Sommario. n. Settembre Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale. Editoriale di Paolo Citterio vai...

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1 n. Settembre Sommario The power of Brand entra nella Editoriale di Paolo Citterio vai... gestione Ricerca e delle Internazionalità risorse umane di Luca di Luca Solari vai... Truth is out there, come smettere di guardare il mondo con gli occhi scettici di chi non crede che possa cambiare Il nuovo regime sanzionatorio in materia Organizzazione e Management, oggi Leadership e Innovazione - Occorrono leader innovativi per favorire la ripartenza dell economia italiana di Mino Schianchi Sostenibilità: Planet Life Economy Foundation di Anita Vanzetto vai... vai... Collega allo specchio di Pietro Scardillo vai... Intervista ad Angelo Paolillo, Direttore del Personale & Segreteria Generale di F.C. Internazionale Milano S.p.A., campione del mondo di club in carica Focus sull attualità di Marco Crippa di Luigi dell Olio vai... Rilanciare la competitività e il lavoro puntando sul capitale umano Diritto...e Rovescio di Maria Teresa Pezzoni I controlli del datore di lavoro alla luce delle nuove tecnologie: navigazione internet ed uso dell' aziendale. vai... Professione Donna Donne e politica: Cristina Belgioioso di Piera Marini vai... Al di là dei numeri di Luca Barbieri vai... Sull obbligo contributivo correlato ai permessi orari retribuiti non fruiti dal lavoratore Investigare...perché no? Investigazioni nel rapporto di lavoro Professionalità e deontologia dell investigatore privato di Elisabetta Tavazzi vai... Al La di nostra là dei libreria numeri di Daniela Patruno e di Luca Ferrari vai... Al Da di ricordare là dei numeri e non perdere di Laura Tartero e Roberta Scrosati vai......vai al Colophon

2 Editoriale di Paolo Citterio N el difficile e delicato periodo, che già da parecchio tempo stiamo vivendo, e che si acuisce sempre di più a causa della criticità del complesso contesto, in cui ciascuno di noi opera, occorre non perdere i propri punti di riferimento e soprattutto non diventare preda di scoramenti e demotivazioni. Naturalmente, le premesse perché questo deterioramento psicologico possa avvenire, ci sono tutte, ma, quasi per istinto di sopravvivenza, dobbiamo esaltare le nostre doti positive e reagire con l ottimismo della volontà per superare questa terribile prova di forza morale. Io credo,infatti, che i principi ed i valori etici devono restare dei punti di forza nella bufera della speculazione finanziaria, dell incertezza e dell inadeguatezza politica, della parziale perdita di solidarietà sociale, proprio nel momento di maggior bisogno, dell insufficienza di una valida classe dirigente nel Paese. Anche se si evidenziano forti contraddizioni, ad esempio, tra le brucianti e negative tendenze degli indici borsisti delle principali banche (sempre più al ribasso) e i loro risultati economico- gestionali significativamente positivi, che alimentano buoni motivi di speranza, oltre che per la loro solidità patrimoniale, anche per un buon livello di capacità manageriale. Eppure il direttore delle risorse umane continua ad essere un punto di riferimento nel piccolo o grande mondo aziendale. Da lui ci si attende una particolare sensibilità ed attenzione verso le persone, un equilibrio nella valutazione delle diverse situazioni, una cultura aziendale e sociale, che sappia coniugare positivamente i vitali ed irrinunciabili obiettivi d impresa e la centralità del valore della persona umana, impegnata in qualsiasi ruolo. Anche nel peggiore momento di crisi e nell attuazione di sofferte e impopolari decisioni, il suo comportamento non può che essere caratterizzato dalla trasparenza, dalla ricerca sincera del male minore, senza cinismo, ma al contrario facendosi anche carico, entro limiti ragionevoli, dei problemi dei lavoratori più sfortunati,assistendoli con generosità ed intelligenza anche nei cambiamenti più problematici. Le aziende che si sono dotate di strutture e strategie, ispirate alla Responsabilità Sociale d Impresa (Corporate Social Responsability-CSR), sono forse più attrezzate a fronteggiare gli effetti pesanti della crisi, perché riescono a coinvolgere in modo più efficace i cosiddetti stakeholders (lavoratori, rappresentanze sindacali, rappresentanze imprenditoriali, azionisti, clienti, fornitori, comunità territoriale di riferimento,enti pubblici locali e nazionali di pertinenza), per la ricerca comune di soluzioni eticamente produttive ed occupazionali e di salvaguardia del territorio circostante, evitando traumi drammatici. Anche l associazionismo professionale può promuovere occasioni di scambio, di sostegno, di orientamento, ma occorre creare le condizioni perchè tutto ciò avvenga, sia sul piano culturale associativo, sia attraverso iniziative tese a mettere in comune informazioni, esperienze, collegamenti di rete, assistenza consulenziale e di coaching, in collaborazione magari con le associazioni manageriali e di quadri. Anche GIDP può far crescere il suo spirito di servizio in azioni concrete, quanto più i soci aderenti sono disponibili a promuovere con il presidente azioni utili a sostenere gli HR Manager che lo richiedessero. Lieto di mettermi a disposizione dei miei colleghi Paolo Citterio paolo.citteriolibero.it

3 T Ricerca e Internazionalità Truth is out there, come smettere di guardare il mondo con gli occhi scettici di chi non crede che possa cambiare di Luca Solari utte le ricerche sull'engagement del personale a livello internazionale evidenziano un trend decrescente, con le persone sempre meno soddisfatte del rapporto con l'organizzazione. Il paradosso è che questo accade proprio mentre le direzioni risorse umane, profondamente influenzate dal paradigma dei talenti, hanno incrementato il proprio investimento sia dentro il confine aziendale, sia nel rapporto con il mercato del lavoro. È facile interpretare questo trend come l'effetto di una situazione di contesto ossia la crisi che ha colpito il sistema economico globale. Ma, a mio parere, si tratta di una strada semplicistica anche se seduttiva, perché ci consente di modificare poco o nulla. E se, invece, si trattasse dell'esordio di una crisi profonda del rapporto tra persona e organizzazione? Se rappresentasse il sintomo di una rottura più profonda dell'equilibrio implicito su cui abbiamo fondato i modelli di gestione delle persone? Suggestivo è in questa prospettiva considerare la provocazione di Jane McGonigal, designer di giochi e animatrice dell'institute for the Future, che nel suo recente libro La realtà in gioco guida il lettore nel paradosso: mentre tutti si preoccupano della fuga dalla realtà verso i giochi (quelli per smartphone, computer, console), nessuno si chiede se tale fuga derivi da esigenze alle quali il mondo reale sembra non saper rispondere. Secondo la McGonigal, la realtà ha bisogno di essere riparata, utilizzando le caratteristiche attrattive dei giochi per recuperare le energie delle persone nella vita reale. Il sottile paradosso del libro ci guida attraverso un'analisi circostanziata che attraversa in parallelo il mondo della psicologia positiva, del game design, dei movimenti sociali di cambiamento. In fondo, a bene vedere, il libro sviluppa una critica radicale al sistema nel quale ci troviamo ad operare, una critica che si estende con facilità ai limiti dei modelli di organizzazione del lavoro e di gestione delle imprese. Le persone cercano emozioni positive che derivano dalla condivisione di esperienze epiche, dalla percezione di un feedback immediato rispetto alle proprie azioni, dalla costruzione di un senso di comunità e di relazione. Si tratta di sensazioni sulle quali vengono costruite le esperienze di gioco, situazioni coerenti con quello che Martin Seligman denomina PERMA (Positive Emotions, Engagement, Relationships, Meaning and purpose, and Accomplishments), ovvero le condizioni di una vita positiva dal punto di vista psicologico. La strada indicata da Jane McGonigal è quella di invertire il processo di fuga dal mondo, ricostruendo nel mondo esperienze affini a quelle di gioco. Lei stessa, infatti, si è occupata di progettare degli Alternate Reality Games (o ARG) che proiettano sulla realtà i giocatori, consentendo di utilizzare le energie dei giochi per risolvere problemi con i quali conviviamo. Anche numerose aziende la hanno interpellata, proprio per capire come si possano recuperare energia e impegno che spesso si esauriscono, nonostante l'investimento in sistemi di retribuzione o in percorsi di employer branding. La lettura del libro è piena di spunti di riflessione che si adattano con facilità alla situazione con la quale si confrontano le direzioni risorse umane. L'elemento centrale, a mio avviso, è però il riconoscimento di una diversa direzione di azione. Nella realtà, le imprese si preoccupano costantemente di agire sulle persone per convincerle ad adattarsi agli obiettivi, ai simboli e in qualche modo al sistema di valori fatti propri e rinforzati dal top management. In molti casi, tuttavia, si tratta di un processo più affine alla manipolazione che al convincimento, senza alcuna messa in discussione della retorica manageriale che lo sostiene. La strada indicata da Jane McGonigal è quella di ripensare criticamente quello che le imprese fanno, ma soprattutto uscire dalla sclerotizzazione dei modelli di organizzazione del lavoro che vengono utilizzati come alibi per non cambiare. La ricchezza delle persone, così, esce dal confine dell'impresa e si traduce in tanta energia che la direzione risorse umane nemmeno lontanamente riesce a canalizzare all'interno. La soluzione più semplice è quella di dire che le persone non sono motivate, negando un fatto di natura, ovvero che ognuno è motivato, ma spesso non si motiva passivamente solo nella direzione indicata da chi governa le decisioni nelle imprese. Se non si riesce a comprendere che questo è un processo ineluttabile e si continua a pensare che passerà, non si riesce a capire che siamo vicini ad un cambio di paradigma, molto più radicale di quelli del passato.

