Competenze e Mercato in The Human Age

Verso una nuova Era: The Human Age Oggi siamo entrati in una nuova era: The Human Age. L'identificazione delle ere precedenti nasceva dalla materia prima che veniva trasformata: l'età della pietra, del bronzo, del ferro; Successivamente invece le fasi sono state caratterizzate dall'implementazione e lo sviluppo delle tecnologie: l'era industriale, spaziale e dell'informatica. Nella nuova era The Human Age i modelli di business vengono ridisegnati, le proposte di valore ridefinite e il sistemi sociali reinventati. 2

La sfida della Human Age Nella nuova Era le organizzazioni stanno ottimizzando e ridefinendo le attività delle persone, tagliando i costi e contestualmente cercando l'efficienza. Molte Aziende hanno compreso che, se sono capaci di stimolare il potenziale delle persone giuste al posto giusto, è possibile realizzare tutto ciò che veniva fatto prima e anche di più, anche in un contesto più sfidante come quello attuale. Possiamo definire questo potenziale il talento, cioè la persona che risponde ai bisogni aziendali nel momento giusto: le abilità, il comportamento, la capacità di execution, la capacità di lavorare sotto pressione, in un contesto globale. La Human Age rappresenta per tutte le Organizzazioni, una sfida e una opportunità per aumentare il potenziale del loro asset principale - le persone e guidare il business verso il futuro. 3 2012 Right Management. All Rights Reserved.

Dinamiche dell attuale mercato del lavoro Dati disoccupazionali. senza andare lontano.. Tasso di disoccupazione nella provincia di Bologna 2012: 6,9% 2008: 2,2% Iscritti al centro per l impiego di Bologna al 2012: 84.713 Rispetto al 2011: +12,5% Rispetto al 2010: +29,4% Rispetto al 2009: +52% Rispetto al 2008: +104% Diploma scuola superiore 29% Diploma universitario laurea triennale 3,4% Titolo universitario 11% Iscritti alle liste di mobilità: Fine 2012: 12.025 Fine 2011: 11.622 Fine 2010: 10.622 Fine 2009: 9.460 Fine 2008: 6.213 Tra i disoccupati: 25-34 anni: 24,8% 35-44 anni: 29,5% 45-54 anni: 22% 55-64 anni: 13,8% 4 2012 Right Management. All Rights Reserved.

Dinamiche dell attuale mercato del lavoro Le professionalità più richieste in Italia Parola chiave sarà nei prossimi anni specializzazione, sia in termini di qualifica tecnica che di competenze trasversali. Indispensabili i ruoli finanziari, soprattutto nelle aziende medio-grandi, tra cui emergono Chief financial officer e Controller. Sempre molto richieste le figure commerciali: Sales manager, Area ed Export Manager. Indispensabile la conoscenza di almeno due lingue (tra cui inglese) e la disponibilità alla mobilità geografica. Spesso si aggiunge una forte competenza del settore, soprattutto nel comparto metalmeccanico ed elettronico dove spesso incrociamo un mix tra i ruoli di vendita e di engineering. 5

I nostri pubblici. il soggetto «io» è l unico ad avere il vero controllo sulle informazioni Il tempo tra la presa di decisione e la realizzazione della decisione si è allungato ed è presidio del soggetto. L apporto consulenziale serve ad accorciare questo tempo.

Dai dipendenti agli stakeholder Stakeholder: «qualsiasi gruppo o individuo che influenza o è influenzato dal raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione». R. E. Freeman, Strategic Management. A Stakeholder Approach.

In attesa di una nuova prospettiva.. Le organizzazioni di successo stanno attuando un cambiamento di prospettiva: governano le relazioni non attraverso il controllo, ma attraverso la costruzione di relazioni. Oggi vince chi riesce a proporre uno spazio in cui le relazioni possono svilupparsi.

Una prossima conferma I mercati sono ormai divenuti "luoghi di conversazione", sostenuti spesso dalle nuove tecnologie oggi il cliente dell organizzazione ha forti pretese sui servizi perché sanno, pretendono di essere riconosciuti e rassicurati. Svanisce il lungo termine : oggi il mercato lo guida il consumatore, il budget pubblicitario è direzionato 80% su social network e solo 20% sui canali tradizionali.

Salto generazionale in Emea. Carenza del talento. il cliente chiede riconoscimento Nel 2015 in India ci sarà difficoltà a reperire ingegneri Si va verso quindi un nuovo modello di leadership, soprattutto da un punto di vista di competenze richieste al leader, che devono essere liquide e flessibili. L engagement deve essere personale e non organizzativo. Lavoro remoto. Il talento è ora a breve termine e scarso Manpower Inc. World of Work Trends Indicators of the Human Age 10

Un attività di ricerca e analisi condotta dal Global Center of Excellence for Talent Management di Right Management su un campione rappresentativo di organizzazioni multinazionali, ha evidenziato che soltanto il 20% degli alti performanti sono anche alti potenziali. Un alto potenziale è quindi un individuo che possiede quel quid qualitativo, proiettato verso la dimensione futura (potenziale) tale da permettergli di mantenere un livello elevato di performance a prescindere dal variare del ruolo. 11

Competenze Competenze di oggi Competenze di domani Generiche Tecniche Individuali Definite Specifiche Comportamentali & Culturali Condivise Liquide 1

Fattori critici di competenza nella New Age Orientamento alla carriera e aspirazione personale Competenze di Agility Agilità strategica Confidenza organizzativa e performance professionale Agilità operativa Agilità interpersonale Il modello di potenziale elaborato dal Global Center of Excellence for Talent Management di Right Management. 13

Orientamento alla carriera e aspirazione personale (Career Drive & Aspiration) E il livello di interesse, motivazione, fiducia e soddisfazione nei confronti della carriera personale; connesso al grado di aspirazione individuale, supportata da elementi concreti in termini di conoscenze, di saper fare oltre che di disposizione alla mobilità, sia di ruolo sia geografica. Un individuo con alto orientamento alla carriera: È intellettualmente curioso e aperto a nuove esperienze È alla ricerca costante di nuove opportunità e occasioni di apprendimento Possiede un buon livello di auto consapevolezza È sicuro delle proprie conoscenze e capacità Ha una visione chiara e prospettica del suo percorso professionale e attua scelte coerenti ad esso. 14

Competenze di Agility Rappresenta l abilità individuale di adattarsi rapidamente e con efficacia alle richieste (o imposizioni) di cambiamenti endogeni o esogeni all organizzazione. Il principale ingrediente del processo di mutamento del mondo del lavoro è la nuova mentalità a breve termine che ha sostituito quella a lungo termine. Se flessibilità è la parola d ordine contemporanea, agility è la competenza liquida che ha introdotto elementi di discontinuità ed ha sfumato i contorni dell essere e dell agire manageriale. E suddivisibile in tre macro aree: - la prima attiene alla dimensione strategica (strategic agility) - la seconda a quella operativa (operational agility) - la terza alla dimensione interpersonale (interpersonal agility). 15

Confidenza organizzativa e performance professionale (Organizational Confidence & Work Performance) La confidenza organizzativa, è il grado di conoscenza e familiarità che l individuo ha delle dinamiche organizzative (relazionali, politiche, comunicative, di processo, ecc.). Essa si manifesta in particolare nella capacità di costruire reti di relazione con i principali stakeholder ossia con qualsiasi gruppo o individuo che influenza o è influenzato dal raggiungimento degli obiettivi dell organizzazione. 16

Conclusioni La globalizzazione, la disintermediazione del processo decisionale, la perdita del lungo termine, la fiducia come risorsa sempre più a rischio, la difficoltà ad attrarre e trattenere persone di livello, inducono le organizzazioni ad investire sullo lo sviluppo dei propri talenti, le persone che possiedano i requisiti, l attitudine e la motivazione a (evolvere realizzando se stessi) per ricoprire ruoli gestionali e/o di leadership in linea con la cultura della propria specifica azienda e quindi in grado davvero di supportare il business verso il futuro. 17

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