Jacob Levi Moreno May 18th, 1889, Bucarest May 14th, 1974, Beacon,NY Jacob Moreno
Sociogramma Fonte: De Grada,E., Elementi di psicologia di gruppo, Bulzoni, Roma, 1969
Fonte: J.L. Moreno, Principi di sociometria, psicoterapia di gruppo e sociodramma, Etas Libri, Milano, 1964
La Coesione
Definizione di coesione La totalità del campo delle forze aventi l effetto di mantenere insieme i membri di un gruppo e di opporre resistenza disgregazione. alle forze di (Festinger)
I fattori di coesione Estrinseci Anteriori alla formazione dei singoli gruppi o dati nel momento stesso in cui il gruppo si costituisce. Socio-affettivi Intrinseci Propri del gruppo in quanto tale. Socio-operativi influenza dei controlli sociali (leggi, norme, opinione pubblica...) dipendenza gerarchica del gruppo in un contesto (istituzione...) scopo comune. (entusiasmo iniziale, ritualità nei gruppi maturi; livello di precisione; adeguatezza ai bisogni del gruppo). azione collettiva (progressione verso lo scopo; successi specifici). appartenenza al gruppo. (già presente nei fattori precedenti; sentimenti di potenza, prestigio, solidità) spinta a comunicare. fuga dalla solitudine affinità interpersonali (simpatie, relazioni amicali) soddisfazione di bisogni individuali (ricerca del potere attivo o passivo; prestigio; accettazione; catarsi; esibizionismo;...) distribuzione e articolazione dei ruoli. (funzione di attività e comportamenti) orizzontale (catena) verticale (gerarchia) leadership
Norma e devianza
Regole fra colleghi 1. Accettare una buona condivisione del carico di lavoro. 2. Rispettare la privacy. 3. Essere collaborativi rispetto alle condizioni dell ambiente di lavoro fruito comunemente (p.es. luce, rumore, temperatura ). 4. Essere disponibili ad aiutare quando richiesto. 5. Mantenere le confidenze. 6. Essere cooperativi anche se il/la collega non ti piace. 7. Non denigrare presso i superiori. 8. Chiamare il/la collega per nome (di battesimo). 9. Chiedere aiuto e consiglio quando è necessario. 10. Guardare il/la collega negli occhi quando si parla. 11. Non essere eccessivamente curiosi della vita privata degli altri. 12. Ricambiare debiti, favori e complimenti, per quanto piccoli siano. 13. Non mettersi a fare sesso fra colleghi. 14. Sostenere 1 il/la collega in sua assenza. 15. Non criticare il/la collega in pubblico. In uno studio delle regole informali, applicabili a situazioni relazionali differenti, si trovò che le regole [qui] indicate erano significative per i colleghi e rappresentavano punti chiave per il sorgere di frizioni sul lavoro. L esistenza di queste regole sta a indicare che le frizioni possono verificarsi quando gentilezza, cooperazione, aiuto, mutuo sostegno e privacy sono messi in discussione (M. Argyle, The Social Psychology of Work, Penguin, London, 1989, p.129. Le regole risultato di una indagine, ivi citate, sono tratte da M. Argyle, M. Henderson, The Anatomy of Relationship, Heinemann, London, 1985. Tr. it. e cura di G. Del Rio) [ 1 Stand up for indica sia il fare le veci di, sia prendere le parti di.
