La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali Maggio Genova Luca Ciccotelli, HR Senior Consultant

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1 La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI Maggio Genova Luca Ciccotelli, HR Senior Consultant

2 Indice 1. Presupposti, Obiettivi, Scopi pag Metodologia: Prospettiva evolutiva: dalle Tavole di Rimpiazzo al Modello delle Competenze pag. 8 Prospettiva organizzativa: la Pesatura delle Posizioni pag Strumenti: Modello Fattoriale pag. 13 Praxi Group pag. 16 La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 2

3 1) Presupposti, Obiettivi, Scopi La più clemente fra le metafore in voga sostiene che le moderne organizzazioni (dove con moderne si lascia intendere attuali, contemporanee esistenti) si trovano ad oggi a navigare nell incertezza. Più formalmente è oramai inevitabile notare che la permanenza nei mercati, settori, sistemi-paese, comporta una gestione attiva del capitale umano non più estemporanea bensì strutturata. La conoscenza o consapevolezza ( più semplicemente il polso della situazione ) è il presupposto fondamentale per strutturare in maniera ripetibile e misurabile, ovvero migliorabile nel tempo, la regia delle Risorse Umane e del teatro organizzativo in cui si muovono. La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 3

4 1) Presupposti, Obiettivi, Scopi CONOSCERE CHE COSA?? ASSESSMENT CENTER, AUDIT MANAGERIALE, MAPPATURA POTENZIALE, PERFORMANCE EVALUATIONS, Gli Attori l interpretazione, la mimica, l eloquio VALUTAZIONE POTENZIALE VALUTAZIONE PERFOMANCE I Personaggi il copione, il costume, la parte VALUTAZIONE POSIZIONE La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 4

5 1) Presupposti, Obiettivi, Scopi Per comprendere esattamente in cosa consiste la valutazione delle Posizioni ( Job Evaluation ) è utile ricordare che esistono tre forme di valutazione che hanno per oggetto tre diverse componenti organizzative: POSIZIONE PRESTAZIONE POTENZIALE La VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI è lo strumento attraverso il quale un ruolo o posizione viene analizzata, definita e valutata (anche per confronto con le altre posizioni) e pesata (attribuzione di un punteggio). Non si riferisce alla Persona che occupa quel ruolo, non è una valutazione del contributo personale di lavoro (prestazione), né delle caratteristiche professionali individuali (potenziale). E LA VALUTAZIONE DELLA SCRIVANIA VUOTA!! La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 5

6 1) Presupposti, Obiettivi, Scopi Conoscere in maniera strutturata e consapevole la propria struttura umana e organizzativa, oltre che le proprie Persone significa: 1. Comprendere i flussi e la pianta organica radicata in un Organigramma, reinterpretando i Profili Professionali di ciascuna casella. 2. Analizzare le Posizioni(non le Persone), in funzione: di una descrizione delle Competenze necessarie per il loro presidio del loro Peso, ovvero del contributo atteso da esse alla realizzazione della strategia aziendale, espresso nei fattori strategici trasversali, comuni quindi comparabili. La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 6

7 1) Presupposti, Obiettivi, Scopi VALUTARE PERCHE?? EFFICIENZA DEL SISTEMA INDIVIDUO POSIZIONE: benessere delle Persone efficacia organizzativa SCOPO STRATEGICO: ottimizzare procedure, revisionare flussi attività, distribuire centri di responsabilità. OBIETTIVO TATTICO: mobilità interna, selezione, individuare Gap Persona Ruolo, Gap Retribuzione - Ruolo. La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 7

8 2) Metodologia Prospettiva evolutiva Le Posizioni (i ruoli, le Job, le funzioni) sono nell organizzazione degli organismi in continua evoluzione, che si adattano al set di contingenze interne ed esterne che compongono il loro campo storico. Più in generale, il continuo mutare di Proprietà/Stile di Management, Mercati, Settori, Istituzioni, Società Civile genera differenti ere organizzative nelle quali il successo dell adattamento passa anche attraverso l utilizzo di adeguati strumenti gestionali HR. utilizzo episodico di strumenti utilizzo ripetuto e consapevole di strumenti Gestione Sapiens: Ideazione consapevole di strumenti La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 8

