Citando Enzo Spaltro, ritengo che ciò che permette l apprendimento siano essenzialmente

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1 Citando Enzo Spaltro, ritengo che ciò che permette l apprendimento siano essenzialmente la partecipazione e la condivisione tra un gruppo di allievi ed una presenza di esperti che determina input e proposte ma che lascia al gruppi di allievi stessi la leadership del progetto di apprendimento. È giunto il momento di superare la tradizionale conduzione di corsi e lezioni di derivazione accademica con presenze di solo docenti, ma è necessario che essi siano anche e soprattutto esperti ed animatori. La condizione di apprendimento è costituita dal gruppo degli allievi, per tale ragione, verranno proposte ed utilizzate metodologie classiche ma al contempo innovative ed alternative, teoriche e pratiche, tutte comunque centrate più sull apprendimento che sull insegnamento (secondo il tipo LCT Learning Centered Training = Formazione centrata sull Apprendimento). La formazione non è un addestramento per cui è rivolta a favorire l apprendere più che esaltare l insegnare, una formazione rivolta allo sviluppo personale ed al benessere soggettivo sia dell allievo che dell organizzazione che lo utilizza, presupponendo una coincidenza tra lo sviluppo del singolo ed il risultato dell impresa, nonché, di riflesso, la crescita della realtà sociale di appartenenza.

2 Creatività, Autostima, Motivazione CREATIVITA : Il discorso sulla creatività è strettamente connesso con quello della qualità e della bellezza, e quindi del benessere. Sembra metaforico ma la società che ha preceduto la nostra è stata quella della scarsità, dell obiettività e del malessere. Siamo talmente abituati al malessere che, senza stare male, ci sembra non si possa godere di nulla. Il costo del piacere è parte integrante dell idea stessa del piacere. La creatività ne è un esempio: essere creativi vuol dire essere originali, ma anche un po strani, per cui tale idea è in parte anche associata al discorso di anticonformismo e di devianza. Ma essere creativi è anche opportunità, ossia un nuovo modo di vedere e agire le cose: oggi ci affacciamo timidamente allo spazio del benessere, della soggettività, della qualità, tremando per la paura di fare qualcosa che non ci spetta e per cui potremmo essere puniti. Viviamo al di sopra delle nostre possibilità e questo ci viene spesso ricordato come rimprovero. Benestanti si diventa, non si nasce. Nessuno nasce benestante. Ciò significa che è evidente che si può imparare a stare bene e che di conseguenza lo si può insegnare. Prima però il c è da riflettere sul discorso del benessere: il benessere in natura non esiste e quindi bisogna inventarlo, ed è anche evidente che lo star bene è essenzialmente un sentirsi bene, un vivere di più la dimensione soggettiva della nostra vita. Il benessere obiettivo è sempre più la conseguenza del benessere soggettivo. La soggettività è il vedere ognuno a modo suo, la capacità di attribuire un senso al proprio mondo, di costruirlo e non di subirlo. Tutti i discorsi che si fanno oggi sulla creatività hanno in comune un punto: che ogni produzione creativa deriva da un investimento energetico, da un interesse, da un muoversi, da un cambiare un oggetto d amore. La creatività è basata sulla costruzione di un circolo virtuoso, fatto cioè di sfumature successive, che aumentino il benessere di chi investe su un oggetto d amore, un puntare quindi sulla qualità e non sulla quantità dell investimento. Creatività letteralmente è la creazione di realtà inesistenti e accompagnata perciò da due effetti fondamentali: leggerezza e allegria. La leggerezza è imminenza, ossia sentimento di possibilità, di qualcosa che sta per succedere. L allegria è investimento, flusso, andamento, passaggio, novità. La creatività è una risorsa psichica componente delle Risorse Umane. Essa può avere diverse accezioni quali: a) creatività vs EMOTIVITA = non logica, non razionale, se troppo pensata viene meno. b) creatività vs ESTETICA = non normativa, senza regole, bella più che buona. c) creatività vs ALLEGRIA = gioia, abbondanza, benessere, euforia. LA CREATIVITA VA DIFESA, ESSA SI PROPONE SPONTANEAMENTE COME MODELLO MENTALE ALTERNATIVO. VA OLTRE LA STRUTTURA. Si distingue dagli strumenti mentali classici come le metafore, la logica, la difesa dell oggettività e si pone tra gli strumenti emotivi. Fondamentale per l espressione della

3 creatività è l interpretazione. Per la classe dominante la creatività è devianza perché essendo irrazionale ed incontrollabile conduce all errore, per cui spesso la creatività è nell immaginario collettivo correlata con il concetto di rischio. Citando Guilford egli ci parla di pensiero divergente costruire, concretizzare ciò che si produce; e di pensiero convergente in cui si ha la produzione delle idee e dove la creatività non è legata all intelligenza. Emisfero destro sensitivo (mappe mentali) Emisfero sinistro logico (numeri, dati, parole) La fase di maggior creatività è la fase onirica, quando si sogna, in quanto si abbassano le difese perché ci si distacca dal giudizio. Lo stesso Guilford insieme ad Osborne ha creato un modello che è composto da una serie di fasi che gli autori definiscono Tappe della Creatività : intenzione: ho voglia di sviluppare un idea preparazione: raccolgo le informazioni attraverso tutti i sensi e gli stimoli incubazione: elaborazione delle informazioni a disposizione illuminazione: si fa la scelta verifica: composizione ed applicabilità pratica una delle tecniche di creatività più conosciute e più applicata soprattutto dalle aziende di pubblicità e marketing per trovare il nome dei prodotti da lanciare, è quella che viene definita BREINSTORMING (letteralmente tempesta di cervelli): si propone un tema e i partecipanti attraverso associazioni tipo parole, frasi, ecc. assolutamente libere (annotate da un segretario) esternano le idee che poi vengono filtrate. Esistono soltanto quattro regole: 1. c = critica abolita 2. q = quantità 3. e = estrosità 4. m = moltiplicazione sistematica la creatività è bloccata dal giudizio e dai vincoli sociali ed individuali interni come l influenza dell autostima e della percezione del sé. In particolare i vincoli sociali (o culturali) inducono ad aver paura nell esporsi nei confronti di un qualcosa di fittizio, intangibile ed imprevedibile. Una delle maniere migliori per utilizzare la creatività è passare attraverso la consapevolezza, ossia diventare consapevoli di ciò che si è inconsapevoli.