4 Ricerca e Internazionalità Truth is out there, come smettere di guardare il mondo con gli occhi scettici di chi non crede che possa cambiare...segue di Luca Solari I richiami astratti a sistemi di valori ideologici contrapposti che si pensavano sconfitti sul campo, al termine dello scorso secolo, stanno dando lo spazio ad una crisi molto più profonda, perché radicata nel recupero di centralità dell'individuo che è stato lo strumento per la vittoria. Solo che oggi quella centratura individuale, sperimentata come consumatori, diventa la base sulla quale le persone valutano il rapporto con le imprese e con il lavoro che risulteranno perdenti se non cambiano passo. Per farlo, in primo luogo, si deve abbandonare quell'atteggiamento vagamente luddista che caratterizza molti direttori risorse umane e scoprire nelle tecnologie e nei giochi nuovi mondi da cui imparare... Fonti e spunti: J. McGonigal, La realtà in gioco, Apogeo, 2011 Luca Solari luca.solariunimi.it Proposta multimediale: Capita di considerare le direzioni risorse umane tra le funzioni un po' più conservatrici delle imprese italiane, ma il cambiamento che sta arrivando assomiglia a quello che affronterà il giovane Claude Bukowski una volta arrivato a New York dall'oklahoma, accolto da questo splendido inno alla vita Aquarius.

5 Organizzazione e Management, oggi Leadership e Innovazione - Occorrono leader innovativi per favorire la ripartenza dell economia italiana L a globalizzazione dei mercati e la recente crisi economico-finanziaria stanno cambiando la società, l economia, le organizzazioni. Globalizzazione significa aumento della complessità e la risposta che le imprese stanno dando è la semplificazione di strutture/procedure e la flessibilità organizzativa. Si tende a forme di organizzazione che sappiano coniugare i principi del fare meglio con meno : riduzione dei costi di struttura, maggiore semplicità degli assetti organizzativi, maggiore produttività dei processi amministrativi interni, con gli obiettivi dell efficacia dei processi organizzativi. Si concentra la focalizzazione e l allocazione delle risorse sui processi organizzativi, che producono rilevante valore aggiunto e sui processi che producono innovazione e anticipazione. L organizzazione snella e la flessibilità organizzativa si basano su: autonomia e discrezionalità delle risorse, lavoro e produzione di squadra, mutuo aggiustamento, network informali. Esse richiedono maggiori conoscenze tecniche, doti umane, capacità manageriali e presuppongono che tutto il personale faccia propri e interiorizzi gli obiettivi sottostanti l organizzazione. di Mino Schianchi Assumono quindi particolare importanza gli aspetti intangibili dell organizzazione:stili di leadership, coinvolgimento e partecipazione delle persone, processi di diffusione delle informazioni, processi di socializzazione e di condivisione delle culture e dei valori. In questo contesto la qualità del management e l impegno degli uomini fanno la differenza. Ai leader oggi viene richiesto un forte orientamento verso risultati misurabili, senza farsi fermare dalla burocrazia, mantenendo la tensione al miglioramento dell efficienza. I leader devono essere eccellenti comunicatori e saper influenzare il contesto con cui si confrontano, sviluppando migliori capacità relazionali, nuove capacità di ascolto, maggiori capacità di supporto e di guida dei collaboratori. Essi si caratterizzano anche per una storia solida e riconosciuta, connotata da comportamenti etici di integrità, di trasparenza e di sensibilità verso le persone e per l entusiasmo verso le sfide e verso ciò che l azienda rappresenta con i suoi valori. La loro posizione verso il cambiamento non deve essere di attesa ma di anticipazione e di ricerca positiva di nuove soluzioni con grande tensione verso l innovazione. A tale proposito riporto i risultati di una recente ricerca effettuata dalla società Methodos, che ha messo in evidenza i tratti caratterizzanti del profilo dei leader innovativi: - credono nella propria forza - si sentono liberi senza condizionamenti della burocrazia e senza avere le mani legate, - sanno che occuparsi di innovazione è molto delicato, - osservano dettagli nascosti, cercano idee improbabili, - esprimono una disposizione positiva e contagiosa - danno fiducia e creano rapporti che conservano nel tempo, - offrono empatia, testimoniano interesse per le persone, - trasmettono vicinanza e fiducia ai colleghi, possiedono abilità di potenziare l altro, - amano spaziare con la mente, cercano di essere sempre aggiornati, - hanno humor e leggerezza, vivono la concorrenza come stimolo, - si assumono i rischi, a volte vivono in un mondo visionario, - hanno spirito organizzativo, integrano conoscenze concrete.

6 Organizzazione e Management, oggi Leadership e Innovazione - Occorrono leader innovativi per favorire la ripartenza dell economia italiana...segue di Mino Schianchi La capacità di generare nuove idee vantaggiose (creatività) e la capacità di realizzarle in concreto (innovazione) sono fondamentali per aumentare il valore aggiunto dell impresa e conseguire vantaggi competitivi sul mercato. Queste capacità non sono riferite solo al prodotto ed al processo produttivo ma riguardano tutta l organizzazione: dalla strategia, alla commercializzazione, al servizio, alla cultura ed ai comportamenti. Il modello manageriale incentrato sul miglioramento continuo è basato sui seguenti assunti: ogni soluzione può essere migliorata; l innovazione non è competenza di una sola funzione ma deve essere ampiamente diffusa nell organizzazione; il miglioramento dei processi è responsabilità di tutti soprattutto del personale operativo. Per realizzare un innovazione continua è necessario predisporre un processo ben articolato che favorisca la generazione di idee, agevoli la loro realizzazione e ne consenta un efficiente diffusione in tutta l azienda. I processi di cambiamento si sviluppano quando un organizzazione è capace di riflettere criticamente sulle sue esperienze e di apprendere in continuo da esse. Che l innovazione sia una delle chiavi di successo in ogni azienda è un principio assodato. Meno evidente risulta a volte la sua declinazione nella realtà quotidiana, perché non basta averlo sancito anche per iscritto, ma è necessario svilupparla attraverso una costante ricerca ed un attività permanente, dalle quali nessuno può sentirsi escluso. Occorre,quindi, coinvolgere con continuità tutta l organizzazione dal vertice alla base: la creatività è una qualità posseduta, anche se in misura diversa, da tutto il personale. Tale qualità può essere sviluppata e accresciuta attraverso iniziative di formazione comportamentale o di insegnamento di tecniche specifiche di ideazione creativa. Le persone creative rappresentano uno degli elementi più preziosi delle aziende e le politiche di gestione delle risorse umane pongono sempre più attenzione alla loro attrazione, sviluppo e retention, alla loro dotazione di tecnologie di comunicazione, al loro inserimento in positivi contesti sociali e in ambienti fisici confortevoli La creatività dei collaboratori rappresenta un valore irrinunciabile per il vertice aziendale. Per questo i leader, nel loro agire quotidiano, devono cercare di privilegiare gli esempi rispetto ai regolamenti, di coniugare autorità e persuasione, di responsabilizzare i singoli, di creare fiducia, di raccogliere idee dal basso, di osare con fantasia. Sono convinto che una maggiore qualità e quantità del tasso di innovazione espresso dal management delle nostre aziende potrà dare un contributo importante alla ripartenza dell economia italiana. Mino Schianchi minoschianchi.net

