il concetto di "retribuzione sufficiente" facendo riferimento ai minimi tariffari previsti dai CCNL Secondo la Cassazione il datore di lavoro avrebbe sempre l'obbligo di applicare il CCNL nei confronti di tutti i suoi dipendenti, quindi anche a quelli non iscritti al sindacato

21 la giurisprudenza ritenne infine che il contratto collettivo dovesse essere applicato nella sua interezza e a tutti i dipendenti ogni qual volta il datore vi avesse aderito, esplicitamente (ad es. rinviando alla disciplina del CCNL nella lettera di assunzione) o implicitamente (ad es. applicando istituti e norme significative del contratto collettivo).

22 Operazioni di estensione dell'efficacia del CCNL furono intraprese dal legislatore. Il tentativo più rilevante fu intrapreso con la c.d. legge Vigorelli (legge14_7_1959 n. 741), con la quale il Parlamento delegò il Governo a recepire in un atto avente forza di legge i contenuti dei contratti collettivi di diritto comune stipulati sino a quel momento, al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo a tutti i lavoratori appartenenti ad una stessa categoria.

23 Contro la legge Vigorelli furono avanzati dubbi di legittimità costituzionale, che la Corte Costituzionale superò in base alla considerazione che la legge delega era «provvisoria, transitoria ed eccezionale». Ma la legge di proroga che il Parlamento approvò l'anno successivo, non potendosi più considerare "eccezionale", fu dichiarata dalla Corte costituzionalmente illegittima per contrasto con l articolo 39 della Costituzione.

24 L'introduzione del CCNL avviene nell'italia fascista con la promulgazione della Carta del Lavoro approvata dal Gran Consiglio del Fascismo il 21_4_1927. Il contratto collettivo è istituito quale strumento di superamento della lotta di classe.

25 «Nel contratto collettivo di lavoro trova la sua espressione concreta la solidarietà tra i vari fattori della produzione, mediante la conciliazione degli opposti interessi dei datori di lavoro e dei lavoratori, e la loro subordinazione agli interessi superiori della produzione» (art. IV)

26 La Carta rendeva vincolante l'efficacia dei contratti, siglati dalle associazioni sindacali riconosciute dalla legge nei confronti di tutti i lavoratori: «[...]stipulare contratti collettivi di lavoro obbligatori per tutti gli appartenenti alla categoria[...]» (art. III)

27 «Le associazioni professionali hanno l'obbligo di regolare, mediante contratti collettivi, i rapporti di lavoro fra le categorie di datori di lavoro e di lavoratori che rappresentano» (art. XI)

28 Storicamente, nell ordine, sono sorti dunque: - contratti collettivo di diritto corporativo, in vigore residualmente, (periodo fascista); - contratti stipulati con le procedure di cui all articolo 39 Cost., rimasti inattuati; - i contratti collettivi di diritto privato; - i contratti di cui alla legge Vigorelli; - i contratti collettivi per il lavoro pubblico

29 Dei sopraccitati contratti: - hanno efficacia verso tutti ( erga omnes) i contratti di diritto corporativo, i contratti di cui all art- 39 Cost., i contratti di cui alla Legge Vigorelli Legge 741_1959, i quali risultano contratti importanti per la parte giuridica, ma statici per la parte economica che impone procedure di rinnovo; per tali contratti l efficacia è rimasta limitata nel tempo

30 Hanno invece efficacia limitata ai soli aderenti (inter partes) i contratti collettivi di diritto comune, i quali risultano strumenti dinamici e quindi rinnovabili, pertanto importanti a livello di parte economica.

31 Hanno efficacia erga omnes e carattere dinamico i contratti collettivi del lavoro pubblico

32 Nei contratti corporativi un solo sindacato, quello nazionale fascista, stipulava in nome e per conto di tutta la categoria di lavoratori. La delimitazione esistente era solo per categoria. I singoli lavoratori restavano liberi di I singoli lavoratori restavano liberi di aderire o meno al sindacato, ma erano tenuti al pagamento di un corrispettivo al sindacato per il servizio prestato dallo stesso, ossia per la stipula del contratto e per l assistenza contrattuale.

33 Caduto il regime fascista la scelta politica del 44 fu quella di lasciare \ tutto in vigore, ossia di consentire l ultrattività dei contratti corporativi già stipulati, salvo successive modifiche. Si tratta di contratti statici in quanto non possono essere più rinnovati. Le modifiche, da apportare con la nuova contrattazione, potevano essere sia in melius che in pejus, trattandosi di pari fonte normativa (gerarchia delle fonti). Essendo statici il valore economico ivi previsto, causa l inflazione, divenne subito irrisorio ed inapplicabile.

34 La procedura prevista con la Costituzione del 48 fa sì che i contratti abbiano efficacia erga omnes, quindi anche nei confronti dei lavoratori non aderenti alla contrattazione. È una norma che ha imposto una continuità con il passato, memore dell applicazione generalizzata dei contratti corporativi. Essa impone tuttavia un onere e non un obbligo, ossia il cd. Obbligo libero.

35 È una norma che impone una RISERVA DI PROCEDIMENTO: Se i sindacati chiedono la registrazione i contratti da loro stipulati hanno efficacia erga omnes; Se la registrazione non viene chiesta si resta nell alveo del diritto comune della piena libertà, quindi il contratto stipulato è applicabile ai soli aderenti; Il sindacato deve avere un ordinamento interno a base democratica.

36 In sintesi i CCNL ex art. 39 Costituzione: Derivano da organizzazioni sindacali con personalità giuridica e Che godono di rappresentanza unitaria in proporzione al numero dei propri iscritti. L efficacia erga omnes dei contratti riguarda l intera categoria dei lavoratori e deriva direttamente dalla LEGGE.

37 Ricordare che: L articolo 39 della Costituzione è rimasto inattuato. Ossia, non ha trovato attuazione nella legge ordinaria

38 I motivi della mancata applicazione sono di ordine sia storica che logica. Proviamo ad individuarne alcuni: * Difficoltà ad individuare la CATEGORIA DI LAVORATORI problema molto sentito oggi con la ridefinizione dei comparti per il pubblico impiego ; * Controllo sugli iscritti (occorre il controllo del numero degli iscritti all interno del sindacato ed i sindacati, specie se meno rappresentativi, sono reticenti )

39 La maggioranza sarebbe in mano ad un solo sindacato e la CGIL avrebbe fatto la parte del leone. Le problematiche descritte, di non poco conto in quanto intaccano la libertà del substrato sociale che i sindacati rappresentano, hanno indotto il legislatore a non legiferare in merito e quindi a lasciare inattuato il procedimento previsto dall articolo 39 della Costituzione repubblicana.

40 È per questo che in Italia i contratti collettivi effettivamente vigenti sono solo quelli di diritto comune, basati sul principio della libertà e vincolanti nei confronti di chi vuole. Ma, l articolo 39 non è da ignorare il suo contenuto ha assunto un valore in negativo!

41 Ciò significa che non bisogna pensare che tale norma non esista (tamquam non esset): Perché, in virtù della sua esistenza a livello di fonte super-primaria, è una norma che IMPEDISCE al sistema di prevedere contratti applicabili erga omnes con procedimento che sia diverso da quello ivi previsto (riserva del procedimento)

42 Scendendo al livello di contrattazione collettiva integrativa aziendale, per la tesi più accreditata, pare che l articolo 39 in menzione non sia applicabile.

43 In definitiva l unico contratto effettivamente vivente resta quello di diritto comune fondato sul grande principio di libertà.

44 Dov è scritto il principio di libertà? È un principio non scritto Si deduce in via logica Lo ammette la giurisprudenza

45 Ergo, il principio di libertà tanto declamato nella contrattazione collettiva: - manca di norme scritte - si può dedurre - proviene da consolidata giurisprudenza - risiede nella fantasia del giurista

46 Inderogabilità del contratto Fatto salvo il principio della scelta, ossia di aderire o meno al contratto, effettuata la scelta il contenuto del contratto diviene inderogabile per le parti.

47 Qual è l effetto della inderogabilità? Ha la funzione di impedire l abbandono del contratto collettivo. Una volta aderito, lo si deve rispettare, anche contro se stessi.

48 Sono state avanzate, nel tempo, diverse teorie per sostenere l assunto: Dalla teoria del mandato ad altre sino alla legge. L articolo 2113 del codice civile, come modificato con legge del 73 n. 526, ha risolto la questione imponendo legislativamente il principio della inderogabilità.

49 inderogabilità: Il lavoratore non può rinunciare a diritti derivanti da norme inderogabili di legge o di contratto collettivo. Ciò vuol dire che i contratti collettivi contengono norme inderogabili cui nemmeno gli stessi lavoratori possono rinunciare.

50 I contratti collettivi di diritto privato dove li troviamo? Come possiamo conoscerne il contenuto?

51 La libertà può condurre alla confusione? - se il principio è quello della libertà non è imposta una forma al CCNL (ad esempio la forma scritta); - non è prevista una forma di pubblicazione ufficiale; - non è prevista una raccolta; - non è previsto un raccordo del contenuto del CCNL nel tempo; - tutto è rimesso alla libertà delle parti.

52 La Cassazione ammette la libertà di forma e quindi la forma scritta non è necessaria. Riguardo all efficacia del contratto nel tempo, stante il principio della libertà, si potrebbe pensare a durata sine die! Nell ordinamento giuridico, proprio in virtù del Nell ordinamento giuridico, proprio in virtù del principio di libertà, nessuno può essere schiavo del contratto a vita. Quindi sono inammissibili i contratti eterni. Per la Cassazione si tratta di contratti di durata e la disdetta, anche se non prevista, può essere data in ogni tempo.

53 Non è facile l individuazione delle categorie, ossia quanti CCNL esistono e per quali categorie di lavoratori.

54 Tuttavia qualche tentativo di ordine esiste. Di solito sono le associazioni sindacali a stamparli anche elaborando testi unici, ossia aggiornandone il contenuto alle modifiche ed integrazioni apportate nel tempo da contratti successivi, e li dichiarano originali ed efficaci.

55 Una raccolta importante esiste ed è curata a livello di organo costituzionale, ossia dal CNEL Consiglio Nazionale dell ' Economia e del Lavoro

56 Sul sito istituzionale del CNEL, sin dal 1986, si raccolgono i codici del lavoro. Si tratta di un deposito ufficiale di tutti i contratti, anche aziendali. I testi sono integralmente pubblicati e liberamente consultabili. Non sono curati tuttavia testi unici. Naturalmente il Cnel pubblica quanto effettivamente perviene dalle aziende quindi non è certo che ogni contratto integrativo sia pubblicato.

57 Un corpo di regole essenziali relative alla contrattazione è stato previsto attraverso un accordo del 23_7_ I livelli contrattuali; 2. Durata predeterminata; 3. Regole di competenza per il secondo livello di contrattazione.

58 In genere il CCNL si compone: Di una parte politica - disposizioni di principio - clausole obbligatorie (obblighi per le parti stipulanti).

59 Di una parte comune precettiva per i lavoratori - diritti sindacali - disciplina del lavoro: nascita del rapporto di lavoro vita del rapporto di lavoro morte del rapporto di lavoro

60 Di una parte speciale dedicata a differenti profili - operai - intermedi - impiegati (quadri) Per la Dirigenza sono previste aree di contrattazione separate.

61 Le parti speciali dei contratti sono ormai destinate ad esaurirsi in quanto la tendenza, soprattutto legislativa, è quella dell unificazione dell inquadramento. Ciò conduce all equiparazione dei lavoratori. L inquadramento unico evolve sin dal 1970.

62 Criteri di adesione al CCNL: Adesione implicita Adesione esplicita Presunzione di adesione

63 Nell adesione implicita il criterio sotteso è quello dell interesse all applicazione: Se il contratto è favorevole al lavoratore si presume che si renda applicabile.

64 Tuttavia l adesione esplicita occorre quando il contratto non è favorevole, o almeno non lo è in tutto. Naturalmente quando si applica un contratto lo si applica in toto, non si possono applicare solo le parti favorevoli (buone).

65 Ci sono ad esempio i cosiddetti contratti compromissori, che non sono completamente favorevoli al lavoratore. -Alcuni sono migliorativi per alcuni ambiti. -Altri sono migliorativi per alcuni lavoratori e non per tutti. Il classico DO UT DES (il compromesso) Do perché tu dai a me! Ovvero: per ottenere bisogna anche cedere.

66 Ecco allora che per capire se il contratto è favorevole bisogna dare un giudizio complessivo, esaminando il valore delle reciproche concessioni.

67 Esempio: Si stabilisce un prolungamento orario giornaliero per l apertura pomeridiana degli sportelli.

68 Se da una parte si giudica la fatica in più Dall altra si ha un aumento retributivo anch esso da valutare Ecco dunque che il giudizio sul valore del Ecco dunque che il giudizio sul valore del contratto non può che essere complessivo.

69 Il giudizio viene espresso per conglobamento sull intero contratto e non per cumulo ossia pezzo per pezzo

70 I giudici hanno poi elaborato la teoria del confronto tra trattamenti. Il confronto va fatto ma solo tra istituti simili. Tuttavia si esclude che si possa parlare di parità di trattamenti perché il CCNL garantisce i minimi ed una configurazione normale di trattamento. Gli aumenti sono possibili (non nel pubblico impiego) e quindi è insussistente la parità di trattamento.

71 Esistono i cosiddetti contratti collettivi a perdere Sono contratti di favore per alcuni e di sfavore per altri. Esso è strumento tipico dei momenti di crisi (nei casi di cassa integrazione, etc ). Sono contratti che definiscono quali sono i criteri di scelta dei lavoratori che devono subire i sacrifici peggiori (licenziamenti, trasferimenti, etc.)

72 Il giudizio su tali contratti è scontato. Sono contratti a contenuto negativo. La teoria da richiamare è quella del male minore.

73 Se sacrificio deve esserci, ad esempio per ristrutturazione aziendale, che sia quello minore.

74 In questo caso i sindacati, in fase di contrattazione, si comportano come i generali in guerra!!! Cercano il modo per perdere il minor numero di uomini. Il successo viene dal salvataggio del maggior numero di soldati.

75 I contratti a perdere tecnicamente sono contratti di gestione dove vi è un potere unilaterale datoriale. Il datore di lavoro potrebbe agire, in buona fede e correttezza, da solo. Ma se un accordo si raggiunge esso diventa obbligatorio per il datore di lavoro.

76 Tornando alla volontà di applicazione del contratto essa è implicita quando ad esempio si rileva l iscrizione al sindacato firmatario del contratto applicato, è deducibile quando si può rilevare l applicazione concreta del contratto da lungo tempo anche se per parti parziali.

77 Nell adesione esplicita ad esempio è sufficiente dire che si applica il tal contratto nel contratto di lavoro e_o lettera di assunzione. Sembra questa l ipotesi più semplice e chiara. Possono sorgere ugualmente problemi applicativi?

78 Si e anche più di uno. - Occorre stabilire chiaramente se si aderisce a tal contratto ed anche ai futuri rinnovi? - Il lavoratore deve manifestare la sua adesione o è sufficiente solo quella del datore di lavoro?

79 Il sistema è pervenuto ad alcune logiche conclusioni: - L adesione del lavoratore non può essere chiesta altrimenti il datore di lavoro farebbe proselitismo a favore dei sindacati. - Il lavoratore può manifestare il dissenso all adesione. Ove tale dissenso non è manifestato si ritiene che il lavoratore, implicitamente abbia aderito.

80 Ci sono infine dei casi in cui il contratto collettivo è imposto come obbligo-libero. Se il datore di lavoro lo applica ottiene determinati benefici, ad esempio sgravi contributivi. Il datore resta comunque libero di scegliere: fa i suoi calcoli e stabilisce la convenienza, potendo scegliere di rinunciare.

81 Gli effetti di un contratto di gestione sono: vincolatività generale di fatto; Generale impugnabilità da parte dei singoli anche se aderenti Sufficienza di un solo sindacato Se si dovessero raggiungere diversi accordi per lo stesso caso, la contrattazione diviene inesistente Può essere fatto valere in giudizio.