4 Un altro autore molto importante a proposito di creatività è certamente De Bono, il quale ci dice che ognuno di noi può essere una persona creativa in quanto possediamo due tipologie di pensiero: - il Pensiero Verticale, quando si pensa ad un problema e si arriva linearmente, per logica, attraverso degli step alla soluzione, anche per analogia sulla base di esperienze pregresse; - il Pensiero Laterale, quando si pensa fuori dagli schemi. Si passa da un elemento all altro senza logica, lasciandosi trasportare. Per sviluppare il pensiero laterale bisogna identificare le idee dominanti e neutralizzarle, tenere in considerazione gli eventi fortuiti ed il caso, cambiare prospettiva, utilizzare punti di vista differenti trovando nuove chiavi di lettura. Lo stesso autore attraverso una metafora di cappelli e di colori ci dice che ognuno di noi in base al contesto in cui interagisce si veste o meno di un particolare stile di pensiero legati alla passività e/o all azione. - ROSSO soggettivo, rifletto gli eventi su di me; - BIANCO oggettivo; - NERO critico negativo; - GIALLO critico positivo; - VERDE creatività, fertilità; - BLU sintesi, il cielo, tiene tutto e abbraccia tutti i punti di vista; AUTOSTIMA L identità personale nasce dall interazione tra: - SE REALE, come che siamo - SE IDEALE, come vorremmo essere - SE NORMATIVO, come dobbiamo essere L autostima dipende dalla discrepanza tra i vari sé. Se abbiamo un sé normativo fortemente interiorizzato ogni volta che si va contro di esso cala il livello di autostima in quanto sé ideale e sé normativo si scontrano. Inoltre la concordanza tra sé reale e sé normativo provoca lo scontro con il sé ideale. Ogni gap tra i vari sé genera problemi. L identità nasce dalla reciprocità tra SE PRIVATO e SE PUBBLICO. Sistemi di autoalimentazione dell autostima: BASSA AUTOSTIMA aspettative negative scarso impegno fallimento conferma dell autovalutazione negativa BASSA AUTOSTIMA

5 ALTA AUTOSTIMA aspettative positive massimo impegno successo conferma dell autovalutazione positiva ALTA AUTOSTIMA MOTIVAZIONE La motivazione può essere definita come la spinta a Essa può essere estrinseca (avere), ossia il raggiungimento di un obiettivo fuori dall individuo, come ad es. un bisogno; o intrinseca (essere) centrata sull azione. Due delle teorie classiche per la spiegazione delle energie che ci spingono ad agire sono: la scala dei bisogni di Maslow: egli fa riferimento a specifici bisogni il cui soddisfacimento è fondamentale per il benessere e la sopravvivenza dell organismo; esse ci spiegano quindi perché una persona deve agire ma non ci dicono che tipo di azione verrà scelta per soddisfare quei bisogni. bisogni fisiologici bisogni di sicurezza bisogni di affetto bisogni di stima bisogni di autorealizzazione la teoria del valore di Adams e Mc Clelland: prendono in considerazione ciò che l individuo vuole o desidera, ossia secondo l idea che le persone agiscono per massimizzare un vantaggio. I valori esprimono una preferenza o avere un carattere morale; essi vengono apprese attraverso l esperienze e l interazione con l ambiente e differiscono da persona a persona. La maggior parte delle teorie sulla motivazione al lavoro sono teorie del valore e si concentrano sull influenza di uno o più valori sull azione. Il discorso legato agli aspetti motivazionali in ambito organizzativo è uno dei concetti maggiormente trattati dalla psicologia del lavoro. Una definizione che potrebbe contenerne altre, nello specifico riferito all ambito lavorativo, potrebbe essere quella coniata da Steers e Porter, i quali parlano di un aspetto dell individuo che inizia, dirige, sostiene l azione umana verso una prestazione lavorativa, ciò che induce a mettere in atto un determinato comportamento o prestazione. Oltre al concetto di valore legata al discorso della motivazione in ambito organizzativo c è quello di obiettivo: per ottenere un certo valore bisogna decidere quali compiti e standard di prestazione scegliere, l obiettivo è più vicino all azione dei bisogni o dei valori in quanto consente di predire e spiegare il comportamento anche se l azione umana è determinata da tutti e tre i costrutti. Ai fini del nostro contributo ci interessa

6 evidenziare la causa più prossima del comportamento organizzativo evitando di proporre una teoria onnicomprensiva della motivazione e pertanto ci soffermeremo sulla teoria del goal setting. Un goal = obiettivo è ciò che un individuo sta cercando di raggiungere, è l oggetto o lo scopo di un azione. Il goal come altri processi mentali ha due principali attributi: il contenuto e l intensità. 1. Con contenuto del goal ci si riferisce all oggetto o risultato che deve essere raggiunto; in genere si tratta di aspetti del mondo esterno in altri è possibile avere obiettivi di tipo psicologico come la felicità, inoltre il contenuto del goal può differire sia da un punto di vista quantitativo che da un punto di vista qualitativo. È inoltre importante fare una distinzione tra task (compito) e goal (obiettivo) usati spesso ed erroneamente in maniera interscambiabile. Con task si fa riferimento ad una parte del lavoro che deve essere fatta; con goal ci si riferisce all ottenimento di uno specifico standard di abilità/competenza su un certo compito, normalmente entro un certo limite. Possiamo riassumere che con TASK SI FA RIFERIMENTO AL FARE MENTRE CON GOAL SI SOTTINTENDE IL PENSARE. 2. La seconda dimensione che definisce l obiettivo si riferisce all intensità del goal e attiene al processo di assegnazione del goal o di come si raggiunge. L intensità viene misurata da fattori quali: a) lo scopo del processo cognitivo, b) il grado di sforzo richiesto, c) l importanza del goal, d) il contesto nel quale viene assegnato. Il goal setting si configura come un sistema di gestione che va dall assegnazione degli obiettivi alla valutazione e piano di sviluppo del collaboratore e poggia su due assunti fondamentali: Obiettivi difficili: conducono a prestazioni più elevate rispetto a quelli facili. Tali risultati vengono attribuiti al fatto che le persone normalmente adattano il loro sforzo alle difficoltà del compito intrapreso e perseverano maggiormente nei compiti difficili rispetto a quelli più facili. Crescendo la difficoltà cresce anche il livello di prestazione. Obiettivi specifici: conducono a prestazioni più elevate rispetto a obiettivi del tipo fai del tuo meglio) o alla mancanza di obiettivi. Mentre i goal sono vaghi sono compatibili con parecchi risultati, i goal specifici confrontano la persona con standard di prestazione predefiniti e quindi inequivocabili. In tale contesto la scelta del goal riflette l integrazione di due tipi di considerazioni che riguardano da un lato ciò che è possibile e dall altro ciò che si vuole. Per capire perché il goal setting interessa la prestazione è necessario far riferimento ai mediatori, o meccanismi causali, attraverso i quali i goal regolano l azione. Tali meccanismi sono: la direzione, lo sforzo, la perseveranza, lo sviluppo di strategie.