9 2) Metodologia Prospettiva evolutiva Domanda Stimolo Strumento Era Organizzativa Cosa fa/faceva quella Persona? Perché era efficace o non lo era? Quali competenze servono per ricoprire quella posizione? Quali le più importanti? Quali competenze richiedo / posseggo in azienda? Quali di queste sono specifiche e quali trasversali? TAVOLE DI RIMPIAZZO/SUCCESSIONE Elenco attività/ abilità JOB DESCRIPTION Declaratoria univoca di competenze, tecniche e comportamentali MODELLO DELLE COMPETENZE Inventario limitato di Competenze, verticali o orizzontali all organigramma, definite in maniera univoca, quindi comparabile, quindi misurabile. Gestione episodica dello strumento: reagisce ad un esigenza contingente Gestione ripetuta e consapevole: slega lo strumento dall episodio singolo Gestione Sapiens : Fa dello strumento singolo un modello per costruirne molteplici e ne aumenta l adattabilità. La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 9

10 2) Metodologia Prospettiva evolutiva Che cos è un Modello di Competenze? Un unico DIZIONARIO DELLE COMPETENZE. Il dizionario costituisce il linguaggio comune e l inventario di tutte le competenze presenti nell organizzazione che consente a tutti gli attori organizzativi di interagire in modo puntuale. È inoltre una bussola che orienta la diffusione di un omogenea Cultura Organizzativa. Un set di differenti e componibili PROFILI DI COMPETENZA. Il profilo definisce il know-how atteso, cioè le competenze necessarie ad un ruolo, una famiglia professionale, un processo, una funzione, un team. La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 10

11 2) Metodologia Prospettiva organizzativa: Pesatura delle Posizioni Da un punto di vista squisitamente organizzativo le posizioni (i ruoli, le mansioni, i task, le funzioni, NON le Persone), acquisiscono valore, o meglio PESO in rapporto a quanto contribuiscono al perseguimento e compimento della strategia aziendale. La Pesatura Delle Posizioni è uno fra i manufatti più efficaci e strutturati di cui la gestione Sapiens si è dotata nel tempo. che consente di valutare il contributo strategico di una posizione in maniera MISURABILE RIPETIBILE OGGETTIVA il peso è la cifra organizzativa di una posizione che, nell ambito di una specifica azienda, rende confrontabili posizioni, sebbene abbiano obiettivi e contenuti diversi. La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 11

12 2) Metodologia Prospettiva organizzativa: Pesatura delle Posizioni Nel metodo: L esito del processo di analisi genera un punteggio specifico ed un Ranking in pt. percentuali, rapportato ad una Posizione Ipotetica. Tale posizione è un ruolo ideale e irreale, che avrebbe massime responsabilità, strategicità, competenze, e quindi peso massimo. È il fondo scala. Peso Massimo = Tot-mila Percentuale = 100 % Nella realtà: IL PESO DELLA POSIZIONE È UN VALORE DINAMICO una pesatura può fotografare un momento organizzativo e quindi individuare attuali e concreti Gap Risorsa Ruolo, che possono evolvere nel tempo. CONSENTE POLITICHE RETRIBUTIVE ESPERTE La valutazione del peso delle posizioni delle funzioni cui sono attribuite responsabilità gestionali può consentire di elaborare politiche retributive coerenti con la struttura dei ruoli. La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 12

13 3) Strumenti Il Modello Fattoriale Ciascun Ruolo è descrivibile e analizzabile sulla base di FATTORI DI POSIZIONE TRASVERSALI AD OGNI POSIZIONE ORGANIZZATIVA che: consentono di valutare ciascuna posizione in modo omogeneo e confrontabile indipendentemente dall eterogeneità dei contenuti affidati. Rappresentano la bussola per guidare le fasi di misurazione e pesatura. Diventano la piattaforma redazionale per l integrazione della prospettiva interna all organizzazione (procedure e processi esistenti) ed esterna (parametri applicabili a differenti contesti). Per essere valido, un Modello Fattoriale è costruito affinché possa: APPRENDERE IN CORSO D OPERA ed implementare aggiustamenti e personalizzazioni sulle specifiche del contesto organizzativo. Valorizzare quali-quantitativamente una PLURALITÀ DI PUNTI DI VISTA E FONTI DI OSSERVAZIONE, INTERNI ED ESTERNI l organizzazione stessa. Effettuare MISURAZIONI TAYLOR-MADE DEL PESO DELLE POSIZIONI. La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 13