7 Organizzazione e Management, oggi Sostenibilità: Planet Life Economy Foundation P di Anita Vanzetto lanet Life Economy Foundation (PLEF) Onlus : una Fondazione senza scopo di lucro, costituita nel 2003 da un gruppo di manager e imprenditori. Obiettivo di PLEF è quello di promuovere concretamente i principi della Sostenibilità nella gestione dell impresa, tenendo conto delle esigenze dei cittadini/consumatori, mediante l adozione di un nuovo modello economico e sociale inteso a creare valore nel senso più ampio del termine. L accezione del termine Sostenibilità è stata definita nel 1987 della Commissione Brundtland dell ONU: Lo Sviluppo Sostenibile è uno sviluppo in grado di garantire il soddisfacimento dei bisogni attuali senza compromettere la possibilità delle generazioni future di far fronte ai loro bisogni. Un concetto che per PLEF si traduce in un nuovo modello economico basato sulla Planomia, scienza che studia la condotta umana finalizzata al mantenimento della vitalità del pianeta e quindi della sana sopravvivenza e dello sviluppo di tutte le sue specie viventi attraverso il corretto impiego di mezzi scarsi, compatibili e sostenibili. Il Manifesto della Fondazione analizza in modo approfondito le criticità dell attuale situazione economico-sociale a livello mondiale e indica possibili strade per uno sviluppo armonico e sostenibile. PLEF realizza studi, ricerche, modelli, progetti, strumenti di gestione in materia di Sostenibilità. Sono molti gli strumenti originali rivolti alle imprese, come la formazione manageriale sulla visione strategica e applicativa della Sostenibilità, o questionari finalizzati a verificare lo stato delle tematiche di Sostenibilità in azienda, oppure modelli di ricerca sul consumatore/cliente e sulle aspettative ed esigenze in tema di Sostenibilità per meglio orientare le politiche di prodotto. O ancora schemi di valutazione per campagne pubblicitarie in un ottica di Eticità e Sostenibilità e web TV che consente alle imprese di pubblicizzare progetti e politiche sostenibili.numerosi i progetti recentemente realizzati. Tra i più significativi il sostegno alla competitività delle PMI, in particolare nel settore della moda, e l istituzione dell Accademia Economia Sostenibile, centro di formazione per la cultura manageriale dello Sviluppo Sostenibile. Effetto Selva è invece un progetto per rendere più vivibili le nostre città e i nostri luoghi di lavoro, mentre l iniziativa Distribuzione Compatibile è volta a migliorare l atteggiamento ecocompatibile dei fornitori e dei consumatori. Inoltre l istituzione dell Osservatorio sul Green Wash, che valuta iniziative di comunicazione per evitare il rischio di un approccio sostenibile meramente di facciata. L intervista al Prof. Paolo Ricotti, Presidente di Planet Life Economy Foundation, ha l obiettivo di mettere a fuoco alcuni punti di particolare interesse per il mondo aziendale. Professor Ricotti, un approccio di business sostenibile può costituire un vantaggio competitivo per le imprese? Si, purchè non si tratti solo di operazioni di Green Wash. Operazioni, cioè, che mostrano un volto buono (Green) dell impresa, mentre magari nella realtà la sua cultura di base non è orientata strategicamente alla sostenibilità. Non basta, ad esempio, realizzare impianti di produzione di energie rinnovabili, attuare processi produttivi orientati al contenimento degli sprechi, realizzare bilanci sociali. Tutte cose belle e buone, ma talvolta finalizzate essenzialmente a migliorare l immagine. In tal caso, è chiaro che la Sostenibilità viene

8 Organizzazione e Management, oggi Sostenibilità: Planet Life Economy Foundation...segue di Anita Vanzetto interpretata solo in chiave di Opportunistic Approach, come lo chiamiamo noi, senza produrre alcun reale vantaggio competitivo. La vera opportunità strategica d impresa si realizza quando la Sostenibilità viene agganciata come vincolo al posizionamento strategico d impresa e se la cultura interna si pone come obiettivo per la creazione di Valore Aggiunto, anziché limitarsi a mere attività di cost cutting e di efficienza, come oggi succede in diverse imprese. L attuale situazione di crisi economico-finanziaria può influire sulle scelte relative alla Sostenibilità? Come accennavo prima la Sostenibilità è un vincolo, e come tale, prescinde dalle congiunture economiche. Tuttavia si può affermare che, in condizioni di crisi di mercato, l orientamento a rivedere in profondità le proprie scelte direzionali e le proprie abitudini è più forte. Dunque, la crisi può favorire questa evoluzione culturale dell impresa e, di conseguenza, le strategie complessive. Rivedendo le strategie, la Sostenibilità può rappresentare un punto fermo che migliora il profilo competitivo dell impresa come dicevamo prima. Quale è il vostro approccio nei confronti di un importante stakeholder aziendale come le Risorse Umane? Il nostro modello di base identifica l equilibrio tra la componente materiale ed immateriale di ogni fattispecie osservata come il perno strategico del cambiamento e dell evoluzione della cultura d impresa. Applicando questa strategia alla gestione delle risorse umane, ne deriva una politica di remunerazione che nel tempo integri la variabile monetaria del contratto di lavoro con benefici di natura immateriale. L effettiva centralità della risorsa umana, grazie a strumenti di sviluppo e formazione, all attenzione al clima interno e al benessere organizzativo (comfort dell ambiente di lavoro, two-ways communication, flessibilità organizzativa), ad interventi di welfare (asili, servizi per la famiglia, supporto alla genitorialità, facilitazioni di trasporto, viaggi) comporterà certamente un profondo miglioramento delle relazioni industriali e del benessere delle risorse umane. Questo modello gestionale, correttamente applicato, è in grado non solo di creare vera armonia e collaborazione interna, ma di agire con efficacia su fattori quali motivazione delle risorse, sviluppo di un attitudine proattiva, senso di appartenenza, lealtà, rafforzamento dell autostima. Di conseguenza incide in misura significativa sul raggiungimento degli obiettivi aziendali, sulla produttività e qualità del lavoro. Occorre un nuovo patto di lavoro realmente in grado di valorizzare il capitale umano dell impresa. Come vi ponete a livello internazionale per quanto riguarda le tematiche di Sostenibilità? Il nostro modello economico descritto nell ultimo libro Sostenibilità e Green Economy: Quarto Settore (Franco Angeli 2010) è stato recepito come quello più coerente ai grandi temi del World Shift e adottato dalla costituenda Università Giordano Bruno Global Shift University di Washington, che sarà presto presente in circa 50 paesi del mondo. Se il nostro modello è stato preferito ad altri, questo vuole dire che rappresenta una delle punte più avanzate oggi esistenti sul piano globale: un riconoscimento che ci fa onore e dimostra come le eccellenze mondiali trovino spesso origine proprio qui in Italia. Quali sono i risultati più rilevanti che ritenete di aver raggiunto in questi anni di lavoro e quali mete vi proponete per il futuro? Come dicevo prima, il risultato più autorevole e prestigioso è stato il riconoscimento della validità del