7 Un goal accettato dirige e canalizza l attenzione verso quelle attività che sono rilevanti per il goal ed attiva capacità e conoscenze di cui l individuo dispone e che diversamente non utilizzerebbe. Un goal specifico regola l investimento di sforzo o di energia; le persone adeguano il loro sforzo in funzione della difficoltà del compito, ed è questo l effetto cruciale del goal difficile. Un goal interessa la persistenza nelle situazioni dove non vengono imposti limiti di tempo, ovvero la tenacia di fronte ad ostacoli e difficoltà nel mantenersi concentrati nel raggiungimento dell obiettivo. Di fronte a compiti complessi, dove questi tre meccanismi possono risultare insufficienti il goal stimola a sviluppare strategie e piani d azione. Anche il tempo che intercorre tra l assegnazione dell obiettivo e la sua realizzazione costituisce una variabile rilevante. L assegnazione di obiettivi ravvicinati (come sotto-obiettivi di quelli distanti) può influenzare positivamente pensieri autoreferenti, motivazioni e prestazione. Il goal distante invece da solo può essere tuttavia efficace se le persone hanno un elevato interesse nelle attività e qualora sia richiesta una certa flessibilità e l uso di strategie che devono essere cambiate nel tempo. Importante moderatore che influenza la prestazione inteso come fattore che può o meno facilitare e/o ostacolare la traduzione del goal in prestazione di successo è l impegno, ovvero il grado di attaccamento della persona al goal, la convinzione sia circa la possibilità di raggiungere il goal sia circa l importanza del goal stesso. La maggior parte dei comportamenti è regolata da processi di anticipazione che prendono la forma di obiettivi. L assegnazione personale di obiettivi è influenzata dalla valutazione delle proprie capacità: più forte è la percezione della propria self-efficacy (percepita e definita come la convinzione delle persone circa le proprie capacità di produrre livelli di prestazione in grado di esercitare influenza sugli eventi che interessano la loro vita), più alto è l obiettivo che le persone si assegnano e più persistente è l impegno su di esso. La maggior parte del corso delle azioni è inizialmente organizzato in pensieri. Le credenze delle persone nella loro efficacia prendono la forma di scenari anticipatori che esse costruiscono e ripercorrono mnemonicamente. Quelli che hanno un elevata self-efficacy visualizzano scenari di successo che forniscono guide e supporto positivi alla prestazione. Le credenze di efficacia personale (legate all autostima) giocano un ruolo fondamentale nella regolazione della propria motivazione. LE PERSONE MOTIVANO SE STESSE E GUIDANO LE LORO SCELTE ATTRAVERSO UN PROCESSO DI ANTICIPAZIONE. In tale ottica anche il feedback assume un ruolo di primaria importanza: ovvero, il ritorno, la conoscenza dei propri risultante funge da rinforzo e quindi da moderatore.

8 IL SUCCESSO TRA OTTIMISMO E PESSIMISMO La psicologia quasi mai si pone come obiettivo complementare quello di far star meglio le persone che stanno già bene. Forse perché, come afferma Spaltro, le società che hanno preceduto la nostra, ed in parte ancora oggi, siamo talmente abituati all idea del malessere che senza stare male ci sembra non si possa godere di nulla. Il costo del piacere è parte integrante dell idea stessa del piacere. Oggi ci affacciamo timidamente all idea ed allo spazio del benessere, della soggettività, della qualità, tremanti per la paura di fare qualcosa che non ci spetta, per cui potremmo essere puniti. Quando agiamo comportamenti e situazioni al di sopra delle nostre possibilità spesso veniamo rimproverati e tendiamo ad entrare in conflitto col nostro sé normativo. Benestanti si diventa, non si nasce: lo stare bene è essenzialmente un sentirsi bene. È da qui che prende sempre più corpo l idea che il benessere obiettivo, quello di tutti, è sempre più la risultante di un benessere soggettivo, quello proprio. Spostare l attenzione dal pessimismo verso l ottimismo, dal malessere verso il benessere, dal fallimento verso il successo, è in sintesi questo; ossia, vivere a 360 la propria soggettività, riuscire ad andare oltre gli stereotipi e le strutture, essere capaci di attribuire un senso al proprio mondo, di costruirlo e non di subirlo. Passare da un ottica pessimistica ad una prospettiva ottimistica, e quindi anche da un probabile fallimento (non solo in termini di quantità di obiettivi raggiunti, ma anche e soprattutto in termini di soddisfazione e di qualità) ad un possibile successo è possibile non solo per le persone psichicamente deboli ma anche per le persone psichicamente stabili. Citando nuovamente Spaltro, il passaggio dalla psicologia (intesa come disciplina normativa e nell uso comune connotata con il malessere e la cura attraverso la terapia) alla psichica (intesa come interesse rivolto verso il soggetto in condizioni di normalità, di benessere e che tende al miglioramento della propria condizione) potrebbe essere il punto di partenza per una virata in tal senso. Contestualizzando questo discorso in ambito organizzativo, ogni qual volta si vivono sentimenti di disagio, stress, alienazione, insoddisfazione (aspetti sintomatologici legati spesso al burnout) si aggiunge un nuovo tassello al mosaico del malessere che porta gradualmente al distacco e quindi alla perdita o abbandono del lavoro. Ogni qual volta un soggetto non ha successo o perde il lavoro vuol dire che soffre. Per molto tempo una pubblicità, a cavallo con l ingresso dell Italia nell Europa monetaria, per lubrificare e favorire il cambiamento a partire dalla percezione di una realtà differente a prescindere dal confronto con la precedente moneta, ci ha invitati a pensare in euro : bene, cambia il contenuto ma il processo resta il medesimo, ossia, pensare al benessere innalza le possibilità di successo e quindi di realizzazione, favorisce la qualità della vita e migliora l adattamento degli individui all ambiente.