Ethnos Epos Trasfigurazione simbolica della memoria storica in quanto celebrazione del comune passato ; eroi, comune des4no, credo e appartenenza complesso simbolico, vissuto dai vari popoli come cos4tu4vo della loro iden4tà e come principio di aggregazione sociale (Tullio Altan, Ethnos e civiltà, 1995) CULTURA Topos immagine simbolica della madrepatria e del territorio vissuto come valore in quanto matrice della s4rpe e dei prodoo della natura, e come fonte di sugges4one este4ca ed affeova ; il luogo della nascita, paesaggi della memoria, luogo di appartenenza eleova; la casa, heimat, il palo sacro. Genos Logos Ethos Trasfigurazione simbolica dei rappor4 di parentela e del lignaggio nonché di quello dinas4co, ahraverso il quale si trasmehe di generazione in generazione il potere ; ri4, le celebrazioni, le fes4vità famigliari Le tes4monianze storiche dello streho legame tra la lingua ed ethnos sono molto an4che. Nel testo biblico si legge : e Yahvè disse: ecco sono un sol popolo e una sola lingua è comune a tuo loro ; la lingua madre, il dialeho Sacralizzazione dell insieme di norme e di is4tuzioni, tanto di origine religiosa quanto civile ; preceo e tabù, impera4vi, valori locali, non universali
Famiglia Epos ETHNOS Genos Logos Ethos Topos Équipe Banda
In e Out
Il concetto di categorizzazione Tutta la percezione è generica nel senso che qualunque cosa sia percepita viene collocata e riceve il suo significato dalla classe di oggetti percepiti con cui è raggruppata [ ] La percezione comporta un atto di categorizzazione [ ] noi stimoliamo l organismo con un input adatto e l organismo risponde collocando questo input in una classe di oggetti o di avvenimenti. (Bruner, 1957) L operazione di ordinamento del mondo in raggruppamenti implica indispensabili semplificazioni: una tendenza ad accentuare su una certa dimensione (caratteristiche personali) gli item che sono collocati su due categorie diverse; una tendenza a minimizzare le differenze tra gli item che appartengono alla stessa categoria. Si tratta dunque di un processo che accentua le differenze intercategoriali e attenua le differenze intracategoriali.
Esiste un continuum comportamentale tra la relazione interpersonale e quella determinata dal gruppo: Teoria del comportamento sociale di Tajfel (1978) interindividuale intergruppo l interazione è completamente determinata dalle caratteristiche degli individui e non è influenzata dai gruppi o dalle categorie sociali di appartenenza variabilità l interazione è completamente determinata dall appartenenza a gruppi o a categorie sociali e non è influenzata dalle caratteristiche degli individui e dalle loro relazioni interindividuali uniformità Teoria del comportamento sociale
La Teoria dell identità sociale (SIT) (Tajfel e Turner, 1986) Identità sociale Quella parte del concetto di sé che deriva dalla consapevolezza della propria appartenenza a uno o a più gruppi sociali, insieme al valore e al significato emotivo riconosciuti a tale appartenenza [ ] consiste in quegli aspetti dell immagine di sé che derivano dalle categorie sociali cui l individuo sente di appartenere. Componente cognitiva Conoscenza delle caratteristiche del gruppo sociale. Processo di autocategorizzazione: consente di inserire se stessi e gli altri all interno di un determinato gruppo (ingroup) differenziandosi da un altro insieme di persone (outgroup) Componente affettiva Livello di coinvolgimento sperimentato. Si manifesta nei legami, gli impegni e i vincoli che l individuo stabilisce col gruppo Componente valutativa Sentimento orgoglioso deell appartenenza e la stima della posizione sociale del proprio gruppo rispetto agli altri.
pensare in gruppo pensare in squadra Pressione sociale esercitata dal gruppo verso i membri che manifestano opinioni contrarie alle convinzioni del gruppo. Autocensura dei membri su se stessi e su quanto può risultare in contrasto con la costruzione del consenso. Presunzione di essere vaccinati rispetto ai rischi di fallimento dell azione del gruppo. Tendenza a incoraggiare il pensiero divergente. Disponibilità ad esprimere apertamente idee e preoccupazioni. Consapevolezza dei limiti e dei rischi. Illusione del consenso unanime. Emergenza di difese mentali autogenerate che agiscono come schermi protettivi ostacolando l accesso alle informazioni esterne che contrastano con il comune sentire. Sforzo collettivo di rendere in ogni caso razionali le decisioni. Riconoscimento dei valori di cui ogni membro è portatore. Capacità di considerare punti di vista esterni al gruppo. Interesse a discutere le perplessità condivise. (cogestione dell ansia) Groupthink e Teamthink Visione stereotipata degli avversari o dei leader antagonisti, spesso liquidati come inconsistenti o incompetenti. Impegno a praticare logiche non stereotipate. Indiscussa fiducia a riguardo dell moralità interna al gruppo. Attenzione alle implicazioni etiche delle decisioni e delle loro conseguenze.