9 Organizzazione e Management, oggi Sostenibilità: Planet Life Economy Foundation...segue di Anita Vanzetto nostro modello economico sul piano internazionale. Inoltre, alcune imprese e realtà territoriali (Camere di Commercio, Comuni, Province) ci stanno coinvolgendo per adottare questo modello per lo sviluppo dell economia, del Valore Aggiunto e del benessere delle persone a livello locale. In particolare, stiamo concretamente lavorando per lo sviluppo e la progressiva trasformazione delle Piccole e Medie Imprese di territorio e per lo sviluppo dell imprenditoria giovanile. Su questo argomento il nostro modello è vincente: dimostra come sia possibile promuovere subito ricchezza e benessere, facendo leva sulle proprie forze originali e sui propri valori immateriali, di cui l Italia è ricchis s ima, s en za ris chio di replicabilit à o t ras fe rime nt o in a lt ri luo ghi. Ci proponiamo poi di risultare ancora più efficaci nella nostra azione con la realizzazione di progetti e strumenti molto concreti per la riqualificazione delle attuali prassi gestionali sui vari fattori produttivi d impresa: Canali distributivi, Processi produttivi, Marketing, Finanza, Risorse Umane, ICT, R&D. Dunque, tutto ciò che serve all impresa per poter ben operare all interno dell alveo della Sostenibilità. Anita Vanzetto anita.vanzettohotmail.it Paolo Ricotti, nato a Milano il 31 marzo 1947, sposato c o n d u e f i g l i. Nel 1971 si è laureato in Economia e Commercio presso l Università Cattolica di Milano. È stato Amministratore Delegato e Direttore Generale di Perugina Nestlé (1988), Gruppo Heineken Italia ( ) e Gruppo Coin ( ). Attualmente è docente del c o r s o d i G l o b a l Communication presso l Università degli Studi di Milano Bicocca (Facoltà di Economia e Commercio). Dal 2003 è Presidente e Fondatore di Planet Life Economy Foundation onlus.

10 U Collega allo specchio Intervista ad Angelo Paolillo, Direttore del Personale & Segreteria Generale di F.C. Internazionale Milano S.p.A., campione del mondo di club in carica. n club di campioni sportivi con un Albo d Oro ricco di trofei nazionali ed internazionali, con le ultime due stagioni sportive (2009/2010 e 2010/2011) in cui pressoché tutti i traguardi (Scudetto, Coppa Italia, Champions League, Supercoppa Italia e Campionato del Mondo per Club) sono stati raggiunti. Una società sportiva che può contare su una struttura organizzativa di professionisti altamente qualificati, molto motivati e capaci di governare una macchina complessa, orientata costantemente alla conquista del successo. Questa è l F.C. Internazionale Milano S.p.A., che può contare su un gruppo di oltre 500 persone tra dipendenti, collaboratori, medici, preparatori atletici, allenatori e giocatori. Oltre alla "Prima Squadra", vi sono altre 11 squadre a partire dalla Primavera fino ad arrivare ai Pulcini, che si allenano nei due centri sportivi: il Centro Sportivo Angelo Moratti - di proprietà della società - ad Appiano Gentile (utilizzato dalla Prima Squadra e dalla Primavera) ed il Centro Sportivo Giacinto Facchetti alle porte di Milano, in prossimità dell ospedale Niguarda e dell inizio della superstrada Milano-Meda, utilizzato dalle altre dieci squadre del Settore Giovanile. La proprietà della S.p.A. è notoriamente della famiglia di Massimo Moratti, molto presente ed attiva all interno della struttura, come si può rilevare dall organigramma allegato all articolo. Oltre ad F.C. Internazionale fanno parte del Gruppo altre due società, Inter Futura ed "Inter Brand", rispettivamente affidate a Carlotta Moratti ed Angelomario Moratti, quest'ultimo anche Vice Presidente della stessa F.C. Internazionale. Inter Futura in particolare, attraverso il progetto Intercampus, realizza dal 1997 interventi di cooperazione sociale attraverso 23 progetti in 20 Paesi del mondo: dal Centro al Sud America, dall Europa Orientale al Medio Oriente, dalla Cina all Africa. In tutti questi paesi attraverso 200 operatori locali, addestrati e supportati da tecnici italiani, viene utilizza l attività del calcio come strumento educativo per riconoscere a bambini bisognosi, tra gli 8 e i 14 anni, il diritto al gioco. In questo interessante ed atipico contesto aziendale un ruolo importante viene svolto dal Direttore del Personale & Segreteria Generale Angelo Paolillo, all Inter dal maggio del 2003, che in questi otto anni ha avuto modo di vivere dall'interno una costante e progressiva trasformazione della società verso una struttura organizzativa in grado di adeguarsi alla complessità delle attività organizzative, del mercato e della comunicazione (sempre più impegnativa ai diversi livelli multimediali e con una pluralità di soggetti e di pubblici vari), nonché delle normative legislative e regolamentari italiane ed europee. A partire dalla stagione 2006/2007 afferma Angelo Paolillo ho avuto la possibilità di partecipare in prima persona all implementazione della struttura organizzativa in linea con quanto previsto dal D.Lgs 231/2001, compresa la parte relativa alla Direzione del Personale che ha assunto una sua identità distinta all interno della Segreteria Generale a partire dal luglio A fronte delle 15 persone della Segreteria Generale che lavorano presso la Segreteria in senso stretto, l Ufficio Acquisti, i Servizi Generali ed il Magazzino Centrale, le 3 persone della Direzione del Personale assicurano la corretta gestione contrattuale e lo sviluppo professionale, eccezion fatta per i contratti federali dei tesserati (tanto dei giocatori quanto degli allenatori piuttosto che dei preparatori atletici) che sono giocoforza competenza dell Area Tecnica e del Settore Giovanile. E una situazione in qualche modo paragonabile alle grandi strutture dello spettacolo e dell intrattenimento, in cui la Direzione Artistica agisce in completa autonomia rispetto alla Direzione del Personale per quanto riguarda i contratti degli artisti. Quale tipo di contrattazione collettiva viene applicata? Da sempre la società ha valutato opportuno sviluppare un contratto aziendale tarato sulla nostra di Pietro Scardillo