14 3) Strumenti Il Modello Fattoriale Più delle marginali differenze tra i vari Modelli più riconosciuti, che comunque fanno tesoro dello specifico expertise di chi lo sviluppa/utilizza, il valore aggiunto di tale strumento sta nella ponderazione del valore di ciascun fattore, ovvero nella quantificazione della sua rilevanza per la specifica organizzazione. PARAMETRI DIMENSIONI FATTORI FINALITA COMPETENZE PROBLEM SOLVING RESPONSABILITA RISORSE UMANE COMPETENZE RELAZIONI DECISIONI 1-ORGANIZZATIVE 25% PRIMA PONDERAZIONE PONDERAZIONE FINALE PESO TOTALE PESO TOTALE 20% 2-ECONOMICHE 10% 10% 45% 3-NUMERO 5% 5% DIPENDENTI 4-INQUADRAMENTO 5% 5% 5-COMPETENZE TECNICHE 6-COMPETENZE MANAGERIALI 15% 10% 10% 20% 40% 7-INTERNE 10% 10% 8-ESTERNE 5% 5% 40% 45% 9-DECISIONI 15% 15% 15% 15% TOTALE 100% 100% 100% 100% La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 14

15 3) Strumenti Il Modello Fattoriale Nella sua applicazione, il modello per non rifarsi eccessivamente a Benchmark esterni e quindi adattarsi al contesto oggetto di analisi deve essere in grado di apprendere anche in corso d opera. 2) SECONDA PONDERAZIONE DEI FATTORI DI POSIZIONE 3) APPLICAZIONE COEFFICIENTI TAYLOR MADE 1) PRIMA PONDERAZIONE DEI FATTORI DI POSIZIONE La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 15

16 PRAXI GROUP Il gruppo PRAXI è attivo dal 1966; ha una presenza di sedi dirette in Europa ed opera a livello worldwide attraverso le proprie consociate e i propri network globali di appartenenza. PRAXI S.p.A. Organizzazione e Consulenza dieci Sedi in Italia 6 milioni di di Capitale Sociale oltre 250 Persone (permanent) 30 Milioni di di Fatturato 4 Divisioni Operative: Risorse Umane Organizzazione Informatica Valutazioni e Perizie PRAXI Intellectual Property S.p.A. PRAXI GmbH - Consulting CONSALIA Ltd PRAXI ALLIANCE LTD E-I CONSULTING GROUP La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 16

17 La nostra missione Dal business del Cliente allo sviluppo delle Risorse Umane PRAXI ORGANIZZAZIONE PRAXI RISORSE UMANE Clienti globali PRAXI IT La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 17 17

18 Praxi Risorse Umane Consulenza Direzionale Sales & Marketing Finance Controlling Produzione, ICT Lean Six Sigma Ricerca e innovazione su metodi e modelli HR Marketing plans & Sales Models Process Reengineering CRM Development Coaching Management System Sales Force Performance PRAXI opera da 45 anni nello sviluppo del capitale umano e con un offerta integrata di consulenza, servizi e soluzioni informatiche a livello internazionale Le Risorse Umane a 360 Sviluppo organizzativo Analisi dei profili organizzativi, valutazione delle posizioni, delle prestazioni e del potenziale Piattaforme e applicativi software per le risorse umane Global Assessment Center Executive Coaching Executive Search Sviluppo individuale e formazione Formazione a progetto su comportamenti organizzativi (sviluppo manageriale) e competenze tecniche (economics, sales & marketing, ) Formazione a catalogo Management della formazione Progettazione e realizzazione di soluzioni personalizzate di e-learning La valutazione delle Persone: Posizioni & Potenziali 18

19 PRAXI GROUP

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