Progetto UNICLIMA: risultati dell analisi di clima al Politecnico di Milano

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1 Politecnico di Milano Università di Bologna Università di Firenze Università di Padova Università di Pavia Università di Trento Progetto UNICLIMA: risultati dell analisi di clima al Politecnico di Milano Febbraio 2005

2 Finalità dell indagine 1) Evidenziare punti di forza e di debolezza dell organizzazione attraverso i vissuti e le percezioni dei propri lavoratori 2) Orientare le azioni di cambiamento organizzativo 2

3 Metodologia: i partecipanti e la popolazione Su una popolazione di 1013 persone (tutte invitate a partecipare alla ricerca) sono stati raccolti 699 questionari (pari al 69%); inoltre 41 questionari sono stati raccolti tra i lavoratori con contratti atipici. Di seguito i confronti tra i partecipanti e la popolazione rispetto a: Settore lavorativo (Amministrativo Gestionale; Tecnico Informatico; Tecnico Scientifico; Servizi Generali; Biblioteche) Localizzazione (Amministrazione centrale; Strutture decentrate; Poli) Tipologia di contratto (A tempo indeterminato; a tempo determinato; atipico) Inquadramento contrattuale (B; C; D; EP) Anzianità di servizio (Fino a 7 anni; da 8 fino a 14 anni; 15 o più anni) 3

4 I partecipanti e la popolazione secondo il settore % A B C D A. Amministrativo Gestionale B. Tecnico Informatico e Tecnico Scientifico Popolazione Partecipanti C. Servizi generali D. Biblioteche 4

5 I partecipanti e la popolazione secondo la localizzazione % Amm. Centrale Strutture Decentrate Poli Popolazione Partecipanti 5

6 I partecipanti e la popolazione secondo la tipologia di contratto % Tempo indeterminato Popolazione Tempo determinato Partecipanti 6

7 I partecipanti e la popolazione secondo l inquadramento contrattuale % B C D EP Popolazione Partecipanti 7

8 I partecipanti e la popolazione secondo l anzianità di servizio % A B C D Popolazione Partecipanti A. Fino a 2 anni B. da 3 a 7 anni C. da 8 a 14 anni D. 15 o più anni 8

9 Metodologia: lo strumento Lo strumento impiegato è stato un questionario messo a punto sulla base della letteratura e di Focus Group realizzati presso gli atenei Il questionario risulta composto da 72 domande che rilevano i seguenti 9+9 aspetti del clima: Autonomia (es. Nel mio lavoro dispongo di una certa autonomia) Comunicazione (es. Nel mio Ateneo l informazione circola rapidamente) Dinamismo (es. Il mio Ateneo è reputato essere un organizzazione poco dinamica) Job involvment (es. Mi sento molto coinvolto nel mio lavoro) Job description (es. Il mio lavoro è definito in modo chiaro) Leadership comunicazione (es. Quando ne ho bisogno ho delle difficoltà nell ottenere dal mio superiore diretto/ responsabile un supplemento di informazioni) Leadership relazione (es. Ho dei rapporti amichevoli con il mio superiore diretto/responsabile) Leadership supporto (es. Il mio superiore diretto/responsabile è presente quando serve) Sviluppo (es. Nel mio Ateneo si incoraggiano le persone ad avere una visione a lungo termine. ) 9

10 Metodologia: lo strumento Individuo impegno (es. Di operare con tenacia al perseguimento dei risultati) Gruppo apertura (es. Disposto a confrontarmi con tutti) Organizzazione appartenenza (es. Di potermi identificare con le scelte organizzative) Individuo positività (es. Fiducioso anche quando le cose non vanno come ci si aspetta) Individuo sicurezza (es. Sicuro di me e di quello che faccio) Gruppo coesione (es. Di essere parte di un gruppo/team di lavoro coeso) Gruppo collaborazione (es. Disponibile ad aiutare e a dare una mano) Organizzazione fiducia (es. Di poter realizzare pienamente i miei progetti personali e professionali) Organizzazione successo (es. Valorizzato rispetto alle mie capacità e potenzialità) 10