11 Capacità N. 9 Settembre e competenze 2011 richieste dalle Periodico imprese di ai approfondimento giovani che diventeranno del Gruppo classe Intersettoriale dirigente Direttori del Personale Collega allo specchio Intervista ad Angelo Paolillo, Direttore del Personale & Segreteria Generale di F.C. Internazionale Milano S.p.A., campione del mondo di club in carica....segue di Pietro Scardillo specificità e condiviso con i rappresentanti sindacali. La retribuzione è prevista in 14 mensilità, cui se ne aggiunge una 15esima nel caso in cui la Prima Squadra vincesse uno dei principali trofei della stagione: Scudetto, Champions League o Europa League, Coppa Italia. Particolarmente significativo è il welfare riservato ai dipendenti: per ognuno di loro vengono concessi due abbonamenti per assistere a tutte le partite casalinghe di campionato e coppe; vengono organizzati corsi di lingua inglese per figure specifiche all interno dell azienda, individuali o di gruppo, e corsi di aggiornamento professionale principalmente nell area IT; viene riconosciuto un ticket restaurant di 10 euro; le ferie sono di 22 giorni cui si aggiungono 4 giorni di ex festività ed 80 ore (equivalenti ad altri 10 giorni) di R.O.L; esiste inoltre una indennità gara per coloro ai quali venga richiesta la prestazione in stretta connessione con l evento sportivo, calcolata in misura fissa e proporzionata al proprio livello di inquadramento. Tutto ciò contribuisce a condividere la passione e l attaccamento alla società e alla squadra. Angelo Paolillo, 38 anni, laureato in Scienze Politiche presso l Università degli Studi di Pavia, ha conseguito il Diploma Intensive Course presso il British Council e l Oxford Intensive School of England (UK), ha completato il Master presso la Sport Business Academy della SDA Bocconi School of Management in Sport Manager: programma di sviluppo delle competenze manageriali. Attualmente Direttore del Personale & Segreteria Generale della F.C. INTERNAZIONALE MILANO S.p.A., con precedenti incarichi nella Segreteria Generale, nel Controllo di Gestione, nella Direzione Commerciale, nella responsabilità di progetti specifici con soggetti esteri. Le precedenti esperienze professionali sono state svolte nella Direzione Commerciale e nella Direzione Qualità & Organizzazione di BANKSIEL S.p.A. (Gruppo TELECOM ITALIA) e nelle Direzioni Marketing e Health & Care di HILL & KNOWLTON ITALY ( Gruppo WPP) Quali caratteristiche ha il ruolo del Direttore del Personale in una società così atipica e con una presenza familiare così significativa? Mi considero fortunato a potermi occupare di personale ed organizzazione in una società in continua crescita ed evoluzione. Peraltro il desiderio di dotarsi di una struttura aziendale costantemente al passo coi tempi che ci viene trasmesso dalla Proprietà è assolutamente in linea con le normative vigenti, che richiedono un costante aggiornamento del modello organizzativo. Un organizzazione efficiente ed il rispetto delle procedure che ne è alla base permette tra le altre cose di ottimizzare i costi, obiettivo reso ancora più impellente dalle severe direttive del fair play finanziario, emanate in sede europea. Pietro Scardillo pietro.scardillofastwebnet.it

12 Collega allo specchio Intervista ad Angelo Paolillo, Direttore del Personale & Segreteria Generale di F.C. Internazionale Milano S.p.A., campione del mondo di club in carica....segue di Pietro Scardillo

13 Focus sull attualità Rilanciare la competitività e il lavoro puntando sul capitale umano I tassi elevati di disoccupazione continuano a rappresentare la maggiore emergenza in questa fase, caratterizzata da una ripresa che stenta a consolidarsi. Un tema che sta generando un ampio dibattito tra politici, parti sociali ed economisti, alla ricerca di un rilancio della competitività per il Paese che passi anche attraverso una valorizzazione del capitale umano. Un paese che spreca efficienza Le ultime statistiche Istat indicano che un giovane su tre è nonoccupato. Il rischio, paventato da più parti, è di bruciare un intera generazione, gettando al vento il contributo che queste risorse potrebbero dare in termini di Pil. Un altro problema che emerge in controluce dalle statistiche è che si lasciano occupate le risorse umane a minor produttività potenziale e pienamente disoccupato il capitale umano più capace di dare una spinta al miglioramento dei processi produttivi. Una situazione che rischia peraltro di peggiorare, se le ricette di politica economica non si faranno originali e non convenzionali. Lo dimostra anche il numero in caduta libera di esaminati e abilitati per l accesso alle libere professioni. Secondo i dati raccolti da un dossier de Il Sole 24 Ore, il calo degli abilitati non riguarda solo professioni tradizionali come i commercialisti, penalizzati da lunghi tirocini, ma anche gli ingegneri, il cui tonfo è solo parzialmente compensato dalla crescita degli informatici e degli ingegneri civili. È il chiaro segnale che il paese spreca efficienza, senza essere in grado di fare un uso razionale delle sue migliori e più moderne risorse umane. In passato, in piena società industriale, le crisi più marcate colpivano soprattutto l occupazione manuale. Oggi, nella nostra società a fare le spese della depressione sociale sono invece proprio le fasce più pregiate in termini di saperi cognitivi e tecnologici. Saranno proprio i knowledge workers, sui quali avevamo scommesso per avere un futuro migliore del precedente, a pagare se non si interviene tempestivamente. La risposta alla crisi: risorse umane come asset strategico e flessibilità intelligente Per riuscire, quindi, a uscire da questo stato di stagnazione, restituendo anche un futuro ai giovani, occorre puntare sulla flessibilità contrattuale, sulle retribuzioni legate al merito e su un età lavorativa sempre più elevata. Senza tralasciare la mobilità internazionale e la formazione continua in azienda. Prof ondi camb iament i q uindi attendono il mondo del lavoro. Secondo una ricerca stilata da Manageritalia, negli ultimi anni in Italia si sono registrati enormi di Luigi dell Olio mutamenti sia sul fronte della composizione della popolazione, sia su quello del mondo del lavoro. La vita media delle persone è infatti aumentata di oltre 17 anni, si vive più a lungo nella casa dei genitori, si ritarda l ingresso nell età adulta e di contro si lavora ben oltre la soglia minima per l accesso alla pensione. Tutto ciò con contratti flessibili, retribuzioni legate ai risultati e u n o r g a n i z z a z i o n e a z i e n d a l e rivoluzionata rispetto al passato. Per adeguarsi a questi nuovi scenari, quindi, i manager devono essere in grado di individuare formule alternative ai modelli tradizionali di organizzazione del lavoro e di g o v e r n a r e d a l l a l t o q u e s t o cambiamento di prospettiva. La flessibilità contrattuale, insomma, è un bene purché sia applicata in funzione di un rinnovamento dei rapporti tra impresa e lavoratori e non solo della riduzione dei costi aziendali. Un esempio virtuoso in questo senso è quello delle r e t r i b u z i o n i l e g a t e a l raggiungimento di determinati obiettivi con la parte variabile proporzionalmente maggiore rispetto a quella fissa. Dal punto di vista dell organizzazione, invece, la formazione deve diventare un cardine per ogni impresa. Solo a t t r a v e r so q ue st e f orme d i rinnovamento le aziende italiane potranno tornare a essere competitive, e allo stesso tempo, a governare positivamente il mercato

14 Focus sull attualità Rilanciare la competitività e il lavoro puntando sul capitale umano...segue del lavoro nazionale. Europa: benefit su misura per le risorse umane più qualificate Un esempio di valorizzazione dei knowledge workers, al quale dovremmo fare riferimento, arriva dall Europa. I manager delle società europee, inf a tt i, p ur d i non pe r de r e collaboratori di valore, hanno elaborato una politica di benefit ad p e r sonam. Come l assiste nz a sanitaria, la possibilità di un anno sabbatico, la mensa (o il ticket restaurant), i periodi di aspettativa per motivi di studio o per prendersi cura dei familiari. E, infine, la più tradizionale vettura aziendale. A rivelarlo una ricerca effettuata su 340 aziende certificate Top employers in nove paesi europei (tra cui Belgio, Francia, Germania, Svizzera e O l a n d a ) d a C r f I n st it ut e, un organizzazione internazionale indipendente di certificazione, che ha dedicato particolare attenzione all analisi delle buone prassi nella gestione dei talenti. Lo studio rivela come nel Vecchio Continente la ricerca di personale competente sia in crescita, malgrado la crisi, poiché il 66% delle aziende p r e v e de u n im p e n n a t a d i assunzioni nel prossimo triennio: il 42% avrà bisogno di elevate professionalità, il 17% di manager e il 3% di executive. Una strategia nazionale per il rilancio dell occupazione All interno di un disegno nazionale necessario per il rilancio del paese, passi in avanti sul fronte del rilancio dell occupazione potrebbero essere fatti anche agendo sulla normativa fiscale. Secondo Francesco Figari, economista de La Voce, un primo passo a favore dell occupazione, specie femminile, potrebbe essere la detrazione fiscale per coniuge e altri familiari a carico (con esclusione dei figli) con la contestuale introduzione in Italia di un credito di imposta per le retribuzioni più basse, che potrebbe essere strutturato a livello familiare o individuale. L obiettivo di questa azione è sostenere il reddito delle famiglie incentivando la partecipazione al mercato del lavoro, soprattutto delle donne. Nella situazione attuale, invece, le detrazioni fiscali per familiari a carico sono pari a 800 euro per il coniuge e 750 euro per altri familiari. E spettano ai contribuenti che vivono con familiari, il cui reddito annuale non supera i 2mila840 euro e che pertanto sono ritenuti fiscalmente a carico. Nel momento in cui un familiare inizia a lavorare, il superamento del limite reddituale fa perdere al contribuente il diritto alla detrazione, determinando una tassa implicita al lavoro della seconda fonte di reddito familiare nel nostro Paese, costituita soprattutto dalle donne. Un ulteriore punto di attenzione riguarda, inoltre, il nuovo decreto sullo sviluppo, che introduce il di Luigi dell Olio bonus assunzioni a favore dei neoassunti con contratto a tempo indeterminato nelle imprese del Mezzogiorno. Secondo Francesco Daveri, altro economista de La Voce, il bonus assunzioni presenta vari aspetti positivi. Il primo è che avviene in forma di credito di imposta e non di contributo a fondo perduto ed è finalizzato all occupazione e non agli investimenti. Infatti è utile incentivare le assunzioni nelle aziende che adempiono ai loro obblighi fiscali e non distribuirli a pioggia come si è fatto in passato. Un altro aspetto positivo è che il bonus è pensato in modo da favorire le assunzioni delle nuove imprese: per avere diritto al bonus occorre generare più occupati a tempo indeterminato rispetto ai lavoratori esistenti e si ha diritto al bonus solo per i lavoratori aggiuntivi. In un impresa neonata, per definizione, il bonus si estende invece a tutti i lavoratori dell impresa. Il bonus assunzioni presenta però anche alcune criticità. C è il rischio che, siccome la maggior parte delle piccole imprese al Sud oggi si sottrae ai propri adempimenti fiscali, la misura proposta finisca per favorire l assunzione di lavoratori nelle poche grandi imprese del Meridione. Infine, il bonus dimentica i lavoratori precari del Nord. Quindi può essere solo un tassello di una strategia nazionale che deve essere necessariamente più ampia per un pieno rilancio dell occupazione.

15 Focus sull attualità Rilanciare la competitività e il lavoro puntando sul capitale umano...segue Relazioni industriali più flessibili per migliorare la produttività Tra i passi in avanti che, invece, si sono già fatti a favore della produttività aziendale, rientra il recente accordo tra Confindustria e le parti sociali (Cgil, Cisl, Uil e Ugl) che segna una stagione nuova nel complesso mondo delle relazioni industriali. Il punto più importante dell accordo si focalizza sui ruoli del contratto nazionale e di quello aziendale. Il primo, deve garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore. Mentre, il secondo si esercita per le materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge. La novità quindi è che i contratti collettivi aziendali possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative dei contratti nazionali. Ma c è di più. Una clausola prevede che nei settori ancora in attesa dei rinnovi contrattuali, le modifiche possano riguardare alcuni aspetti essenziali, c o m e p r e s t a z i o n i, o r a r i e organizzazione del lavoro. Si tratta di un passo in avanti molto importante per la produttività aziendale. Prendiamo, ad esempio, un impresa in crisi che per non fallire deve riorganizzarsi e deve magari spostare gli impiegati, addetti a funzioni amministrative, in altri reparti, con lo scopo di aumentare la produzione. Ieri avrebbe rinunciato. Oggi, se approva un contratto aziendale che prevede queste forme di flessibilità, può farlo tranquillamente. E quindi può cambiare mansioni ai dipendenti, aumentare i ricavi e magari salvare se stessa e i suoi lavoratori. Altro esempio: i turni; cambia il mercato e quindi la domanda. Di conseguenza l impresa può avere la necessità di intensificare il lavoro a seconda dei momenti. Si siede a un tavolo, negozia l intesa, e chiede il consenso della maggioranza delle sue rappresentanze sindacali. Succede già a Mirafiori, dove gli operai possono stare alla catena di montaggio per dieci ore per quattro giorni alla settimana, ma poi hanno diritto a tre giorni di riposo successivi. Q u o t e r o s a : u n a t a p p a importante per il lavoro femminile Anche nell ambito del lavoro femminile, infine, occorre recuperare il tempo perduto. L Italia, infatti, si presenta come fanalino di coda per la presenza di donne nei consigli di amministrazione delle società. La legge appena approvata in Parlamento prevede che, a partire dall ultima parte del , i c o n s i g l i d i amministrazione e gli organi di controllo delle società quotate e delle controllate pubbliche non quot ate do v ran no ess e re composti da un quinto di donne. Dal 2015 tale quota dovrà salire a un terzo. Questa legge rappresenta un primo passo in avanti per spezzare lo status quo e inaugurare una fase nuova. Come testimonia il fatto che, in Svezia e in Norvegia, dove questa legge è già presente da tempo, la percentuale di donne nei consigli, grazie agli interventi normativi già adottati, è superiore al 30%. di Luigi dell Olio Luigi dell Olio dellolio.luigigmail.com

16 N e l l ' a t t u a l e Diritto...e Rovescio I controlli del datore di lavoro alla luce delle nuove tecnologie: navigazione internet ed uso dell' aziendale s o c i e t à dell'informazione la connessione ad Internet e la posta elettronica sono d i v e n t a t i d e g l i s t r u m e n t i indispensabili per un efficiente svolgimento della prestazione lavorativa. Prestandosi a facili forme di controllo a distanza, tuttavia, essi s o l l e v a n o u n p r o b l e m a d i contrapposizione di valori: da un lato la libertà e la riservatezza del prestatore, dall'altro il diritto che spetta al datore di controllare la corretta esecuzione delle mansioni dedotte dal contratto. In questo breve intervento si tenterà di indagare la tenuta dell'elaborazione giurisprudenziale e della normativa in materia di potere direttivo e di controllo del datore di lavoro rispetto all'uso della navigazione e della e- mail aziendale, soffermandosi in una seconda parte sulle indicazioni offerte dal Garante della Privacy. Al fine di attenuare la tensione tra gli opposti interessi sopra richiamati, la giurisprudenza ha affrontato questa materia estendendo il concetto di controllo difensivo : si tratta di controlli leciti in quanto finalizzati alla r e p r e ssio ne d i co ndot t e d e l lavoratore, che violano gli obblighi contrattuali o addirittura che siano penalmente rilevanti. Essi, quindi, sarebbero giustificati da obiettivi di conse rvazione de l pat rim onio a z i e n d a l e e d i d i f e s a dell'organizzazione produttiva. Sennonché, l'uniformità delle sentenze si ferma alla natura difensiva dei controlli in quanto sul problema logicamente successivo - della riconducibilità o meno dei controlli difensivi nell'ambito di applicazione del secondo comma dell'art. 4 Statuto dei Lavoratori, il contrasto affiora in modo deciso. In f orz a di q ue st a nor ma, l'installazione di apparecchiature e di impianti che sia richiesta da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dalle quali derivi la possibilità di un controllo a distanza, può avvenire soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in difetto di accordo e su istanza del datore di lavoro, con l'intervento dell'ispettorato del lavoro, che detta, ove occorra, le di Maria Teresa Pezzoni modalità per l'uso di tali impianti (cd. controlli preterintenzionali). Si sono delineati nella Corte di Cassazione a questo riguardo due orientamenti: il primo, sicuramente maggioritario, ritenendo i controlli difensivi una species del genus controlli preterintenzionali, afferma che compete all'accordo con i sindacati o all'intervento dell'ispettorato del lavoro l'individuazione delle modalità di monitoraggio informatico (cfr., in questo senso, Cass. 23 febbraio 2010, n e Cass. 17 luglio 2007, n ). Il secondo orientamento, invece, ritiene estranei all'art. 4 St. Lav. i controlli difensivi, che non sono qualificabili né come controlli a distanza, vietati in forza del primo c o m m a, n é c o m e c o n t r o l l i preterintenzionali ammessi in modo condizionato dal secondo comma (in questo senso, Cass. 3 aprile 2002, n. 4746). Il difficoltoso percorso compiuto dalla g i u r i s p r ud e nz a è s p ie g a b i l e c o n s i d e r a n d o l o s f o r z o d i adattamento dei principi e delle disposizioni dello Statuto dei Lavoratori alla materia che stiamo trattando. Non va dimenticato che la legge n. 300 risale al 1970, quando si ha riguardo agli effetti delle t e cnolog ie sul la p r e st a z ione lavorativa, dimostra tutti gli anni che ha! Il contesto lacunoso appena tratteggiato è parzialmente colmato dalle indicazioni operative, che vengono offerte dal Garante della Privacy nella deliberazione n. 13 del 1 marzo 2007 (G. U. n. 58 del 10

17 Diritto...e Rovescio I controlli del datore di lavoro alla luce delle nuove tecnologie: navigazione internet ed uso dell' aziendale...segue marzo 2007). Per chiarezza occorre dire che le linee guida in essa contenute meritano particolare attenzione, in quanto la loro violazione, ai sensi dell'art. 162 comma II ter del codice della privacy, è sanzionata in via amministrativa, con il pagamento di una somma da euro a euro. Il principio ispiratore è che la rete internet e la posta elettronica costituiscono beni aziendali e, in quanto tali, il datore di lavoro ha il compito di definire le modalità d'uso nell'organizzazione dell'attività lavorativa. A quest'ultimo riguardo, il Garante distingue tra interventi preventivi ed interventi successivi, precisando che al datore si richiede di privilegiare gli interventi di prevenzione rispetto a quelli di repressione e, solo quando i primi abbiano fallito, di accedere alle forme di controllo successivo. Tra gli interventi preventivi, con riguardo all'accesso ad internet, si suggerisce la comunicazione ai dipendenti di un elenco di siti correlati all'attività lavorativa e quindi visitabili; l'adozione di una black list e di filtri che impediscano le operazioni non consentite (quali, download di files musicali o multimediali). Con riguardo al traffico , il Garante suggerisce la predisposizione di indirizzi condivisi tra più lavoratori e l'aggiunta, se possibile, di un indirizzo ad uso privato; l introduzione della funzionalità di sistema che segnali al mittente un altro recapito disponibile in caso di assenza del lavoratore; la designazione di un fiduciario, provvisto di delega, per la lettura di messaggi in caso di assenza. Una particolare attenzione merita l'indicazione concernente l'adozione di un disciplinare della policy aziendale in materia di uso da parte dei lavoratori degli strumenti informatici. Questo strumento, che è molto valorizzato dalle più recenti pronunce, deve essere accessibile a tutti i lavoratori, deve contenere le direttive aziendali relative alla navigazione internet e all'uso della posta elettronica, nonché tutte le misure di carattere organizzativo tecnologico applicate nell'impresa. Tra i controlli successivi, l'autorità richiede che la verifica venga svolta, in via preliminare, in forma anonima e su dati aggregati riferiti all'intera organizzazione ovvero ad un struttura di essa. Qualora non si rilevino persistenti anomalie, il controllo si concluderà con un avviso generalizzato. Nel caso contrario, l'intervento sarà effettuato su base individuale e, in ogni caso, non potrà mai essere prolungato, costante o indiscriminato. In sintesi, sono vietati: lettura e registrazione sistematica delle ; il monitoraggio sistematico delle pagine web visitate dal lavoratore; la lettura e registrazione dei caratteri di Maria Teresa Pezzoni inseriti tramite la tastiera o analogo dispositivo; l'analisi occulta dei computer affidati in uso; la conservazione dei file di log (file che contengono i dati relativi agli accessi ad internet ed al traffico telematico). A queste indicazioni il Garante della privacy aggiunge due precisazioni: in primo luogo, l'eventuale acquisizione del consenso del lavoratore non può abilitare il controllo a distanza né il conseguente trattamento dei dati. Secondariamente, ove ricorrano i presupposti dell'art. 4 comma II dello Statuto dei Lav or atori e il trattamento persegua un legittimo interesse aziendale, non si richiede il consenso individuale, a condizione però che il lavoratore sia pienamente consapevole della sorveglianza informatica. L'osservanza dei diritti d ' i n f o r m a z i o n e / c o n s u l t a z i o n e sindacale di cui al secondo comma dell'art. 4 St. Lav., dunque, non esclude l'obbligo (di carattere generale) di comunicare le modalità d'uso dei mezzi elettronici, le forme di monitoraggio, le finalità del trattamento dei dati e l'organo aziendale presso il quale sono esperibili i diritti di accesso stabiliti dal Codice della privacy. Lo sforzo ricostruttivo contenuto in questo scritto dimostra l'esistenza di un deficit normativo che cela in realtà anche un deficit concettuale: la tematica dell'uso e/o abuso degli str ument i inform atici nello svolgimento della prestazione

18 N. a fase 9 Settembre più dura della 2011 recessione Periodico è stata di superata approfondimento e i bilanci del aziendali Gruppo danno Intersettoriale segnali di Direttori risveglio. del Ma Personale l elevata Diritto...e Rovescio I controlli del datore di lavoro alla luce delle nuove tecnologie: navigazione internet ed uso dell' aziendale...segue di Maria Teresa Pezzoni lavorativa, e quella più generale degli effetti delle nuove tecnologie sul rapporto di lavoro, deve essere ancora adeguatamente indagata e discussa. Ciò che, allo stato, è consigliabile è che la condotta aziendale sia ispirata da un criterio prudenziale che impone alcuni interventi come strettamente necessari: l'adozione del disciplinare, la previsione in esso anche delle modalità di svolgimento dei controlli difensivi, l'accordo preventivo con le rappresentanze sindacali, ai sensi del secondo comma dell'art. 4 St. Lav., sulle modalità di controllo. Diversamente, si correrebbe il rischio di incappare nella dichiarazione da parte del giudice dell'inutilizzabilità delle risultanze del controllo difensivo. Insomma, è doveroso evitare che oltre il danno (l'aver accertato che il lavoratore ha posto in essere condotte illecite), si subisca anche la beffa (l'inutilizzabilità delle prove che dimostrano la giusta causa del recesso). Maria Teresa Pezzoni avv.pezzonifastwebnet.it Maria Teresa Pezzoni ha conseguito la laurea in giurisprudenza il 12 dicembre 1996 presso l Università degli studi di Pavia. Ai fini della redazione della tesi di laurea, nel 1995/1996, ha trascorso un trimestre presso l Università di Leuven (Belgio), svolgendo studi inerenti alle caratteristiche della contrattazione collettiva in Belgio ed in Gran Bretagna. Dall anno accademico 1997/98 è diventata dottoranda di ricerca in Diritto del lavoro e relazioni industriali nell Università di Pavia. Agli inizi del 2001 ha conseguito il titolo di dottore di ricerca, discutendo una tesi sul tema: Rapporti di lavoro parasubordinato e rimodulazione delle tutele del diritto del lavoro Nel febbraio 1999 ha trascorso un mese presso la facoltà di giurisprudenza di Lione dove, con l aiuto del prof. Jeammaud, ha approfondito il tema della disciplina dei rapporti di lavoro parasubordinato nell ordinamento francese. Il risultato di tale ricerca è confluito in un saggio pubblicato sulla rivista Diritto delle relazioni industriali. Dopo la pratica forense ha svolto l'attività di avvocato presso la sede milanese dello studio legale Magnani&Vitali, specializzato in diritto del lavoro. Nel biennio , ha frequentato la Scuola di Alta Formazione di Diritto del lavoro ed ha conseguito nel gennaio 2009 l ammissione all Associazione Avvocati Giuslavoristi italiani. A partire dal maggio 2008, oltre a collaborare stabilmente con l avv. Danilo Vitali, sta svolgendo attività di avvocato a Bergamo. Accanto all attività professionale, ha svolto attività accademica. Ha collaborato sin dal 1997 con la Rivista italiana di diritto del lavoro, per la quale ha pubblicato numerose note a sentenza. disoccupazione e la necessità di ricalibrare le strategie Copyright aziendali 2009 GIDP sono - Tutti sfide i diritti impegnative. riservati Lo scenario con cui si trovano a

19 Professione donna Donne e politica: Cristina Belgioioso L appassionato appello del nostro Presidente della Repubblica per festeggiare i 150 anni di unità d Italia è stato anche uno stimolo per riscoprire i valori che hanno portato il Paese ad una faticosa, ma reale unificazione e per documentarsi sulla nostra storia. Questo mi ha spinto a rispolverare vecchi libri di famiglia, che ci raccontano del nostro Risorgimento. Tra i tanti, ho trovato un piccolo libro, consumato dal tempo, sulla Rivoluzione lombarda del 1848, scritto da Cristina Belgioioso, principessa milanese vissuta tra il 1808 e il 1871, il cui nome è ben conosciuto non solo in Lombardia; meno conosciuta è la sua opera e l attività politica che ha caratterizzato la sua vita. Entrata giovanissima nella Giovane Italia di Mazzini, vi si dedica con passione attirando su di sé l attenzione degli Austriaci, che la processano con l accusa di alto tradimento e pongono sotto sequestro tutti i suoi beni. Ripara a Parigi, dove vive una vita di stenti e di lavoro; riavuti i suoi beni, fonda un salotto intellettuale e politico frequentato dai n o m i p i ù r a p p r e s e n t a t i v i dell intellighenzia del secolo. Al suo rientro in Italia si rifugia nella sua proprietà di Locate e, tra le tante opere benefiche a favore dei contadini, fonda per i loro figli uno dei primi asili d infanzia del nostro Paese. Partecipa ai moti del 48, scrive trattati, fonda riviste, si impegna nel sociale. Colpisce un suo scritto sugli affittuari dalla Bassa Lombardia, che si pone l obiettivo di difendere i lavoratori della terra contro l ignobile sfruttamento dei fittavoli. Siamo in pieno 800, stiamo parlando di una ricca dama con un cognome importante, sia per nascita che per matrimonio, eppure vediamo con quanta passione e coraggio rischia la sua vita e i suoi beni per una causa in cui crede. Quando viene informata, m e n t r e s i t r o v a a N a p o l i, dell insurrezione milanese contro l Austria, si imbarca portando con sé 160 volontari, alla testa dei quali entra in Milano con il tricolore in pugno. E facile scatenare la fantasia sul romanticismo eroico di una biografia, qui peraltro appena accennata, che potrebbe diventare senza molti sforzi di Piera Marini il copione di un film di avventure, ma si impone nello stesso tempo una riflessione sul rapporto tra la società del tempo e la possibilità di una donna, anche se di grande lignaggio, di esporsi con un proprio pensiero politico e di combattere alla stregua di un uomo per affermarlo. E noi, donne del 2000, abbiamo ben percorso il cammino che Cristina Belgioioso ci ha indicato? Si, se pensiamo alle donne che hanno preso le cannonate di Bava Beccaris nel 1898, che hanno sostituito i loro uomini in guerra (la grande guerra) nella conduzione della famiglia, nel lavoro non più casalingo ma nelle fabbriche, che hanno combattuto nella seconda guerra mondiale giocandosi la vita. Dopo la conquista dei diritti civili, ottenuti nel 1946, molte donne si sono impegnate in

20 Professione donna Donne e politica: Cristina Belgioioso politica e alcune si sono messe in luce per aver proposto e realizzato riforme importanti. Ma non è questo il filo rosso che voglio seguire. Mi interessa ragionare su quello che è diventata oggi la politica e sul ruolo delle donne nel contesto politico attuale. Mi è capitato di sentire persone giovani e meno giovani affermare che non è il caso di occuparsi di politica in quanto scarsamente trasparente, non percepita quindi come servizio civile ma come mezzo per realizzare interessi personali. In effetti il concetto di servizio civile dei padri fondatori della Repubblica si è andato affievolendo negli anni; molta corruzione è entrata nei gangli della politica e siamo testimoni, da tempo, di un calo del livello di moralità che, trasversalmente, ha raggiunto molta parte delle istituzioni. Dalle donne mi aspetterei una azione moralizzatrice, non per cieca partigianeria di genere, ma perché i movimenti femminili/femministi degli ultimi anni si erano posti in posizione molto critica nei confronti della gestione della politica, giudicandola però da lontano, dall altra sponda del fiume. C è da osservare che la tradizione cattolica, dominante nel nostro Paese, non ha mai forzato nella direzione dell indipendenza femminile, della dignità di un ruolo fuori casa, ma ha sempre indicato la strada della modestia, del passo indietro, della tutela dei valori della famiglia. Con questa cultura alle spalle è stato ed è ancora difficile per molte assumere ruoli non gregari rispetto all altro genere. Non a caso ci troviamo oggi in una situazione contraddittoria, in cui si vede aumentare il numero di donne in Parlamento, inserite per contare solo numericamente, quindi con l impegno di sorridere nelle foto di gruppo, assecondando la gestione maschile del potere e le cordate che le hanno lanciate. D altro canto anche i cosiddetti progressisti, che hanno sempre sostenuto le rivendicazioni della donna, non hanno l aria di credere a fondo nella possibilità di offrirle un ruolo importante di governo, pur esistendo donne capaci quanto gli uomini, per formazione ed esperienza professionale, di ricoprire cariche istituzionali. E invece è più prudente e sicuro assegnare ad un uomo i ruolichiave. Al massimo alle donne si affida il Ministero dell Istruzione, non perché fondamentale nello sviluppo di un Paese, ma perché l utenza è costituita da giovani e un ministromamma è accattivante. In questa situazione di bonaccia, si può però dire che il vento sta forse cambiando, almeno a livello locale: nelle giunte di alcuni comuni di recente elezione sono state inserite molte (o alcune) donne e questo fa ben sperare per il fu turo. Alcuni mesi fa è nato un movimento Se non ora quando, che, partendo dall indignazione suscitata d a l l a s c a r s a d i g n i t à n e l l a rappresentazione della figura pubblica di Piera Marini femminile, sta proseguendo un suo percorso con proposte che sembrano la summa di quanto si è detto anche su queste pagine, e che non sto a r i p e t e r e. S e m b r a o r m a i indilazionabile che sia tempo di passare dalle parole ai fatti, in quanto le analisi su quello che occorre, perché le donne possano scegliere liberamente il loro futuro, sono note. Deve essere chiaro, però, che i fatti vogliono dire responsabilità, impegno, tanta fatica per cambiare, per incidere su una società (la nostra) con troppe vecchie incrostazioni. Impegno vuol dire anche politica giusta, non faziosa, finalizzata al bene comune. E un utopia? Riguardando il piccolo libro di Cristina Belgioioso, direi di no. Piera M. Marini pieramarinigmail.com In Italia il 47% delle donne ha una occupazione; non esistono dati ufficiali sulla composizione del restante 53%, riferito alle disoccupate, ma possiamo immaginare vi siano compresi una rilevante quota di lavoro nero, affidato principalmente al genere femminile, le licenziate dalle aziende (le donne sono le prime ad uscire in caso di crisi), tenendo anche presente che le extracomunitarie hanno parzialmente sostituito le italiane nelle attività a basso contenuto specialistico. C è poi una fascia nebulosa costituita da quelle che vivono il lavoro non come una realizzazione di sé ma come una costrizione/necessità determinata dalla difficoltà di vivere, ad esempio in coppia, con un solo stipendio e lasciano il lavoro non appena ne hanno la possibilità

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