I Ruoli
Status e ruolo Lo status: Il ruolo: La posizione assunta in un par4colare modello sociale La valutazione di tale posizione in una scala di pres4gio Il gruppo non è solo un insieme di individui, ma l insieme di status individuali Nel momento in cui l individuo esercita i dirio e doveri propri del suo status, egli svolge un ruolo Un insieme di dirio e doveri (Linton, 1954)
Benne e Sheats (1948
Genesi del ruolo STATUS ATTESE DI RUOLO ORGANIZZATIVE ATTESE DA ALTRI RUOLI RUOLO ASPETTATIVE PERSONALI COMPORTAMENTO EFFETTIVO
Lippitt e White, 1952 Fonte: D.Anzieu e J.Y.Martin, Dinamica dei piccoli gruppi, 1997
Leadstyles
Tipologie di Leadership LEWIN, LIPPITT E WHITE (1939) autocratica: alto grado di controllo; unidirezionalità verticistica delle comunicazioni; esclusioni dei collaboratori nel processo decisionale J.A.C. BROWN (1971) autoritario normativo: Non delega l autorità. Severo ma giusto. Anaffettivo, impersonale e realista, conservatore, scarsi riconoscimenti. autoritario protettivo: Senso di responsabilità verso i collaboratori per il loro bene, accentratore c.s. ma si aspetta riconoscenza e vuole essere amato autoritario incompetente: mancano capacità ed equilibrio per comandare; grande volontà di potenza benché manchi sicurezza; ossequioso con i superiori, è invidioso e denigra i collaboratori capaci; debole che compensa in modo velleitario democratica in modo attivo: conduzione partecipativa e responsabilizzante; comunicazione circolare; ruolo di guida ma partecipazione ai processi decisionali. democratico autentico: il maestro d orchestra del gruppo; sa delegare autorità; sensibile al clima del gruppo e agli individui; obiettivo costante di creare le condizioni perché il gruppo possa partecipare e realizzare le decisioni che lo concernono. pseudodemocratico: cerca di assomigliare al L. democratico vero senza riuscirci; seduttivo; dà l illusione di momentanea autonomia; è solo un abile manipolatore. permissiva ("laissez-faire"): rinuncia al controllo; ampi spazi di autodeterminazione anche a scapito dell efficienza del gruppo; definizione dei ruoli non favorita. laissez-faire: ha abdicato il suo potere; funzione di rappresentanza: probabilmente buona parte della sua giornata è spesa ad essere ospitale con i visitatori e ad offrire da bere.
Leadership situazionale E una funzione delle condizioni in cui si trova il gruppo, come pure dei valori e degli atteggiamenti che caratterizzano i membri del gruppo. Quello che viene messo in rilievo non sono i tratti di personalità, ma il tipo di attività richiesto dal gruppo per raggiungere i suoi scopi e il modo col quale i membri del gruppo partecipano alle attività dirette al raggiungimento delle mete del gruppo". (Scilligo, 1973)
Funzione della leadership Protezione dei sottosistemi interni dalla frammentazione di domande fluttuanti e incoerenti dall esterno. isolamento Promozione di cambiamenti interni che rendano il sistema capace di adattarsi e reagire al suo ambiente. permeabilità Fonte: E.J. MILLER, Compiti e processi produttivi delle comunità per adolescenti, 1992 - Elaborazione di G. Del Rio
Interazione e comunicazione
Definizione di interazione L interazione ha luogo quando un unità di azione prodotta da un soggetto A agisce come stimolo di un unità-risposta presso un altro soggetto B, e viceversa. Così l interazione costituisce un processo circolare; essa può d altronde prodursi non solamente tra due individui, ma tra un individuo e un gruppo o tra due gruppi. (Maisonneuve, 1968).