11 Metodologia: lo strumento 72 domande 18 dimensioni 6 fattori Domanda 1 Domanda 2 Domanda 3 Dimensione A Domanda 4 Fattore X Domanda 14 Domanda 15 Dimensione D Domanda 16 Domanda 72 Dimensione I 11

12 Metodologia: i 6 fattori Leadership Il fattore leadership rileva le percezioni inerenti il proprio superiore in merito alla comunicazione; alla relazione; al supporto. Interfunzionalità e cambiamento Il fattore Interfunzionalità e cambiamento fa riferimento alle percezioni inerenti il proprio ateneo circa la sua disponibilità a cambiare e ad innovare; l integrazione tra le strutture; e la diffusione rapida e precisa delle informazioni. Ruolo Il fattore ruolo prende in considerazione le percezioni inerenti la descrizione del proprio lavoro e dei suoi ambiti di discrezionalità; l autonomia con cui si può organizzare ed eseguire; l importanza attribuita al lavoro e il livello di coinvolgimento. 12

13 Metodologia: i 6 fattori Individuo Il fattore individuo prende in considerazione le percezioni inerenti la sicurezza nelle proprie competenze; l impegno nel realizzare i compiti lavorativi; la fiducia/ottimismo nel saper risolvere le situazioni difficili che si presentano. Gruppo Il fattore gruppo fa riferimento alle percezioni inerenti la collaborazione con i colleghi del proprio team/ufficio; l apertura e la franchezza verso i colleghi; la coesione di gruppo e la condivisione delle problematiche lavorative e delle strategie risolutive. Organizzazione Il fattore organizzazione rileva le percezioni inerenti il senso di appartenenza all organizzazione nel suo complesso; la condivisione delle politiche e delle scelte organizzative; il riconoscimento dei meriti personali da parte della struttura. 13

14 Sintesi dei risultati IL POLITECNICO DI MILANO APPARE COME UNA REALTA PIUTTOSTO COMPATTA ED OMOGENEA E NON PRESENTA RILEVANTI DIFFERENZE IN RELAZIONI ALLE VARIABILI INDIPENDENTI CONSIDERATE (Settore lavorativo, Localizzazione, Tipologia di contratto, Inquadramento contrattuale, Anzianità di servizio) 14

15 Sintesi dei risultati DEI 6 FATTORI DI SINTESI 2 PRESENTANO MAGGIORE CRITICITA : ORGANIZZAZIONE INTERFUNZIONALITA 15

16 I risultati per fattore Punteggi medi 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 Politecnico (N = 740) 1 A B C D E F A. Leadership D. Individuo B. Interfunzionalità E. Gruppo C. Ruolo F. Organizzazione 16

17 I risultati per fattore MINOR PERCEZIONE DI DISPONIBILITA AL CAMBIAMENTO E ALL INNOVAZIONE IN GENERALE, ALL INTEGRAZIONE TRA DIVERSE STRUTTURE E ALLA DIFFUSIONE DELLE INFORMAZIONI INFERIORE SENSO DI APPARTENENZA E DI COINVOLGIMENTO NELLE POLITICHE E NELLE SCELTE ORGANIZZATIVE COMPRESE QUELLE CHE PORTANO AL RICONOSCIMENTO DEI MERITI PROFESSIONALI 17

18 Politecnico di Milano rispetto agli altri Atenei CONFRONTANDO I RISULTATI DEGLI ALTRI ATENEI, RISULTA CHE LA CRITICITÀ RISPETTO AI FATTORI INTERFUNZIONALITÀ E ORGANIZZAZIONE, PUÒ ESSERE CONSIDERATA DI SISTEMA. TUTTAVIA I PARTECIPANTI ALLA RICERCA DEL POLITECNICO DI MILANO MANIFESTANO UNA PERCEZIONE DEL CLIMA MENO FAVOREVOLE RISPETTO AI PARTECIPANTI DEGLI ALTRI ATENEI*. *L attuale confronto è stato realizzato verso un campione che vedeva la presenza di 780 questionari raccolti nell Ateneo B, 586 nell Ateneo C e 247 nell Ateneo D 18

19 I partecipanti del Politecnico di Milano rispetto ai partecipanti degli altri Atenei 5 4,5 Punteggi medi 4 3,5 3 2,5 2 1,5 Politecnico (N = 740) Altri atenei (N=1613) 1 A B C D E F A. Leadership D. Individuo B. Interfunzionalità * E. Gruppo C. Ruolo F. Organizzazione** 19 * = p <. 05 ; ** = p <.01

20 L approfondimento dei risultati LE MAGGIORI CRITICITA IN MERITO AI DUE FATTORI EVIDENZIATI SONO RISCONTRABILI NELLE SEGUENTI POPOLAZIONI* DEL POLITECNICO DI MILANO: PERSONALE AMMINISTRATIVO CON CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO IN SERVIZIO PRESSO LE STRUTTURE DELL AMMINISTRAZIONE CENTRALE (AMM/AC) PERSONALE AMMINISTRATIVO CON CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO DEI POLI (AMM/POLI) PERSONALE BIBLIOTECARIO A TEMPO INDETERMINATO DELLE STRUTTURE DECENTRATE (BIBLIO/DIP) * Va in ogni caso ricordato che il Politecnico si presenta, sotto il profilo del clima organizzativo, come una realtà sostanzialmente compatta e omogenea 20

21 L approfondimento dei risultati IL PERSONALE AMM/AC E AMM/POLI EVIDENZIA PERCEZIONI DI MINORI DISPONIBILITA AL CAMBIAMENTO E ALL INTEGRAZIONE TRA LE STRUTTURE IL PERSONALE AMM/AC E BIBLIO/DIP RISULTANO I PIU CRITICI NELLA PERCEZIONE DELL ORGANIZZA- ZIONE CHE VIENE VISSUTA COME DISTANTE E POCO INCLINE A INFORMARE E A CONDIVIDERE LE PROPRIE POLITICHE 21

22 L approfondimento dei risultati E STATA APPROFONDITA L ANALISI SULLA POPOLAZIONE DEL PERSONALE AMMINISTRATIVO DELL AMMINISTRAZIONE CENTRALE CHE, PER LA SUA NUMEROSITA (154 SOGGETTI), HA MAGGIORMENTE INFLUITO SULLE PERCEZIONI PRECEDENTEMENTE EVIDENZIATE, GUARDANDO ANCHE AI RISULTATI DEGLI ALTRI DUE QUESTIONARI SOMMINISTRATI INSIEME A QUELLO UNICLIMA (UNO SULLA SODDISFAZIONE E UNO SULLA MOTIVAZIONE) 22

23 L approfondimento dei risultati I DIPENDENTI AMMINISTRATIVI A TEMPO INDETERMINATO DELL AMMINISTRAZIONE CENTRALE MOSTRANO UNA MINOR SODDISFAZIONE PER IL PROPRIO LAVORO E PER LO STIPENDIO 23

24 Soddisfazioni 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Soddisfatto del lavoro Soddisfatto delle opportunità di carriera Soddisfatto dello stipendio Soddisfatto del superiore Soddisfatto delle persone Settore Amministrazione dell'amm. Centrale, contratti a tempo indeterminato Resto della popolazione del Politecnico 24

25 L approfondimento dei risultati I DIPENDENTI AMMINISTRATIVI A TEMPO INDETERMINATO DELL AMMINISTRAZIONE CENTRALE VIVONO IL LAVORO COME MENO UTILE, MENO PIACEVOLE, NEL COMPLESSO POCO ADATTO ALLA VERIFICA DEI RISULTATI CONSEGUITI E MOLTO RIPETITIVO E DI ROUTINE 25

26 "Il mio lavoro" 100% 90% Percentuali di risposte positive 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% piacevole gradevole privo di interesse noioso buono soddisfacente inadeguato utilizzapotenzialità perditatempo di qualità spiacevole di routine creativo affascinante ripetitivo cattivo povero rende felice indesiderabile semplice ideale si vedono risultati utile peggiore degli altri lav Settore Amministrazione dell'amm. Centrale, contratti a tempo indeterminato Resto della popolazione del Politecnico 26

27 L approfondimento dei risultati I DIPENDENTI AMMINISTRATIVI A TEMPO INDETERMINATO DELL AMMINISTRAZIONE CENTRALE SOTTO IL PROFILO MOTIVAZIONALE PRESENTANO UNA SITUAZIONE OMOGENEA E NON MOLTO DISTANTE DA QUELLA MEDIA DELL INTERA POPOLAZIONE DEL POLITECNICO. LE MINIME DIFFERENZE, NON SIGNIFICATIVE, RIGUARDANO LA NECESSITA DI INTERAZIONE SOCIALE, LA RICERCA DEL PRESTIGIO E LA POSSIBILITA DI PRENDERE DECISIONI 27

28 Sicurezza Economica 55,00 Raggiungimento risultati Condizioni ambientali Rischio Decisione Autorità 54,00 53,00 52,00 51,00 50,00 49,00 48,00 47,00 46,00 45,00 Comodità Guadagno Avanzamento Autonomia Prestigio Stile di vita Utilizzo Abilità Altruismo Sviluppo personale Relazioni sociali Varietà Interazione sociale Settore Amministrazione dell'amm. Centrale, contratti a tempo indeterminato Resto della popolazione del Politecnico 28

29 Sintesi dei risultati: ulteriori spunti PUR NON ESSENDO EMERSE GRANDI DIFFERENZE TRA LE VARIE POPOLAZIONI ALL INTERNO DEL POLITECNICO DI MILANO SI E RITENUTO OPPORTUNO COMUNQUE APPROFONDIRE ANCHE LE PICCOLE DIFFERENZE CHE POSSONO PERO ESSERE SIGNIFICATIVE PER IL TREND CHE RAPPRESENTANO 29

30 Sintesi dei risultati: ulteriori spunti NEI DIVERSI SETTORI LAVORATIVI SI E EVIDENZIATA UNA DIFFERENZA PER IL FATTORE GRUPPO (DIFFERENTI PERCEZIONI SULLA COLLABORAZIONE CON I COLLEGHI) 30

31 I 6 fattori secondo il settore lavorativo d appartenenza 5 4,5 4 Punteggi medi 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Leadership Interfunzionalità Ruolo Individuo Gruppo* Organizzazione A B C D E A. Settore amministrativo gestionale (N= 405) B. Settore tecnico informatico (N= 80) C. Settore tecnico scientifico (N=141) D. Settore Servizi generali (N=47) E. Settore Biblioteche (N=48) * = p <. 05 ; ** = p <.01 31

32 Sintesi dei risultati: ulteriori spunti SECONDO LA LOCALIZZAZIONE SI E EVIDENZIATA UNA DIFFERENZA PER IL FATTORE RUOLO (I DIPENDENTI DELLE STRUTTURE DECENTRATE E DEI POLI SEMBRANO CONSERVARE UNA MAGGIOR CHIAREZZA NELL ATTRIBUZIONE DEI PROPRI COMPITI, SUGLI AMBITI DI DISCREZIONALITA E SULL IMPORTANZA DELL IMPEGNO PROFUSO) 32

33 I fattori di clima secondo la localizzazione Punteggi medi 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 Amministrazione centrale (N=327) Strutture decentrate (N=295) Poli (N=71) 1 A B C D E F A. Leadership D. Individuo B. Interfunzionalità E. Gruppo C. Ruolo * F. Organizzazione 33 * = p <. 05 ; ** = p <.01

34 Sintesi dei risultati: ulteriori spunti SECONDO LA TIPOLOGIA DI CONTRATTO SI E EVIDENZIATA UNA DIFFERENZA PER IL FATTORE LEADERSHIP (IL PERSONALE A TEMPO DETERMINATO E CON RAPPORTO DI LAVORO ATIPICO MANIFESTA UNA PERCEZIONE MIGLIORE CIRCA LA RELAZIONE CON IL SUO SUPERIORE E L AIUTO CHE RICEVE DA LUI) 34

35 I fattori di clima secondo la tipologia di contratto Punteggi medi 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 A tempo indeterminato (N=556) A tempo determinato (N=138) Atipico (N=41) 1 A B C D E F A. Leadership** D. Individuo B. Interfunzionalità E. Gruppo C. Ruolo F. Organizzazione * = p <. 05 ; ** = p <.01 35

36 Sintesi dei risultati: ulteriori spunti SECONDO L INQUADRAMENTO CONTRATTUALE SI E EVIDENZIATA UNA DIFFERENZA PER I FATTORI LEADERSHIP, RUOLO E ORGANIZZAZIONE (I DIPENDENTI DI CATEGORIE INFERIORI MANIFESTANO RISPETTO A QUELLE DI CATEGORIE SUPERIORI PERCEZIONI MENO FAVOREVOLI CIRCA LA RELAZIONE E IL RAPPORTO CON IL PROPRIO SUPERIORE, NELLA CHIAREZZA DEI COMPITI E NEL RICONOSCIMENTO DEI MERITI OLTRE CHE UNA MINORE FIDUCIA E RICONOSCIMENTO NELLE SCELTE/AZIONI DELL ATENEO) 36

37 5 I 6 fattori secondo l inquadramento contrattuale 4,5 4 Punteggi medi 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Leadership* Interfunzionalità Ruolo** Individuo Gruppo Organizzazione** B (N=47) C (N=373) D (N=245) EP (N=42) * = p <. 05 ; ** = p <.01 37

38 Sintesi dei risultati: ulteriori spunti SECONDO L ANZIANITA DI SERVIZIO SI E EVIDENZIATA UNA DIFFERENZA PER IL FATTORE INTERFUNZIONALITA (I DIPENDENTI CON ANZIANITA DAI 3 AI 14 ANNI MANIFESTANO PERCEZIONI MENO FAVOREVOLI RISPETTO AI COLLEGHI PIU GIOVANI 0-2 ANNI DI ANZIANITA E PIU ANZIANI OLTRE 15 ANNI DI ANZIANITA SULL AIUTO RECIPROCO FRA COLLEGHI, LA PROPENSIONE ALL INNOVAZIONE E AL CAMBIAMENTO) 38

39 I 6 fattori secondo 5 l anzianità di servizio Punteggi medi 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Leadership* Interfunzionalità** Ruolo Individuo Gruppo* Organizzazione 0-->2 anni (N=123) 3-->7 anni (N=219) 8-->14 anni (N=162) 15-->. Anni (N=232) * = p <. 05 ; ** = p <.01 39

40 Le azioni possibili Sviluppare e presidiare i meccanismi formali e informali di comunicazione Revisione dell intranet come strumento di comunicazione istituzionale interna Favorire gruppi di lavoro trasversali come strumenti di integrazione finalizzati al miglioramento delle procedure e alla conoscenza dei processi dell organizzazione 40

41 Le azioni possibili Sviluppare un sistema di leve organizzative di governo delle risorse umane collegate alle aspettative di ruolo e alle attese professionali Attivare percorsi di formazione mirata sui temi della comunicazione e dell integrazione Elaborare sistemi di riconoscimento formali e informali coerenti ed equi (la delega; la formazione come opportunità; le progressioni di carriera;..). 41