9 Azzardo a questo punto una possibile strada da percorrere: abbandonare il pessimismo distruttivo a favore di un ottimismo costruttivo. Ogni grande cambiamento parte dall interno di ognuno di noi, solo e soltanto se davvero lo vogliamo: adottare uno stile ottimistico non è tanto quello che riusciamo a dire agli altri ma prevalentemente è ciò che riusciamo a dire a noi stessi al momento di un rifiuto, di un insuccesso, di una delusione. Sono molte le teorie che hanno tentato di sintetizzare le variabili soggettive intervenienti in un processo di elaborazione mentale del genere, ma non è questa la sede opportuna per discorrerne, faccio solo un breve cenno a quella che ritengo sia più vicina alle situazioni che quotidianamente un soggetto, in ambito personale e professionale, pubblico e privato, si ritrova più facilmente a vivere. La teoria dello stile esplicativo, infatti, afferma che ciò che favorisce il successo, soprattutto in prossimità di circostanze che presuppongono una sfida e/o una competizione, è la complicità risultante da tre fattori: attitudine, motivazione, ottimismo. Il successo implica la persistenza, l abilità e la forza di non arrendersi al fallimento. Un calciatore può avere il talento di Maradona o di Pelè ed uno smisurato desiderio di fama e successo; tuttavia se crede di non riuscire ad esibire prestazioni con uno standard calcistico elevato e consono alle sue ambizioni, non otterrà alcun risultato. L ottimismo è fondamentale nell agire soggettivo perché produce persistenza, e la persistenza ( intesa come impegno, caparbietà, tenacia, costanza, professionalità, ecc.) è la via maestra da percorrere per il raggiungimento di qualunque obiettivo desiderato. Il pessimista manca a priori di immaginazione e di iniziativa ma soprattutto manca d azione; l ottimista non si preclude alcuna strada, anzi, attraverso la creatività si crea nuove ed apparentemente invisibili opportunità. Un pessimista, critico per definizione, non potrà mai essere creativo in quanto la creatività è bloccata dal giudizio e dai vincoli esterni (sociali e culturali) ed interni (bassa autostima e percezione di sé negativa). La creatività come risorsa del soggetto, come energia psichica che spinge all agire, va difesa. Essa si propone come un modello mentale alternativo. Ma il pessimismo è in ognidove: alcune persone ne sono perennemente afflitte, ma chi più, chi meno, ne risente. Ma che cos è il pessimismo? È uno di quei meccanismi in cui ci sono tutti i pezzi ma che evidentemente sono stati montati male e non ce ne accorgiamo oppure non riusciamo a coglierne la valenza ma in realtà anch esso svolge un ruolo importante nell omeostasi naturale? Istintivamente verrebbe da dire che un sano pessimismo risulta essere necessario in quanto si pone alla base di un pensare realistico di cui spesso abbiamo bisogno. Per usare un espressione di gergo comune si potrebbe dire che siamo bravi a sognare e a crearci delle illusioni ma bisogna stare con i piedi per terra perché se si cade volando da troppo in alto si rischia di farsi male e non poco. Ma non mi sembra sufficiente ne convincente, infatti, tra i suoi paradigmi di base il pessimismo ritiene che l ottimismo sia per natura infondato. È il caso di ripetuti fallimenti per cui pur avendo la forza di continuare a

10 vedere le cose in maniera positiva non è di per sé sufficiente a cambiarle. Molte volte è più funzionale (e per i pessimisti incalliti, più intelligente) ridurre le perdite ed investire i propri pensieri, il proprio tempo, le proprie energie in altre direzioni piuttosto che individuare sterili ragioni che inducano alla perseveranza. Anche di questo il pessimismo da le sue ragioni. Mantenere il controllo delle situazioni in cui si agisce è prerogativa dei pessimisti. Calcando la mano in maniera provocatoria ed esasperata, in molti tra i fautori del pessimismo sostengono che le persone depresse, la maggior parte delle quali si rivela pessimista, giudicano in maniera accurata e ponderata il loro livello di controllo degli eventi; viceversa, le persone non depresse, quindi ottimisti (?!?!?) per la maggior parte, credono di avere molto più controllo sugli eventi di quanto ne hanno realmente, soprattutto nelle situazioni in cui, di fatto, sono impotenti. È quantomeno inquietante sapere che le persone depresse vedono la realtà correttamente mentre quelle non depresse la distorcono e la adattano in maniera illusoria alle proprie necessità! Sarà forse che felicità e verità, ottimismo e benessere, creatività e realtà, siano rispettivamente l una l antitesi dell altra? Certamente è innegabile che l ottimismo ha un proprio ruolo nell evoluzione della specie. In OPTIMISM: THE BIOLOGY OF HOPE, Lionel Tiger sostiene che la specie umana è stata selezionata dall evoluzione in virtù delle sue illusioni ottimistiche della realtà. In quale altro modo una specie avrebbe potuto altrimenti evolvere al punto di fare una semina in primavera e persistere poi alla siccità ed alla carestia sino all autunno oppure avere la forza di lavorare le materie prime e di costruire imponenti monumenti e cattedrali il cui tempo di realizzazione superava quello di molte vite umane? È la capacità di agire sperando in un futuro migliore che generalmente attiva questo coraggioso e stravagante comportamento. Ma se il pessimismo è il fondamento della depressione e del suicidio, se fa calare il rendimento, se altera sino a distruggere le relazioni, se ha effetti negativi sul sistema immunitario e quindi sullo stato di salute, se elimina il sorriso, perché non è scomparso nel corso del tempo? Per quale buon motivo è necessario alla specie umana da non poterlo eliminare? Esisterà forse nei meandri dei nostri emisferi uno spazio che diventa recettivo esclusivamente se stimolato da input di pensieri negativi? Ma com è possibile migliorare, crescere, evolvere, svilupparsi, tendere al ad un sempre maggiore benessere se non si pensa e non si sogna qualcosa che non esiste ancora? Incitare alla cautela è opportuno in ogni circostanza in cui per eccessiva euforia si rischierebbe altrimenti di non fare delle scelte del tutto azzeccate, ma dall essere prudenti e non sventurati, al mettere il carro davanti ai buoi, ne passa! Forse una possibile alternativa sarebbe quella di adottare un pensiero sì ottimistico, ma altrettanto flessibile. È solo una questione di misura, ma ritengo altresì che crearsi delle illusioni e agire dei comportamenti sulla base del nulla siano degli aspetti che non appartengono

11 all ottimismo, mentre il pessimismo prende la forma di una vera e propria profezia che si autodetermina. Anche i più ottimisti fanno esperienze di stati mentali di pessimismo: secondo alcuni studiosi, pare che (ma è ancora tutto da dimostrare) lo stile esplicativo precedentemente citato segna un ritmo biologicamente determinato. I ritmi circadiani in certi momenti fanno emergere una lieve depressione: tipicamente si è più depressi al risveglio mentre col procedere del giorno si è più ottimisti. Questi ritmi sono compresi in un ciclo biologico più generale: il ciclo di attività-riposo (Basic Rest and Activity Cycle o BRAC). Come si è visto, esso declina intorno alle quattro del pomeriggio ed alle quattro di mattina, mentre raggiunge il picco nella tarda mattinata e all inizio della sera, anche se tale ciclo varia con un margine di oscillazione da individuo a individuo. Quando il BRAC raggiunge i punti più alti si è più ottimisti. Senza tali momenti non si realizzerebbe niente di apparentemente difficile ne tenteremmo mai nulla di rischioso: l Everest non sarebbe stato scalato, i computer non sarebbero stati inventati, nessuno avrebbe mai volato, nessuno avrebbe mai calcato il suolo di latri pianeti attraversando lo spazio e le galassie. Il genio dell evoluzione sta dunque tra una tensione dinamica fatta di ottimismo flessibile e sano pessimismo dato dalla reciprocità della loro interazione e dai continui aggiustamenti. Tale fluttuazione che porta talvolta a rischiare talvolta a trincerarsi, genera quella tensione che permette agli esseri umani di realizzare così tante cose. Ma l ottimismo, in special modo in principio, è soprattutto emozione, è sentire le cose, per cui ognuno di noi vive e sopravvive anche attraverso di esso e attraverso gli stati mentali, le percezioni e le sensazioni che l ottimismo ci regala. E poi, come poter pensare ad un sano pessimismo (la cui pronuncia rimanda immediatamente a delle accezioni dai connotati poco confortanti e positivi!) senza essere ottimisti?

12 I GRUPPI: Essere membri di un gruppo è qualcosa di più che far parte di un insieme di persone. Kurt Lewin per spiegarci tale fenomeno conia la teoria del campo attraverso cui ci spiega che esiste una caratteristica fondamentale quale l interdipendenza per cui ogni membro è in una condizione di reciproca relazione, di interazione e di scambio, con gli altri membri, all interno di uno spazio definito e condiviso, e si adopera per il raggiungimento degli obiettivi comuni. La mancanza eventuale di uno dei membri del gruppo tenderà a creare una sorta di meccanismo compensatorio dovuto al maggiore impegno dei restanti membri. Da ciò si evince che un gruppo è di più della somma delle singole parti che lo compongono, semmai, dovendolo descrivere attraverso una metafora matematica quantitativa, ne è il suo prodotto. Per definire un gruppo è necessario che siano presenti una serie di elementi che lo caratterizzano: 1) appartenenza, come consapevolezza dell essere insieme. noi rispetto a loro 2) fini comuni 3) interdipendenza 4) relazione/comunicazione. Strutturazione attraverso i ruoli 5) riconoscimento. Dall esterno 6) identità. Percezione da parte dei membri legata al riconoscimento distinguiamo inoltre due grandi tipologie di gruppi: - GRUPPI PRIMARI: (informali). piccolo numero di persone che interagiscono in maniera diretta e immediata con coinvolgimento di personalità; - GRUPPI SECONDARI: (formali). scarsi legami emotivi, minore coinvolgimento e maggiore importanza a ruoli e funzioni; le persone tendono a costituirsi in piccoli gruppi per poter soddisfare quelle esigenze emotive che i gruppi di grandi dimensioni non permetterebbero di fare. Perché si formano i gruppi? Bisognerebbe fare una premessa sulle basi biologiche e psicologiche dello sviluppo delle relazioni tra individui. Max Weber tra i suoi tanti scritti definì l uomo come animale sociale. In gruppo gli individui si adattano e sfruttano l ambiente in modo più efficace di quanto non si possa fare singolarmente. La socializzazione ci rende adatti alla vita sociale e aiuta a conservare il gruppo oltre la vita dei singoli individui stessi. - TEAM/EQIPE si forma per eseguire uno specifico lavoro (gruppi strumentali) non eseguibile dai singoli (es. gruppi di lavoro, task force, ecc.)

13 - GRUPPI ESPRESSIVI si formano per soddisfare bisogni di accettazione, stima e dipendenza. Formazione spontanea (es. amici) - GRUPPI DI SUPPORTO hanno come obiettivo l unione al fine di ridurre sensazioni negative, di distrarsi, di divulgare informazioni (es. associazioni di volontariato). La partecipazione è di tipo volontario e non hanno alcun legame con istituzioni governative. - GRUPPI TERAPEUTICI tipologia simile alla precedente. Perseguono obiettivi specifici e ben definiti (es. fondazioni in memoria) - ISTITUZIONI TOTALI mentre le precedenti tipologia di gruppo avevano come fine il raggiungimento degli obiettivi prefissati x il bene dei membri, questi ultimi hanno come obiettivo il bene comune, della società (es. ospedali, caserme, prigioni, monasteri, ecc.) Struttura e dimensione dei gruppi: bisogna innanzitutto fare una prima distinzione tra: a) diadi: gruppi di due persone estremamente fragili perché possono essere distrutti dall allontanamento di uno dei due membri; b) triadi: a rischio coesione e quindi rottura perché evolverà in maniera del tutto naturale il fatto che prima o poi due stabiliranno rapporti più stretti tra di loro ed escluderanno l altro; c) piccoli gruppi: maggiormente produttivi. Avendo potenzialmente maggiori relazioni e maggiori risorse conseguentemente si avranno maggiori opportunità. Al crescere del numero dei membri in maniera inversamente proporzionale avremo una maggiore necessità di organizzazione, quindi di strutturazione e di formalizzazione, per cui il risultato sarà maggiore dispersione e minore consenso, minore soddisfazione e minore coinvolgimento. La struttura di un gruppo fa riferimento ai ruoli ed alle funzioni svolte dai singoli membri ed alle forze che ne mantengono l organizzazione. Essa consiste degli elementi che danno forma al gruppo e che ne alimentano il suo funzionamento. RUOLI: reciproche aspettative di comportamento che i membri sviluppano e si comunicano in base alla posizione occupata ed alle norme; FUNZIONI: attività che vengono svolte in funzione degli obiettivi; L EFFICACIA DI UN GRUPPO DIPENDE DA UNA CORRETTA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA OSSIA DA UNA CORRETTA INTEGRAZIONE TRA FUNZIONI E RUOLI.

14 Il gruppo può costituire per l individuo l occasione sia di un esperienza positiva che di un esperienza negativa: il problema fondamentale è sapere quali fattori sono in grado di favorire una buona disposizione tra i suoi componenti e quali fattori determinano invece il prevalere dell antagonismo. Un ruolo importante in tale senso viene esercitato dalla coesione, termine con cui indichiamo il grado di attrazione reciproca dei membri, presi come singoli, del gruppo nel suo complesso e dal valore attribuito ad essa. Festinger sosteneva che la coesione interna può essere favorita da qualsiasi fattore in grado di innalzare il valore del gruppo agli occhi del singolo componente (es. il raggiungimento degli obiettivi prefissati). Inoltre la coesione aumenta in valore e l autostima cresce quando si ha la percezione che i guadagni del singolo dipendono dal contributo di tutti. In questo contesto la competizione fa da modulatore: quella esterna favorisce la coesione del gruppo, quella interna sortisce l effetto contrario. Importante per la vita del gruppo e dei propri membri è la valorizzazione del proprio contributo in termini di riconoscimento: ciò favorisce la soddisfazione, innalza l autostima ed il senso di appartenenza. Man mano che aumenta il numero di membri di un gruppo diminuisce lo sforzo prestato da ogni singolo individuo: questa reazione viene definita inerzia sociale, per cui l individuo non mette grande impegno in un dato compito quando il suo contributo resta inglobato nella prestazione complessiva del gruppo. i gruppi di tipo partecipativo sembrano avere maggiore stabilità, durata e coesione, quindi maggior riconoscimento. FASI DI CRESCITA DEI GRUPPI: Ogni gruppo attraversa stadi di sviluppo differenti. Fattori di influenza sono lo spazio ed il tempo in relazione alla percezione degli obiettivi ed alla soggettività dei membri che lo compongono, nonché alle variabili socio-culturali che intervengono; tra tutte: - atteggiamenti: stati mentali organizzati nel corso dell esperienza che influenzano le risposte degli individui con oggetti e persone con cui si relazionano; - abitudini: funzioni mentali legate all esperienza ed in relazione ad obiettivi specifici ed a situazioni che fungono da rinforzo; - comportamenti: insieme stabile di azioni e reazioni di un organismo a stimoli interni (motivazione) e/o esterni; in un organizzazione la pressione temporale genera l aspettativa che il gruppo funzioni come un meccanismo programmato: ma il gruppo è formato da individui, da soggetti, che vanno al di là delle funzioni cui sono chiamati ad adempiere, per cui si configura più come organismo, del quale è possibile individuare e prevedere alcune grandi tappe di sviluppo senza dare per scontato i modi e i tempi della sua evoluzione:

15 1) ORIENTAMENTO (forming - non è ancora un gruppo). si palesano i bisogni di sicurezza e di affiliazione, si definiscono il territorio, gli obiettivi, le attività, le regole, le leadership; si passa alla fase successiva solo se c è confronto 2) COFLITTUALITA (storming si tende al pensiero collettivo attraverso la condivisione delle risorse). Valutazione delle azioni comuni, delle tensioni, delle resistenze e delle ostilità. Creazione di sottogruppi. Sfida alla leadership. si passa alla fase successiva se si supera il conflitto e vi è stabilità 3) COESIONE (norming si è formato un gruppo: cominciano le dinamiche ad alto confronto). Consenso sugli obiettivi, fiducia, condivisione delle regole, cooperazione, accettazione reciproca. si passa alla fase successiva attraverso la percezione della consapevolezza di essere gruppo 4) STRUTTURAZIONE (performing si agiscono i comportamenti). Si sviluppa senso di appartenenza, riconoscimento del gruppo, tolleranza e costruttività, gestione dei conflitti, flessibilità, raggiungimento degli obiettivi. IL PROCESSO DI FORMAZIONE E DI CRESCITA DAL PRIMO ALL ULTIMO STADIO PASSA SU UN CONTINUUM CHE PORTA UNO SVILUPPO DA UNA FASE DI IMMATURITA AD UNA FASE DI MATURITA. Secondo Weber la burocrazia nasce dalla necessità di razionalizzare e quindi gestire, controllare e prevedere, i comportamenti e le azioni. Implica il passaggio dal lavoro generico al lavoro specialistico (dal lavoro manuale alla produzione meccanicizzata a partire dalla rivoluzione industriale). La maggiore produttività è una delle ragioni del prevalere della burocrazia. La burocrazia implica delle regole: le regole sono molto simili agli ordini ma meno personali e dirette. Etzoni fa della burocrazia una classificazione che riportiamo di seguito: - COERCITIVA: si esercita il controllo attraverso la forza - NORMATIVA: l adesione si basa sulla persuasione morale - UTILITARIA: si servono di forme di pagamento (salari, stipendi, condizioni di lavoro, premi, ecc.) per ottenere l adesione dei lavoratori organizzazioni industriali

16 Grandoni definisce il gruppo a livello macro-sociale come una modalità di coordinamento dell azione collettiva. Le organizzazioni come gruppi numerosi tendono ad essere più complesse: la complessità è in funzione del numero di livelli di autorità e del numero di ruoli in cui sono suddivise le attività a ciascun livello. Le regole sono necessarie a soddisfare i bisogni del sistema, ossia quei bisogni che mettono il gruppo in condizione di adempiere alle sue funzioni (gruppo = sistema di entità relazionanti). Burocrazia e norme introducono il discorso sul controllo nei gruppi: la maniera più diffusa in ambito organizzativo è il controllo attraverso il consenso sugli obiettivi, attraverso l accettazione di ruoli e compiti assegnati. Ciò rende i comportamenti strutturati e più o meno prevedibili, si abbassano le possibilità di conflitto e si favoriscono i comportamenti desiderati attraverso le norme (aspettative di comportamento condivise). Le norme riflettono i valori, gli atteggiamenti e le opinioni in quanto sono espressioni di diritti e doveri condivisi che garantiscono l equità. Influenzano la libertà dei singoli e favoriscono il controllo: quanto più una norma è restrittiva, tanto più è maggiore il controllo esercitato. Le norme servono a creare comunanza e condivisione, facilitano i rapporti sociali. Le norme più importanti si trasformano spesso in prassi, regole e procedure che i membri sono tenuti a seguire. Affinchè avvenga tale passaggio è necessario che una norma sia investita e rivestita di valore e condivisa. Il potere delle norme sta nel fatto che sono così radicate che spesso vengono tacitamente accettate, inoltre generano in noi aspettative: l influenza ed il controllo esercitati sono in funzione del grado di valutazione attribuito alla conseguenza della violazione. LA CULTURA ORGANIZZATIVA: Tra gli aspetti organizzativi che influenzano maggiormente l efficacia di un gruppo vi è sicuramente la cultura organizzativa, intesa come il modo di pensare, sentire e agire che esiste e si specifica all interno di un dato contesto aziendale. Possiamo intendere la cultura di una organizzazione come l insieme di significati acquisiti che orientano e regolano i comportamenti delle persone e più in generale, gli eventi, ovvero l organizzazione ideologica dell azienda costituita da quei sistemi di concetti e convinzioni mediante i quali si esprimono i valori usati dall organizzazione ed i simboli attorno ai quali i valori stessi sono organizzati. Cultura è in sostanza l insieme dei modi di soluzione che vengono adottati prevalentemente nell affrontare problemi di esistenza della società all interno della quale si agisce, da cui scaturiscono modelli di comportamento e consequenziali percezioni di modelli potenzialmente adatti o potenzialmente devianti. Mancando la cultura viene a mancare il collante che tiene uniti gli individui e i gruppi che fanno parte dello stesso contesto lavorativo, e quanto più questo contesto è differenziato, reticolare e complesso, tanto più è necessario il riferimento ad un sistema di valori condivisi. La cultura è inoltre espressione e

17 rappresentazione delle norme e dei valori del sistema formale e della loro traduzione e ricodificazione nel sistema informale e riflette la storia dell organizzazione: ad essa si fa riferimento per interpretare e valutare le azioni, i comportamenti, e per identificare un criterio di uniformità. Schein definisce la cultura come un insieme di assunti di base, inventati, scoperti o sviluppati dai membri di una organizzazione per affrontare i problemi di adattamento esterno o di integrazione interna che si è dimostrato così funzionale da essere considerato valido e, conseguentemente, da essere indicato ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, di pensare e di sentire in relazione a quei problemi. Egli sostiene che una cultura organizzativa si esprima a tre livelli: 1) il livello più visibile è costituito dagli artefatti: l ambiente fisico (architettura, arredamento, oggetti simbolici e non), la tecnologia in uso, il linguaggio scritto e parlato, le procedure ed i comportamenti manifesti delle persone; 2) ad un livello più latente ci sono i valori condivisi dal gruppo e presidiati dal management. I valori sono preferenze accordate, stime di un ipotetico vantaggio, convincimenti circa il miglior modo di fare la cose, valutazione di desiderabilità. Se il valore, alla verifica oggettiva, si rivela funzionale al risultato desiderato si trasforma in convinzione e col passare del tempo si da per scontato che per quel particolare tipo di problemi c è un modello di comportamento più adeguato degli altri. 3) Se il valore ha funzionato si trasforma in assunto. Gli assunti di base costituiscono il livello più profondo, latente, inaccessibile di una cultura, rappresentano le concezioni fondamentali sulla natura delle cose natura dell uomo, natura della relazioni, natura delle attività di lavoro e tutti insieme costituiscono l anima di una unità sociale. Sono qualcosa in più dei valori nel senso che quando si consolida un assunto le persone non lo discutono più e scartano automaticamente tutte le alternative di scelta. LEADERSHIP: influenza: processo attraverso il quale si cerca di ottenere il consenso e/o la modifica di un atteggiamento/comportamento da uno stato iniziale a quello desiderato. All interno di un gruppo la sola presenza degli altri, anche senza un coinvolgimento attivo, origina un influenza sui comportamenti. La performance indotta dai comportamenti altrui (facilitazione e inibizione sociale) in caso di compiti facili o conosciuti aumenta, mentre peggiora se i compiti sono difficili e nuovi. Molte persone infatti diventano apprensive quando sono osservate e valutate e vengono distratte dalle opinioni altrui. L influenza può dar vita a diversi fenomeni tra cui conformismo, inerzia sociale, cittadinanza organizzativa (altruismo e generosità, supporto e aiuto agli altri membri senza secondi fini o ritorni). La ricerca sulla leadership prese avvio negli USA durante l ascesa del nazismo in Germania.

18 La leadership passa attraverso il consenso ed il riconoscimento e costituisce il passo decisivo nella differenziazione dei ruoli: dipende dalle caratteristiche del gruppo e dai suoi obiettivi, nonché dalla tipologia di interazioni presenti al suo interno. Di solito il gruppo riconosce il ruolo del leader o di guida in base a due scale di valori: capacità di coordinamento e capacità di essere ben voluti. Siccome raramente le due capacità sono impersonate da un unico individuo, spesso si verifica un tipo di reggenza a due, uno riscuote benevolezza, l altro raccoglie in sé efficienza e organizzazione. Lewin fa una distinzione tra varie tipologie di leader: AUTORITARIO: forte dipendenza dai membri, competizione tra i membri DEMOCRATICO: scarsa dipendenza dei membri, rendimento quantitativo modesto ma superiore qualità della vita e soddisfazione PERMISSIVO: scarsa dipendenza dei membri, rendimento quantitativo modesto, elevata partecipazione Secondo Freud il leader è colui il quale tutti i membri proiettano il proprio ideale dell io. INTERAZIONE E COMUNICAZIONE DI GRUPPO: Una rete di comunicazione totale in cui tutti possono comunicare e tutti lo fanno, presuppone un interazione diretta tra i membri, i quali devono possedere parità di condizione, ossia capacità e possibilità di influenza equilibrata e reciproca. Parte di tali interazioni, soprattutto in presenza di conflitti d interesse, renderebbe necessario il ricorso alla negoziazione. Di fondo resta comunque inamovibile la condivisione degli obiettivi per cui i conflitti possono riguardare i modi migliori per farlo, i giudizi, l interpretazione delle informazioni, ecc., in sintesi, conflitti di giudizio e d opinione risolvibili mediante confronto e decisioni di gruppo. c è da ribadire sempre che, più il gruppo è numeroso, più aumentano i costi e l impiego di energie, in termini di tempo ed in numero di comunicazioni (connessioni: combinazioni possibili tra le varie parti). La comunicazione come scambio di messaggi significativi e condivisi, costituisce il perno attorno cui ruota e si sviluppa la vita del gruppo: per la sociologia e la psicologia sociale un insieme di individui non è un gruppo se non esiste e si instaura uno scambio di gesti significativi e dotati di un senso, ossia, il gesto dell uno significa per l altro ciò che il primo pensa di fare successivamente. Attraverso tali comunicazioni il gruppo si crea una finalità comune, atteggiamenti e comportamenti che, opposti ad altri individui, ne rafforzano la coesione. Le comunicazioni sono causa ed effetto della struttura interna: Il numero di comunicazioni che un individuo emette e riceve è connesso con lo status che occupa (strutture); Gli scambi di comunicazione dipendono dal grado di divergenza tra le opinioni oggetto di discussione (processi);

19 La comunicazione segue vie formali e vie informali, orizzontali e verticali; Il meccanismo centrale è mettere in comune informazioni e competenze attraverso il confronto. Nel caso di un problema, la possibilità di vedere aspetti prima non considerati e di accedere a nuove informazioni, porta le persone ad accettare di rivedere le proprie percezioni, giudizi e posizioni e a persuadersi a vicenda. Sulla soluzione dei problemi il decidere in gruppo consegue grandi vantaggi a livello cognitivo e quindi decisionale oltre che a livello motivazionale in termini di opportunità di riuscita. COMPORTAMENTI NEI GRUPPI: Gruppi centrati sul contenuto EFFICACI: iniziare (proporre, suggerire) su obiettivi, compiti, azioni, idee, attività, punti di vista informarsi (chiedere) informazioni, dati, opinioni per comprendere meglio scopi e azioni informare (offrire) informazioni, dati, fatti, opinioni chiarire & elaborare (interpretare e specificare) idee, suggerimenti, termini, piani, ecc. verificare (criticare positivamente) idee, metodi, piani, ecc. a cui corrispondono rispettivamente INEFFICACI: dare per scontato (dare per noti, evitare di formulare) su obiettivi, compiti, azioni, idee, attività, punti di vista attendere (attendere passivamente) informazioni, dati, opinioni per comprendere meglio scopi e azioni mantenere (tenere per sé) informazioni, dati, fatti, opinioni dare per compreso (accettare passivamente) idee, suggerimenti, termini, piani, ecc. dare per compreso (evitare qualsiasi critica di) idee, metodi, piani, ecc. Gruppi centrati sulla relazione EFFICACI: incoraggiare (mostrarsi disponibile verso gli altri) armonizzare (tentare di armonizzare e ridurre diversità, divergenze e tensioni) mantenere aperta la comunicazione (facilitare la partecipazione di tutti) verificare il consenso (chiedere per valutare il grado di condivisione delle decisioni) stimolare (attivarsi per fare riflessioni sul modo di operare del gruppo) a cui corrispondono rispettivamente

20 INEFFICACI: bloccare (mantenere le distanze dagli altri) attaccare (reagire aggressivamente alle diversità, divergenze e tensioni) dominare la comunicazione (impedire la partecipazione di tutti) manipolare (dare per scontato, evitare di far esprimere il grado di condivisione delle decisioni) svalutare (assumere posizioni ciniche verso il modo di operare del gruppo) COPPIE, GRUPPI, ORGANIZZAZIONI: Un tempo si credeva che il comportamento organizzativo fosse essenzialmente una modalità di funzionamento collettivo, oggi si crede che il campo organizzativo comprenda e permetta il massimo dei livelli di funzionamento sociale: il campo sociale è il luogo psicologico dove avvengono relazioni a quattro livelli: coppia, gruppo, collettivo, comunità, che ruotano attorno a tre meccanismi/dinamiche/sentimenti: 1) Sicurezza: quello che io so e quello che gli altri sanno di me è vero? Lo posso utilizzare? Mi posso e ci possiamo fidare? 2) Colpevolezza: quello che io so e quello che gli altri sanno di me è in accordo o in contrasto? Chi ha ragione? Che conseguenze può avere la diversità di percezione? 3) Appartenenza: quello che io so e quello che gli altri sanno di me proviene dallo stesso ambiente e dalle relazioni o è solo similitudine e non c è relazione, quindi siamo estranei? La sicurezza influenza il bisogno di obiettività e di autorità e rifiuta il conflitto. Si passa continuamente dalla certezza all incertezza e si tende a rendere unico il plurale. La colpevolezza pone il problema del passaggio dalla dualità/ambivalenza tipica della colpevolezza stessa, all unità rassicurante del mito (negazione della realtà). Si oscilla tra realtà deprimenti e desideri mitologici. L appartenenza da origine alle motivazioni, alla conflittualità, ad amicizie ed inimicizie, ed è intesa come produttrice di soggettività. Il gruppo è una presa in considerazione dei comportamenti altrui, è uno stato d animo, è un linguaggio, è una cultura, è un livello di funzionamento sociale che gestisce l ansietà in quanto da sicurezza. Mayo lo ha definito teatro del potere, ossia il luogo ed il tempo in cui agire ansie, paure, angosce, colpe, estraneità (potere: capacità di produrre o di impedire un cambiamento). Il gruppo si pone come momento intermedio tra soggetto e organizzazione ed il gruppo stesso attraverso la soggettività crea cultura. In ambito organizzativo oggi si parla di quattro tipologie di cultura come differenti funzionamenti di livello sociale: 1) COPPIA relazioni interpersonali, livello individuale o di coppia; 2) GRUPPO relazioni sociali, livello sociale o di gruppo;

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