Tutti i membri hanno lo stesso potere comunicativo Reti centralizzate: tutte le comunicazioni passano da A (Leavitt, 1951) Reti comunicative (1)
Tutti i membri hanno lo stesso potere comunicativo, come nel circolo La posizione di leader comunicativo tende a diventare leadership in generale. La comunicazione lasciata libera tende a organizzarsi. La rete centralizzata va meglio per compiti semplici; quella non centralizzata per compiti complessi. La rete non centralizzata è in genere fonte di maggior soddisfazione (rinforzo dei fattori socio-affettivi di coesione). La rete non centralizzata offre al gruppo maggiori possibilità di esprimere la sua creatività. Reti comunicative (2)
Griglia di Bales
Fattori che influenzano la comunicazione dimensioni del gruppo groupthink vs teamthink organizzazione scopo cultura clima ansie anzianità del gruppo
Gli indicatori del clima del gruppo CLIMA: un insieme di elementi, opinioni, sentimenti, percezioni dei membri che colgono la qualità dell ambiente del gruppo Fonte: QUAGLINO,G.P., et al.,gruppo di lavoro, lavoro di gruppo, Cor4na, Milano 1992 Elaborazione a cura di G. Del Rio SOSTEGNO. La rappresentazione di una cultura dell affiliazione. E la fiducia nella possibilità di ottenere le risorse necessarie per l esecuzione del compito; sia quelle interne (dai colleghi) sia quelle esterne (tramite il leader). Il leader è percepito come attento ai bisogni e alle capacità individuali. CALORE. La qualità della relazione e la distanza interpersonale tra i membri del gruppo. Presenza di un atmosfera amichevole in cui è possibile mantenere l attenzione contemporaneamente su compito e relazioni. Serenità. Dimensione ludica. Il leader è percepito come empatico e sintonico: si lavora insieme, corresponsabilmente. RICONOSCIMENTO DEI RUOLI. Livello di percezione e accettazione delle differenze individuali. Conferma dell identità di ciascuno nel gruppo. Ha come conseguenza un buon livello di equilibrio nella gestione del conflitto con l abbassamento nel prodursi di questo fenomeno. APERTURA e FEEDBACK. Relativi alla qualità della comunicazione. L apertura è la percezione della possibilità di esprimersi senza censura e senza pericolo di essere fraintesi; della gestibilità del dissenso. Il feedback è il vissuto di ciascuno a proposito delle informazioni di ritorno e il livello di ascolto verso gli altri.
Il compito
MANDATO (leggi, etc.) Processo di definizione del compito bisogni e aspettative OBIETTIVI DELL ORGANIZZAZIONE OBIETTIVI DEL SINGOLO MEMBRO OBIETTIVI DEL GRUPPO COMPITI RUOLI MANSIONI FUNZIONI
Il compito Come ragione generativa del gruppo. E ciò che dà ragione dell esistenza del gruppo e può servire per prefigurare il ciclo di vita del gruppo. Come criterio per esplorare l attività e gli elementi che costituiscono il sistema gruppale. Come risultato di un processo di decisione del gruppo: E incontro di domande, responsabilità da coordinare, risorse da utilizzare, risultati da produrre.
Come ragione generativa del gruppo. La sua conoscenza è imprescindibile per il gruppo rispetto a: natura del compito fattibilità del compito Il gruppo è impegnato nel risolvere una serie di problemi relativi alla domanda che genera il compito, del tipo: la domanda rivolta al gruppo è confusa o generica è espressa in termini problematici non contiene una descrizione del risultato da produrre implica attese sovradimensionate è una definizione burocratica riproduce coazioni organizzative Ha conseguenze sul gruppo in termini di coesione (come gruppo) efficienza/efficacia (come gruppo di compito) Essa non è un evento bensì un processo di crescita cognitiva e affettiva che connota il gruppo durante tutta la sua esistenza.
Come criterio per esplorare l attività e gli elementi che costituiscono il sistema gruppale. ruoli mansioni struttura e processi di lavoro comunicazione processi decisionali coordinamento valutazione controllo
Come risultato di un processo di decisione del gruppo: L individuazione degli obiettivi, la loro definizione in termini operativi domande, responsabilità (ruoli, mansioni, funzioni) da coordinare, risorse da utilizzare, risultati da produrre. presuppone un incontro di processi partecipati confronto paritetico investimento nella negoziazione gestione condivisa leadership come facilitatore nella strutturazione dei ruoli ricerca di assetti capaci di coniugare le istanze della persona e quelle del gruppo. Quindi implica: