lez. 1 Paola Magnano PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI TESTI DI RIFERIMENTO capitoli 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10

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1 UNIVERSITÀ KORE DI ENNA PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI lez. 1 Paola Magnano paola.magnano@unikore.it TESTI DI RIFERIMENTO capitoli 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 capitoli 2, 3, 4, 9, 10, 12, 14, 19 pp programma

2 OBIETTIVI DEL CORSO acquisire ed approfondire le conoscenze relative alla psicologia del lavoro: evoluzione storica dei modelli teorici stato attuale della ricerca in psicologia del lavoro lettura del comportamento lavorativo e delle dimensioni soggettive implicate nell attività professionale focus su alcune tematiche emergenti relative alla progettazione di carriera STORIA, SVILUPPO E PROSPETTIVE PROFESSIONALI IN PSICOLOGIA DEL LAVORO

3 UN PO DI TERMINOLOGIA... PSICOTECNICA Della Valle, 1910; Munsterberg, 1913 è la scienza che si propone di applicare la psicologia alla tecnica del lavoro umano PSICOLOGIA INDUSTRIALE... dopo gli anni 50 (Walther, 1928) è la scienza che studia il comportamento umano in quegli aspetti della vita che sono in rapporto con la produzione, la distribuzione e l uso di beni e servizi della nostra civiltà (Tiffin e McCormick, 1972) UN PO DI TERMINOLOGIA... PSICOLOGIA DELL OCCUPAZIONE...nei paesi anglosassoni PSICOLOGIA DEL LAVORO... in Europa e negli Stati Uniti PSICOLOGIA DELL ORGANIZZAZIONE... negli anni 70

4 UN PO DI TERMINOLOGIA... PSICOLOGIA DEL LAVORO si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte, dei processi socio-psicologici e delle prestazioni lavorative PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI (Chmiel, 1998) considera le persone in quanto membri di gruppi, il funzionamento dei team come costruzioni collettive; l attenzione è posta sulle percezioni sociali, sui meccanismi di influenza sociale, sulle comunicazioni, sulle relazioni intergruppi, sui processi decisionali e di negoziazione [...] (Sarchielli, 2003)... E UN PO DI STORIA... Nascita della psicologia del lavoro Fine del 1800 Seconda Rivoluzione Industriale (1870/80) Attenzione alla soggettività lavorativa Taylorismo e l organizzazione scientifica del lavoro (Principles of Scientific Management, 1911) Nascono le Cliniche del Lavoro (Luigi Devoto, Milano, 1901) Contesto storico (inizi del XIX sec.) nascita delle organizzazioni sindacali (Trade Unions, 1824) provvedimenti legislativi a favore dei lavoratori (Factory Act, 1833)

5 ... E UN PO DI STORIA... Nascita della psicologia del lavoro: il contributo di Gemelli 1914: succede a Kiesow nella cattedra di Psicologia all Università di Torino Inizi della Prima Guerra Mondiale: elabora i test psicofisici per la selezione dei candidati all aviazione 1916: pubblica numerosi contributi sull utilizzo della psicologia nell esercito... e negli Stati Uniti? 1916: viene istituito il Bureau of Salesmanship Research (dipartimento di Psicologia Applicata), che diventerà Bureau of Personnel Research 1917: Army Alpha Test e Army Beta Test, Harvard University per la selezione e l assegnazione delle reclute... E UN PO DI STORIA... Il primo dopoguerra: la libertà della ricerca scientifica 1919: nasce la prima organizzazione privata di consulenza in Psicologia del lavoro (Walter Dill Scott); Elton Mayo inizia la sua attività pubblica (Università di Queensland) 1920: nasce il National Institute of Industrial Psychology (Londra). Studia in particolare il lavoro ripetitivo (crisi del taylorismo) 1922: negli Stati Uniti la psicologia del lavoro entra ufficialmente a far parte dei servizi del personale 1929: Elton Mayo avvia gli studi alla Western Electric, Hawthorne e nasce il Movimento delle Relazioni Umane

6 ... E UN PO DI STORIA... Il primo dopoguerra: e in Italia??? lo sviluppo della psicologia è fortemente osteggiato dalla cultura ufficiale le leggi in materia di lavoro attribuiscono allo Stato la gestione dei rapporti tra imprenditore e lavoratore, eliminando procedure di selezione, orientamento e organizzazione aziendale la ricerca sulle condizioni di lavoro subisce una notevole riduzione, fino ad arrestarsi con il secondo conflitto mondiale... E UN PO DI STORIA... La crisi del 29: cambia il concetto di uomo al lavoro negli Stati Uniti: maggiore attenzione al fattore umano in funzione della ricerca di nuovi mercati da uomo razionale-economico (da valutare) a uomo sociale (superamento di un impostazione centrata esclusivamente sulla tecnologia a favore di una maggiore umanizzazione della società) l industria investe nella ricerca e nell applicazione della psicologia industriale; lo Stato si schiera a fianco della ricerca

7 ... E UN PO DI STORIA... La crisi del 29: cambia il concetto di uomo al lavoro nuovo filone di studi: ruolo degli stili di leadership, del clima e delle norme sviluppate da gruppi informali sulla prestazione e la soddisfazione lavorativa nasce il primo servizio di counseling aziendale c/o gli stabilimenti Hawthorne si afferma il concetto di uomo psicologico, il lavoro di gruppo; il rapporto lavorativo non è solo interpersonale ma anche sociale il lavoro viene considerato come mezzo per soddisfare i bisogni della persona... E UN PO DI STORIA... il secondo dopoguerra: lo sviluppo della psicologia del lavoro 1945: Mayo pubblica il 3 volume dell opera The Social Problems of an Industrial Civilization; nell APA si istituisce la sez. 14 dedicata all Industrial and Business Psychology; Kurt Lewin fonda il Research Center for Group Dynamics e la rivista Human Relations; Agostino Gemelli pubblica L operaio nell industria moderna anni 60-70: si afferma lo Sviluppo Organizzativo, un modello di intervento nelle organizzazioni fondato sulla teoria del campo di Lewin e sull action research 1965: viene istituito il primo insegnamento italiano in Psicologia del Lavoro (Facoltà di Economia, Università Cattolica di Milano)

8 LO SCENARIO ATTUALE Sarchielli, 2008 chi sono i lavoratori di cui ci si occupa? quali nuovi problemi devono affrontare rispetto ai cambiamenti tecnologici, organizzativi e sociali? QUALCHE DATO SULL OCCUPAZIONE dal 2000 incremento annuo di occupati la disoccupazione scende a circa il 7% fonte ISTAT ma... crescita degli inattivi riduzione del numero di giovani (18-24 anni) che entrano nel mercato del lavoro tasso di disoccupazione giovanile: 25%

9 QUALCHE DATO SULL OCCUPAZIONE sottoutilizzo delle risorse costo sociale coloro che pur non cercando lavoro sarebbero disponibili a farlo se ci fossero le condizioni opportune ISFOL, 2001 mancato utilizzo di risorse per lo sviluppo diminuzione della produttività socioeconomica rischi psicosociali effetti individuali di scoraggiamento e abbandono delle strategie di ricerca attiva del lavoro trasformazione dei significati attribuiti al lavoro (status, riconoscimento sociale) fino a qualche anno fa... QUALCHE DATO SULL ETÀ corsa al pensionamento trasformazione tecnologica e organizzativa delle aziende bisogno di ringiovanimento delle organizzazioni...ma negli ultimi anni......e oggi... ridotta immissione dei giovani difficoltà a rimpiazzare gli anziani soprattutto per lavori a bassa scolarizzazione tendenza all innalzamento dell età di pensionamento lavoratori di mezza età (40-55 anni)=incertezze di carriera

10 E SUI LIVELLI DI ISTRUZIONE modesti livelli di istruzione 49%: licenza media 40%: diplomati 11%: laureati ISFOL 2001 dei giovani tra 15 e 34 anni ben il 9.3% possiede solo la licenza elementare precoci ingressi nel mondo del lavoro sono spesso associati ad altrettanto precoci uscite per obsolescenza professionale... negli anni scarsa considerazione dei livelli di istruzione sottoutilizzo di persone con titolo di studio (vedi contratti di formazionelavoro) FEMMINILIZZAZIONE DEL MERCATO indipendenza sociale ridotto numero dei figli esigenze di incrementare il reddito domestico aumento dei servizi di cura ed educazione dei figli salari più bassi doppia carriera necessità di conciliazione MINACCE ALLA QUALITÀ DELLA VITA DELLE DONNE: rallentamenti o ostacoli alle promozioni difficoltà nel rientro post-maternità invischiamento in trappole culturali o stereotipi sessisti declassamento del prestigio professionale di alcune professioni a predominanza femminile

11 GRUPPI DI MINORANZA frammentazione del mercato migratorio lavori umili e pesanti creazione di confini di gruppo culture organizzative non adeguate ad accogliere la diversità diversità=devianza MANAGEMENT DELLA DIVERSITÀ attenzione manageriale ai gruppi minoritari (etnici, religiosi...) ricerca di un equilibrio tra diritti individuali e collettivi contenimento del consolidamento degli stereotipi DISABILI E DIRITTO AL LAVORO modalità con cui migliorare la qualità di vita lavorativa attraverso la riduzione degli ostacoli e dei fattori di nocività orientamento formazione tirocinio collocamento MIRATI PER I DISABILI valutazione delle capacità residue corretta analisi dei compiti analisi delle condizioni fisiche e relazionali da lavoro bodily-dependent a mentally-dependent MANAGEMENT DELLA DIVERSITÀ

12 DOWNSIZING E RISTRUTTURAZIONI ridimensionamento di un impresa come strategia manageriale riduzione degli organici (right-sizing) atteggiamenti sociali di sfiducia e scoraggiamento rispetto al futuro nei lavoratori coinvolti nei loro familiari nei lavoratori non direttamente coinvolti riduzione della fiducia e della lealtà organizzativa (aumento della competizione interna tra lavoratori) sindrome dei sopravvissuti : sentimenti di minaccia all identità, difficoltà di comprendere le scelte dell organizzazione FUSIONI E INCORPORAZIONI joint venture modalità di alleanza strategica tra imprese semplificazione della struttura gerarchica decentramento delle responsabilità a team interprofessionali modifiche nelle culture organizzative (management, stili di lavoro, regole) modalità differenti di esercizio della leadership necessità di costruire culture organizzative efficaci inserimento lavorativo socializzazione organizzativa modalità premi/punizioni valutazione delle prestazioni

13 NUOVI COMPITI E NUOVI RUOLI nuove tecnologie a base informatica massimizzare le prestazioni e incrementare i risultati nuovi ambienti di lavoro e nuovi compiti nuove richieste ai lavoratori risorse cognitive e relazionali repertori di capacità operative (controllo di processi complessi, diagnosi di situazioni critiche, fronteggiamento di imprevisti) importanza assunta dal lavoro intellettuale NUOVE COMPETENZE lavoratori della conoscenza turismo svago consulenza alle imprese comunicazione e pubblicità informatica formazione assistenza figure professionali emergenti flessibilità qualitativa formazione on the job figure professionali tradizionali conoscenze di base a livello di diploma competenze di base nel linguaggio i n fo r m a t i co, l i n g u e s t ra n i e re, economia aziendale competenze cognitive e sociali trasversali flessibilità quantitativa

14 rapporto di lavoro standard forme atipiche di lavoro... ma atipiche rispetto a cosa??? TIPI DI OCCUPAZIONE dipendente a tempo pieno a tempo indeterminato presso un unico datore di lavoro rappresentato sindacalmente protetto da tutele sociali part-time a tempo determinato incarichi professionali prestazioni coordinate e continuative prestazioni occasionali precarietà negoziale ridotta copertura previdenziale rischi di vulnerabilità sociale QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA - 1 attenzione alle caratteristiche dei contesti lavorativi, intese come condizioni necessarie per raggiungere e mantenere l efficienza produttiva e la qualità dei processi e dei risultati Gabassi, Garzitto, Perin, 2005 MANAGEMENT PARTECIPATIVO modelli organizzativi che riconoscono il valore pratico del coinvolgimento personale dei lavoratori, della soddisfazione lavorativa, della qualità dell ambiente lavorativo, della partecipazione

15 QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA categorie di elementi che contribuiscono alla qualità della vita lavorativa European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, sicurezza dell occupazione e della carriera 2. mantenimento della salute e la promozione del benessere 3. sviluppo di competenze 4. conciliazione tra lavoro e vita personale G. Sarchielli, Psicologia del lavoro, Il Mulino, Bologna, 2008, p. 40